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信息資源管理和信息管理范文第1篇

【關鍵詞】企業；酬薪管理；人力資源管理

0.前言

隨著市場經濟的不斷發展，企業對人力資源的重視程度不斷加深，薪酬不再是人力成本的單向性支出，而是一種雙向受益的投資。企業薪酬管理，主要是根據員工所付出勞動及為企業創造價值的總和，以薪酬的方式回報員工，使企業與員工雙雙獲益，實現共贏。而人力資源是企業參與市場競爭的核心競爭力之一，加強人力資源管理，其目的是最大限度發揮人力在企業發展過程中的作用，從而促進企業經濟效益的最大化實現。人力資源管理與酬薪管理相結合，是企業管理現代化、人性化的重要體現，具有非常重要的意義。

1.薪酬管理主要內容和必要性

1.1主要內容

企業中的薪酬，主要是以貨幣為主要形式的回報，與員工所付出的勞動、貢獻等方面成正相關。員工的貢獻率越大，薪酬就越高，反之就低。企業薪酬的內容，主要包括：（1）基本薪酬?；拘匠暧址Q基本薪金，是根據員工所承擔、完成的工作，或者是員工所具備的完成工作的技能等，而計付的穩定性報酬?；拘匠昃哂谐Ｒ幮浴⒐潭ㄐ院突鶞市缘忍攸c，是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬性收入的基礎。（2）獎勵薪酬。獎勵薪酬又稱獎金，是對崗位角色超履職標準的努力和貢獻所給予的經濟福利補償。獎勵薪酬具有針對性、浮動性、補充性、非常規性等特點，主要用以彌補基本薪酬制度的不足，能夠激發員工的工作積極性和創造性。（3）福利薪酬。福利薪酬又稱間接薪酬，是企業員工享有的自我充實、自我發展等所需的薪資或服務，也是企業為員工將來的退休生活及一些可能發生的疾病、事故等不測事件所提供的經濟保障，其費用部分或全部由企業承擔。福利薪酬具有輔、多樣性等特點，是企業對員工關系的具體表現。

1.2企業實施酬薪管理的必要性

企業實施酬薪管理的必要性，主要體現在：（1）有利于提高勞動生產率。企業酬薪管理中，通過物質機制、精神機制及團隊機制的綜合運用，滿足員工各方面的需求，從而激發企業員工的工作積極性和主動性，提高勞動生產率，為企業創造更多的財富。（2）有利于促進企業人力資源的合理配置。酬薪管理是吸引和留住人才、挖掘人力資源潛力、實現人力資源合理配置的基本手段，在企業人力資源開發與管理中發揮著巨大作用。（3）有利于促進企業健康、持續發展。面對日益激烈的市場競爭，企業要生存和發展，就必須堅持以人為本，加強薪酬管理，滿足員工的利益訴求，從而促進企業自身的不斷發展，實現企業與員工的雙贏。

2.人力資源管理的目標和必要性

2.1目標

人力資源管理的目標，不僅要考慮組織目標的實現，還要充分考慮員工個人的發展，注重兩者的有機統一。企業人力資源管理的目標，與企業戰略性發展目標和績效改善目標保持高度一致，并以此為基本前提，促進企業收益、效用等方面的最大化實現[1]。其管理目標主要包括：（1）確保企業對人力資源的需求得到最大限度的滿足；（2）最大限度發揮企業人力資源作用，促進企業的持續發展；（3）維護和激勵企業內部人力資源，充分挖掘員工的潛能，促進人力資本得到切實的提升和擴充。

2.2企業實施人力資源管理的必要性

人力資源管理的必要性，具體體現在：（1）促進現代企業制度的建立。人力資源管理是企業管理的最為重要組成部分，而企業管理制度的完善直接關系到現代企業制度的建立，其重要性不言而喻。（2）促進企業生產經營的順利進行。對人力資源的管理，其目的是不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，使其發揮應有作用，促進企業生產經營活動的順利進行。（3）促進勞動生產率的提高。企業通過人力資源管理，積極為員工創造良好的工作環境，激發員工的工作積極性和創造性，從而更加忠誠、主動地把個人的勞動潛能和智慧奉獻給企業，為企業創造更多的價值和財富。（4）促進企業經濟效益的最大化實現。通過人力資源管理，實現企業內勞動資源的合理配置，實現量才使用，人盡其才，可以有效地減少勞動消耗，從而顯著地提高企業經濟效益[2]。（5）促進企業競爭力的全面提升。隨著市場經濟的不斷發展，人力資源逐漸成為企業的核心競爭力。加強對人力資源管理，可充分發揮人力資源的巨大作用，從而使企業核心競爭力得到全面提升實現快速、健康、可持續發展。

