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人口老齡化的利與弊范文第1篇

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[3]柴效武.未來靠啥養老[M].北京：中國民主法制出版社，2011.

[4]王艷艷.試論我國“以房養老”模式[J].商業文化，2010，（6）：74.

[5]王成程.“以房養老”在中國的實踐分析[J].價值工程，2009，（3）：43.

[6]唐鈞.“以房養老”的風險在哪里？[EB/OL].？tj=fina.2014-7-14.

[7]柴效武.以房養老成立的前提――住房生命周期與家庭生命周期的差異[A].柴效武.以房養老理念[C].浙江：浙江大學出版社，2008：28-32.

[8]董昕.對商業銀行在“以房養老”模式運行中面臨風險的探討[J]中國商界，2010（12）：50.

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[10]張欣.老年公寓經營模式之以房養老[J].知識經濟，2010（10）：87.

人口老齡化的利與弊范文第2篇

【關鍵詞】養生養老模式；家庭養生養老；自我養生養老；社會養生養老

一 前言

中國的養生養老事業總體來說可以分為三個階段，第一階段為傳統養老院階段，運營主體為政府，社會保障水平低；第二階段為老年公寓階段，運營主體為政府和開發商，政府給予一定支持；第三階段為老年社區階段，運營主體以開發商為主，社會保障體系完善。當前，我國養生養老事業正處在第二階段向第三階段發展過程中，即從運營主體為政府和開發商，政府給予一定支持的狀態向運營主體以開發商為主，社會保障體系完善的狀態過渡。

2011年末，全國60歲及以上老年人口已達1.8499億，占總人口的比重達13.7%。按照老齡化評判標準，我國已成為人口老齡化國家。到2050年，中國的老齡人口總量將超過4億人，老齡化水平將超過30%。形象地說，現今每十人中有一個老年人，而40年后，每十人中老年人數量可能會達到四個。

在中國跑步進入老齡化社會的壓力背景下，根據具體經濟發展水平和社會結構，分析和歸納現有的養生養老模式，確定未來養生養老模式的發展趨勢，用來妥善解決老齡人口的養生養老問題，已經刻不容緩。

二 養生養老模式分類

養生養老模式，是指由誰為老年人提供養生養老資源保障，包括經濟保障、生活照料和精神慰藉等三個方面。根據養生養老資源來源不同，養生養老可化分為家庭養生養老、自我養生養老和社會養生養老這三種基本模式。這三種養生養老模式不是對立和互相排斥的，在大多時候是以一種養生養老模式為主，其他養生養老模式為輔，也有可能三種模式相互結合。

家庭養生養老即“家庭既提供養生養老的經濟保障，又擔負著老年人的日常生活照料重任，直至老年人生命終結，贍養生養老人、照顧老人是統一于家庭之中，在家庭內部完成”。

自我養生養老是指養生養老資源既不依靠子女和親屬，也沒有養生養老金或退休金，而是主要依靠自己。包括互助養生養老、以房養生養老、異地養生養老（異地置房養生養老、旅游養生養老、候鳥式養生養老、鄉村田園養生養老等）方式。

社會養生養老主要指養生養老資源來自于社會，即主要是依靠離退休金和社會保障生活。包括居家養生養老和機構養生養老。

三 各種養生養老模式的利與弊

1.家庭養生養老

家庭養生養老主要指老年人按照我國民族生活習慣，選擇居住在家庭中，主要由有血緣關系的家庭成員對老人提供贍養服務的養生養老模式。該種模式比較適合不愿意脫離熟悉環境且子女有經濟能力、照顧精力和照顧時間的老年人。在以東方文化為底蘊的日本、新加坡等國家，家庭養老仍占主體地位。

這種模式的優勢一是以血緣關系為紐帶，易為人們接受，具有一定的穩定性；二是供養成本低，家庭只需要提供少量的物資就能保障老年人的基本生活及照料。但家庭養老也有缺點，隨著獨居老人的增多，安全性如何保障成了一大難題，老人一旦發生意外，鄰居、家人又沒有及時發現，很可能耽誤救治。

