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高校績效考核管理辦法范文第1篇

【關鍵詞】高校圖書館；績效積分制；管理

前言

及時、有效地激勵員工達成預定目標，是管理的本質。高校圖書館對館員的管理中應充分考慮工作的完整性、責任的獨立性、任務的整體協調和技能的多元化，從而提升館員的工作實效，激發館員的內在工作動力。高校圖書管理應以人為主要的管理對象，以客戶管理做引導，融入積分制，打造以服務質量為核心的考核評價管理體系。

一、績效積分制的定義與實施背景

績效積分制，是以組織科學中有效績效考核為基礎，通過對獲得積分的行為的規范化、積分項目的積分標準、具體積分規則等對館員進行約束管理的制度。績效積分管理制度是基于人力資源管理與客戶服務思想的完美結合，是內部館員客戶化管理的有效實施手段。高校圖書館的績效考核針對館員的工作效果和工作業績，是對館員德、能、勤、績的綜合考量。現階段的高校圖書館管理考核中缺乏具有針對性的考核內容、合理的考核方式、明確的考核目的、科學的考核標準和具有導向性的考核結果，這些因素都在制約著高校圖書館管理的水平的提升，影響著高校整體人力資源管理進程[1]。因此，高校圖書館管理是需要不斷改進和完善的過程，引入積分制的績效考核是高校人力資源改革的必經之路，這樣不僅能對館員的自我約束和提升有積極作用，提升工作質量和工作效率，也能促進高校圖書館管理的健康發展，進而促進高校教書育人的價值體現。

二、積分制績效考核體系的構建

（一）量化積分制績效考核體系指標。

績效考核應在人性化的基礎上，做到科學、客觀、公正，這就必須量化評估體系，才能避免考核過程中人為因素導致的考核結果主觀化。然而，現階段的高校圖書館考核體系對館員的級別、崗位沒有進行區分，職業職責界定模糊，考核中缺少對業績指標的明確規定，使績效考核徒有虛名。在實際管理工作中，館員對績效考核制度沒有清晰的認識，這是由于考核制度本身對規則和區域的劃分不清晰，科學的量化積分制績效考核指標，能使館員對績效考核有更清晰直觀的認識。

（二）積分制考核體系的設計原則。

積分制績效考核體系的建立，需要遵循以下原則：機會均等、差異性、客觀性、積分無上限、獎罰分明等，這些原則貫徹與積分制考核體系之中，有利于保證考核的公平、有效，避免主觀因素的影響，根據不同崗位職責對人員進行差異化規范和要求，對除特殊積分項目外，對一般考核分數上不封頂，獎罰分明，這樣既能對館員的積極性做充分的調動，對館員的日常工作有很好的規范和監督作用，同時也有利于館員發揮自身優點，取長補短，促進高校圖書館管理工作的順利進行。積分制考核體系各項原則的遵守，是公開、公平、公正原則在考核體系中的設計體現，是圖書館管理活動中對客觀性的高度需求和完美呈現。

三、積分制績效考核的實施

（一）推行工作日志制度。

工作日志能幫助管理人員直觀的了解館員的工作情況，對工作質量和工作效率有系統的掌握，是績效考核中重要的事實依據。高校圖書館的工作日志應該規范化、統一化，并交給專人管理匯總。工作日志不僅能幫助管理人員對館員工作情況做全方位的把控，也能從中了解館員在一線工作過程中遇到的問題和解決辦法，甚至館員在工作中的心理狀態，管理人員對這些了解的基礎上，有利于合理調整館員的工作安排及工作進程[2]。

（二）明確分工、責任到人。

依據高校圖書館各個部門各個崗位的職能和需求，規范化各個崗位的分工和職責，以崗定職，對所需要的崗位人才實行競爭招聘的方式吸引人才，將專業能力優先考量，再對各個崗位的責任做細致的分工，將責任落實到個人身上。圖書館的工作不能只注重數量而忽略質量。各部門都應以工作職責的規定和明確代替對日工作量的量化規定，這樣能在心理層面對各個崗位的職責起到一定的作用和影響，也能讓館員在對自身工作和責任了解的基礎上，對自身的工作做好規劃。

（三）加強考勤管理。

對考勤的管理不應局限于簽名這一種方法，應讓專職人員負責，以防弄虛作假，以考勤機等現代化的技術手段定期對館員的出勤情況做準確的記錄和統計，作為績效考評的一個重點依據留存起來。考勤是對館員工作的硬性要求，是工作人員工作時間和工作效率的重要考核依據，只有加強考勤管理，才能使人力資源管理運行更加有理有據。

（四）考核結果透明化。

為保障館員的知情權和考核結果的透明化，應將考核結果在全體館員面前公開，既能顯示考核的公平、公正、公開原則，又能讓館員了解到自己的不足和別人的優點，在互相交流和溝通過程中對工作的效率和能力能有明顯的提升，從推動圖書館工作人員的工作能力發展[3]。考核結果的透明化是積分制考核標準人性化的完美展現，體現了人力資源管理在高校圖書館管理應用中的公正性。

結束語

積分制績效考核管理辦法具有客觀性，是公平、公正、公開的考核結果的重要保障。高校圖書館引用積分制績效考核管理辦法不僅能對館員本身做激勵和約束，提升工作效率，更能在高校管理水平上做出貢獻，使高校圖書館的管理邁上新的臺階，為高校學術的文化素養發展做出貢獻，促進良好學習習慣和優良學風的養成。