3.企業薪酬管理和人力資源管理的高效結合

3.1人力資源規劃與薪酬管理的結合

企業根據企業內外環境的變化情況，結合自身戰略性發展目標，制定出科學合理、切實可行的人力資源獲取、利用、保持和開發策略。通過薪酬管理，積極吸收和接納不同層次的人才，實現企業人力資源數量與質量的有機統一，從而促進企業與個人長足發展。人力資源規劃與薪酬管理的結合，可將人力培養計劃與企業人工成本控制在合理水平上，并實行企業人員結構的優化，在有限的人力資源中發揮無限的潛能。

3.2人力資源配置與薪酬管理的結合

企業通過多種科學途徑和方法的運用，對人力資源的地域、部門分布和結構進行合理調整，從而實現人崗匹配，員工互補，適才適用。薪酬管理，主要是為了實現崗位的薪酬標準與個人的能力相匹配，從而達到員工與崗位相匹配等人力資源管理的目的。人力資源配置與薪酬管理的結合，是對崗位要求與員工需求的綜合考慮，在滿足崗位需求的同時，促進員工責任感與滿意度的全面提升。

3.3員工績效考核與薪酬管理的結合

現代企業已逐步建立和完善績效考核制度，其目的是強化人力資源管理，使薪酬與員工績效相匹配，從而激發員工的工作主動性及工作積極性，促進經濟效益的最大化實現。企業人力資源管理應堅持以人為本，并逐步完善薪酬管理制度，提高企業員工的主人翁意識和集體榮譽感。將員工績效與薪酬管理相結合，是績效考核機制的最終目的和具體體現，同時也是充分發揮員工主觀能動性的重要前提[3]。

4.小結

隨著經濟一體化的發展，現代市場競爭不斷加劇，企業發展過程中，機遇與挑戰并存，人力資源已上升成為企業核心競爭力。企業要增加自身實力，提高市場占有份額，就必須加強對人力資源管理的重視。因此，企業須提高認識，充分掌握實施薪酬管理的主要內容和必要性，以及人力資源管理的目標和必要性，為企業的現代化管理提供強有力保障。通過人力資源規劃與酬薪管理相結合、人力資源配置與酬薪管理相結合及員工績效與薪酬管理相結合等方式，提高企業管理的水平，促進經濟效益的最大化實現，從而促進企業快速、健康、可持續發展。 [科]

【參考文獻】

[1]趙曙明.中、美、歐企業人力資源管理差異與中國本土企業人力資源管理應用研究[J].管理學報，2012，9（03）：380-387.

信息資源管理和信息管理范文第2篇

摘要：文章詳實地闡述了人力資源管理的內容及計算機在人力資源管理方面的應用開發，分析了手工管理與計算機管理的差異，論述了計算機人力資源管理的實際情況及長遠意義。

關鍵詞 ：人力資源；信息化；管理

對于大中型企業來說，利用適合自己的人力資源管理系統支持企業高效率完成人力資源日常管理，是適應現代企業制度要求、推動企業人力資源管理走向科學化、規范化的必要條件。

一、人力資源信息化管理特點

人力資源管理系統的基本功能，有如下幾方面：一是確定人力資源管理的方針政策；二是確定人力資源管理體制、編制人力資源規劃；三是編制人力資源計劃，設置人力資源管理機構和崗位；四是制定人力資源管理的條例辦法；五是企業員工的各項培訓；六是人才選拔、使用、交流；七是考核、獎懲、任免；八是工資、福利與保險；九是離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發揮人員的才能？這是人力資源管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮著影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。比如：干部考核、人員的工資計算、人力資源的統計、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低，手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人力資源管理信息化的有關理論資料，提高對管理信息化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人力資源管理的信息化。