2.自我養生養老

自我養生養老包括互助養生養老、以房養生養老、異地養生養老（異地置房養生養老、旅游養生養老、候鳥式養生養老、鄉村田園養生養老等）方式。

互助養生養老：是指老人與家庭外的其他人或同齡人，在自愿的基礎上結合起來，相互扶持、相互照顧的模式。在德國，有很多老年人共同購買一棟別墅，分戶而居，由相對年輕的老人照顧高齡老人。瑞士也建立了很多“結伴而居”的“室友之家”。

以房養生養老：是指將自己的產權房出售、抵押或者出租出去，以獲取一定數額養老金或養老服務的養老模式。在老齡化現象日益突出、獨生子女負擔加重的中國社會，采用反向抵押的逆按揭方式“以房養老”，無疑是未來老年人減輕養老負擔的一種很好的方式，但這種模式目前在我國遇到的最大問題是傳統觀念的羈絆，大多數老人難以真正義無反顧地將舍棄“家園”，甚至覺得這樣做有負于自己的子女，子女們在感情上也很難接受老人的遺產變成保險公司財產的現實。

異地養生養老：是遵循比較優勢原理，利用移入地和移出地不同地域的房價、生活費用標準等的差異或利用環境、氣候等條件的差別，以移居并適度集中方式養老。包括了異地置房養生養老、旅游養生養老、候鳥式養生養老、鄉村田園養生養老等方式。

（1）異地置房養生養老：主要指在海南、大連、青島等氣候、環境宜人的城市或大城市的周邊地帶異地置房的養生養老模式。

因為這些異地置房情況的存在，由此衍生出的基地養生養老即指在大城市周邊生態環境優越、交通便利、經濟相對不夠發達的區域，建造大規模的養老基地，將城市的老年人自愿移入居住，實施基地養老。適合有一定經濟實力，喜歡親近自然又不愿離家太遠的老年人。這一模式既可大大提升養老的品位和生活質量，又相對節約了養老成本。老年人居住在基地養老后，還可以將原居住于城市的已閑置住房，通過出租或出售的方法將價值搞活。如美國就建立了大量的“退休新鎮”、“退休新村”，吸引老人移居養老。

（2）旅游養生養老：指老人退休后，到各地去欣賞秀美景色，體會不同的風土民情，在旅游過程中實現了養老的養老模式。旅游機構通過與各地的養老機構合作，為老年人提供醫、食、住、行、玩等一系列周到服務。

（3）候鳥式養生養老：是指老年人像候鳥一樣隨著季節和時令的變化而變換生活地點的養老方式。這種方式優點是能使老年人享受到最好的氣候條件和最優美的生活環境，缺點就是經濟成本會比較高，對老人的身體素質要求也較高，需要充分考慮旅途風險。美國的佛羅里達，日本的福岡、北海道，韓國的濟州島都是老年人相對集中的“遷徙”目的地。

（4）鄉村田園養生養老：由于鄉村的空氣新鮮、生態環境優越、生活成本低廉，喜歡大自然的老年人退休后選擇在鄉村的田園、牧場、小鎮等地養老，每日養花弄草、游山玩水，頤養天年的養老模式。

3.社會養生養老

社會養生養老主要是包括了居家養生養老和機構養生養老。

居家養生養老：即以家庭養老為基礎，以社會服務為依托的一種社會化養老模式。該種模式適合子女無暇照顧，有一定自理能力且不愿意離開原有熟悉環境的老年人。居家養老服務的主要內容包括基本生活照料、休閑娛樂設施支持等。居家養老服務的提供者主要有：居家養老服務機構、老年社區、老年公寓、托老所、志愿者。目前，歐美等發達國家接受居家養老服務的老年人的比例在80%左右。

這種模式將居家和社會化服務有機結合起來，使老年人既能繼續留在熟悉的環境中，又能得到適當的生活和精神照顧，免除后顧之憂。

機構養生養老：即將老年人集中在專門的養老機構如老年公寓、老年醫院、護理院和具有福利性質的福利院、敬老院等中養老的模式。目前，西方發達國家有5%～15%的老年人采用機構養老，其中北歐大約為5%～12%，英國大約為10%，美國大約為20%。

該模式的優點在于通過集中管理，能夠使老年人得到專業化的照顧和醫療護理服務，無障礙的居住環境設計也使老年人的生活更加便利；缺點在于容易造成老人與子女、親朋好友間情感的缺失，而且成本較高。