參考文獻：

[1]何曉林.論績效積分制在高校圖書館管理中的運用[J].圖書情報工作,2010,05(01):90-93．

[2]楊經銘,蔣鴻標.基于積分制的圖書館績效考核體系設計與實現——以廣東海洋大學圖書館為例[J].圖書館建設,2011,05(03):73-76．

高校績效考核管理辦法范文第2篇

高校目標管理績效考核20世紀90年代以后，我國高等教育發生了顯著變化，通過擴招、共建、調整、合作、合并等方式逐步推動了高等教育的改革和發展，高等教育步入大眾化時代，高校的辦學自和辦學規模越來越大，管理層級越來越多，組織結構越來越松散，傳統的經驗管理方式已無法適應當前高校發展的實際需要，改革并創新高校管理方式勢在必行。實施目標管理是高校創新管理方式、實現戰略目標的有益探索，建立科學的績效考核機制是實現目標管理的重要保障，對高校的穩定發展具有重要的理論意義和現實意義。

一、高校實施目標管理的必要性

目標管理理論是20世紀50年代在科學管理和行為管理理論的基礎上形成的一套管理理論。1954年，美國管理心理學家彼得?德魯克在《管理實踐》一書中第一次提出“目標管理（Management by Objective，MBO）”的概念，并構建了目標管理體系。目標管理就是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，在全體成員的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行自我控制，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。目標管理是一個動態管理過程，以管理目標為核心，是面向未來的管理，是系統和整體的管理，是重視成果的管理和重視人的管理，注重主體的參與性，強調人是管理的核心和動力。目標管理的提出在當時的管理學界引起了巨大反響，并被許多企業和政府機構應用于管理實踐當中，隨著目標管理理論在國內外的廣泛應用和日臻成熟，目前這一理論被逐步引入到我國高等學校的管理實踐中。

高校目標管理強調目標在高校管理過程中的作用，以目標指導行動，根據學校的總體發展目標和規劃，將目標層層分解落實到各相關單位和個人，把任務轉化為目標體系，在上下級之間建立起相互間的信任，并給予相應的人力、物力、財力的支持，充分調動廣大教師員工的主動性和創造性，把高校各部門目標和個人目標融入到實現學校總體目標之中，創造出一種部門目標與學校目標相統一的工作與管理環境。在高校推行目標管理，可以更好地強化各部門的管理意識，規范教職工的管理行為，從根本上解決傳統管理中缺乏預見性、權力集中控制、難以合作溝通等弊端，促使各部門提高自身管理水平，積極主動地謀求目標實現，把有限的資源從繁雜的過程管理中解脫出來，集中精力處理大事、突出重點、把握方向。目標管理符合高校“以人為本”的管理理念，有助于明確高校的辦學思路和發展方向，有利于高校實施有效人力資源管理，保證學校整體目標的實現，是高校實現戰略發展目標的必然選擇，也是實現高校科學管理和規范管理的現實需要。

二、績效考核在高校目標管理中的重要性

高校實行目標管理，實質上是引入一種競爭機制，是深化內部管理體制改革的必然選擇，其目的是為了充分調動各部門辦學的積極性，最大限度地挖掘每個教職工的潛能，提高學校的教育質量、科研水平和辦學效益。

目標管理以制定目標為起點，以考核目標完成情況為終結。目標的績效考核是目標管理一個周期的最后一環，也是動態過程再啟動的準備階段，它起著總結、提高的作用。目標管理從目標制定、實施到績效考核既是為完成目標而不斷努力，在實現目標中不斷修正、完善和提高，又是一個動態的循環上升過程。客觀公正地進行目標績效考核是保持目標管理工作連續性的關鍵，也是督促各部門圓滿完成各項工作目標的重要保證。此外，目標管理的指導思想是以“Y理論”為基礎，即認為在目標明確的條件下，人們能夠對自己的行為負責，對于被管理者的動機做了過分樂觀的假設，而在實際工作中人們往往是“機會主義本性”的，尤其在監督不力的情況下，這種矛盾更為突出，在許多情況下目標管理所要求的承諾、自覺、自治的氣氛難以形成，這直接影響到組織目標的順利實現。

高校目標管理一方面要體現以人為中心的管理思想，另一方面則要注重對照目標任務對個人及部門目標的績效考核。通過對任務完成和目標執行情況的績效考核評估，使學校與各部門能及時得到各種反映目標實現程度的數據信息，這些信息將被作為下一年目標制定的依據。高校目標管理工作開展的成效如何，關鍵是建立有效的績效考核機制，激勵教職工積極投身于下一輪目標管理的實施，使學校的管理朝著規范化、制度化、科學化方向發展，造就一個有利于調動教職工積極工作的學校內部運行機制，以適應教育改革發展的需要。

三、建立高校目標管理的績效考核機制

建立科學的目標管理績效考核機制，必須樹立以人為本的人力資源管理理念，調動每個人的積極性，堅持高標準、嚴要求，嚴格按考核辦法進行，避免人為因素的干擾，真正反映出各單位的實際工作狀態。同時還要多角度、全方位的對各單位工作目標完成情況進行考核，力求考核工作合情合理，形成一種各類人才脫穎而出的競爭機制。

