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經濟體制理論范文第1篇

1.公路運輸是社會經濟發展的基礎

公路運輸對促進經濟的發展、貨物的流通和勞動力的流動提供極大地便捷，特別是在內陸欠發達地區，公路運輸是核心交通運輸方式，對促進當地的經濟的發展發揮了重要的作用。公路運輸作為基礎產業能夠支持國民經濟的發展，反過來，經濟發展起來了又會促進公路運輸的不斷改進和完善。

2.公路運輸會促進板塊區域的發展

歷史實踐表明，要想促進當地的經濟發展就必須先鋪設道路，道路打通了，交通方便了，能夠促進勞力的流動和貨物的流通。公路交通網絡一旦建立起來，可以增強對投資商的吸引力度，對周邊地區的各類經濟發展具有輻射促進作用，經濟的發展和公路交通的發達程度是正比例關系的，落后的公路交通則會制約到經濟的可持續發展，所以公路建設需要適當的保持超前速度。

3.公路運輸與經濟發展良好協調有利于社會發展

公路運輸與經濟的協調發展對創建和諧的社會主義社會有著重要的作用，和諧穩定的社會能夠增強人們安居樂業的信心，提高生產的活力，促進經濟的增長。公路是我國現代化建設的基礎公共交通設施，是解決人們出行的主要運輸方式，滿足了人們的基本生活要求，促進了社會的和諧穩定，進而促進經濟的可持續發展。

二、加強公路運輸經濟管理的措施

隨著我國社會主義市場經濟的進一步發展和完善，對公路運輸也提出了更高的要求，因此有必要為實現市場經濟的持續穩定發展加強公路運輸經濟的管理。

1.整合運算并控制好公路運輸經濟成本

加強對公路運輸經濟的管理力度雖然在某種程度上可以拉動周邊區域經濟的可持續發展，但是也不能盲目過度、不計較效益的膨脹化地發展公路運輸經濟。發展公路運輸經濟往往是要以一定的犧牲為代價成本的，比如修路對生態環境造成的破壞、對農田耕地占用、對周邊居民的遷移成本等等，這些都是發展公路運輸經濟的成本，增加可持續發展的負擔。所以，在發展公路運輸經濟的時候要整合運算公路建設和維護的成本，每一項工程的施工都會涉及到相關的利益體，這些利益都可以折算為成本，不管是工程前期還是勘驗階段都要做出科學合理的預算編制，以防止可能出現的市場經濟風險，并落實好工程職責，以合理、穩健推進公路運輸經濟規模的發展。

2.提高電子信息化管理水平

隨著信息網絡技術、計算機技術的廣泛應用，為了促使公路運輸經濟進一步邁向規范化和制度化，就有必要采用電子信息管理手段來實現對公路運輸經濟的管理。在公路運輸經濟的實踐管理過程中，要根據實際需要采用先進的科學技術手段，特別是以計算機技術應用為基礎的信息技術，將現代化的技術應用到經濟的信息管理中來。電子信息化技術能夠將相關的參數用數學模型模擬出來，并隨著參數的變化自動得出相關的交通信息，可以更好的合理引導公路運輸經濟的發展。市場經濟正在向規模化發展，現有傳統的管理手段效率低，已經無法適應管理的需求了，提高電子信息化管理水平，有利于實現公路運輸經濟的信息化和數字化，從而提高管理的效益。

3.管理以經濟手段為主以行政手段為輔

公路運輸經濟是在市場經濟這個基礎條件上進行運作的，我們不能離開這個前提條件而套用計劃經濟時代的那種思維模式來進行管理。但公路作為國家的基礎設施，公路運輸經濟具有一定公共事業性質，具有公共服務特性和非營利性質。所以，在面臨關系國家經濟命脈安全和廣大人民群眾利益的重大公路運輸經濟項目時，需要調動政府的行政力量對其加以適度的管控，以確保國民經濟的安全和社會的和諧穩定。但不能讓行政管理手段作為主要的管理管理手段，在市場經濟條件下，要以市場經濟發揮主要的調控作用，行政手段只是一種輔助手段。負責公路交通運輸的政府管理部門要協調運輸經濟的發展，承擔其相關的責任，并將責任落實到位，保證公路運輸經濟在合理的市場調控范圍內可持續的發揮作用，并配合適度的行政調控，使公路運輸經濟發展不會偏離軌道。

三、結束語

經濟體制理論范文第2篇

1.信息與激勵。信息經濟學是近年來最重要和充滿活力的經濟研究領域，它研究決策者擁有不同信息的狀況。信息的非對稱性在很多領域存在，所謂非對稱信息是指某些參與人擁有而另一些參與人不擁有的信息。例如:銀行不可能了解借貸者未來收入的全部信息，拍賣人并不知道潛在客戶所愿支付的全部信息，政府在不太了解個人和企業納稅能力時必須制定稅收政策等，這類現象稱為外生信息不對稱。公司的所有者并不全部了解經營者資產營運信息，行政管理者也不了解下屬是否在認真扎實地履行職責等，這類現象稱為內生信息不對稱。不完全、非對稱分布的信息會帶來很嚴重的后果，尤其當信息優勢經常被有策略的利用起來，因此，信息經濟學研究集中在如何才能制定出能處理非對稱信息下不同激勵和控制問題的契約和制度。在外生信息不對稱的情況下，決策者通過設計一個激勵合同或契約，以獲得真實、有用的信息，誘導他人“講真話”;在內生信息不對稱的情況下，決策者通過設計一個激勵機制，以誘使另一方當事人采取正確的行為，形成“不偷懶”。這使我們能更好的理解保險市場、信用市場、拍賣、公司內部組織、工資結構、稅收系統、社會保障、競爭條件、政治制度等等問題。信息經濟學研究信息與激勵的一個基本結論是，任何一種制度安排或政策，只有滿足個人的“激勵相容約束”才是可行的。威廉·維克里(WillianVickrey)的研究關注不同類型的拍賣者的特性以及他們如何被最優設計以創造經濟效率。他的努力為一個充滿活力的研究領域奠定了基礎，并且這一領域已經擴展到實用范疇，如:財政部發售公債等。20世紀40年代后期，維克里設計了一個模型表明能通過設計所得稅獲取效率與公平的平衡。25年后，詹姆斯·米爾利斯(JamesMirrlees)找到了能更徹底地解決最優所得稅問題的辦法。米爾利斯很快認識到他的方法能被應用到很多其它的類似問題。這已經成為現代關于復雜信息和激勵問題分析的一個重要組成部分。米爾利斯的方法在不能觀測到其他人行為的情況下尤為有價值，即所謂的道德風險。要回避由于非對稱信息所產生的道德風險，關鍵是要設計一些最優的契約或機制。