四 養生養老模式的趨勢

基于上述國情和國際經驗，以及考慮我國傳統居住文化的特點，國家和地方政府確立了基本養老保障政策――即以家庭養老為基礎，以社區養老為依托，以機構養老為補充――并提出構建“9073”養老格局――即90%的老年人在社會化服務協助下通過家庭照顧實現養老，7%的老年人通過社區照顧服務養老，3%的老年人入住養老服務機構集中養老。

但是在人口老齡化、高齡化、少子化以及城市化、現代化等多重矛盾夾擊下，中國的家庭養老模式雖然依舊占據主要地位，由于養老問題造成家庭矛盾激化的情況比比皆是，我國相關的養生養老模式在其他方向也亟待發展。未來我國的養老養生模式的發展趨勢主要有兩個方面，一類是高端化的自我養生養老模式，另一類是社會化的社會養生養老模式。

高端化的自我養生養老模式是指在中國由于人口眾多，隨著這幾年人民生活進一步提高，醫療衛生等條件進一步完善，中國的老年人口比例越占越大；還有一些富有的人群逐步走入老齡化，他們完全承擔得起高端化的自我養生養老包括旅游養生養老、候鳥式養生養老、異地養生養老、鄉村田園養生養老等方式，使得差異性養生養老具備了廣闊的市場。房地產開發商在有區位優勢的地方，相繼開發出一些大型的老年社區，規模不等。社區建筑規劃專門考慮老人特點，住宅以低層建筑為主；實施嚴格的人車分流；區內實現無障礙步行道、無障礙防滑坡道；特別對方位感、交通安全、道路暢達均作了強調空間導向性的安排；室內有低按鍵設置；并提供各種專門為老人服務的配套設施。體現一種不孤獨、不依賴、不滿足溫飽，富于文化內涵，充實、健康的老年生活。目前一些敏銳的房地產開發企業，金融基金，保險公司，醫院等已經介入中高端養生養老產業中。

社會化的社會養生養老模式是指養老的責任并非專屬子女，該盡到責任的還包括政府和社會。在當代社會， 社會化養老是保證“老有所養”的最可靠途徑， 是現代社會文明進步的標志。在歐美發達國家， 社區養老服務是一項社會福利事業， 主要就是由政府投入。近年有一系列的措施，中國政府正在致力于建立普惠式的養老保障體系，在城鎮， 為城鎮職工建立了一個強制性的“基本養老制度”；2010年， 民政部已制定統一高齡養老津貼制度，全國八十歲以上的老年人均可享受津貼；民政部也正在進行相關規劃， 將在全國社區普及老年人日間照料中心， 并開展專業護理員的培訓工作。政府在養老問題上正在承擔更多的責任，社會化的養生養老模式也必將是一種發展趨勢。

參考文獻：

[1]孟艷春. 中國養老模式與優化路徑探析[M] .《河北學刊》2011年第1期.

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[3]王樹新. 中國養老保障研究[M]. 北京： 華齡出版社， 2004.

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[5]姜向群. 養老轉變論： 建立以個人為責任主體的政府幫助的社會化養老方式[J]. 人口研究， 2007（4）.

[6]王振耀. 中國養老服務業的現狀與前景[EB /OL]. http： / /qzone. qq. com /blog /611968504- - 12611258852.

人口老齡化的利與弊范文第3篇

隨著用工成本的增加、企業規模的擴大、市場競爭的白熱化，選擇跨地區用工成為降低人工成本最有效的方式之一。于是，異地勞務派遣、跨地區借調、工作外派等形形的跨地區用工模式，頻頻進入企業人力資源工作者（以下簡稱“HR”）的視野。然而，在看似和諧的用工模式之下，卻是暗流涌動，諸多法律風險隨時都有爆發之憂。如何讓異地用工得到勞動者的認可，實現勞資雙方的共贏，成功把控異地用工的法律風險呢？

 

本期特邀嘉賓

上海銀領金融服務有限公司 人事總監 常 珍

快樂蜂餐飲（中國）有限公司 人事經理 顧 雋

博彥科技（上海）有限公司 人事經理 李路瑤

上海世紀出版股份有限公司譯文出版社 人事經理 王 翎

點評專家

上海勞達律師事務所副主任 石先廣

案例一：

上海某餐飲公司為了控制人工成本，于2012年4月和部分員工簽訂了新的勞動合同。新合同中注明“員工通過甲方某勞務輸出有限公司東莞分公司被派遣到本公司工作”。此后，該公司開始為員工在東莞繳納各項社會保險費用，員工對此提出質疑。面對員工的質疑，公司人事方面的回復是，辦理東莞社保是為外地員工今后回家鄉享受社保方便考慮。這樣的解釋未能打消上海員工的質疑，雙方就此發生爭執。