（一）恪守公平、公開、公正的績效考核原則

公平、公正、公開是績效考核的基本原則，是目標管理具有生命力的關鍵所在。公平原則要求在績效考核中對每位教職員工、每個部門設定公平的、客觀的、合理的、符合實際的考核標準，在績效考核時依據的標準是既定的，不得隨意增減；公開原則要求公開工作目標、計劃、過程、結果，特別是在年終績效考核中，應將績效考核的時間、內容、方法和結果向全體教職工公開，接受群眾監督，從而增強考核工作的透明度。公正原則要求績效考核的組織和人員對所有被考核者不摻雜任何主觀因素，不分遠近、不論親疏、一視同仁，不，嚴格按照績效考核標準正確考評部門業績及每位人員的品行和工作業績，為廣大教職員工創造平等的競爭環境和條件。

（二）建立完善的績效考核組織形式

建立完善的績效考核組織形式是目標管理的重要保障。落實目標管理績效考核，靠的是強有力的績效考核領導小組的支持和推動，因此績效考核領導小組的構成顯得十分重要。高校要建立統一的、相對穩定的、群眾公認的績效考核組織負責全校教職工的考核。績效考核組織的組成人員應具備一定的管理能力和管理經驗，并能得到教職工的信任和擁護，具有一定的權威性。建議選取民主推薦的單位領導、專家骨干和管理部門負責人、一般工作人員構成績效考核領導小組，并在一定的時間內保持穩定。只有統一績效考核組織才能充分發揮教職工的積極性，保證整個目標管理實施過程的連續性，從而實現目標管理的有效性。

（三）制定科學合理的績效考核標準

制定科學合理的績效考核標準是目標管理的堅實基礎。高校每個部門的職能不同，所做的工作也不盡相同，其工作性質兼有教育性、學術性、管理性和服務性，這決定了工作成果的顯現和績效考核評價標準應有自身特色和方式。高校的績效考核要緊緊圍繞各項具體工作目標來制定，以崗位職責為基礎，堅持以人為本，定性指標和定量指標相結合，全面評價與部門工作相結合，對可以量化的標準盡量量化和細化，在大指標下分別設立若干子指標，明確相關數據的來源渠道，明確定性指標的認定方式，并對不同指標設定不同的分值，以體現各個工作目標的重要程度，使所設目標無論在數量或質量方面都具備可考核性，針對不同部門、不同類別人員的工作特點，建立相應的績效考核指標體系。

對于高校教學水平考核，可以結合所制定的目標方案重點考查教學管理隊伍建設狀況，使用現代化管理手段狀況，實驗教學的落實狀況，教學改革等的規劃，基礎配套設施狀況，對教學過程中各個環節教學質量的檢查、監督、調控狀況。對于管理人員的考核，可根據職務職位和職稱等級的不同而制定不同的績效考核項目。學校的各級領導干部主要是看其決策、開拓創新、領導和組織能力；而一般管理人員則偏重于考核其執行能力和工作能力，如工作數量、質量、效率、出勤和滿意度等。對于教學人員的考核，主要是考核他們的教學和科研能力，如師德表現，學生評價指標，公開的數量，刊物級別，參與的各種橫縱向課題，優秀科研成果及其轉化等。通過個人自評、單位自評、上級考評相結合的方式，對目標完成和任務執行情況的績效考核評價，使上級主管部門和學校均能夠得到各種反映學科建設水平和工作業績的數據信息，作為管理者決策以及下一輪崗位聘任的依據。

（四）完善績效考核的獎懲機制

只有績效考核沒有獎懲，績效考核將會失去應有的作用；若只有獎懲而沒有績效考核，則獎懲就失去了客觀性、科學性。績效考核是獎懲的前提，獎懲是績效考核客觀結果的進一步體現，兩者相輔相成，缺一不可。實施獎懲是目標管理的重要環節，是組織重要的激勵手段，也是績效考核成果的具體體現。

獎懲機制必須建立在客觀評價個人目標的實現程度和對整個目標貢獻程度的基礎上，做到好壞有別、多少有異、考核嚴格、獎罰分明，維護目標管理的嚴肅性，保護廣大教職工的積極性。這就要求把績效考核結果公開地用于滿足教職員工個人發展的各個方面，對考核成績優秀的給予表彰、獎勵、宣傳，職務晉升、工資晉級等方面，在精神激勵的同時，給予物質鼓勵，使之在以后的工作中更有干勁；對考核不合格的給予批評教育，要使教職員工明白自己的缺點錯誤，便于“對癥下藥”，不斷地完善自我；對于存在嚴重問題的要警示、誡勉、通報、降職降級。只有這樣，才能起到鼓勵先進、鞭策后進的作用，充分發揮其在學校目標管理中的激勵作用和制約作用，有利于形成良好的競爭機制，從而最大化地發揮教職員工的主觀能動性，增強崗位責任感，端正工作態度，增強工作積極性，使績效考核工作更具有實際意義，推動學校目標管理深入、持久、健康的發展。

隨著教育體制改革的不斷深入，國家對高校的發展也將給予更大的關注，并提出更高的要求。因此，不斷地改進和完善高校目標管理業績考核機制，激勵廣大教師員工的競爭意識，激發每個人的內在潛能，最大限度地調動每個職工的主動性、積極性和創造性，創造一個具有無限生機與活力的環境，使高校的發展跟上時代的步伐，才能為高校發展注入強大的推動力，吸引和留住優秀人才，增強高校凝聚力，培養出更多更優秀的人才服務社會，不斷提高高校的教育質量、科研水平和辦學效益，促進高校的可持續發展。

參考文獻：

[1][美]彼得.德魯克.管理使命、責任、實務（使命篇）[M].王永貴譯，北京：機械工業出版社，2006.

