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市值管理計劃范文第1篇

1.1核心層

統計文化的核心層是指統計價值觀、統計宗旨以及統計信念和統計愿景等，核心層是決定統計文化精神的最重要因素，是統計文化建設的靈魂和精髓，也是促進統計事業協調發展的思想基礎。統計工作總有一定的工作目標，統計宗旨正是為統計工作指明了工作目的和工作內容，解決了統計工作的服務對象和如何統計服務的重要問題。統計愿景則提出了全體統計人員為之奮斗的共同追求目標和愿望?？傮w來講，統計文化的核心層是統計文化建設的重要內容和依據。

1.2中間層

中間層是指統計理念和統計精神，對統計核心內容具有支撐作用，并使其具體化，更好的實現核心層發展目標。當前，在知識管理普遍應用于各種經營管理過程中，在統計事業發展中為了提高統計服務質量水平，把先進的統計知識和管理知識，以及先進的管理理念和技術應用到統計工作中來，共同構成知識管理視域下統計文化建設的內容。

1.3保障層

統計文化的保障層是指統計工作中的行為規范和制度。在統計文化建設過程中，宣傳教育發揮著重要作用，同時也需要行為規范來保障。統計文化的行為規范，需要發揮法律制度的作用，建立起六大保障系統即統計服務系統、統計指標系統、質量管理系統、信息技術系統、教育培訓系統、行政管理系統等，從而為統計文化的建設提供法律上的制度規范支持，保障統計文化核心內容落到實處。

2知識管理視域下統計文化的建設路徑

隨著知識經濟的進一步發展，知識管理在現代統計事業發展中發揮的作用越來越重要。新時期，為了推動現代統計事業的發展，就必須要轉變傳統統計文化觀念，改革創新，建立與統計知識管理相適應的統計文化。下面，我們主要來探討一下知識管理視域下統計文化建設的路徑。

2.1堅持制度建設為前提

任何企業都有自己特有的發展制度，并且是在信息技術手段的應用下，經過不斷改革逐漸完善起來的。原先的統計管理制度多是金字塔結構，決策權往往掌握在少數人手中。目前，統計管理制度已經逐漸變為扁平的結構，賦予了統計工作者更多的權力，并且拉近了與企業領導的距離，增加了統計工作者與企業領導平等對話的機會，這樣為知識的創新和共享創造了條件，同時也增加了企業領導對知識的重視程度，提高了對知識重要性的認識，促進了知識管理手段在企業統計部門的應用。

2.2與人力資源開發相結合

在當前知識經濟迅速發展的時代，知識已經成為各行各業發展的無形資產和重要資源，掌握先進技術和知識的工作者將成為企業發展的核心力量。因此，在統計文化建設過程中首先要與人力資源開發相結合，重視和尊重知識型人才，善于吸納和引進掌握先進技術和知識人才到統計隊伍中來，聘請專業統計人才開展統計文化講座和宣教，全面提升統計隊伍綜合實力。其次，建立統計人才與領導之間的相互合作和依賴關系，尊重人才，實施人性化管理，充分調動統計工作者的積極性，發揮他們的才能和智慧，創建優秀的統計文化，在優秀的統計文化熏陶下幫助統計工作者實現自身的價值。

2.3以學習型文化為導向

建立學習型組織是每一個企業持續發展的重要舉措，學習是發展的生命力和源泉。當前市場經濟發展迅速，各行各業之間競爭愈演愈烈，各企業也在不斷變革，以求獲得新發展。然而，對于統計工作來講，唯有不斷注入新的知識，樹立終生學習理念，建設學習型統計文化，讓全體統計工作者在學習型統計文化氛圍的熏陶下，逐漸樹立先進知識學習觀念，才能不斷提高統計工作的質量，真正實現統計事業的長久發展，永久立于不敗之地。因此，當前統計部門要在統計價值觀和統計目標的引導下，創造一個激勵統計工作者持續學習、善于學習的統計文化，逐漸將學習系統化、制度化，把抽象的統計文化逐漸轉化為實際的具體的工作實踐。不斷促進先進知識和先進技術在統計工作中的應用，與時俱進，為統計事業發展注入新的血液，在學習型統計文化的熏陶下，永葆新時期發展的知識動力。

2.4豐富和創新企業文化內涵

市值管理計劃范文第2篇

【關鍵詞】園林綠化；質量；控制及管理

伴隨著我國經濟的騰飛、社會的發展，園林景觀綠化漸漸成為人們生活及工作必不可少的一部分。園林綠化工程是多工種、多行業的綜合體，涉及園林規劃、設計、施工、值物繁殖、栽培以及綠地養護管理等方面，任何一個環節出現質量問題都必然影響整個工程質量。因此，做好綠化工程的質量控制，才能保證工程質量的科學性和景觀效果的連續性。

1 園林綠化工程前期關鍵技術措施

1.1園林工程招投標

在市場經濟的調節下，為了優化資源配置，營造一個優勝劣汰的市場氛圍，招投標制度是一種可行性而富有競爭性的采購方式。在園林工程招投標過程中，除了嚴格公平地執行招投標制度外，應當慎重選擇管理水平和技術水平較高的園林施工單位，避免陪標、承包單位轉包、一味追求低價中標等現象導致施工隊伍管理水平不足、施工人員專業素質不高、技術能力良莠不齊等間題的出現。只有施工隊伍具備較高的園林專業知識和管理水平，才能更加準確地領會項日規程、工藝和質量要求，靈活處理現場間題，做好勞務調配工作，達到工程既定的質量控制目標。