2.所得稅。很久以來，哲學家、經濟學家和政治學家一直在研究所得稅原理，不同的公平原理決定了稅收結構。在20世紀40年代中期，維克里分析中強調累進稅率安排將會影響個人努力工作的積極性，因此他重新定義這個問題時注意到了以下兩個方面:激勵問題——每個個人在選擇工作努力程度時會考慮稅收安排，非對稱信息——實際上個人的生產力對政府來說是未知的，他定義了解決的總原則，但并未成功地掌握其精確因素。直到25年后，這個問題才被米爾利斯重新考慮，他通過建立一個范例(樣本)，來分析具有廣效性的以非對稱信息為主要組成部分的經濟糾紛，解決了這一問題。米爾利斯定義了一個嚴格的條件(單一交叉點)，大大簡化了問題，使問題有可能解決。他的分析中含有揭示原則——一個普遍原則的萌芽思想。根據這一原理，在非對稱信息條件下的激勵問題能從相對有限的分配機制集合中找到解決方法，這種分配機制能導致個人在不與自身利益沖突的情況下暴露出真實的私人信息。通過這一機制，制定最佳條約以及對激勵問題的其它解決辦法變得容易多了。

3.道德風險。在經濟活動中，往往存在著這樣的現象，即某些人在最大限度地增進自身利益時，往往作出不利于他人的行動。這就是所謂的道德風險。如保險業存在顯著的問題是被保物品的損壞不僅僅依賴于天氣、偷盜這些外部因素，而且依賴于投保人對被保物品的管理，這一點使保險公司付出了昂貴代價。健康和殘疾保險等社會保障體系中也出現類似問題。保險項目會加大風險承擔并影響到個人管理被保物品的辦法。在分析這些所謂的道德風險問題時面臨的主要困難與維克里強調，米爾利斯解決的所得稅問題很類似。20世紀70年代中期，通過簡化問題定義，米爾利斯為日益有力的分析鋪平了道路。他注意到人的行為間接暗示了對可能發生的各種結果可能性的選擇。因此，最佳補償協議的條件提供了人選擇可能性信息及保險保護必須被限制在一定范圍以提供商合適的激勵因素。在設計激勵方案時，委托人必須考慮激勵人的成本與委托人利益的一致性。人對處罰的敏感度越高，人對結果選擇的信息量越大，成本越低。合約中規定，人承擔不受歡迎結果的部分成本或者獲取令人滿意結果中的部分利潤。投保人像保管未保險物品一樣保管被保險物品，執行者像管理自己的公司一樣管理公司。

4.拍賣。拍賣的基本功能有兩個:一是提示信息，一是減少成本。非對稱性也是拍賣的一個重要組成部分。拍賣時，潛在的購買者對出售的財產或權力了解不多。1961年、1962年維克里在兩篇論文中分析了不同類型拍賣的特點。維克里根據治理交易的制度規則，把拍賣分成四種類型:英式拍賣、荷蘭式拍賣、第一價格拍賣和第二價格拍賣(即次高價拍賣)。他著重研究了現在被稱為維克里拍賣的次高價拍賣。在這種拍賣中，物品根據封閉價被拍賣。出價最高者以次高價購買拍賣品。這是一種能引出個人真實意愿的機制實例。如果出價比自己所愿支付的更高價格，一個人需冒其他人也同樣行為的風險，則不得不虧本購買拍賣品。相反，如果一個人出比自己愿意支付的低的價格，他冒著也許其他人能比他自己所愿意支付的更低價格購得拍賣品。因此，在此類型拍賣中，真實報價對個人最為有利。這種拍賣具有更高的社會效率。維克里的分析不僅僅對拍賣理論有著重要意義，并且為設計能提供社會激勵的資源分配機制帶來了深入的洞察力。詹姆斯·米爾利斯和威廉·維克里共同榮獲了1996年諾貝爾經濟學獎，獎勵他們在非對稱信息條件下的激勵理論領域作出的重要貢獻。下面分別介紹他們的主要理論貢獻。

二．經濟中的非對稱信息以及相關問題

在勞動力市場中，雇主和雇員的信息是非對稱的。雇主無法了解雇員能力的信息，只能根據雇員的社會平均能力制訂工資標準，導致雇員的“逆向選擇”，直接造成高能力的雇員離職，公司多為低素質雇員，給公司造成一定損失，不能實現資源配置的帕累托效率，甚至會造成“低素質員工驅逐高素質員工”的現象。為了改變這種狀況，公司必須選擇某些易于辨別的信息。目前，教育水平作為顯示能力的主要信息之一，即不同能力的個人接受教育的成本不同，高素質人才通過選擇接受教育把自己與低素質人才區分開，但教育成本與能力具有非相關性，低素質的人才可以模仿高素質人才選擇相同的教育水平，從而使教育水平信息失真，導致“逆向選擇”。信息甄別成為解決“逆向選擇”的關鍵。這方面的研究和理論在模型上雖有重大進展，但它的實證性有待繼續測定。非對稱信息在產品市場中的表現與勞動力市場有相似之處，只不過是賣方更清楚成本、質量、價格等內在屬性，但不清楚買方愿意支付的價格、需求、市場的定位等;而買主正好與之相反。存在的隱患也主要是“逆向選擇”，問題的關鍵是信息傳遞。改善這種狀況的途徑，彭斯認為，如果較高質量的賣主能夠尋找到某種途徑向買主傳遞自身產品質量的信息，而為此付出的成本要比低質量產品的賣主低，使劣質產品賣主的模仿成本太大而不具有模仿的動機。總之，無論信息質量的優劣，只要高質量產品賣主的信息邊際成本小于低質量產品賣主的信息邊際成本，就可實現資源配置的帕累托改進。目前產品的廣告宣傳、商品的退賠、維修等保證，都是信息傳遞的簡單運用。

80年代西方學者把信息非對稱理論運用到金融市場，極大地豐富了金融中介理論和貨幣政策的傳遞機制，但同時也帶來了嚴重的“逆向選擇”和“道德風險”。由于信息的非對稱狀態，就鼓勵了信貸資金向低信用企業流動，抑制信貸資金向高信用企業的流動，即信用質量越差的企業，越可能取得信貸資金。這種不合理的資金分配機制對金融市場的資源配置效率具有極不利的影響。在完成交易之后，又引來了嚴重的“道德風險”，即放款人的利益受到侵害或損失，具體表現形式為:違背借款協議，改變資金用途，私自用于投機易或高風險項目;隱瞞投資收益，逃避償付義務;對資金的使用效益漠不關心，不負責任，致使借入資金發生損失。為什么金融市場中信息非對稱的表現與普通商品、勞動力市場有重大差別呢?因為金融市場具有不同于其他市場的重要特征。一般市場的交易是錢物交易，錢物兩清后，交易雙方基本上沒有后續權利和義務;而金融市場的交易大都是放款人放出資金后并不能馬上從借款人手中得到任何等價物質，他所得到的只是在未來某個日期償還本息的承諾。由于信息的非對稱，不同的借款人，甚至同一借款人在不同條件下作出承諾的可靠性，都不可能一樣，致使出現了嚴重的“道德風險”。如何解決這個問題，西方著名學者羅斯進行了大量開創性研究，他直切問題的核心，即企業的金融結構與市場價值的關系，這就是響譽世界的MM定理。他主張只根據企業負債比來測定企業的市場價值，他的分析方法雖沒有全新的結論，但他的方法是嶄新的，給人一種全新的境界。為了進一步規范金融市場，筆者主張在羅斯分析的基礎上，應完善以下機制:加強對證券持有人的約束;健全防止管理人員向外輸出錯誤信息的內在機制;嚴懲證券持有人賄賂管理人員，輸出錯誤信息，使自己謀利的非法行為;加快防止故意制造“道德風險”的立法工作。上述機制的完善和規范，都需要不斷地探索和實踐。