[2]董澤芳，何青，熊德明.關于75所高校目標管理實施現狀的調查[J].高教發展與評估，2009，（2）：15-21.

[3]陳守銀，張文超.高校目標管理制度改革的實踐與思考[J].中國高校師資研究，2008，（4）：8-12.

高校績效考核管理辦法范文第3篇

關鍵詞：績效管理 教學管理 教師

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）01-206-02

隨著現代企業現代管理觀念的進一步發展和在高校管理上的滲透，2009年起我國義務教育階段學校開始實施起了教師績效工資的改革。其目的是通過績效工資改革對教育教學過程中的教師及其他工作人員的工作效率實現更優質的管理。隨著市場經濟的發展和教育體制改革的不斷深化，學校想要取得更快更好的發展，就要對當前的優勢資源進行更為有效的管理和配置。因此，建立科學有效的教學管理體系對教師隊伍資源管理和教學質量的提高有著重要的作用。如何對中學教師人力資源實現最優管理和配比是當前學校在教學管理上面臨的難題和重要課題。然而，由于學校績效管理辦法基本是叢企業管理辦法上嫁接而來，同學校的運作模式和內在特點的適應性上還存在一定的問題。要實現績效管理辦法在中學教學管理中的最佳應用，就要從學校的實際出發，結合績效管理的理論成果，建立屬于中學自己的科學有效的管理模式。

一、績效與中學教學管理

績效指的是在管理過程中通過一定的考核評價制度對制度下的員工在工作崗位上的綜合表現及取得的成果進行量化，從而對崗位員工的貢獻和價值進行綜合性評價。績效管理是一種以人為本的管理模式。績效管理可以通過對員工的業績評價的辦法，督促員工能力的發揮并提高其崗位的責任感。

績效管理中最有效的手段就是員工的績效工資管理，通過合理的評價辦法，可以讓員工清楚地看到自己在工作中的成績與不足。績效評價的結果可以用作員工薪酬、職務和培訓的主要依據。通過績效管理的管理機制，員工可以充分地認識到崗位對于員工素質和能力的需求，同時督促員工根據崗位對其的要求調整自身的工作能力、知識結構和工作態度。從2009年開始，我國義務教育學校開始全面進入教師績效工資改革階段。教師作為學校教學管理的主體，對于教師隊伍的管理是學校教育和教學管理中的重要組成部分。教師不同于一般的企業工人，教師隊伍的績效考核的重點同學校的教學管理是分不開的。因此，在教師績效管理中需要對教師在教育教學過程中的有效性和專業知識水平進行科學有效的判斷。教師工作績效的高低同學校的教學質量緊密相關，對實現學校教學目標和長遠性發展戰略有著關鍵性作用。

二、以績效為導向的中學管理辦法的實施

教師隊伍的績效管理要走向科學化，就要在管理過程中結合教育工作和教師團隊的特點，有針對性地制定合理的實施辦法，才能保障績效管理的科學性與客觀性。在實際的教學管理過程中，績效管理可以分為管理計劃、績效實施、績效考評和效果反饋四個主要方面。

1.制定績效管理計劃。首先，科學化的管理要有相關的制度作保障。在以績效為導向的教學管理模式之下，學校應當首先保障績效管理制度在制定和實施上的規范化和透明化。學校教學管理目標的制定是采取教學管理辦法的前提。學校在教師團隊管理上要以教書育人和人才培養為前提，以端正學生學習態度、提高學生學習能力為目標，通過對教師隊伍績效管理的辦法，從而促進學校宏觀上的教育教學目標的實現。

學校的績效管理制度同教師的績效薪酬直接相關，科學的績效薪酬制度是學校績效管理制度的根本。在教師工資制度上，教的工資結構應與績效考核結果相關，即教師的工作獎金要轉化為績效獎金并納入績效薪酬之中。在績效薪酬的管理辦法之下，教師的獎勵性績效工資可由基礎工資、崗位工資和效益工資三個主要方面構成。基礎工資包括教師這一崗位的基礎工作量工資；崗位工資包括課時工資、班主任津貼、特殊津貼和崗位職責獎金等；效益工資包括教學質量、教學任務、特殊貢獻和年終考核獎金等。在工資的績效管理過程中，除了固定工資之外，對于崗位工資和效益工資學校在管理過程中都要通過明確的績效管理和考核制度進行明確的規定，以保證教師工資績效在考核和核算過程中的準確性和科學性。