1.2園林工程設計交底

園林工程設計交底是指為工程項目的建設提供有技術依據的設計文件和圖紙的整個活動過程，是建設項目進行整體規劃、體現具體實施意圖的重要過程。園林工程設計圖紙完成后，設計人員要與施工技術人員進行全面的技術交底，讓施工單位準確地理解設計方案和設計意圖，對工程的整體概況有一個初步的了解，如土方量大小、樹種類型和數量、種值方式、施工機械種類、景觀石位置等。之后進行實地勘察，對照圖紙，將設計內容輪廓性地落實到現場上，查看場地尺寸是否滿足條件、樹種選擇與現有建筑物是否有沖突、值物配置是否科學、種值密度是否合理等問題，并積極與設計方進行溝通，做到事前粹制，以減少不必要的施工返工，保證工程的可實施性和美觀性

1.3園林工程施工現場準備

園林工程施工現場應具備幾方面的條件方可施工。一是土壤處理。施工前要分析、測試土壤的酸堿度、孔隙度、透水透氣性、持水性等理化性質，不合格的土壤要采取相應的改良措施，如消毒、施基肥、使用客土等。二是做到場地“三通一平”，即水通、路通、電通和場地平熬。做到水電到位，運輸道路暢通，施工場地內沒有垃圾、雜草、雜物等。二是要保證人員、工具、機械、材料、運輸的來源和質量，以免人員物資不到位導致工程中斷。

2 施工階段關鍵技術措施

2.1苗木準備

（1）選苗。在綠化工程進行選苗時，一定要嚴格按照設計圖紙所規定的苗木種類及規格進行選擇，選擇長勢健旺、無病蟲害、無機械損傷、樹形豐滿的苗木。

（2）起苗、包裝。起苗宜在春季苗木萌動前進行，提前2～3d灌溉苗圃，使苗木充分吸水，增強苗木的抗干旱能力，也有利于苗木根部土壤凝結而少傷根。起苗時，要保留一定數量的根系，過長的主根和側根應切斷，切忌強行拔出造成根表皮受傷，已受傷的根系要進行修剪。常青樹和大規格苗木要帶土球，并用草繩捆縛，以利于苗木栽后根系迅速恢復吸水能力，提高成活率。

（3）苗木運輸。不論是長距離還是短距離運輸，都應以苗木少失水為原則。短距離運輸的苗木應在車廂底墊一層諸如濕草簾之類的濕潤物，苗木裝滿后再覆蓋一層濕潤物；長距離運輸的苗木，裸根苗要蘸泥漿或用草袋包扎，并噴水保濕，再覆蓋濕潤物。苗木堆放不宜太實，以防發熱傷苗，壓斷樹枝和樹根。運輸過程中要經常檢查包裝內的溫度和濕度，如不適宜則應采用通風或噴水措施。裝卸時應小心輕放，不損傷苗木，不破壞土球。

（4）假值。為了保證苗木的成活率，要求隨起、隨運、隨栽，并將當天未栽完的苗木分散假值于背陰、排水良好的假值溝內，要求溝深30 cm、溝寬50 cm。然后用較細的濕泥土覆蓋苗木根系和苗莖下部1520 cm處，踩實，一般覆土厚度20 cm左右。

2.2苗木種植

（1）定位放線。遵循“由整體到局部，先控制后局部”原則，根據施工圖確定基準點或固定的地上物，作為定點放線的依據。再以此為基礎確定種值點，以使樹木栽值位置準確、整齊，種值效果達到設計意圖。

（2）挖種值坑。種值穴開挖的尺寸一定要滿足苗木根系或土球的直徑大小，做到不窩根不擔空土球，株行距要符合設計的要求。穴、槽須垂直下挖，上口下底一致。開挖時，應將表層土和底層心土分開堆放。成片栽值的花灌木和地被物，應全面深翻30 cm，然后開溝栽值。

（3）栽值。苗木栽值宜在春季解凍以后，發芽以前或在秋季落葉后冰凍前進行。栽值時，一般先栽值主景值物，后栽稍矮的小喬木、灌木和地被值物。栽值時選擇豐滿完整、生長好、姿態美的樹冠面朝主要視線；孤值樹木的樹冠要完整；叢值樹木將冠幅完滿面朝外向，并做到前低后高。栽值時，在種值穴內將樹苗根系舒展，立正扶好，填表層土后稍稍向上提一提，繼續分層回土，適當提苗，舒展根系，分層踩實至穴頂，沿樹木外緣做澆水圍堰。苗木栽值后的深度，應以苗木根頸與地面平齊或稍深為宜。

（4）支撐。大苗、大樹栽植后應設支撐架，支撐點設在樹干高1/3～1/2處，支撐桿應均勻分布，架設牢固，基部埋人地下40～50 cm，支撐桿與樹干接觸處墊軟物保護，避免損傷樹體。

（5）修剪。大苗、大樹栽植后，應及時剪去斷枝、枯枝，部分樹葉，以防水分散失，提高成活率。其截口宜用乳膠或鉛末涂抹保護。綠籬的灌木截植后，按設計要求，整形修剪。

（6）澆水。苗木栽植后24 h內，應澆足澆透定根水，以滿足樹木對水分需要，加快樹木和土壤的結合。栽植后第2天，重復澆水1次，對于大樹應注意保濕，每天定時用水噴灑樹干、樹枝、葉面，以降低溫度，減少蒸騰量，提高成活率。

3 工程后期管護

苗木栽植后，養護管理工作尤為重要，綠化工程的養護期一般為6一12個月，此期的養護是植物得以成活的關鍵。保持土壤水分是苗木成活的主要條件，除澆透定根水外，葉面要保持濕潤，大苗樹干可用草繩捆扎，減少水分流失，遇有積水要開挖排水溝。夏季要搭遮蔭網，避免陽光灼燒；冬季要涂白防凍。