二、根據企業需求開發人力資源管理軟件系統

主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統計查詢、系統維護等方面。能夠提供一個高效便捷的人事管理平臺，無論是企業員工信息還是人事管理信息，都可以實現智能化管理，同時與人員有關的經費開支等數據的核算和匯總都可以實現實時及時，既節省了時間，也減輕了人事管理者的負擔。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務的管理都可以通過該系統進行管理，并且能夠實現員工管理績效與工資核算進行掛鉤，通過一系列的參數設置可以實現員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發工具，方便在任意環境中進行擴展及系統部署；還要支持服務器端組建，增強系統的便捷性；有多樣化和功能強大的開發工具支持，并且做到一次編寫，到處運行。軟件系統的分層設計已經被證明是企業應用的有效解決方案，通過分層設計，可以解決模塊的分層分工問題和構件化開發問題。使用分層設計可以對系統的某一部分進行更改以便盡量降低對其他部分的影響，從而減少調試和的工作量，使應用程序易于維護，并增強應用程序的總體靈活性。分層設計將所關注的問題分隔在不同的組件中，例如，在系統中用戶界面和業務邏輯是邏輯隔離的，而業務邏輯和數據庫也是邏輯隔離的，這樣可以增強系統的靈活性和擴展性，在開發過程中也方便開發人員對不同的層次進行分階段開發，加快了開發進度，也便于后期的升級和維護。這樣，使單位人力資源管理初步實行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應用，使人力資源管理者根據準確、及時的人力資源信息來進行決策，實現管理。實現人力資源管理信息化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率?，F代人力資源工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人力資源管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發揮著重要的作用，能夠更新、更快、更多、更準確地提供人力資源數據。

三、人力資源信息化管理勢在必行

我們利用信息化的人力資源管理系統替代傳統手工操作可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統的工作質量和效率；及時掌握整個人力資源管理系統的全面情況，提供系統的準確的人力資源信息，可以促進人力資源工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它日常工作；使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人力資源管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。

參考文獻

[1]韓俊慧.人力資本管理:一種新的管理方式[J].管理評論,2004(8)

信息資源管理和信息管理范文第3篇

【關鍵詞】人力資源管理；心理契約；關系

當前，面對不斷變化的企業環境與組織需要，人力資源在企業管理中地位也日益突出。為了更好的配合企業完成既定的戰略與遠景目標，對于企業管理層而言，不但要加強人力資源方面的管理力度，還要正確處理好與員工之間的雇傭關系即所謂的心理契約，只有這樣才能充分發揮組織績效，最終實現企業的可持續性發展目標。

一、人力資源管理與心理契約之間的相互作用與影響分析

當前，人力資源作為企業管理方面的重要活動，其管理的好壞程度直接影響到組織績效與企業員工的態度與行為。首先，人力資源管理下的員工職業技能的形成，在對其態度與行為產生影響的同時，也會對組織績效產生影響。其次，對于企業而言，對人力資源管理的重視度越高則員工對工作的滿意度越強，同樣的員工出現的倦怠感越少則其職業損傷率越低。因此，人力資源管理借助對員工進行全方位綜合性影響的方式來加深其對企業與員工間雇傭關系的理解程度。下面我們將著重分析人力資源管理與心理契約之間的相互關系。

（一）心理契約的相關概述及違背后對人力資源管理產生的影響

1.對于心理契約而言，主要是指對員工與組織之間相互責任與義務的換位思考與理解。此觀念在20世紀60年代一經引入管理領域就備受企業界關注。經過幾十年的發展，學界主要通過規范與實證兩方面對其展開研究：一方面是對其概念如何界定的規范化研究；另一方面是集中于心理契約內容與緯度的特色化實證性研究。研究指出，員工認為的組織義務應該涵蓋7點：即豐富的工作內容、公平合理的工資待遇、不斷提升的晉升機會、較多可供利用的工具與資源、有利于個人成長的工作環境以及極具吸引力的組織福利；對于雇員的義務而言也涉及到7個方面：員工個人對組織的絕對忠誠、能夠適應加班并自覺做份外工作、服從組織上的工作調動、拒絕對競爭對手的支持、遵循為組織保密的原則、在離職前做到預先提交申請報告、在組織內工作至少滿兩年。