信息非對稱理論在證券市場運用中所引發的“逆向選擇”和“道德風險”的表現則更為嚴重。從某種意義上講，在證券市場上沒有辦法解決“逆向選擇”和“道德風險”。因為要減少“逆向選擇”和“道德風險”，基本條件是改善信息的非對稱狀態，要改善信息的非對稱狀態，必須花費一定的信息成本進行調查、分析和監督，然而證券市場的高度分散性，“搭便車”行為普遍存在，抑制了信息投資。目前，我國證券市場機構大戶操縱市場，銀行違規資金入市，證券機構違規透支，新聞媒介推波助瀾，誤導誤信股民跟風等，都是信息傳遞機制不暢，功能存在障礙的具體表現。西方學者普遍認為，在證券市場的信息傳遞模型中，除非有嚴格的約束條件，否則不存在唯一均衡。只有提高企業自己的信息成本，才能實現有效的分離均衡，才能使信用差的企業放棄模仿信譽好的企業的動機，但均衡的唯一性仍是一個有待繼續解決的問題。結合我國的證券市場，其核心是保證信息傳遞暢通、充分、準確，從而逐步趨于完全對稱。具體措施是:實現國有股和法人股的上市流通，以利健全信息傳遞機制，改善市場結構，減少信息扭曲，提高信息質量，發揮信息顯示器的正常功能。信息是一種特殊的商品，需求者實際上無權選擇，一旦信息質量存在問題，信息使用者的利益將無法挽回。因此規范和完善上市公司信息傳遞機制，降低信息成本，規范會計職業是十分必要的。一方面要加強對注冊會計師的管理，提高其風險度;另一方面加強行業自律，提高其約束自己的行為的能力。信息成本的存在使非對稱信息的產生成溪必然。

另外一個熱點問題是：中國國有企業由于經營不善，面臨倒閉，在新的政策下，國企拍賣成為社會關注的焦點，如何使國有企業的拍賣更為有效是一個很值得研究的問題。拍賣前必須先清楚兩點:一是被拍賣企業的經營現狀;二是評估該企業的資產。拍賣理論的核心內容是弄清投標者對被拍賣企業的真實評價。這就需要投標者花一定的時間與精力去調查該企業的資產狀況，同時，拍賣者也要盡力弄清投標者對企業的真實評價。在歐洲，許多拍賣者得到的價格都低于投標者對企業的真實評價，因為，常常有這樣的集團，由于他們比別人更了解該企業，掌握了有關該企業的更充分的信息，從而壓低了該企業的價格。為了解決這一問題，可以進行二級密封價格拍賣法，即通過投標者之間的競爭，由出價最高者以次高價格購買，從而激勵投標者說真話。不過，拍賣者有時也會與投標者合謀，從而使拍賣失效，尤其是在拍賣公益企業時。故而，應采取一種更為公開的拍賣方式，讓更多的投標者競爭。比如，英國就把一些公共事業企業賣給法國(如水利系統)和美國(如電信系統)。中國不一定要采取這樣的方式，但一定要使信息更為公開，拍賣更為公正，這樣，才能使拍賣成功。在經濟轉軌時期，國有企業的所有者是由政府代表的全體人民，但在實際操作中，不同的企業隸屬于不同的政府部門。因此在企業兼并時會常伴隨有“一定的道德風險”問題。這一問題很有意義，其核心是產權問題。兩個歸屬不同政府部門的企業兼并時，兼并合同會偏向哪一方或保持中立是很難給出清楚明確的解釋的，因為兩個政府部門有不同的利益目標。這與委托—理論略不同。委托—理論告訴我們，對于一個委托人、一個人的情形，委托人應該為人設計一種有效的激勵機制，比如高工資，與工作績效掛鉤的獎金等使人更有效地工作。一般來說，為了控制風險，一個人不允許同時有兩個委托人。在這種情況下，“兼并”是一種有效的激勵機制。由于受到“兼并”的威脅，人即經理會更努力地經營企業，使企業的資產不斷增殖。通常情況下，經理并不希望“兼并”發生，除非其經營狀況相當糟。事實上，通過對兼并制度的分析及對兼并實例的考察，我們認為，“兼并”的作用與效果并不像我們想象的那么好。如前所言，分屬兩個政府部門的企業之間的“兼并”則有所不同。在這種情況下，至少存在兩個委托人，其中一個委托人會控制兼并合同的簽訂，從而弱化另一個委托人的權力。

三．國有企業的激勵問題分析

國有資產是通過層層的關系才到達企業的，而中國國企的委托關系具有無限循環的特性。在委托—鏈條上的當事人既是委托人又是人。從理論上講，國有資產屬于全民，工人階級是全民的優秀代表，是初始委托人，委托政府作為國有資產的人，而政府又作為委托人委托經理來管理國有企業;經理是國企的人同時他又作為委托人，委托車間主任管理生產經營;車間主任是人同時又是委托人，委托工人進行生產。工人這時成為最低層次的人與最高層次委托人扣成一個環。因此，解決這種委托問題的關鍵就在于規避道德風險與逆向選擇，即使委托人和人的利益趨于一致。也就是委托人要在全社會設計一套對人的激勵相容約束機制的方案，使人在追求自身利益最大化的過程中必須維護委托人的長遠利益。變“損人利己”為“雙贏”是這套機制的核心所在。當對人付出的努力不能進行完全的檢驗，從而人有可能試圖只付出少于他能夠付出的努力時;當一個只根據行動而不兼顧結果支付報償的契約建立時，潛在的道德風險立即產生。對委托人來說，人行動是不可預測的，委托人的問題是如何根據可觀測到的信息(資產增值率、利潤率、市場占有率、同行業企業家正常利潤等)來獎懲人，以激勵其選擇對委托人最有利的行動。我們用A表示人所有可能選擇的行動的集合，a∈A表示人的一個行動，可以是任何維度的決策變量如a=(a1、a2……)，a1、a2表示人在數量和質量上的工作時間或代表固定資產投資和開發研究等。θ是外生變量稱“自然狀態”，a、θ決定一個可觀測的結果π(a、θ)，如產出。委托人的問題是設計一個激勵合同S(π)，根據觀測的產出π對人進行獎懲。設人努力的負效用為C(a)，委托人的期望效用函數為V=π(aθ)-S(π)，人的期望效用函數為U=S(π)-C(a)。前面已經提到委托人和人的利益是沖突的，因此除非委托人能對人提供足夠的激勵，否則，人不會如委托人希望的那樣努力工作。委托人的問題就是選擇a和S(π)最大化，即上述自己期望效用函數。但這樣做的時候面臨著來自人的兩個約束。第一個約束是參與約束即人接受合同得到的期望效用不能小于不接受合同得到的最大期望效用U(由其他市場機會決定)，可以表示為S(π)-C(a)≥U。第二個約束是激勵相容約束，在任何激勵合同S(π)下，人總是選擇使自己期望效用最大化的a，因此任何委托人期望的a都只能通過人的效用最大化行為實現。如果a是委托人希望的行動，a′∈A是人可以選擇的任何行動，那么只有當人從選擇a中得到的期望效用大于從選擇a′中得到的期望效用，人才會選擇a，激勵相容約束的數學表述如下:s〔π(aθ)-C(a)〕≥S〔π(a′θ)-C(a′)〕a′∈A，這就是解決道德風險的基本簡化模型。當然要得出最優解需經過一系列的數學變換，還要考慮a、θ的分布密度，這里從略。