市值管理計劃范文第3篇

關鍵詞： 集約化管理；治理；施工企業；可行性

中圖分類號： TU7 文獻標識碼： A 文章編號：

0 序言

近幾年，我國建筑業迅猛發展。然而在有限的土地資源，我國房地產市場宏觀調控，日益激烈的企業競爭等的大環境下，施工企業已經無法再憑借過去粗放型外延式的擴張來提高企業效益。此時，施工企業所有者若想使企業得到進一步發展，就應該將企業治理的理念引入公司管理。其中，集約化管理——這種以生產要素的優化組合來實現企業發展的管理方式，便成為在施工企業治理中，可以進行研究與探索的方式之一。

1 集約化管理的內涵

集約化是經濟學的概念?！掇o海》解釋其本義為：“集約”是指農業上在同一面積投入較多的生產資料和勞動進行精耕細作，用提高單位面積產量的方法來增加產品總量的經營方式；最早見于農業經濟學中。馬克思在《資本論》指出，“在經濟學上，所謂耕作集約化，無非是指資本集中在同一土地上，而不是分散在若干毗連的土地上?！?/p>

楊思民，董慶華（2006）將集約化管理定義為企業對人、財、物等生產要素進行統一配置，以提高企業管理效率和經營效益的管理行為 [1]。王學亮（2010）將財務集約化管理定義為：以現代信息技術為手段，以“精管理、創效益”為核心理念，以手段網絡化、業務流程化、核算標準化 資金集中化、預算模型化、監控實時化為特征，以提高經營效率和經濟效益為目標的集中、精益、高效的財務管理方法[2]。

通過以上集約化或者其他相關概念，我們不難發現，集約化管理中的“集”不單單是指集中，而應將其理解為“集成”，即將一些孤立的事物或元素通過某種方式集中在一起，產生聯系，從而構成一個有機整體的過程。在這一過程中，同時要加入“約束、節約”的思想。本文認為，集約化管理是指通過建立企業管理標準，同時運用信息技術，集中配置資源，以達到提高生產效率、降低成本，最終實現組織高效益的目標的管理方式。

2集約化管理模式綜述

集約化管理方式在諸多領域得到了實踐，其中以電網、銀行等行業發展較為突出。現代意義的“集約化經營”的理念，源于前蘇聯。1958年蘇聯經濟學家第一次引用“集約”一詞，解釋其義為：指在社會經濟活動中，在同一經濟范圍內，通過經營要素質量的提高、要素含量的增加、要素投入的集中以及要素組合方式的調整來增進效益的經營方式。因此，本文主要對財務管理、物資管理、人力資源管理與企業信息化等幾個要素進行綜述，并在第三部分對以上要素進行可行性分析。

2.1 財務管理集約化

企業成立的根本目的就是為了盈利。在這一根本目標的指導下，企業展開了通過改良技術、精益流程、培養人才、建立制度等方式來增強企業的盈利能力，將這些方式總結起來可歸結成兩類：增強盈利能力與節約成本。在集約化的財務管理中，公司總部應將企業資金更加集中管理，王學亮（2010）通過對國內外大型企業資金的集約管理經驗的介紹，證明了財務集約化是企業發展到一定程度后的必然選擇[3]。在資金集約化的方式的選擇上，葉友，王?。?007）也在其論文中介紹了資金集中管理的三種形式：財務結算中心、現金池與財務公司，及其特點與分類[4]。這在一定程度上給施工企業集約化資金是否集約化管理與集約化財務管理方式的選擇上提供了相關的理論支撐。

2.2 物資管理集約化

物資對于企業，尤其是制造業成本的影響非常之大，與此同時，通過物資合理的調度與使用，便有降低生產成本的可能。對于物資的概念，在這里我們將其定義為材料、機械與其他物資。在物資集約化方面，電力企業和施工企業遇到了同樣的難題：由于項目的地域性、單獨性等，使得物資過度分散，而且物資的調度不合理，會無形中增加企業多方面的成本。王海強，劉維民（2010）提出了在物資集約化管理中的7條具體做法，如物資計劃的規范、物資合同的嚴格管理等[5]。但在物資集約化推進的過程中，其對監造過程與供應商管理仍然缺少相應的研究，不過，這也為施工企業中的物資集中管理提供了較為可貴的經驗。

2.3 人力資源管理集約化

在推進集約化管理過程中，無論是人們的認識、組織結構還是工資與福利的變化等，都需要企業重新進行改革與重新整合，所以，在決定實施集約化管理之后，人力資源的部分進行集約型隊伍建設勢在必行。無論是呂春泉（2010）對集約化戰略實施的執行力的研究[6]還是王俊麗，李淑霞（2011）對電力企業培訓集約化的探討[7]。也都為減少企業變革阻力并保證電力企業集約化達到相應效果的一種嘗試。

2.4 推動企業管理息化

信息化是當今的趨勢，越來越多的專家與學者認識到信息化能為各行各業提高生產力并且降低成本。對于建筑業信息化的研究也在這幾年越來越多，其中，秦姣華等（2005）與毛志兵等（2007）都在其相關論文中提出了對于施工企業實現集約化或者說是“法人管項目”的信息化管理的想法與相關措施，并對相應系統的開發提出了自己的見解[8][9]。硬件的配備是基礎，也是必不可少的，但如何將信息化與企業核心戰略、企業制度、企業文化還有各個生產環節的做到無縫對接，仍有待進一步研究。