2.績效管理的實施。教學管理中績效管理的實施要從明確教育教學過程中各個角色的不同定位開始。教師是績效管理的主體。教師的工作成績反映了整個學校教學質量。學校教學質量和能力考核和評價工作主要落實在對教師隊伍的考核和評價上。在整個考核與評價環節里，由教導處擔任學校績效管理執行者的角色，在日常教學管理過程中主要負責協調學校教學目標和教師個人教學任務之間的關系，有針對性地監督和管理教師的教學工作，并對教學過程中出現的問題進行有效的處理。教導處在教師績效管理中有著重要的作用。在教導處之上，校長負責制定和落實績效管理和教學工作計劃，并督促各部門之間教學計劃的落實和實施。

在績效管理實施的過程中，要時刻堅持以人為本的管理辦法。績效管理實施要通過多元化、動態化的管理辦法開展教學管理活動，及時發現教學和管理中的問題并予以解決。在教學管理過程中要給教師提供公開的交流平臺，在學期各階段分別召開工作會議對教學班的工作進行分析和總結，根據教師的不同工作情況提出改進和完善的措施。在教導處進行績效管理的同時，要組織必要的教研活動，對教學過程中出現的學科問題進行分析和解決。在日常教學管理過程中，績效管理負責人要經常同教師和學生接觸，走入課堂、走入一線教學環境中，對課堂上影響教學效果的事件和低教學效果的情況要及時發現，并予以規范和解決。

3.績效考評管理。考核和評價是決定績效管理的關鍵。教師個人職業能力需要同學校教學目標實現的大方向結合起來，通過科學的績效管理體系針對教師必備的工作態度、知識、技能和經驗的考察可以實現這一目標。學校教學管理過程中績效管理的科學化與規范化很大程度取決于績效考核與評價過程。對于教師工作的績效管理考核評價從實質上來講都是對人的評價。教師教學勞動的支出和量化是一個復雜的過程。對于教師工作的考評不能局限在對于教師課時完成度和學生學習成績的考評上。這種單一的量化過程容易在實際的考核過程中給教師的考評工作帶來過大的誤差。同時，教學過程是一個具有創新性和開放性的過程，對于教師工作的考察也要符合其開放性的工作特征。

在學校績效管理的考核評價中，最為有效的辦法是實行教學成果與自下而上的評價辦法相結合的評價制度。所謂自下而上的評價辦法，就是從學生管理入手，要求學生對教師的教學能力、教學水平、教學成果和教學態度做出一個量化式的評價，以問卷形式為代表。同時，學生的成績作為教師教學過程中的主要工作成果，也應當納入教學成果的績效考核中去。學生的學習能力、學習效果和在各方面的發展情況同教師的工作成果是分不開的。

不過，在學生的成長過程中，影響其成長的因素是復雜的，它與學校的教育環境、家庭教育環境和學生自身的能力和心理等等都有著很大的關系。在教師工作的績效考察過程中，這些學生成長中的因素的復雜性卻很難得到體現。因此，在對教學成績進行考核的同時，還要綜合考慮到教師的日常工作中取得的成果，通過對教師教案、學生作業、課堂狀況的綜合考量，力求對教師進行規范、客觀的績效考核和評價。

4.績效結果反饋。一般在教學管理過程中，績效考核和評價的結果主要同教師的薪酬掛鉤。然而，在日常的教學管理過程中，績效考評成果對于改善教學、解決問題和提高學校管理水平同樣有著重要的作用。在教師的日常工作中，教學過程并沒有一個固定的模式，相對于企業的競爭性環境，教師的工作更大程度上需要通過合作的環境來完成。這種合作關系一方面體現在教師同教師的合作上，另一方面還體現在教師同學生的合作上。在這種合作關系中，教師從學術的角度出發，通過創造性的教學方法和知識經驗的總結，完成一定的教學任務。

在教師團隊的人力資源管理過程中，與教學管理并重的是教師自身在工作中的自我管理、自我激勵和自我認可。通過教學績效考評結果的反饋，首先，學校在管理上可以更合理地進行教師資源的優化配置，通過團隊合作的辦法，讓教師的工作能力能夠得到更好的發揮。其次，學校可以找到教學中的優勢和弱勢的地方，通過一定的管理手段，解決教學中存在的問題并不斷發揮目前教學上的優勢成果。其次，對于教師個人來說，考核的結果同一定的獎懲和激勵機制相關，對于激發個人工作積極性和糾正工作階段中的方法和態度上的問題都有著重要的作用。

三、績效主導下教學管理成效

1.實現教師自我價值。在以績效為主導的教學管理模式下，教師的工作業績可以得到公正、公開的反映。同時，教師的工作成果直接同教師的績效薪酬掛鉤，教師在教學工作和科研工作上投入的時間和經歷也會逐漸增加。教師的工作業績同其投入一旦成為正比關系，教師在教育教學過程中就會產生更強的責任心和成就感。

同時，對于學校來說，為教師能力的發揮和職業素質的提高提供一個更加公正和客觀的平臺，有助于吸引和保留更多更高素質的教育人才。從而使得學校在教師人力資源的發展和管理上更具有優勢。同時，高素質人才團隊的形成有助于團隊成員實現自我滿足感和集體榮譽感。因此，在績效管理模式之下，教師團隊將走向更高層次的自我價值的實現。

2.提高學校管理水平。在績效為主導的教學管理模式下，學校能夠通過對教師團隊的有效管理，及時發現教育和教學過程中所出現的問題并予以解決。績效管理體制下，教師的個人能力提升和團隊協作的發展都有利于學校教學上的全面發展。績效管理體制也鼓勵了教師在日常教學過程中取得更多的教學成果，如教師、課題成果研究、學科競賽獲獎等對于學校本省教學質量和教學管理能力的提升都有著重要的作用。