下面討論逆向選擇模型。根據顯示原理，我們只需要考慮能使人出于自身利益真實顯示他所屬類型的契約，并根據聲稱自己具有的屬性來決定按契約支付報償。a為人的內在屬性(不是道德風險模型中委托人希望選擇的行動)，a′是人聲稱的屬性，W為委托人為人設計的契約，U為人的效用，則防范逆向選擇的模型為:U〔W(a)，a〕≥〔W(a′)a〕aa′∈A上述激勵相容約束機制模型從表面看，在企業利潤的蛋糕上政府似乎分得了較少的份額，其實在這種機制的運作下的委托關系會創造循環的創新支力，會使企業利潤的蛋糕越做越大，國家、政府會得到長期的不斷增長的利潤“蛋糕”。在以上的模型下需要對企業的分配制度進行改革。人的收入一定與企業的業績掛鉤與職工分配基金脫鉤，體現出按勞分配與按要素分配的結合。尤其是智力要素價值要得到實現，得到蛋糕的份額與其努力程度成正比。同時，企業的激勵相容約束機制也需要一個規范化的市場環境。環境對人的約束是剛性的、使他別無選擇。市場的評價約束著人，公司的經營狀況基本取決于經理的能力，公司一旦破產，經理的人力資本價值在市場上就一貶到零，甚至可能從此斷送經理生涯。這種來自人力資本市場的約束是最硬的行為約束。而資本市場對人的約束是來自股東(委托人)的間接控制，使人不得不考慮委托人的利益和要求。企業激勵相容約束機制的運作需要法律的保障，企業經理的任用要通過法律程序，另外上級主管部門對企業的督查要法制化。還要建立企業內部職工舉報獎勵制度，這樣才能使國企委托——關系處于良性的循環之中，使這個環緊緊地圍住國有資產，使國有資產保值增值。

經濟體制理論范文第3篇

隨著中國加入WTO，發達市場經濟所采用的報酬趨勢和戰略將迅速在這里找到它的位置，從而將引發新一輪人才爭奪戰。如果不改革現有薪酬制度，增加企業在市場上的競爭力，會導致更多人才流失；大幅度加薪無疑使企業的負擔加重。因此，如何在工資總額有限的情況下，盤活用好有限的工資總額，構建符合各類人才特點的收入分配制度，實現薪酬效能的最大化，從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，真正實現待遇留人已迫在眉睫。

一、現代企業薪酬制度的概念、改革的目標和方向

(一)改革的目標和方向

當前，我國正處于經濟體制根源性轉換、國有企業深化改革的關鍵時期，按照中央部署，到2010年，要建立比較完善的現代企業制度。與此相適應，企業分配制度改革的遠期目標是:到2010年，建立起比較完善的現代企業薪酬制度，基本形成“市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導”的新型分配格局。

(二)現代薪酬制度的概念

所謂現代企業薪酬制度，是指符合現代企業制度要求，遵循市場經濟規則，在國家法律規范和職工民主參與下，企業向經營者、勞動者和投入生產要素的個人自主分配報酬的一整套科學的規程、標準和辦法。

(三)現代企業薪酬制度與企業現行分配制度的差別

一是分配主體不同。現代企業薪酬制度的分配主體是企業，具體說是公司制企業的股東會、董事會和總經理，企業擁有完整意義的分配自，包括自己定分配總量、分配水平、分配制度、分配標準和分配關系等各項自;而在企業現行分配制度中，由于國有企業產權制度改革尚不到位，政府還要管企業的工資總額，國有企業還不是真正的分配主體。二是分配基礎不同。現代企業薪酬制度以市場為基礎，與勞動力市場價格銜接，以工作評價制度為確定薪酬制度及其分配標準的依據，以體現內部公平;而企業現行分配制度與勞動力市場價格脫節，絕大多數企業(包括民營企業)基本沒有通過工作評價來確定薪酬差別，是“拍腦袋”定工資，缺乏依據。三是分配方式多樣化，分配手段科學化，形成多種組合，可以靈活調整并運用;而企業現行分配制度，多數還帶有原等級工資制的痕跡，較少實行或基本沒有實行按生產要素分配辦法，分配方式比較單一，科學性也較差。四是分配內容不同。前者的分配內容包括勞動報酬和生產要素報酬，內容豐富、范圍廣;而后者的分配內容則只涉及勞動報酬，主要是企業工資總額。五是分配機制不同。現代企業薪酬制度全面引入并充分發揮市場機制在分配中的基礎性作用，著力形成收入分配的激勵機制和約束機制，使每個員工既有壓力又有動力，有利于調動經營者和勞動者以及投入生產要素個人的積極性;而企業現行分配制度在相當程度上仍是計劃機制、行政機制發揮作用，因而激勵作用不足，約束作用乏力，容易造成平均主義大鍋飯和分配行為不規范。

二、現行分配制度的缺陷與不足

現行分配制度是在經濟體制改革過程中形成的，必然帶有計劃體制下的色彩，它已不能適應激勵的市場競爭的需要，其缺陷和不足主要表現為:

(一)崗位工資在基本工資中所占比例過小，崗位價值不突出，致使高素質關鍵崗位人才留不住引不進，低素質普通崗位人員呈沉淀流不出，工資難以發揮導向的激勵作用。

(二)技能工資與員工實際技能脫節，缺乏有機聯系。現行技能工資考慮資歷、工齡較多，考慮技術因素較少，結果不僅沒有促進員工的積極性，反而增加了工資的剛性。

(三)工資結構死、活比例失調，激勵職能弱化。

(四)未能建立科學合理的分配激勵機制。按勞分配和按生產要素分配未能有效地結合起來，職工的生產技術、人力資源、技術成果、經營管理等生產要素沒有參與企業經濟效益分配，仍是“貢獻大小一個樣、效益好壞一個樣”的計劃經濟分配模式。