3 施工企業集約化管理模式的可行性

3.1 施工企業集約化管理概述

對于施工企業是否需要引入集約化管理，各方觀點不一。有的專家學者認為，集約化是施工企業做大后，還想更進一步的必經之路，如崔惠欽（2010）通過中國建筑工程總公司的相關經驗說明了集約化管理的可能性，并提出信息化與規范化是集約化進程中非常重要的兩個環節[10]。與此同時，盧錫雷（2010）認為，實現集約化后，決策與執行的分離，權利高度的集中與項目經理權利的削弱等難題使得集約化的管理方式受到很大限制，并且他認為集約化不是未來的趨勢[11]。

對于集約化管理方式是否可行這一問題，我們在討論之初要弄清以下兩點。首先，在本文最初提到的集約化中的“集”，并不應被簡單的定義為“集中”，而是被認為是“集成”之意，這樣以便將集約化管理與集權式管理區分開來。其次，我們還需明確集約化管理的適用范圍。在集約化綜述部分，我們參考的都是電網、銀行等都是國家控股的大型企業。所以，本文所提到的施工企業，主要為大型企業，并且具有一定的規模與較為雄厚的資本。之所以需要界定施工企業的規模，信息化建設的成本很高是其中一個原因。因為目前的企業信息化建設，需要企業有相當的實力方可推動。在弄清概念并界定范圍之后，我們通過財務、物資、人力資源、信息化四個方面分析施工企業集約化管理的可行性。

3.2 財務集約化

在明確了治理目標為大型施工企業后，本文首先分析財務集約化的可行性。當企業達到一定規模后，由于資金總量大且較為分散，使得財務管理的重要性逐漸凸顯。此時粗放的資金管理方式已經無法滿足企業經營的需要，如何利用好閑置資金，如何使投入的資金能夠高效發揮其作用，是施工企業高層管理者需要考慮的問題。

在集約化模式下的財務管理，有以下幾個突出的優勢：第一，企業決策的財務信息及時準確，便于其戰略管理；第二，企業管理模式統一；第三，企業監控力較為到位。與此同時，在集中整合企業資金后，企業資源集中的優勢便逐步顯現出來。這便于令以分散在各地的項目為主要盈利方式的施工企業重新整合現有資源。但是，選擇財務集約化之后，切不可忽視集約化財務的缺點與管理過程中可能發生的其他問題，施工企業相關管理者應對集約化財務管理制度同步進行動態管理，保證集約化的財務管理方式與企業戰略同步。

3.3 物資集約化

由于機械與材料的所引起的成本占整個施工企業運營成本的一半以上，而且無論是大型機械、周轉材料、建筑材料等的用量都是龐大的。而由于項目的分散性，機械、材料供應勢必無法集中，這也使得企業對于物資的整體調配變得困難重重，而這種分散的管理方式更容易造成資源的不均衡配置，這無疑增加了企業成本。

選擇集約型的物資管理方式，可以改善物資管理模式，優化物資管理流程，不但有利于降低機械與材料所需的費用，也降低了相應的其他相關的成本，還有利于施工企業達到施工現場環境保護等要求。此外，由于財務集約化已經成為了大型企業的必經之路，物資作為施工企業所占成本較大比例的一部分，集約化也是必經之路。否則，企業財務集約化也無法得到實現。

3.4 人力資源集約化

由于現在施工企業管理項目仍然采用項目經理來主管項目，而由于企業制度不健全，風險全部由企業承擔，這種責權不對等的情況也是施工企業需要推動集約化管理的主要原因之一。而且當財政與物資進行集約化管理時，人在企業變革中的重要性便日益凸顯，當新的管理體系開始推行的時候，難免遇到阻力，而其中，企業管理者對集約化管理認識不足和項目經理的激勵問題是企業集約化必須要邁過的坎。此時，人力資源的集約化管理優勢便可緩解甚至解決該難題。由企業總部對相關人員進行培訓與職業生涯規劃，可在一定程度上減少企業變革產出的負面效果，并且可以將人力資源進行重新整合。這會有利于員工個人的發展，而在當員工有了動力且人力資源使用得當的情況下，更是能為企業帶來難以預計的效益并推動企業健康發展。

3.5 信息化對集約化的作用

若想實現集約化的“集成”效果，信息化的思維與信息技術的作用不容小覷。隨著企業運行的時間不斷增加，內部積累的資料也將成倍增長。而對于施工企業，與項目相關的資料同樣隨著企業業務能力的加強而同向迅猛增長。此外，當企業選擇集約化的方式進行管理時，財務、物資、人員檔案等的信息的集中，令企業對信息資源的控制能力的要求越來越高。信息化是集約化的基礎，沒有了信息化的支撐，集約管理就會變成“集中管理”，這樣很可能達到“一松就散，一抓就死”的兩難局面。所以，建筑企業信息化在其集約化管理中是基礎且必需的。

4 結論與展望

綜上所述，施工企業進行集約化管理是未來的必然趨勢。在博弈論的“智豬博弈”中有這樣一個衍生的結論，對于行業的改革，一般都是由大企業推動，小企業跟隨，這樣才能使得所有企業從中獲益。所以，對于整個建筑行業集約化的推進，仍需要由大企業開辟出一條可行的道路，并且這一過程可能會比較漫長。由此可見，對于施工企業集約化的治理方式的適用對象，需要我們有一個正確的認識。

本文中仍有一些不足，如沒有關于要素管理的具體做法，對于實行集約化企業的組織形式與制度的研究仍然空白，項目經理的激勵問題也缺少相應的思考等。這些問題的研究也將在之后繼續深入。