2.心理契s能夠一經引入管理領域就得到學界與企業界的共同關注，究其原因主要是因為違背心理契約的影響較大，即員工態度及行為會受到多方面的負面影響。美國管理學家羅賓斯認為：員工之于工作，年限越長則說明其對組織的投入越大，而其也會想當然地認為組織對自己的責任也越大。一旦員工的期望值與組織的實際給予出現偏差，則心理契約的破壞性也會隨之出現。其破壞程度與離職率成正比例，而與工作滿意度、對組織的信任能力以及繼續留職意愿成反比。對心理契約產生的破壞性而言，不但會極大的降低組織信譽與可信度，更有甚者，當其被嚴重破壞時，組織與雇員間的基礎性雇傭平衡關系會被打破，使其更注重眼前利益，從而使兩者關系更具交易性。最終會導致三種結果：一是公開談判，二是工作調整，最后是辭職。而最為嚴重性事件是出現大規模的工廠暴力?？偠灾高^已有的研究成果我們可以發現，無論是對組織目標還是績效而言，心理契約不但無時無刻不對其產生影響，而且還對其具有重要的調節性作用。

（二）人力資源管理對心理契約產生的重要影響

對于人力資源管理而言，其管理的好壞程度會對員工心理契約的存在狀態與性質產生直接影響。通過諸多學者的一系列模型研究可以發現，人力資源管理系統作為連接組織與員工之間的重要紐帶，對組織管理與運作起著至關重要的作用。而此作用表現為：對于組織的期望與意圖而言，人力資源管理不但能夠正確的領悟而且還可將這一意圖向個人迅速傳達，并在組織的授權下承諾對其完成組織期望后的相關回報。而人力資源管理也會借助多種形式來對員工滲透組織意愿與承諾，例如，企業招聘、對員工的各種激勵措施以及為員工制定的職業發展規劃等。在通常情況下，員工會將此類承諾作為契約內容，并在不斷的心理暗示下對此承諾及意愿進行持久性傳達，而在這一過程中組織與員工間的有效溝通是至關重要的環節。具體表現為：首先，在招聘時組織情況的相關介紹；其次，組織與員工之間借助崗位培訓、績效考核等形式有效互動；最后，就工作與個人問題，組織與員工展開有效溝通，確保員工個人職業發展與工作達到穩定與平衡，以下具體分析人力資源管理在對員工心理契約產生影響的相關實踐形式：

1.組織招聘

對于招聘而言，它是一個組織與員工之間建立初步關系的過程。在這一過程中形成的組織與員工關系，會直接影響到員工對雇傭關系的認識與看法，通過一系列對招聘階段的研究可以發現，組織與個人通過有效的溝通可以降低員工對心理契約期望值的違背率。而對招聘過程的正確管理會為以后的雇傭關系打下良好且堅實的基礎。

2.相關培訓與職業發展

相較于之前的雇傭關系，隨著時代的發展與市場競爭的不斷加劇，長期性的工作保障早已被可雇傭性所取代，基于此，組織為員工做出的相關培訓與職業發展就成為了穩固雇傭關系的重要因素。作為維系員工心理契約的重要組成部分，經過時代不斷發展已兼具交易與關系性特征。姑且不論員工在職時間長短，只有把培訓與職業發展放于首位，才能使員工真切感受到組織的積極性以及對其的吸引力，也才能在激烈的人才競爭中留住人才，因為它無形中向員工傳遞了一種長期與穩固的雇傭關系信號。盡管如此，培訓與職業發展雖然是吸引人才的重要措施，但由于組織與個人之間未建立起有效溝通又或者日益增大的組織成本使其對員工培訓的興趣日益降低，最終導致組織與員工不能達成共識。

3.有效的激勵機制

若要使個人與組織之間順利建立起雇傭關系，有效的激勵機制能夠起到事半功倍的作用?；诤侠項l件下的激勵機制，不但能使員工的技能與水平得到最大程度的發揮，更能使其工作效率得到前所未有的提升。對于激勵形式而言，薪酬作為雇傭關系的重要組成部分，也是成效顯著的激勵機制。例如，固定工資與獎金的發放，年底分紅與股票獎勵等。無論是對組織還是員工而言，前者代表的是對個人價值的肯定與回饋，后者則是對組織的期望與信念。因此，對于當前的研究而言，找準恰當的激勵機制才能充分調動員工積極性并取得良好的激勵效果。