 

話題一：異地派遣，社保怎么繳

王翎：本案例中，該餐飲公司直接通過異地勞務派遣就將員工的社保轉移到外地，其實是有風險的。只有該公司在各地都有分支機構，通過這種方式進行異地繳納社保才具有操作性。

 

常珍：該餐飲公司從操作流程上并沒有大的問題，但是在情理上來說并不合理。用工單位和勞動者是利益合作關系，需要考慮雙方的合理利益，才能合作發展。該餐飲公司這種“一刀切”的行為有些簡單粗暴，實際操作中員工能否接受是一大難題。

 

從用工成本上來講，目前企業的負擔的確很重，可是如果按這家公司的操作方式，社保成本確實能降低，但員工卻沒有得到什么實惠。異地繳納社保，社保費納入異地統籌，員工并不能享受其中帶來的福利，對于這種利益失衡，員工很難接受。所以，企業在考慮降低成本的同時，一定要兼顧員工的利益，只有平衡勞資雙方的利益，相應的操作才可持續進行。

 

石先廣：案例中這家公司的做法，在實踐中是非常普遍的。分析這種操作普遍存在的原因，首當其沖的就是政策原因。就目前的政策環境來看，社保尚未實現全國統籌，最高就到省級統籌，甚至有的省內各市都是獨立的，社保繳納的基數與比例各地也存在差異。這就導致在用工成本不斷增加的當下，不少企業通過異地勞務派遣選擇“社保洼地”，比如上海的企業多會選擇在寧波或者深圳為員工繳納社保，以

 

最大限度地降低企業用工成本。盡管當下尚無全國性的法律法規對此進行禁止性規定，但是由于異地勞務派遣、異地繳納社保愈演愈烈，有些地方政府也開始采取相關措施進行規制。比如上海2012年就出臺了關于規范異地勞務派遣社保繳納的文件，盡管文件的法律效力不高，但也代表了一種管制的傾向；江蘇省2013年新版的《江蘇省勞動合同條例》也有針對性的條款。但是需要提醒企業，跨地區繳納社保的最大風險將會是政策風險。一旦當地出臺了相關的法律法規或者規章政策，在實際操作中就會受到法律政策的約束。

 

需要指出的是，雖然我國大部分地區沒有立法或政策規定，禁止通過異地勞務派遣實現異地繳納社保的操作，但并不意味著此類行為就會得到認可，畢竟這種做法在合理性上還是存在問題的。如果勞資雙方沒有分歧，該操作才具有可行性；一旦雙方無法達成一致，勞動糾紛就會產生。因此，在遇到這種情況后，建議企業做好員工的思想工作，先平衡雙方的利益，再實現用工成本的節約。  

 

此外還需要思考的是，異地繳納社保是不是真的對員工“只有弊沒有利”呢？事實并非如此。首先，企業異地繳保一般都是選擇“社保洼地”，這樣一來，企業社保繳納成本降低的同時，員工個人繳納成本也有所降低；其次，對員工來說關鍵在待遇享受上是否受損，以上海和深圳為例，上海社保繳納費用比較高，深圳繳納費用比較低，但由于各地人口老齡化程度不同，并非繳費高社保待遇就一定高，上海的養老金待遇水平就不及深圳。當然，除了養老金外，異地繳保還涉及到工傷、醫療問題，其實這些待遇在法律上也都沒有障礙，只不過報銷手續相對麻煩，卻可以交由勞務派遣公司操作。所以，異地繳納社保并非對員工沒有好處，如果設計得當其實還是有利的。因此，在實際操作中，如果企業要選擇異地派遣，建議先為員工分析異地派遣的利與弊，在雙方協商一致后再進行操作，這樣就可以將發生糾紛的可能性控制在最小。

 