參考文獻

[1] 楊思民，董慶華. 集約化管理模式在施工企業中的運用[J]. 公路. 2006(3):225

[2] 王學亮. 國內外大型企業集團財務集約化管理經驗及對電力企業的借鑒[J]. 能源技術經濟，2010，22（11）：53-57

[3] 王學亮．國內外大型企業集團財務集約化管理經驗及對電力企業的借鑒[J]．能源技術經濟，2010，22（11）：53-57

[4]葉友，王俊．邁向企業集團資金集約化管理之路——結算中心、現金池與財務公司[J]．財務與會計，2007（08）：10-12

[5] 王海強，劉維民．ERP下的物資集約化管理[J]．中國電力企業管理，2010（08）：26-28

[6] 呂春泉．基于執行力的企業人力資源集約化管理研究[J]．陜西電力，2010（05）：16-19

[7]王俊麗，李淑霞. 北京市電力公司培訓中心全面推行集約化管理模式探討[J]. 中國電力教育，2011，27：27-39

[8] 秦姣華，向旭宇，宋迎清. 建筑施工企業“ 法人管項目” 信息化管理研究與實現[J]. 湖南城市學院學報（自然科學版），2005，2（14）：63-65

[9] 毛志兵，崔惠欽，楊富春. 建筑企業和工程項目管理信息系統的研究開發和應用[J]. 施工技術，2007，12（36）：27-32

市值管理計劃范文第4篇

關鍵詞：知識經濟；虛擬組織；虛擬化人力資源管理

一、虛擬人力資源管理概述

虛擬化的人力資源管理是組織在知識經濟時代為適應虛擬組織結構并采用現代信息技術，以人力資源管理職能業務外包的形式，對智力資本進行獲取、考核、付薪和開發的戰略性人力資源管理。

總體而言，虛擬化人力資源管理的出現，是對人力資源管理職能應更加戰略導向、更靈活、更高效和更好地滿足需求的要求所導致的結果。具體而言，直接導致虛擬化人力資源管理產生的原因有虛擬組織的出現、現代信息通信技術的發展。

(一)虛擬組織的出現

虛擬組織也叫虛擬企業，是指兩個以上的獨立的實體，為迅速向市場提品和服務，在一定時間內結成的動態聯盟。它是一種開放式的組織結構，可以在擁有充分信息的條件下，迅速形成各專業領域中的獨特優勢，實現對外部資源的整合利用，從而以強大的結構成本優勢和機動性利用變化多端的種種市場機會，主要特征有精華集成，技術先進，合作型競爭，反應迅捷，學習型組織。

虛擬組織由于借助信息網絡，形成了一種力量強勁、運作靈活、優勢互補、效益最佳的組合，它大大降低了組織的開支，提高了工作效率，擴大了服務范圍，縮短了產品進入市場的時間，進而為各個公司提供了發展的力量和廣闊天地。

(二)現代信息通信技術的發展。

現代信息通信技術的驚人進步，使得虛擬化人力資源管理成為可能。Internet、Intranet、Extranet、移動電話、尋呼機、電子郵件、語音郵件及視頻遠程會議等通信媒介都在對人力資源管理的業務外包及促進虛擬組織內外部協作的過程中發揮著關鍵性作用。

目前對虛擬化人力資源管理的研究仍處在起步階段，Lepak和Snell在1998年發表的文章“Virtual HR：Strategic human resource management in the 21st century”以戰略性人力資源管理的視角切入研究，在虛擬化人力資源管理領域做出了開創性貢獻。

二、虛擬組織與人力資源管理

虛擬組織作為開放系統以各種方式如聯合、委托、購買等借用企業外部力量(Outsourcing，在本文中統稱為“業務外包”)，對企業外部的資源優勢進行整合，實現聚變，創造出超常的競爭優勢。企業可以獲得諸如設計、生產、銷售、服務等具體的職能，但卻不一定擁有與上述職能相應的實體組織，而是通過外部資源力量來實現其功能的，即將上述職能“虛擬化”。這樣的轉變同樣發生在人力資源管理職能領域，為了更好地滿足自己的戰略目標，很多人力資源部門日益變得虛擬起來，它們更多地依靠外部資源來推行各種人力資源活動。

(一)虛擬人力資源管理產生的原因探析

虛擬人力資源的出現是組織為了保持競爭優勢對人力資源部門不斷提出新要求的結果，這些要求主要有四方面，即戰略性、柔性、效益和顧客導向性。

1.人力資源部門必須更注重戰略性

一項1050家企業調查顯示：美國人力資源從業者用于戰略性工作(比如尋獵優質人才)的時間不到1/3，大部分時間纏繞在對組織貢獻不多的“循規蹈矩”事務上。正如愛爾法斯在《人力資源的業務》中強調：“人力資源的根本業務必須是輸送與開發人力資本，使組織更富競爭力、效益最大化以及實現經營戰略?！睉鹇匝芯空弑鹊壑鲝?，應將人力資源管理和基于能力的戰略相結合，貫穿在戰略構思、規劃和執行的全過程。

2.人力資源職能必須賦予更多柔性，體現在人事政策、計劃、實踐和服務上

也就是說，人力資源工作逐漸從“穩定適宜”過渡為“變化管理”。一項對1700名人力資源從業者調研發現，“參與變革、涉入高階經營決策”對組織的貢獻遠遠超過“行政工作”，被調查者普遍認為“變革管理”能力是最重要素質。

3.實現人力資源功能要有成本限制

根據美國《1997年雇員福利計劃評價》，一個典型組織每年花費在每一雇員上的人力資源管理費用為1500美元，對于管理水平較差的組織，人力資源管理費用會更高(如2倍甚至3倍)。這些費用的一部分用于人力資源管理系統和管理過程的建立和落實，而大部分卻用于日常開支。對于高層管理者來說，他們所面臨的問題往往是如何安排這些資金，使時間、才智和資源得到最有效的利用，同時設法削減費用。