4.績效管理

對于績效管理而言，其內容不但涉及到對職位與績效公平及準確性的理解與評估，還涵蓋了工資發放、機會提供及員工反饋等一系列相關過程。而在這一過程中，績效評估起著重要作用而且它能從多方面對雇傭關系加以影響。這就要求在完成績效評估后必須配以合理的福利與獎勵措施或相關的技能培訓戰略，同時也要確保傳達給員工信息的準確性，以便于雇傭關系的穩固與維系。

5.組織文化

組織文化作為一種對員工價值觀、自身信仰及行為的分享模式，在人力資源系統的管理下，可以使心理契約建設更加規范化，同時也能加強員工對組織文化的感知與認同，進而形成強大的合力、競爭力與組織凝聚力。

二、心理契約與人力資源管理關系的概念模型概述

總之，經過對以上心理契約與人力資源管理相關內容的分析與探討，為了更加直觀的對兩者關系進行分析，對于心理契約與人力資源管理之間關系可用以下概念模型來詮釋和理解。由圖一可以看出，人力資源管理與心理契約之間相互作用又互相影響。組織目標不但確立了人力資源管理戰略而且對組織具體實施的措施也會產生諸多影響。借助相關措施不但可以傳遞組織意圖、正式建立起員工心理契約，還能形成特色的組織文化，進而對員工心理契約進行維系與塑造；而制定的一系列人力資源管理具體措施，即組織文化，也會收到員工心理契約的不斷影響，若要實現良好的企業管理效果，就必須根據員工對雇傭關系的認識和理解以及其所表現出的態度與行為來對管理措施做出有效調整，以避免出現員工集體性事件。人力資源管理與心理契約相互作用，共同對員工態度與行為及組織績效產生影響。另外，圖1中的虛線箭頭也為我們呈現出了結構之間具備的多層次關系。

三、結合相關研究，對組織管理者的幾點建議

（一）與員工建立并保持有效、正確的溝通

鑒于人力資源管理系統自身所存在的缺陷性，為了確保組織意圖傳達以及員工對組織環境與契約精神理解的正確性，建立并保持組織c員工之間的有效與正確溝通是至關重要的。并且此種溝通要從最初招聘時就開始并延續到員工加入組織。進而建立起重要的組織文化，用以滿足不同的員工需求，強化組織合力與凝聚力，進而在激烈的競爭中立于不敗之地。

（2）運用參與式管理模式

為了確保組織戰略的順利實施，在對人力資源管理這一工具進行正確運用的同時，必須引入參與式管理模式，使員工參與到企業管理中來。這一過程不但涉及到人力資源管理的各個過程，例如，制定培訓與職業發展計劃、實施績效考核以及完善激勵制度等。通過這一管理模式，不但充實與完善了組織管理信息，更重要的是經過這一互動過程的調整，員工心理契約得到了維護，有利于雇傭關系的長期保持。

（3）有效激勵機制

信息資源管理和信息管理范文第4篇

【關鍵詞】企業資源計劃 信用管理制度 應收賬款

ERP（Enterprise Resources Planning，企業資源計劃）是指整合企業內部資源的集成化管理系統，它是利用信息技術成果，對企業內部的各類資源包括人、財、物、信息等進行規劃、統籌與整合，集分銷、制造、財務、人力資源、運輸等管理系統于一體，使企業業務數據統一化、全部在線處理，從而減少企業業務環節，提高效率，增強企業競爭力。因此，ERP作為嶄新的現代管理手段，是將先進的管理思想用信息化的平臺表現出來。它在企業的實施過程不僅僅是信息化改造過程，更重要的是企業管理思想變革的過程。ERP的應用給企業帶來的是管理上的規范化、標準化。