在學校日常管理過程中，通過客觀、公正的績效管理辦法，學校的教學管理過程中少了很多“人情分”，也促使了學校要將日常管理工作落到明面、落到實處，才能滿足績效管理辦法考核和評價的需要。因此，良好的績效管理辦法對于提高學校教學管理能力和管理規范有著重要的意義，對于社會、學校、家庭及教師、學生等關系實現良性循環也都有著重要的意義，值得不斷探索和改進完善。

參考文獻：

[1] 劉清泉，周發明.形成性評價在績效管理課程案例教學中的應用[J].湖南人文科技學院學報，2013（4）：63-66

[2] 林娜.我國中學教師績效管理研究[D].南京工I大學，2013

[3] 張影.英國中學的教師績效管理――以肯德里克中學為例[J].中小學教師培訓，2014（6）：61-64

高校績效考核管理辦法范文第4篇

關鍵詞：科研經費；績效管理；績效激勵；以人為本；績效考核

2015年，全國研究與試驗發展（R&D）經費支出14169.9億元，比上年增加1154.3億元，增長8.9%；其中高等學校科研經費支出998.6億元，增長11.2%。雖然科研經費持續增長，但是科研經費管理卻是百病叢生，“報賬難”、“無法集中精力搞科研”、“絞盡腦汁做預算”、“年底突擊花錢”等問題始終存在，嚴重影響正常的科研工作，科研經費的使用效率比較低下。為此，2016年8月，中辦、國辦印發《關于進一步完善中央財政科研項目資金管理等政策的若干意見》（以下簡稱《意見》），從經費比重、開支范圍、科目設置等方面提出了一系列“松綁+激勵”的措施，激發科研人員創新創造活力。本文以A高校為例，進行研究分析。

一、A高校科研經費績效管理的現狀

（一） A高校科研經費的組成情況

A高校為中西部地區省屬重點高校，A高校科研經費歷年排名全省前五。如表1所示，從2009年到2015年，A高校的科研經費總量增長了將近3倍。其中，財政科研經費的增長比較明顯，財政科研經費占總科研經費的比例也是逐年增加，隨著國家近年來大力加強科研經費的投入，2014年和2015年的財政科研經費更是占到了總量的70%以上。

（二） A高校科研經費支出情況

科研經費包括直接經費和間接經費，其中直接經費主要包括：差旅費（會議費）、材料費、設備費、勞務費、委托業務費（協作測試加工費）等十幾類支出科目。表2列出的是A高校2014年和2015年兩年，縱向和橫向科研經費各支出科目占比的平均數，上述5項科目的支出加總均超過總支出的70%。其中，財政科研經費支出，占比從大到小依次為差旅費、委托業務費、勞務費、材料費、設備費；而橫向科研經費支出，占比從大到小依次為勞務費、差旅費、接待費、委托業務費、材料費和設備費。其中材料費、設備費、委托業務費（協作測試加工費）最能體現科研活動的過程和研究成果。

二、A高校科研經費績效管理存在的問題

根據以上數據分析，高校科研經費績效管理存在如下問題：

一是橫向科研經費由于沒有進行預算設置，支出較為隨意，經費監管流于形式。比如橫向科研經費大比例支出勞務費、差旅費，甚至出現7%的接待費，容易引起人們對橫向科研的用途和科研成果產生質疑。

二是財政科研經費勞務費的支出比例很低，只有14.63%。長期以來，科研經費管理相關文件都規定了財政科研經費中不得開支在職人員的勞務費，只能列支無收入人員的勞務費，而且還有比例的限制。這個規定的本身意圖可能是為了限制無發票支出，但卻是與科研活動本身的性質相違背的。科研活動主要是人的腦力活動，如何體現出科研人員的價值，應該增設人員績效科目，這樣科研人員不用再通過“湊發票”“虛開發票”“造假諼穹選崩詞迪幀白隕淼募壑怠保而是名正言順地獲得科研勞動所應得的報酬。

三是設備費占比都相對較低，也反映出A高校科研設備的不足。科研設備是科研工作不可或缺一部分，先進的科研設備是高效科研工作的必備前提。

三、高校科研經費績效管理的新思路

（一）以人為本

以人為本是績效管理的精髓，人是組織中有靈魂的參與者，如何提高組織的績效不能忽略了人的本質。科研工作者是科研經費管理的核心，沒有科研工作者的專心致志地辛勤付出，就免談科研成果。科研經費的管理辦法不應該成為科研人員科技創新途中的絆腳石，而應該順應科研工作的規律；不能一味的強調預算的編制，而應該根據科研活動的發生允許適當合理的調整；不能讓科研人員覺得財務報賬的“門難進”“賬難報”，而應該努力幫助科研人員解決報賬難的問題，財務人員應該準確向科研人員傳達科研規章制度的變化，特殊情況的解決辦法，有條件的單位可以給科研人員配備財務助理，爭取讓科研工作者把精力集中在科研工作中，而不是讓科研工作者成為一名會計。以人為本的績效管理制度除了對科研工作者有更多的關注以外，更多地在于能幫助高校管理者掌握管理技巧，養成科學的管理習慣，幫助科研工作者提高工作效率，最大限度地開發內在潛能。