4.人力資源職能的顧客導向性要求越來越高

人力資源職能永遠面向管理者和員工提供服務(Mobley，2000)，無論發生何種變化。毋庸置疑，人力資源從業人員仍然需要專業知識與技能，所有工作的基礎都是對雇傭關系的雙方負責。

與傳統的層級制組織的做法不同，當今的組織為了適應復雜的競爭環境，通過網絡系統與其他組織建立伙伴關系，以擴大其戰略范圍、增強適應性形成所謂的虛擬組織。虛擬組織注重的是其核心競爭力，而將核外業務轉移給其他組織，這為人力資源的虛擬化打開了大門。

(二)人力資源管理虛擬化的決策模型

隨之而來的問題是人們應該將哪些人力資源子職能(HR Sub-functions)和活動(HR Practices)進行外包呢?在對Lepak和Snell的模型進行改造的基礎上，作為在該問題上幫助組織決策的工具：(見圖1)

圖1 人力資源子職能和活動虛擬化(外包)的決策模型

該模型有兩個基本維度：價值和獨特性。(1)價值：如果一項人力資源子職能或活動有助于企業獲得競爭優勢或增強核心競爭力，那么它就具有較高的價值，因此適宜保留在組織內部，由人力資源管理部門施行；反之，適宜將這部分業務外包給外部組織和專家。(2)獨特性：如果一項人力資源子職能或活動是該企業所特有的，或是在外部市場上難以獲得的，那么它就具有較高的獨特性，因此適宜由自己的人力資源管理部門施行；反之，適宜將這部分業務外包。

當我們把這兩個維度結合起來考察時，可以大致將人力資源子職能或活動分為四種類型：(1)核心類，它們的價值和獨特性都較高，公司為了增強自身的競爭優勢，多將它們交由自己的人力資源管理部門施行；(2)類，這些人力資源子職能或活動為企業貢獻附加值的能力有限，并且外部市場上標準化的服務就足以滿足企業的要求(比如工資發放、退休金管理等事務性職能)，把它們外包當然比自己施行更有效率；(3)傳統類，那些雖然有助于企業獲得競爭優勢的人力資源子職能或活動，但隨著信息技術的發達、人力資源軟件和數據庫的功能升級而日益標準化，因此可以從組織外部很方便的得到；(4)獨特類，指那些雖能滿足企業的特殊需要但并不直接創造附加值的人力資源子職能或活動。由此分析，位于上圖右上三角形范圍的人力資源子職能或活動適宜由組織自身的人力資源部門來執行，位于左下三角形范圍的人力資源子職能或活動適宜以虛擬化人力資源管理亦即業務外包來施行。

(三)人力資源管理虛擬化的實施形式

1.聯合

在激烈的人才競爭中，要招聘并留住優秀的員工，企業往往可與其他企業，甚至與競爭對手建立合作關系。AT&T等30個大型企業組織人才聯盟，人才聯盟采取標準化人才評估方法，為加盟企業選聘合格的員工。

2.購買

位于弗吉尼亞亞歷山大的職業安置登記公司，將求職者的履歷編制成數據庫，然后放到一個計算機信息公司的網絡上，所有同該網絡連網的企業、服務性組織和政府機構都可以查詢這些信息，已經購買了這種網絡服務的企業大約有50000家。

3.委托

過去，幾乎所有的公司評測員工“業績”的標準都一樣―產品賣得好不好，這是以產品為中心的。從2000年11月1日開始，惠普公司啟用新的評測標準。比如全面客戶體驗模式的一個指標是這樣制定的：惠普委托一個顧問公司，在每個國家調查大部分客戶，詢問客戶對惠普公司的總體感覺，并從1分到10分選擇打分。這是一種全面的評估，而不是分別評估銷售、產品或者服務。

在采用以上模型決定某一項人力資源子職能或活動是否應該虛擬化(業務外包)時，沒有一成不變的標準，要與組織的實際相聯系，一項人力資源子職能或活動可能在甲公司屬于核心類，在乙公司就屬于類，還可能在丙公司屬于傳統類；此外不同公司在對待同屬于一種類型的某項人力資源子職能或活動時也會采取不同的決策，如對于同屬傳統類的子職能員工選聘，微軟不惜代價地自己實施招募、測試、面試、錄用等一系列活動，而思科公司則認為最有效的方式是通過獵頭公司選聘，現有員工中有40%是通過這一渠道網羅進來的，與大多數公司僅僅利用獵頭公司招聘高層管理人員不同，思科利用獵頭公司招人從上到下不分職位。

(四)人力資源管理職能業務外包對人力資源部門的影響

從人力資源管理發展的角度看，人力資源管理職能業務外包的趨勢客觀上要求人力資源部門必須積極地轉變自身角色：

1.人力資源管理職能日益虛擬化，人力資源部門工作的重點需要由以往對活動的管理逐漸轉變為對過程的管理。例如過去自己管理具體招募活動，而現在委托就業介紹機構就需要監控外包過程(包括提供工作描述、限定選拔工具、定期審閱候選人員的材料、與一到兩家就業介紹機構建立長期性關系)。

2.隨著獨立組織日益成為與其他公司緊密聯系相互依賴的虛擬組織的組成部分，人力資源管理人員的角色應該由某領域的專家轉變為開闊戰略視野的通才，他們應掌握大量信息，和內外部資源擁有者建立有良好關系，與掌握Know-What(理論原理)與Know-How(技術專長)方面的知識相比較，掌握Know-Where(資源所在)與Know-Who(由誰提供支持)方面的知識無論對于組織還是他們自己都會更為重要。

3.隨著現代信息通信技術在聯系虛擬組織各個組成企業與整合各項外包的人力資源子職能或活動方面發揮越來越重要的作用，迅速適應、掌握IT技術并深入開掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門和人事經理面前的艱巨任務。

三、結語

虛擬人力資源管理是未來組織管理的一個重要組成部分，代表了人力資源管理發展的新動向，它能夠在員工招募錄用、績效評估、薪酬管理和培訓發展等方面迎接虛擬組織結構與現代信息技術帶來的挑戰。組織運用自身最強的優勢和有限的資源最大限度地提高組織的競爭能力，人力資源管理也將變得更加具有彈性和適應性。

參考文獻：

[1]David P.Lepak，Scott A.Snell. Virtual HR：Strategic human resource management in the 21st century. Human Resource Management Review，1998，(Autumn)：215.