ERP環境下的應收應付賬款管理也較傳統的財務核算軟件發生了一些新的變化。由于ERP的重要特點之一就是高度的集成性和數據的共享，它體現在信息在線和實時的集成處理。比如：商品的各種出入庫處理會通過自動會計指令自動產生相應的應收、應付信息；商品的各種出入庫處理還會通過定單狀態的變化自動反映到采購定單、銷售定單上，使管理人員能隨時掌握定單的執行情況等。所以在高度集成的ERP環境下，大多數和應收、應付賬款相關的財務核算都是由系統在業務發生時自動產生的，而不再需要財務單獨記賬完成。這樣減少了重復操作，也使信息傳遞更加及時，大大提高了數據共享的響應速度。鑒于ERP環境下應收、應付賬款的這些新特點，弄清楚ERP系統中的與企業應收、應付有關的物流及資金流的情況，對加強企業應收、應付賬款的管理與控制是非常必要的。

一、傳統信用管理制度存在的局限性

1、管理隨意性大，制度流于形式

由于落后系統的局限性，目前很多企業對應收賬款的管理，不是以制度進行管理，而是以人來進行管理。缺少及時的賬齡分析賬齡分析是應收賬款管理中及其重要的一環。許多企業僅僅是在其資產負債表的補充資料中按賬齡對應收賬款的數額進行了簡單的分類，平時則沒有對應收賬款進行輔助管理。這樣，企業不能及時對應收賬款賬齡進行分析，對客戶賒銷的政策就沒有決策的基礎和依據。

2、部門之間信息獨立，缺乏溝通

各部門由于分工和職能的不同，僅掌握了與自己業務密切相關的某一方面的信息。而各部門間又缺乏必要、有效的溝通和交流，這往往割斷了各類信息之間的有機聯系和信息的完整性，不利于企業管理者形成整體的認識，并做出正確的判斷。企業的業務量越大，這些問題就會表現得越突出。

3、應收賬款凈額居高不下，企業缺乏管理力度

據國家統計局的統計結果顯示，企業間的“三角債”規模在2007年年末已累積至1.4萬多億元，其中超過3個月的拖欠已達0.9萬億元；截至2007年6月末，企業應收賬款凈額1.65萬億元，比上年同期增加4.1%，增幅比5月份提高了0.6個百分點。另外，國內一些企業日常對應收賬款的管理只限于數量方面，而對其賬齡、應收賬款成本、客戶信用等級等資料不予計算分析，使得賬齡超過3、4年的應收賬款大有所在。在其他國家看來早可作為壞賬處理的應收賬款，而我國的一些企業卻一直是放在“應收賬款”項目下而不是“壞賬”項目下，因為這樣一來就不會影響企業領導的業績，并使之有一種“企業經營不錯啊壞賬也不太多”的自欺欺人的想法，下任領導也不追討，也怕損害自己的業績，于是壞賬越來越多，賬齡也越來越長，最終企業垮了。如此種種，就是“三角債”仍然作祟的直接反映，同時也表明中國市場仍不成熟而且有關機制有待完善。

二、ERP與信用管理制度相結合管理應收賬款

1、通過ERP系統，制定合理的賒銷制度

ERP系統建有詳細的客戶信用檔案，系統客戶信用資料包括客戶名稱、購貨內容、客戶品質、信用等級、賒銷金額、賒銷時間、信用期履行情況、首次發生業務時間、業務發生頻度、可否發貨等。實現了對業務全過程的跟蹤，并對歷史數據進行分析。我們可以根據信用檔案和歷史數據制定合理的賒銷額度和適當的回款期（即歸還應收賬款的期限）。賒銷額度和回款期等數據確定后，按照各客戶的資料輸入數據。系統據此來判斷客戶的信用情況，一旦發現實際賬齡超過目標賬齡，則馬上顯示在賬齡分析中。據此企業可以隨時掌握每一客戶的信用情況，并做出信用評價，為制定合理的賒銷制度提供及時準確的信息來源。這些工作的開展，使企業在經營活動中處于主動位置。