（二）加大激勵

激勵是管理者的主要領導功能，貫穿于管理活動的始終。如何激發科研工作者的事業熱情，調動他們的積極性和主動性，需要我們在績效激勵中下功夫。科研經費分為直接經費和間接經費，而間接費用主要用于項目承擔單位的成本耗費和對科研人員的績效激勵。《意見》提高了間接費用比重，核定比例可以提高到不超過直接費用扣除設備購置費的一定比例：500萬元以下的部分為20%，500萬元至1000萬元的部分為15%，1000萬元以上的部分為13%。為加大對科研人員的激勵力度，有部門透露《意見》將取消績效支出比例限制，明確項目承擔單位可以在核定的間接費用比例范圍內統籌安排績效支出，并與科研人員在項目工作中的實際貢獻掛鉤。如此大尺度的放開績效比例，等于是給科研人員“松綁”。讓他們有更多的時間和精力投入到科研工作中，獲得應得的成本補償。

（三）注重考核

沒有約束不等于沒有監管，在放開科研經費限制的同時，我們更應該從績效考核上想辦法，出高招。首先，績效考核應注意公正公平。績效考核的過程和環節都應該對科研人員公開，包括績效考核的內容、等級、考核方法、評價標準、考核結果、考核機構和職責等，只有這樣，才能激發科研人員爭上游的責任感和緊迫感。其次，績效考核應踐行差別化原則。不能籠統的把考核當成一個形式，而應該設定定量考核指標，比如論文的級別、數量、獲獎數量、專利數量、實用程度等方面進行打分考核，嚴格區分科研成果等級，對于不達標的科研項目應該有一定的懲罰措施。最后，績效考核應定期化、制度化。現階段，我們比較重視科研項目的申請，而忽視科研項目的中途和后期的檢查。績效考核應貫穿于科研活動的全過程，不止對科研經費的監控，科研成果更應該成為監控的重點。績效考核形成一種制度后，定期化的績效考核才能及時發現科研活動中的問題，促進科研事業健康的發展。

四、結論

我國正處在科技創新發展的關鍵時期，我們要從大額的科研經費投入中獲得相當的科研產出，加強科研經費的績效管理或許是一個好措施。在高校科研經費管理中，引入績效管理的理念，以人為本、加大激勵、注重考核可以更好地管理科研經費，使得科研工作者有更多的時間踏踏實實的搞科研，更有危機感、緊迫感和責任感，為高校“雙一流”的目標而努力，為國家的科技振興而奮斗。

參考文獻：

[1]韓潔，等.讓科研經費真正成為創新的“助推器”――詳解中央財政科研項目資金改革六大亮點[M].新華社，2016，1，8.

[2]曹穎萍.高校科研經費績效管理需要創新的思路和方法[J].中國林業經濟，2015，2（1）.

高校績效考核管理辦法范文第5篇

隨著教育部《做好“本科教學工程”國家大學生創新創業訓練計劃實施工作的通知》（教高函〔2012〕5號）文件頒布，高校高度重視大學生創新創業訓練計劃的實施工作，通過經費支持和學分獎勵等方式鼓勵學生積極參與創新創業實踐活動。學生申報科創項目獲教育主管部門批準立項后，教育主管部門會給予一定的研究經費，高校也會根據文件要求按比例給予配套研究經費支持。由于涉及經費量大、參與報銷學生人數多、學生財務知識缺乏、對學校經費報銷流程不熟悉，再加上項目結題和畢業產生的流動，導致出現學生科創經費報銷不順利、科創經費使用不規范等問題，給高校日常財務報銷帶來一定的影響。

一、大學生科創經費管理問題及現狀

（一）學生對科創經費性質認識不到位

學生負責科創項目的申報、實施、結題、經費使用等具體事務，往往將科創經費管理簡單等同于國家和學校向學生發放的獎、助學金，由于認識上的偏差，導致學生在日常經費報銷中出現報銷內容與財務規定不符的現象。

（二）學生與學校之間的財務關系變得復雜

科創經費的使用主體是學生，這就使得學生同學校之間的財務活動從簡單的學費繳納、獎助學金領取、醫療費報銷延伸到日常科創研究經費報賬，學生和學校的財務關系由被動變為主動。加之學生財務知識缺乏，取得原始憑據最基本的要素要求、票據粘貼、報賬流程也不熟悉，在日常報賬中出現了學生多次往返財務部門報賬不成功的現象，學生對財務報賬產生了畏懼心理。

（三）缺乏配套的經費管理制度

雖然目前高校大學生科創項目范圍開展比較廣，但由于高校科創項目活動起步較晚，相關配套的經費管理制度尚不完善。缺乏統一的科創經費管理制度成為影響高校大學生科創經費使用與管理的一個重要因素，也是目前高校科創經費管理存在的普遍問題。在這種狀況下，財務部門無法按照制度統一管理科創經費，只能按照學校財務制度核對票據真偽，在科創經費總預算范圍內隨意開支，無法根據科創經費專用標準來判斷經費開支是否合理，難以起到管理作用。