[2]Gary Dessler.人力資源管理[M]，第6版.中國人民大學出版社，1999年：139.

[3]張明輝.試論虛擬人力資源及其管理[J].外國經濟與管理，2001(8).

[4]趙春明.虛擬企業.浙江人民出版社[M]，1999年：277-289.

[5]徐小軍.虛擬企業經營管理方法和實例[M].中國國際廣播出版社，2000年：301-380.

市值管理計劃范文第5篇

關鍵詞：知識共享化；學生；知識管理

中圖分類號：G434 文獻標識碼：A 文章編號：1671-7503（2013）13/15-0035-03

一、時代背景

隨著網絡信息化的不斷發展，越來越多的信息充斥到我們的面前，瞬息萬變的信息給了學生更多更廣闊的空間，但同時網絡空間的自由性讓學生更容易陷入表面的謎團中，網絡的自由與開放讓渴望展現自我的學生更加的肆無忌憚。同時，面對知識的碎片化、信息超載以及信息的惰性化，學習者心浮氣躁容易養成淺薄閱讀的習慣，怎樣進行有效的知識信息提取和管理成為了當前亟待關注的問題，而通過集體知識共享化增強學習者的意識形態和批判性思維能力、個人知識管理能力、洞察力和學以致用的實踐能力，是網絡時代學習者減少信息超載、知識碎片化和知識惰性化的“法寶”。[1]

二、知識管理

從社會和教育信息化發展的角度看知識管理，是指研究人類獲取、傳播、共享、利用和創新知識的活動規律，管理有關知識的各種連續過程，以促進經濟和社會發展的理論與實踐。教師可以引導學生利用集體智慧，通過頭腦風暴將每個人的隱性知識顯性化，然后再經過知識的共享推動信息價值的提升，促進學習和交流，提高交流能力、辨別能力和批判性思維。

而我們要讓學生進行有效的知識管理，可以從下面途徑分析。

（一）信息來源的選擇

學生的網絡選擇渠道可以多樣化，博客、新聞、網絡視頻、數字圖書館等，但是選擇的渠道一定要具有權威性，包括權威性專家學者、核心期刊、專業論壇等。

（二）學校創建人性化網絡管理

網絡的超文本結構和超鏈接組織管理的非線性使得信息橫向與縱向交錯，非正式人員對原始信息的篡改和有意模糊刪改使得很多有價值的原始信息失去了本源，信息價值的缺失，冗余信息的泛濫，造成信息時代人與人之間交流的不信任，最終導致人們對互聯網的信任危機。因此，學校要關注學生的心理需求創建人性化管理，營造學習型氛圍，進行有效組織文化的建設，開展積極有效的引導，對信息重組，對信息源所含的知識內容進行分析，提高信息價值，實現對學生進行二次引導。例如：與學生互動交流的教師要注重教育觀念的轉變，進行正確的引導，利用各種策略幫助學生進行交流共享。

（三）引導學生進行信息知識共享

共享是將學生獲得隱性信息知識顯性化后，在進一步內化信息知識的過程中，引導學生進行知識的共享和討論，能夠將碎片化信息進行匯總，同時，學生可以獲得多渠道的信息進行評價，然后完成最終的篩選。在此過程中教師可以引導學生將獲得信息知識寫進自己的博客中，然后定期進行個人反思、小組評價和教師審閱等來對所學知識和所獲得信息進行有效的評價；也可以利用概念圖對信息知識進行管理，增強信息的直觀性和邏輯承接性，即學會對信息知識進行有效管理，因為，個人知識管理和學以致用的實踐是減少乃至消除知識碎片化和惰性化的必然選擇。

三、集體知識共享化的理念與方法

卡爾.費拉保羅認為“知識管理是激發集體的智慧來提高應變和創新能力”。[2]其強調的是團隊知識的共享，是一種促進知識與績效提高的手段，根本目的在于創新。同時，共享教學法――作為一種新興教學法逐漸引起了人們的關注，成為了數字化學習一種新思路，與筆者認為的集體知識共享化的應用觀本質上是一致的。而概念圖和博客是通過集體知識共享化促進學生知識管理的有效途徑，針對課堂內外的特點，在課堂上主要采用概念圖引導學生進行知識共享，達到個人知識的完善和深入的理解，調動集體智慧使知識顯性化。課堂之余，學生博客是一種非常有助于團隊知識管理的工具。[3]通過博客，學生可以自由表達個人的所思、所想，是反映學生知識積累的過程，超越了傳統時間和空間上的限制，促進學生個人將知識顯性化，共享于他人。博客充分發揮了時間和空間管理上的優勢。

（一）概念圖

1.概念圖涵義

概念圖是組織知識和表征知識的工具，是一種知識與知識之間關系的網絡結構圖形化表征，可以通過主題概念、命題、連接、層級結構等來進行思維知識可視化分享。在運用過程中節點表示概念，連線表示節點之間的關系，箭頭表示節點關系間的指示方向，連線間可以用詞語標注進一步描述兩個概念之間的關系。