案例二：

張某于2008年5月與江蘇A公司簽訂勞動合同，期限為5年，月薪1萬。2010年2月，A公司因轉型升級需要將張某調派到上海B公司（B公司與A公司同屬于某集團公司）工作，未變更勞動合同，也未訂立借調協議，張某的社保繼續在江蘇繳納，但張某的工資改由B公司發放。2012年5月，因為張某工作失誤導致B公司部分設備損毀，直接經濟損失5000元，雙方就賠償事宜未達成一致。次月，B公司在發放工資時對張某工資進行抵扣，僅發放扣除5000元設備損失后的剩余工資。隨后，張某以B公司未足額發放工資為由向A公司提出辭職，并要求A公司補足工資差額，支付相應的經濟補償金。

 

話題二：借調員工該向誰辭職

王翎：我認為，該員工根據《勞動合同法》第三十八條的規定向公司提出辭職是可以的。關于B公司在因員工行為給公司造成實際損失時，事實清楚的，可以直接從員工的工資中進行相應抵扣，但不得超過員工當月工資的20%。本案例中，B公司直接抵扣了張某工資的50%，明顯超過法律規定的上限，所以存在拖欠員工工資的風險。

 

顧雋：張某是A公司的員工，所以張某向A公司提出辭職是可以的。對于B公司單方面抵扣張某工資的行為，扣除金額上有一定的問題。此外，B公司進行抵扣處理時，最好能夠保留這樣兩份書面證明材料：一是A公司與B公司之間的借調協議，表明B公司有權處理；二是抵扣原因的說明，即B公司的損失證明，表明B公司抵扣操作是有事實依據的。

對于張某要求在上海繳納社會保險的主張，我覺得如果A公司同意，是可以操作的；若A公司不同意，直接在江蘇繳納也是可行的。因為張某是與A公司簽訂的勞動合同，而A公司在江蘇。

 

石先廣：對于該案例，應該從以下兩個方面進行分析。

首先，對抵扣行為進行分析。基于B公司的抵扣行為，張某根據“未及時足額支付勞動報酬”的規定，提出辭職并要求經濟補償金是完全合法的，但能否獲得勞動仲裁委員會和法院的支持，還要看具體情形與當地的裁判口徑。

人口老齡化的利與弊范文第4篇

本期特邀嘉賓

上海銀領金融服務有限公司 人事總監 常 珍

快樂蜂餐飲（中國）有限公司 人事經理 顧 雋

博彥科技（上海）有限公司 人事經理 李路瑤

上海世紀出版股份有限公司譯文出版社 人事經理 王 翎

點評專家

上海勞達律師事務所副主任 石先廣

案例一：

上海某餐飲公司為了控制人工成本，于2012年4月和部分員工簽訂了新的勞動合同。新合同中注明“員工通過甲方某勞務輸出有限公司東莞分公司被派遣到本公司工作”。此后，該公司開始為員工在東莞繳納各項社會保險費用，員工對此提出質疑。面對員工的質疑，公司人事方面的回復是，辦理東莞社保是為外地員工今后回家鄉享受社保方便考慮。這樣的解釋未能打消上海員工的質疑，雙方就此發生爭執。

話題一：異地派遣，社保怎么繳

王翎：本案例中，該餐飲公司直接通過異地勞務派遣就將員工的社保轉移到外地，其實是有風險的。只有該公司在各地都有分支機構，通過這種方式進行異地繳納社保才具有操作性。

常珍：該餐飲公司從操作流程上并沒有大的問題，但是在情理上來說并不合理。用工單位和勞動者是利益合作關系，需要考慮雙方的合理利益，才能合作發展。該餐飲公司這種“一刀切”的行為有些簡單粗暴，實際操作中員工能否接受是一大難題。

從用工成本上來講，目前企業的負擔的確很重，可是如果按這家公司的操作方式，社保成本確實能降低，但員工卻沒有得到什么實惠。異地繳納社保，社保費納入異地統籌，員工并不能享受其中帶來的福利，對于這種利益失衡，員工很難接受。所以，企業在考慮降低成本的同時，一定要兼顧員工的利益，只有平衡勞資雙方的利益，相應的操作才可持續進行。

石先廣：案例中這家公司的做法，在實踐中是非常普遍的。分析這種操作普遍存在的原因，首當其沖的就是政策原因。就目前的政策環境來看，社保尚未實現全國統籌，最高就到省級統籌，甚至有的省內各市都是獨立的，社保繳納的基數與比例各地也存在差異。這就導致在用工成本不斷增加的當下，不少企業通過異地勞務派遣選擇“社保洼地”，比如上海的企業多會選擇在寧波或者深圳為員工繳納社保，以