2、利用系統數據的客觀性，保障賒銷制度的順利執行

訂立合理賒銷制度是基礎，保障賒銷制度的執行是關鍵。首先預設事前控制條件。在ERP系統中對客戶的賒銷期和賒銷額進行設置，自動進行監督，防止人為因素的干擾，保障制度執行；其次完善事中控制管理。在日常經營活動中，系統將自動拒絕不符合規范的操作步驟。在系統中對發貨進行限制，超過賒銷期未回款的，不允許繼續發貨。從而在業務發生的過程中就進行控制，進而對應收賬款加強管理；同時以信息傳遞為線索，自動形成財務信息，減少人為操作。通過系統進行事中控制，可以有效控制在制度執行過程中，人為因素帶來的各種隨意性、欺騙性，提高內控的穩定性、可靠性。再次要加強事后控制管理，在系統中主要可采取以下檢查措施。一是數據核對。系統可自動核對內部外部數據的發生額及余額是否符合指定的邏輯關系，并把異常情況及時提交給相關的監控部門，保障數據的準確性；二是信用的重新評估。通過反饋的信息，對原來制定的信用制度進行檢查，決定其是否適當，下一步是否需要繼續執行；三是檢查制度執行情況。通過搜集整理員工的日常操作，系統可定期分析員工的工作內容及行為方式是否合乎規范。這樣通過全過程的監控，有效保障了賒銷制度的順利執行。

3、實時賬齡分析，提供決策依據

ERP系統根據事先設置好的信用期自動對客戶進行賬齡分析。系統根據用戶的需要可以查詢到分為幾個不同時段對客戶進行的賬齡分析。通過應收賬款賬齡分析，提示財務管理人員應把過期款項視為工作重點，幫助企業進一步研究與制定新的信用政策，這是加強應收賬款日常管理的重要手段。根據系統數據顯示，如果企業應收賬款的賬齡開始延長或者過期賬戶所占比例逐漸增加，那么就必須及時采取措施調整企業信用政策，努力提高應收賬款的收現效率。

4、建立應收賬款清收責任制

企業要針對應收賬款管理中經常出現的狀況，以制度的形式將債權責任明確下來，以規范有關人員的行為。主要內容應包括：明確劃分責任范圍，對公司全部的客戶的欠款盡可能地落實到個人；明確規定在應收賬款未完全收回之前，責任人不得調離企業；明確規定各人的職權范圍，對超限額賒銷或未經審批賒銷的應予以處罰，并承擔由此而產生的后果；明確規定隱瞞、變更應收賬款事項應負的各種責任；明確規定由于信用部門人員，調查不實而產生壞賬應負的責任；明確規定責任的監督部門，防止責任管理流于形式。

綜觀國內外成功實施ERP企業的經驗，在實施ERP的過程中，應注重從需求出發，結合企業實際，抓住瓶頸，總體規劃，分步實施。對于企業內部管理來說，責、權、利是不可分的，應收賬款的清收與責任人的經濟利益要掛鉤，目標要具體、獎罰要有力，要制訂嚴格的資金回籠考核制度，以實際收到貨款數作為賒銷申報人的考核目標，這樣就可使銷售人員明確風險意識，加強貨款的回收。

【參考文獻】

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信息資源管理和信息管理范文第5篇

一、人力資源管理在國有企業中充當的角色

近幾年來,隨著國內航空業不斷地發展和壯大,無論是航班數量還是機隊規模都有了質的飛躍。作為國內三大航之一的中國國際航空股份有限公司(以下簡稱國航)來說,面臨的挑戰也越來越多,比如說包括航空市場的競爭和開發、運行環境的日益復雜、航空安全管理的持續穩定、企業的自身風險管控、一線生產的應急管理等等方面。航空公司不僅面臨著外部競爭的壓力,而且面臨著內部管理難度日益增加的壓力,企業的發展離不開企業的每一位員工,作為國航來說,發展與挑戰并存,而國航的人力資源管理恰恰在發展與挑戰的過程中發揮的作用至關重要,因為人力資源管理是企業發展動力的源泉,是企業可持續發展的根本保障。企業要想生存下去,必須嚴把人力資源的各個環節與關卡,讓人力資源管理真正助飛企業的成長。

國航運行控制中心作為國航的二級生產部門,在整個企業中充當的是業務層角色,其核心職能就是保證航班安全,保障航班正點,提高運行效率,降低運行成本。其職能的重要性不言而喻,而要真正更好地發揮其職能,為國航這個企業在航班運行方面做出貢獻和創新,實現業務層創新和差異化,保持技術領先,無外乎也是幫助提高企業自身競爭力地重要方面。但所有這些目標的實現,都離不開每一個業務部門的人力資源管理,對于國航運控中心飛行簽派來說,作為非人力資源部門,人力資源管理也充當著十分重要的角色,只有將飛行簽派的人力資源管理和現有生產信息系統管理很好的相結合和匹配,才能真正將飛行簽派的職能有效地發揮出來。因此,飛行簽派的人力資源與信息系統管理管理的不僅是管理飛行簽派的未來,而且管理國航運行水平的未來。