（四）科創項目經費預算編制不合理，缺乏可執行性

大學生科創項目經費預算的申報編制人為學生，由于缺乏對財務知識的了解，學生在申報時往往根據項目文本的要求來編制預算，而沒有考慮科創項目的實際情況與財務預算合理性。在實際編制過程中，學生只重視項目文本的編制，忽視項目預算的實證考察與編制，導致科創項目預算編制不切合實際、不合理，在項目運行中難以執行，學校無法根據預算來管理科創項目經費。

（五）科創經費購置資產管理不善

隨著高校大學生科創經費投入的不斷增加，利用科創經費購置的資產也越來越多。根據規定，高校事業經費購置的資產都屬于國有資產，應納入學校資產統一管理，但由于大學生科創項目主體的特殊性，科創經費購置的資產并沒有及時納入學校資產統一管理，在資產管理方面比較混亂。學生在沒有向學校資產管理部門申報的情況下根據科創項目需要自行購買資產，所購置的資產也沒有按照學校規定登記入賬，形成賬外資產。有些辦理登記手續的資產也是由學生保管使用，科創項目結束或者學生畢業后沒有辦理資產移交手續而仍由學生本人私用，造成學校資產流失。

（六）學生科創經費報賬信息掌握不全

學生科創經費報賬信息主要包括財經法規、學校財務規章制度、財務內部管理辦法及細則、學生科創經費管理辦法等，這些信息的掌握程度、傳遞范圍、透明程度成為學生辦理科創經費報賬業務時單據是否能夠通過的重要因素。從各高校實際情況來看，學生僅通過向項目導師初步了解一些經費使用基礎信息，缺乏對高校財務管理辦法等方面信息的認識，所掌握的信息非常有限，這導致學生在辦理科創經費報賬業務時多次往返財務部門，增加了學生報賬業務的時間成本，甚至從心理上認為財務部門故意“卡”學生，認為到財務部門報賬難，產生畏難心理。

二、完善大學生科創經費管理的措施

（一）完善科創經費管理制度建設

高校應立足于學校實際，逐步完善大學生科創項目經費管理制度，根據相關財務制度制定適合大學生科創項目的經費管理具體實施細則，通過合理化、操作性強的經費管理制度明確科創項目經費支出范圍、標準和審批權限，并積極通過各種方式宣傳科創經費管理制度和細則，讓學生和項目導師認識到科創經費管理制度的必要性，及時了解科創經費支出范圍，減少科創項目經費開支的盲目性。

（二）實行科創經費導師預審制報賬

實行科創經費導師預審制報賬是解決學生科創經費報賬難的重要措施。科創項目導師負責項目經費管理、制度的宣傳和解釋，對科創項目的原始票據進行歸集、整理規范，檢查單據手續是否完備、項目經費是否允許列支。學生正確填寫報賬憑證后，交予項目導師預先審核，項目導師針對報賬單據的合法性、合理性、完整性、真實性以及經費預算執行情況進行預審，對不完整、不符合要求的單據退回改正，預審通過后送達財務部門報賬。

（三）強化科創經費預算管理

強化學生科創項目經費預算管理體系是解決目前高校大學生科創經費管理問題的重要環節。高校應健全科創項目預算管理辦法，將科創經費納入學校預算統一管理，要求科創項目負責人立足項目實際，按照政策相符性、目標相關性和經濟合理性的原則，科學合理、真實地編制項目經費預算，指導老師和科創管理部門會同財務部門根據科創經費管理辦法審核，按照審核通過后的科創項目預算進行管理和執行，在科創項目運行過程中，專款專用，嚴格按預算執行，進一步規范科創經費開支，真正發揮預算在科創項目經費管理中的作用。

（四）實行科創項目導師責任制，加強科創經費資產管理

為防止科創經費購置的資產私有化，解決科創經費資產私有化流失問題，高校應實行項目導師責任制，強化科創經費資產管理。學生科創項目需購置的資產由導師審批后向資產管理部門申報，資產管理部門根據學校資產情況進行調劑或者購置，購置后的資產由導師辦理登記手續，并由導師負責跟蹤管理，實時了解項目固定資產狀況。科創項目結束后及時清理該項目購置的資產，并由導師負責移交給學校資產管理部門統一管理，防止科創項目結束后資產私有化流失。

（五）實施過程管理，引入績效考核制

實施過程管理能夠有效解決目前大學生科創經費管理過程中暴露出來的諸多問題，有助于提高科創經費使用效率，也有助于端正學生科創經費使用態度，培養學生統籌經費使用的能力。科創項目申報階段做好項目經費預算編制審核工作，做到合理規劃、切合實際；項目實施和控制階段實行中期答辯、績效考核制，通過中期績效考核來明確下階段經費是否投入；科創項目結束后，開展驗收答辯和結題工作，注重項目成果的同時，把項目經費使用情況納入績效考核指標，把項目經費結題決算報告作為考核科創項目是否通過預期目標的一個重要依據，以達到科創項目績效管理與經費管理有效結合的目的。

（六）推進科創項目信息化管理

高校應以數字化網絡為依托，構建以科創管理部門和財務部門為主，項目負責人、指導老師、資產管理部門參與的科創管理信息系統，建立科創管理信息化平臺，實現科創項目的數據共享。一方面可以構建項目交流機制，為學生提供經驗交流、成果展示、資源共享平臺；另一方面可以進一步強化職能部門之間的交流，促進科創項目經費協同化管理。