三、改革現行分配制度，重構多元化的薪酬制度

針對現行崗位技能工資存在的主要問題，通過優化工資結構，將職工的實際工資與企業現行的崗位技能結構工資剝離，實行靈活多樣的工資激勵政策。

(一)按崗定酬，突出崗位價值

新的工資分配應從重工齡的技能工資轉向重崗位條件、重技術程度、勞動數量、勞動質量的崗位轉移，依據技術高低、苦臟累險的程度、勞動強度、責任大小等因素，合理地測算出管理、技術、生產操作、服務四大系列的不同崗位的工資分配系數，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結構工資分配機制。通過崗位(職位)評價，合理拉開關鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價值。

由于每一個工作崗位(職位)的工作性質、內容、對組織貢獻的大小和方式不同，管理的幅度、所需的資格及溝通能力的要求、職責范圍、解決的工作問題的難度、對組織短期、長期影響和貢獻等都有很大的區別，所以在評價職位時，應該考慮這些因素，并將各項因素的重要性與企業的性質、企業戰略、企業文化等聯系起來，共同考慮，通過一定的方法用可衡量的變量量化得其數量值Yi，根據企業的實際側重面給每個影響因素的數量值以一個權數，從而計算出職位的價值，即職位價值系數。影響和評價一個職位的因素有很多種,一般來說，根據一個職位所需的基本技能或任職資格、職位的工作特點、職位的組織貢獻等幾個方面找到6個左右的影響因素就能夠比較全面地反映一個職位對組織貢獻價值和可能付出的努力價值。這6項因素通常是:職位資格、人際溝通、管理監督、工作環境、解決問題、責權范圍。每個影響因素的數量值可以用若干個衡量指標進行衡量，為了計算方便一般選取2－3個最直接相關和重要的指標來衡量影響因素，將每個衡量變量分級，然后用計算矢量的方法計算影響因素的數量值。由于崗位(職位)評價是通過綜合評價各方面因素得出的工資級別，而不簡單地與職務掛鉤，它不但可以科學地比較出企業內部各個職位的相對重要性，并得出職位等級序列使不同職位(崗位)之間具有可比性，還有助于解決“當官”與“當專家’的等級差異問題，有效地激勵各崗位的人員努力創新。

(二)按績定酬，實行業績工資制

薪酬設計要點在于“對內具有公平性，對外具有競爭力”。一般來說，在薪酬設計要點中，對內公平性要比對外競爭力更重要。因此，就對內公平性而言，除了要通過職位評價來確定員工合理的崗別外，還要按績效付酬。績效工資是對員工完成業務指標而進行的獎勵，即根據各類員工的工作業績和貢獻大小實施獎勵工資分配。績效工資可以是短期的，如銷售獎金、項目獎、年度獎、課題工資、效益工資等；也可以是長期的，如期權等。把他們的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯系起來，并與企業效益密切掛鉤，加大業績工資在工資總額中的份額，對關鍵專業技術人員實行業績工資分配形式，做到一流人才，一流業績，一流報酬。

按績定酬，關鍵在于建立并運行獎懲分明的薪酬體系。首先是要設計一個能有效區分績優與績劣員工的績效評估體系，其次是要有明確的績效導向即以績效評估體系中的哪一個元素為重要衡量指標。如經營了幾十年的傳統行業與剛開辦的高科技企業，其所采用的考核元素側重點顯然是不一樣的。

(三)按市場工資價位推行協議工資制

企業的競爭，歸根到底還是人才的競爭，而人才競爭的根源是人才制度的競爭。制度是一個廣義的概念，其中包括一個很大的因素就是薪酬制度。因此，為了留住人才和吸引人才，企業可根據工作需要和人才的實際效用，引入市場工資機制，根據有關政策和當地勞動力市場工資指導價位對一些特殊人才以簽訂工資協議(包括:工資分配、支付辦法、工資調整幅度等)的形式實行協議工資制。

(四)允許技術人員兼職，并獲得相應的報酬

針對部分技術人員工作量不飽滿的現狀，鼓勵他們在不影響本單位知識產權、企業經濟和技術商業秘密、經濟效益的前提下，在企、事業單位之間兼職，從事技術創新、技術咨詢、技術服務、科教培訓、科研開發等活動，并獲取相應報酬，以充分發揮他們的技術特長和作用，為人才提供用武之地。同時，鼓勵外地高層次人才以多種形式為企業提供兼職服務，采取人才柔性流動政策，保證其來去自由，為共享優秀人才資源提供有力的支持。

四、讓人力資源投資獲得對等的投資收益

現代經濟學中的人力資源概念是相對于物質資源或非人力資源而言的。它是指體現在人身上的各種知識或能力，它可以被用來提供未來的收入。人力資源投資是企業再生產過程所必需的，與用于購買各種生產資料的投資是相同的。人力資源理論創始人西奧多?舒爾茨在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論:在現代社會人的素質(知識、才能、健康等)的提高對社會經濟增長所起的作用比(物質)資源和勞動(指非技術性勞動)的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資(特別是教育投資)的產物。按照這種理論，就不應當把人力資源的再生產僅僅視為一種消費，而應當視同為一種投資。因此，擁有知識的人才在企、事業工作的過程也是人力資源投資的過程。

由此可見，人才工資性所得并不是收益的分配，而僅是消耗掉的人力勞動的價值補償。因此在人才薪酬構成上必須打破單一的工資形式，引入人力資源參與分配承認人力資源產權的存在并允許以其人力資源參與企業收益分配，人力資源只有得到真實合理的回報時才能最大限度地發揮人力資源的作用，只有保護好投資主體(人力資源所有者)的利益，才能留住人才。

(一)樹立人力資源參與利益分配觀念

一是人力資源附著在人身上，是個人在長期的學習、實踐中形成的智力投資。不僅要花費教育費用等直接成本，而且還要承受“心理成源”和機會成本，人力資源天然歸屬于勞動者個人所有并與勞動者具有不可分離性。企業通過購買(如在勞動力市場招聘人才)可獲得人力資源的使用權，但并不意味著獲得了人力資源的所有權。正如物質資源投資者是為了收益一樣，人力資源的投資者為增加人的資源而花費較大成本費用，其動機也是為了影響個人未來的貨幣和物質收入，同時也為社會增加了更多的財富、為企業創造出更大的價值。