2.利用概念圖促進知識管理

概念圖的提出者美國著名學者諾瓦克，認為通過概念圖我們可以了解到學習者對中心概念和相關事物的理解程度。所以，教師可以通過讓學生根據設計出來的活動制作一個可以全局預覽的概念圖，了解他們整個學習中知識結構的缺陷，從而進行及時補充和指導，不斷完善學生的知識結構。這樣既達到了加深學生們對學習建立一個概念性的全局認識又能讓教師把握學生的制作思路進行及時教學調整。此外，還能將學習者的隱性知識顯性化，通過知識的共享來做出正確的判斷。即先讓學習者根據自身的需求篩選信息內化成自身的知識，使得整個學習過程由顯性化知識經過思考后成為個人的隱性知識，通過頭腦風暴利用概念圖將個人知識顯性化、集合化，然后達到多元化的共享，最后個體再根據共享的知識信息建構更高層次的知識結構，達到知識轉化的雙贏和互惠原則。具體環節如圖1所示：

3.案例展示

筆者根據一些研究經驗進行了個別教學主題設計。例如：在引導初中學生設計“飲用水安全”的項目學習中，先在生活中找到與學生息息相關的話題“水龍頭中潛伏著多少危機？”[4]的相關新聞，水是生命之源，和我們的生活息息相關，因此，水質污染事件對我們生活的影響不言而喻，且無論是物理、化學還是其他學科內容都涉及到了水資源問題，因此，這樣的話題既讓學生們能很好參與到討論當中，激起學生們的熱情。最后在充分討論后提出問題“我們的飲用水安全嗎？”

然后讓學生進行頭腦風暴，知道我們家庭現在的飲用水是否安全對初中學生們來說有一定的挑戰，因為這一主題要涉及到物理、化學、生物等學科知識，現階段很大一部分初中生對水只有常識性的了解，但瑞士著名心理學家皮亞杰認為11歲以上的兒童或青少年能夠根據可能的情景進行思維，能夠在頭腦中設想出沒有自身經驗的許多可能的想法，開始學會思考抽象的社會問題。所以，教師可以先組織學生們進行思維發散，盡可能羅列與飲用水安全相關的知識，然后建構初步的概念圖（如圖2所示）。

通過概念圖的幫助將學生討論的意見和想法進行外顯共享，利于直觀教學同時有助于理清操作步驟和思路，讓學生不斷對自身信息知識結構進行修改完善，然后達到一個新的層次水平，這也是通過教學不斷創造新的最近發展區的一個教學理念。在這些環節的作用下，我們可以看到學生的積極性和參與性得到提高。

（二）博客

1.博客涵義

博客由“Blog”一詞翻譯而來，意指在網上發表日志或感想，分享經驗思想等，但沒有具體明確定義，除了涵括個人日志變體外，也是基于某個特定主題或共同利益領域的集體創作，成為集體知識管理溝通的橋梁。

2.利用博客促進知識管理

莊秀麗認為“博客是以個人感悟為主，從整個互聯網絡的視野，精選和記錄個人在互聯網上看到的精彩的有價值的內容以及個人的所思所想，為他人提供幫助，使其具有更高的共享價值。”“博客讓網絡世界有了知識積累和文化志向，由粗放的數字化生存到個人化精確的目錄式生存。博客使這個混亂的網絡世界第一次出現了思想共享。”可見，博客有助于知識共享，打破傳統時空間隔的弊端，提供思想交流的自由平臺。另外，通過博客有助于鍛煉學生的反思性學習能力和擴展學生知識面，積累學習素材，提高學生寫作功底。因此，積極倡導學生運用博客進行學習思考，是使知識顯性化、共享化而完善自身知識，促進知識管理的有效途徑。

首先，教師可以作為引導者直接關注學生的博客，篩選學生一些精華博客日志進行點評，由于話題的提出者是同齡人，更能引起學生的學習興趣。再者引導其他同學加入閱讀和討論，可以形成多元化的學習思考和評價總結，發揮學生集體智慧和團隊學習意識。

其次，教師也可以將課堂中懸而未決的問題延伸到博客中，圍繞學習主題對有關文章進行轉載交流、學習等，充分利用網絡資源獲取信息，更新信息知識，避免課本知識老化與社會發展需求脫節的弊病，學生能夠在已有知識框架上進行知識補充，對疑惑的知識點在吸取其他學生的觀點上加以重組和整理，達到知識的意義建構。

最后，學生可以定期通過博文回顧來對自己的學習行為中存在的“缺失”和“問題”進行審視和修正，不斷完善自身的知識結構。也可以將工作、生活和學習融為一體，通過博客及時記錄并日常思想，便捷提取并鏈接自己所需要的信息資源，學生更多的時候是能夠零距離、零壁壘地汲取他人共享的知識和思想。學生博客日志既可以使學生相互之間進行協作和交流，也便于學生形成個人知識體系，從而對個人知識進行有效管理。

四、總結

通過概念圖和博客的運用，一方面可以讓學生擁有自身獨立思考空間，尊重學生個人觀點、立場等；另一方面，可以讓集體知識顯性化，突破學生孤軍奮戰的局面，形成相互學習支持的團隊意識。通過交流和分享，充分發揮集體的智慧，促進團隊知識共享化，讓學生可以對原知識信息進行有效管理和二次構建。

[參考文獻]

[1] 鄭小軍，張霞.高效網絡化學習：理念、路徑與策略[J].中國電化教育，2012，（10）：42-45.

[2] 李文庭.概念圖在數學教學中的應用[J].天津職業院校聯合學報，2012，（2）：99-102.