二、飛行簽派(非人力資源部門)的人力資源管理現狀

國航自從2008年至今,始終在圍繞著企業組織轉型開展著公司各項生產活動,其中很重要的一項活動就是公司各部門的人力資源管理改革,作為國航的二級生產部門,運行控制中心下的子部門飛行簽派,也不例外。飛行簽派從以前的一個部門,重組拆分成三個部門:運行控制室、飛行監控室、總簽派室,各自分別承擔了航班運行控制、航班地空監控以及航班簽派放行工作職能。應該說,這次業務組織結構調整,為今后的業務工作細化奠定了基礎。而圍繞著國航的SOC建設,這三個部門面對著不同的信息系統模塊,分別為航班動態模塊(MM Movement Management)、飛行監控模塊(FE Flight Explore)、簽派放行模塊(DM Dispatch Management)。如何將人力資源管理與信息管理系統有效的結合匹配,實現人員素質穩步提升,系統資源高效利用,開拓業務發展,促進業務創新,最終更好地服務于運行控制中心的業務戰略目標服務于公司就顯得至關重要。

我們清楚地知道,對于國有企業來說無論是轉型還是改革,都是一個漫長和循序漸進的過程,當然國航也不例外。在連續的兩次組織轉型中,國航的人力資源薪酬體系通過美世公司,搭建了一套科學而完整的薪酬體系結構。這套薪酬體系在國航的業務部門中的應用也是在不斷地深化,從過去的吃大鍋飯,到現在的具體級別區分,應該說是一個很大的轉變。但仍然存在一些實際的問題,以作為生產業務部門的總簽派室為例進行說明:

1.飛行簽派員級別以前是沒有明顯區分的,而公司組織轉型后,將飛行簽派員分為運行業務員、一級簽派員、二級簽派員、三級簽派員和高級簽派員。在級別上做了具體的劃分,而在我們的實際生產中,可能存在運行業務員、一級簽派員、二級簽派員、三級簽派員所從事的生產崗位沒有明顯的區分,工作量和工作時間都是一樣的,無法很好的達到激勵的作用。當然,在這點上有人員執照構成的因素存在。也就是說,人力資源薪酬體系的評定在現有階段還沒有與業務部門的實際生產情況相結合,這樣就會導致實際生產過程中員工之間的比較,以至于部分人心里不平衡,難以達到很好的激勵效果,反而產生了懈怠情緒。

2.薪酬體系評定解決的僅是定級定崗的問題,但是真正有效地將定級定崗的激勵作用發揮出來的話,就需要具體的績效管理,將不同的崗位的績效管理具體區分,落實細化,這樣才能更加有效地將薪酬體系的作用發揮出來。

三、飛行簽派的人力資源管理思考和建議

雖然存在上述的兩個突出問題,但對于現有階段來說,作為業務部門也有一定的辦法和途徑在一定程度上發揮其非人力資源部門的積極作用,幫助有效的規避其目前薪酬體系的負作用,而盡可能發揮其優勢,具體的建議如下:對行簽派這個業務部門的人力資源管理系統與信息管理系統的搭建本人有以下幾點設想:

(一)搭建飛行簽派員管理系統

1.實現飛行簽派員排班管理,打破班組式排班管理,將局方對簽派員的執勤規定通過計算機語言寫進程序中,在不違背局方規定的前提下,實現人力資源共享最大化。通過排班以科學地區分目前公司所制定的崗位級別,將工作以定量的方式展現出來,為公司人力資源部門進行后續薪酬調整提供依據。

2.實現飛行簽派員資質晉級考核管理,更加科學的分配考核人員和考官進行晉級考核。

3.實現飛行簽派員業務倒休與休假管理,休假申請統一通過系統來實現。

4.實現飛行簽派員資料檔案管理。

5.實現飛行簽派員培訓與業務考核管理。

(二)將現有的4名項目經理(即一線生產帶班和行政管理經理)的職責打破,重新分配

1.一名負責業務開展與推廣工作。

2.兩名負責日常生產管理工作。

3.一名負