二是人力資源投資使人們的能力和素質形成了差別，必須在人們收入之間形成差距。智力資源投資導致了區別于普通勞動力的人力資源形成，具有人力資源的人掌握了具有經濟價值的知識和技能，其能力和效率必然高于一般勞動力的產出，從而其收入構成比普通崗位勞動力多出了資源收益，自然也就形成了收入的差距。因此，人力資源擁有者應該同物質(貨幣)資源的所有者一樣參與利潤分配。同時，由于普通崗位勞動力缺乏必要的人力投入，因此只能按照企業的工資分配辦法付酬。

從目前實行的崗位技能工資來看:大部分企業對人才的收入僅是以勞動報酬的形式支付一定的工資，這僅僅是企業對員工支付工資薪金，只是對人力資源已有貢獻的償付，其人力資源投入沒有得到回報，形成激勵嚴重不足，使技術骨干和優秀人才流失比較嚴重和缺乏創新動力。因此，我們必須重視人力資源的作用，及早更新人力資源參與利益分配的新觀念。

(二)創新產權制度，讓人才享有人力資源投資收益權

傳統的貨幣投資者對凈資產擁有完全的分配權和處置權，人力資源的介入打破了這種固有的產權結構形式和利益分配格局。經典的“資產＝負債+所有者權益”等式由于人力資源的參與分配正在發生變化，探索人力資源的產權特征，應從“產權”的經濟內涵的角度進行深層次的比較研究。從財務角度講，產權即“所有者權益”。根據我國《民法通則》，產權可具體分為所有權(占有權)、使用權、收益權、處分權。其中:人力資源的所有權應表現為對人力資源價值自身的補償。它指在特定歷史條件下獲得勞動力生產和再生產所必需的生產資料的權力――工資收入，它屬于人力資源價值補償的范疇。人力資源的收益權表現為勞動者不僅要求得到人力資源自身價值的補償即工資收入，而且應該得到剩余價值部分的分配權――利潤分配。人力資源的收益權源于人力資源的產權，它屬于收益性分配范疇，它是知識經濟時代遵循人源管理規律的具體表現。理所當然，企業的技術骨干和經營者以其人力資源應該享有利潤分配權并對剩余財產享有索取權。人力資源投資收益的具體形式可分為短期收益和長期收益。

一是短期收益――分享利潤。人才參與利潤分配首 先涉及人才資源的定價和計量，企業可以根據人力資源的市場價格、人才對企業價值的影響程度來評估定價，在此基礎上按照人力資源占股源的份額來實施利潤的分紅、提成。具體地說，對沒有進行股份制改造的國有企業的經營者和技術骨干的利潤分配(可以以“期薪”的形式)可以按技術創新和經營管理貢獻率、資產的保值增值率、實現的社會經濟效益目標來確定;對已經建立現代企業制度的企業，可以以干股、貢獻股的形式，從企業當年的收益中切出一塊，讓人力資源所有者享有剩余索取權。

二是長期收益――股權(期權、期股)。股權作為企業一種新的產權形式，由于它根據企業長遠的目標和價值實現程度來實施著眼于未來付現它在鼓勵人才追求自身利益最大化的同時，也實現了企業價值的最大化，使人才與企業結成經濟利益的共同體，并產生利益的趨同性。因此，被企業廣泛推廣。

五、讓科技人員的技術成果參與分配

依靠科技進步，實施科技創新，是企業經濟發展的需要。要提高科技進步對經濟發展的貢獻率，就必須加快科技成果轉化為現實的生產，這就必須有相應的體制創新加以配合、提供保障。把技術作價入股，讓科技成果參與分配，使技術、知識的價值得到承認，從而有效地調動科技人員不斷創新的積極性。因此，對于各類科技人員所創造的工業產權、非專利技術等技術成果應給予相應的報酬同時要把科技人員的發明創造和技術創新轉化為現實生產力，就必須制定積極有效的激勵政策鼓勵科技人員的技術成果參與分配。

(一)鼓勵技術成果作價入股

結合企業實際，依據《專利法》和《公司法》制定可操作的技術成果作價入股辦法，讓科技人員以其技術成果入股，成為公司股東。以技術入股的股東與其他股東具有同等的法律地位，按所持股享有資產收益的權利。

(二)科技人員技術入股轉化后的收益提成

對科技人員的技術成果轉化為現實生產力后，技術成果完成者可以按照創收或利潤的一定比例獲得提成收益。

六、總結

(一)建立現代企業薪酬制度必須明確改革工作思路和方式。建立現代企業薪酬制度是一個歷史進程，不可能一蹴而就。因此，要進一步明確改革工作思路和方式。對于政府，尤其是勞動保障部門來說，要看到建立現代企業薪酬制度不同于建立社會保障體系和市場導向的就業機制，它不是一種強制推行或半強制推行的政府行為，而應是一種以企業為主體的改革行為。對于企業來說，其工作思路主要應把握好兩條:一是堅持因企制宜，著力制度創新；二是堅持配套改革，把分配制度改革與勞動人事制度改革緊密結合起來。

經濟體制理論范文第4篇

【關鍵詞】經濟法價值；人性；實踐基礎

任何科學在本質上都與人性有關。經濟法以市場失靈為前提，通過人為干預對市場機制和運行沖突進行調適而產生。市場調適伴隨國家干預行為，加上市場失靈本身內在人性的因素，因此經濟法相比其他部門法，不僅是國家干預之法，更是人性之法。

一、人性經濟法價值理論前提

經濟法是新興的學科，但理論和實踐的內涵發展相對滯后。對于經濟法的部門價值，學者們只重外在經濟價值，有單一價值說、層面價值說、綜合價值說等。而我們探討經濟法價值時，應多角度審視，全方面思考以找尋經濟法的本源型價值和人性前提。

胡光志教授認為，人性就是天然的最基本的心理傾向，包括五個方面：生、性、群、強、樂。所謂生，即生之心理傾向。所謂性，是生命延續之心理傾向。所謂群，乃人類渴望群體生活的心理。所謂強，即追求自身強大的心理傾向。所謂樂，即享樂、快樂之心理傾向——自由、舒適、消遣、快樂與幸福（甚至包括偷懶）之渴求。

（一）民法“理性經濟人”遭遇的困境

民法在創立和發展中，以“經濟人“為基礎假設。亞當斯密設定了西方經濟學的理性人，追求私人經濟利益最大化。斯密完善了理性經濟人的存在前提，即需完全自由的狀態下才能產生完全理性人。然而，這種假設卻是庸俗的、理想化的。首先，經濟人本質為有限理性，導致市場不完全自由，且“看不見的手”本身弊端多多，無法保證“道德人”實現和利益平衡。其次，理性經濟人理論違背人性，過于強調個體主義和自由發展，忽視人性群體性需求，不顧群體表達。它將人性視為經濟的附庸地位，以獲取利益為唯一目標，是對人性的不全面解讀，也是對人性的狹隘理解。

民法直接反應與確認人性、協調人性發展中的沖突與矛盾。在立法模式上，通過對獨立、自由、平等的倡導，確立人性色彩；在制度設計上，為人格制度和權利發展，提供物質保障。但將民法視野放寬到人性領域和市場范圍，卻得到不同答案。民法精神過分關注自我發展和權利行使，易導致人性無限放大。理性經濟人忽視群體表達和社會需求，易導致自利擴張和人性扭曲。

（二）人性經濟法的相關假設

民法的“理性經濟人”理論強調經濟人的完全理性和完全自由，最終被自利性和有限理性擊敗。關于經濟人的假設，個人認為應當分為兩個：

第一個是“現實人”假設，與理性經濟人相對應。理性經濟人過分強調完全理性，忽視對群體生活、社會利益的相對追求，是對經濟人人性的認識缺失。經濟人有群體性需求，個人的不完全理性也早就了社會群體的有限理性，只有個人利益與社會利益相互平衡，相互容忍，社會才能平穩運行。同時，充分認識經濟人五性，回歸社會，關注個體和群體區別，提升人性關懷，優化資源配置和利益分配，才能做到形式公平和實質公平共舉。

第二個是“市場體”假設。群體是由個體組成的，個體的具體成長需要群體來實現。市場體人性來源于群體需求，對群體模式天然依賴，以尋求更佳保障。群體生活是人類基本生活方式，沒有“群”人性特征，個體的自我存在和自我發展都將失去意義。同時，市場經濟競爭除私人與私人的斗爭關系，往往超越私人市場體系，形成市場體競爭關系，而這塊是民法關懷的真空地帶。由此，從市場內涵和組成上得出，以人性關懷為根源的經濟法比民法更關注市場個體間、個體與群體間關系，優化利益配置和決策目標，做到個人與社會真正的對立統一。

二、人性經濟法價值之實踐基礎

民法預設條件運行下的社會結果與民法自身追求的人性解放目標往往出現相悖的情形，甚至走向了相反發展方向。從客觀實踐來看，傳統公、私法及其觀念對市場運行中出現的新型人性沖突與矛盾無法有效應對，不具有人性沖突解決的空間與功能，以致于社會陷于由市場經濟引發的社會危機中。[2]經濟法主觀上的特有功能根據人性的五大方面，可以具體分為以下幾點。

（一）人的生存保障

生是人類第一需要，是其他人性品格的基礎。生存威脅分為自然力威脅和社會威脅。前者無法預知無法避免，以事前防范、事后搶救、災后重建為手段，減少動蕩。后者表現為社會動蕩和體制威脅，是經濟法關注重心，通過權益合理分配、國家法治干預、改良制度設計等手段，以人為本，保障人性生存需要。

（二）平衡人性差序

傳統市場機制以形式平等為基礎，忽視人性發展方向和發展結果。經濟法關注人性發展差序和動態，結合在“有形之手”和市場的“無形之手”，適度干預，通過法律、行政等手段拯救市場危機，針對社會矛盾，緩和階層利益，平衡人性差序。

（三）保障經濟自由

經濟法能給經濟秩序“自由的回歸”與“真實的自由”。通過結構規制，排斥違法經濟活動，保障市場合理自由運行環境，回歸和補救民法基礎，重塑自由理想。[3]通過市場力量控制，維護良性競爭格局，加強權利監管，減少人性之“強”的過度擴張帶來的不良影響。

（四）經濟發展促進和經濟發展安全保障

新型意義上的經濟法在經濟促進和安全保障上更具主動性。通過經濟改革，體制創新，實現產業格局優化。通過財政、政策鼓勵引導，平衡地方和中央關系，促進區域發展。此外，經濟法更關懷公共利益，保障經濟安全是市場人性經濟法的核心。從市場失靈原理出發，通過宏觀調控和科學引導，預防和遏制經濟危機，保障市場可持續發展。

（五）控制國家干預

政治國家由個體組成，具有人性一般特征，而干預者永遠比預者擁有更多的權力，因此必須保證國家干預行為在合法合理范圍內行駛。經濟法堅持權力制約和經濟民主原則，合理分配權力，排除市場失靈和政府失靈雙重危險。同時，應在更大范圍內賦予市場主體監督和異議權，保障權利實現途徑，有效協調干預這和預者關系，全面實現經濟民主，切實解決政治國家干預下的人性問題。

參考文獻：

[1]胡光志.經濟法之人性價值[J].政法論壇（中國政法大學學報），2007（03）

經濟體制理論范文第5篇

【中圖分類號】 R 395.6

【文章編號】 1000-9817(2007)12-1113-02

【關鍵詞】 精神運動；團體處理；治療

創傷性事件如襲擊、、搶劫、嚴重車禍、親人突然死亡、暴力恐嚇等頻繁發生已經使得創傷后應激障礙日益成為公眾關注的焦點問題。在一般人群中，有75%的人暴露于各種類型的創傷事件中，而在這些人中又有25%的人可能發展為創傷后應激障礙。而且有50%未接受過治療的創傷后應激障礙患者會在日后的生活中表現出各種障礙癥狀[1]。創傷會破壞個體對自己和他人的感覺，會粉碎個體對現實世界的安全感和對自己生活的控制感；如果創傷是由他人所造成，還會逐步破壞個體對他人的基本信任，甚至瓦解個體的自我價值感和自尊感。因此，及時有效地發現和幫助個體了解自己反常的精神狀態和行為方式并正確應對，對個體恢復身心健康和維護社會穩定至關重要。目前廣泛使用的干預手段有認知治療、行為治療(松弛療法、暗示療法、催眠療法、生物反饋)、認知行為治療、精神分析治療和團體治療等。其中團體治療提供了一個良好的人際交流平臺，通過團體成員內部的人際互動而形成一種彼此理解、相互支持的情感氛圍，在幫助個體克服創傷后的疏離感和不信任感等方面效果很好，因此使用頻率較高。

1 精神創傷的理論

在精神病學上，創傷被定義為“由超出一般常人經驗的事件所造成的身體或精神損害”。其常見的共同點是深受強烈的恐懼、無助、失控和毀滅感的威脅。判斷創傷性事件有2個條件：(1)事件本身的性質。一般包括現實的或害怕的死亡威脅，以及嚴重的身體或情緒損害。(2)事件對于受害者具有的意義。有些體驗如恐怖事件、遭遇等對任何人來說都可能是帶有創傷性的，但是對于某些創傷性事件，則有的人體驗為創傷，有的人則不會。這是因為個體對該事件的體驗(或者說事件對當事人的意義)與事件本身同等重要。

1.1 精神分析理論 弗洛伊德認為，持續的創傷反應反映了創傷事件與童年時期被壓抑的沖突之間的一種聯系，并且表現為個體努力防止在意識上覺知這些事件。他把創傷引發的情緒劇變看作是創傷性神經癥的根源，遭受的創傷愈強烈，一個人愈加無法從意識上表達它，而個體的無準備性又導致了這些刺激對機體防御機制的沖擊和破壞。

埃里克森則認為，創傷摧毀了個體的安全感，其持續時間的長短受重新認知和理解創傷所需時間的制約。假如個體能有效地將創傷在意識中整合、認知和重構，積極回歸現實生活，心理危機就能得以解決[2]。

現論認為，受創傷者的發展水平和可利用的自我資源，對于他或她體驗創傷的方式以及會產生哪些癥狀都是非常關鍵的。因此，精神分析理論學家和臨床醫生普遍關注受創傷者認識和忍耐傷害的能力，并積極探索有效的方法來幫助他們發展適宜的應對機制，從創傷中獲得成長。

1.2 認知-行為理論 認知-行為理論最先受到學習理論的影響。莫勒指出，恐懼是通過經典性條件作用而習得的，即一個中性刺激通過與厭惡刺激相結合使人產生恐懼。用此理論解釋創傷后應激障礙，意味著創傷時存在的中性刺激物，通過與被刺激后的反應之間建立的聯系引發了恐懼，并且由于泛化作用和次級條件作用，凡是與受創時存在的刺激相似的其他刺激也能引發恐懼。回避行為是通過操作性條件作用建立起來的，即一個人能學會使用回避或逃避行為，不再對刺激感到恐懼，從而降低與創傷有關的焦慮。

其次，認知理論也直接影響著認知-行為療法。認知理論認為，正是一個人對事件的解釋而非事件本身，構成了情緒反應的基礎。因此可以認為，人們之間正是由于對同一事件的解釋方式不同，最終引發了不同的情緒。

1.3 心理生物學理論 這一理論認為，創傷后應激障礙是個體對刺激的自主反應調節機能的失效，具體表現為患者活動過度或表情木然。創傷后應激障礙患者的反應過度可通過心率、皮膚導電和血壓等生理指標測定，它們是對創傷事件刺激物的反應。

研究還發現，創傷后應激障礙的患者會出現神經激素的變化以及奇特的腦異常癥狀[3]。

1.4 五大領域模式 這是近年來一些心理學者基于自我發展理論所提出的對精神創傷后個體心理的較新解釋，它整合了自我心理學、客體關系理論、人際關系理論和社會認知理論，認為創傷破壞了心理需要的五大領域，即安全、信任、控制、尊重、親密關系，也破壞了個體對自身和他人的認知模式，因此強調認識深層的改變。這個模式重視創傷后個體對事件的解釋和重構，對前面的理論有繼承也有發展，五大領域在團體治療中均可獲得較好的滿足。

2 團體治療的意義和方案

2.1 團體治療的涵義 卡特賴特等認為，團體中的每個人應該是：①經常接觸；②承認自己是該群體的一分子；③也被群體中的其他人所接納；④與群體成員遵守共同的規則；⑤大家有共同的目標，共同的榜樣；⑥從群體中得到回報；⑦在實現目標方面互相依賴；⑧團結合作，行動一致。心理治療團體是一個特殊類型的團體，因為它的目標是要改善成員的心理狀態并矯正其適應不良的行為，所以又有特點：(1)容量不太大，一般不超過20人，否則就很難操縱；(2)團體成員不一定有完全一致的目標，每個人的具體目標可能不同。

2.2 團體治療的作用機制 團體治療是通過個體間的互動來實現治療的目標。其作用機制主要表現在：(1)能為患者燃起康復的希望。當患者看到其他人獲得了改善，自己也會產生積極的期待。(2)能產生共感。當患者看到別人也有和自己一樣的問題和困擾時，會減輕自己的焦慮。(3)通過一些具體的活動，如相互傾訴、解決問題、表演戲劇等，把大家緊密地聯系在一起，分享著共同的體驗。(4)促進利他行為。在團體中互相支持和幫助能夠增加成員對自我潛能的發現，以及提高成員的自尊，促使自我中心的人更多地關心他人。(5)加深對自我的認識。通過一些具體的活動，促使患者認真思考自己的成長經歷，增加對自我的認識。(6)患者會將自己的真實感受投射到與其他成員或者治療者的關系中。(7)相互模仿。通過提供有價值的榜樣，成員可以找到改善自己行為的依據[4]。

2.3 團體治療對精神創傷患者的意義 對于精神創傷患者，團體治療的效果主要表現在可以減少受害者的孤立感。因為受害者通常是退縮的，他們認為別人難以理解自己的痛苦和感受。但在團體中，成員可以明確感受到支持而不用擔心受到指責。團體的形式還有助于使患者創傷的感受和反應正常化，有助于使患者認識到創傷性體驗的真實性，并相互交流有效的應對方式。團體的形式還有助于防止自責，提高自尊。因為在團體治療中，來訪者之間的關系更加平等，這有助于減少來訪者的依賴性，喚起他們自身的力量。這是一個安全的環境，來訪者在這里可以發展出親情的關系，共同分享悲傷和喪失。最后，團體治療還能夠更好地幫助受害者賦予創傷性事件新的意義，推動認知加工過程。

2.4 團體治療方案 方案具體框架[5]見表1。團體為封閉式，每周定期活動一次，每次活動時間是90 min，為期2個月。

2.5 團體治療注意事項

2.5.1 做好準備工作 要確保團體咨詢取得成效，指導師必須要在事前花費大量的時間進行準備。準備工作包括兩大方面：人格方面和專業方面。前者是指團體咨詢指導師應該全面考慮個人的素質和能力是否能夠勝任本工作，并進行必要的心理準備；后者主要指的是明確團體咨詢的目標、理論依據，以及多方搜集資料，合理設計團體活動的結構和形式等。

2.5.2 在互動中傳遞真誠坦率、尊重接納的態度 創傷性事件的患者在處理人際關系時通常要比常人敏感、退縮。因此，需要指導師付出更多的愛和真誠[7]。不僅如此，在團體創立之初，指導師也應該致力于營造一種平等接納的氛圍，以利于開展后續工作。

2.5.3 富有經驗并且熟練運用咨詢技巧 作為一個治療性團體的指導師，要使工作取得成效，需要有一定經驗，最好是以前曾經參加過一些團體活動，并且親自進行過個體咨詢和團體咨詢。這些經驗都將有利于圓滿處理成員在活動期間出現的諸多特殊情況，比如阻抗等。

團體治療對于精神創傷患者是一種有效的治療方法，適時的團體咨詢可以為當事人提供適應。在與成員們的交流中，他們獲得支持、得到理解，并在指導師的幫助下學習正確有效的應對方式，最終可以恢復自信、重拾快樂。

3 參考文獻

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[3] 潘光花，王鵬.創傷后應激障礙簡述.實用醫藥雜志，2005，22(6)：62-67.

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[6] 曹麗麗.大學生職業決策自我效能的團體咨詢研究.上海：上海師范大學，2006：33-36.

[7] 杰拉爾德?柯瑞.團體咨詢的理論與實踐.上海：上海社會科學院出版社，2005：37-72.