最大限度地降低企業用工成本。盡管當下尚無全國性的法律法規對此進行禁止性規定，但是由于異地勞務派遣、異地繳納社保愈演愈烈，有些地方政府也開始采取相關措施進行規制。比如上海2012年就出臺了關于規范異地勞務派遣社保繳納的文件，盡管文件的法律效力不高，但也代表了一種管制的傾向；江蘇省2013年新版的《江蘇省勞動合同條例》也有針對性的條款。但是需要提醒企業，跨地區繳納社保的最大風險將會是政策風險。一旦當地出臺了相關的法律法規或者規章政策，在實際操作中就會受到法律政策的約束。

需要指出的是，雖然我國大部分地區沒有立法或政策規定，禁止通過異地勞務派遣實現異地繳納社保的操作，但并不意味著此類行為就會得到認可，畢竟這種做法在合理性上還是存在問題的。如果勞資雙方沒有分歧，該操作才具有可行性；一旦雙方無法達成一致，勞動糾紛就會產生。因此，在遇到這種情況后，建議企業做好員工的思想工作，先平衡雙方的利益，再實現用工成本的節約。

此外還需要思考的是，異地繳納社保是不是真的對員工“只有弊沒有利”呢？事實并非如此。首先，企業異地繳保一般都是選擇“社保洼地”，這樣一來，企業社保繳納成本降低的同時，員工個人繳納成本也有所降低；其次，對員工來說關鍵在待遇享受上是否受損，以上海和深圳為例，上海社保繳納費用比較高，深圳繳納費用比較低，但由于各地人口老齡化程度不同，并非繳費高社保待遇就一定高，上海的養老金待遇水平就不及深圳。當然，除了養老金外，異地繳保還涉及到工傷、醫療問題，其實這些待遇在法律上也都沒有障礙，只不過報銷手續相對麻煩，卻可以交由勞務派遣公司操作。所以，異地繳納社保并非對員工沒有好處，如果設計得當其實還是有利的。因此，在實際操作中，如果企業要選擇異地派遣，建議先為員工分析異地派遣的利與弊，在雙方協商一致后再進行操作，這樣就可以將發生糾紛的可能性控制在最小。

案例二：

張某于2008年5月與江蘇A公司簽訂勞動合同，期限為5年，月薪1萬。2010年2月，A公司因轉型升級需要將張某調派到上海B公司（B公司與A公司同屬于某集團公司）工作，未變更勞動合同，也未訂立借調協議，張某的社保繼續在江蘇繳納，但張某的工資改由B公司發放。2012年5月，因為張某工作失誤導致B公司部分設備損毀，直接經濟損失5000元，雙方就賠償事宜未達成一致。次月，B公司在發放工資時對張某工資進行抵扣，僅發放扣除5000元設備損失后的剩余工資。隨后，張某以B公司未足額發放工資為由向A公司提出辭職，并要求A公司補足工資差額，支付相應的經濟補償金。

話題二：借調員工該向誰辭職

王翎：我認為，該員工根據《勞動合同法》第三十八條的規定向公司提出辭職是可以的。關于B公司在因員工行為給公司造成實際損失時，事實清楚的，可以直接從員工的工資中進行相應抵扣，但不得超過員工當月工資的20%。本案例中，B公司直接抵扣了張某工資的50%，明顯超過法律規定的上限，所以存在拖欠員工工資的風險。

顧雋：張某是A公司的員工，所以張某向A公司提出辭職是可以的。對于B公司單方面抵扣張某工資的行為，扣除金額上有一定的問題。此外，B公司進行抵扣處理時，最好能夠保留這樣兩份書面證明材料：一是A公司與B公司之間的借調協議，表明B公司有權處理；二是抵扣原因的說明，即B公司的損失證明，表明B公司抵扣操作是有事實依據的。

對于張某要求在上海繳納社會保險的主張，我覺得如果A公司同意，是可以操作的；若A公司不同意，直接在江蘇繳納也是可行的。因為張某是與A公司簽訂的勞動合同，而A公司在江蘇。

石先廣：對于該案例，應該從以下兩個方面進行分析。

首先，對抵扣行為進行分析。基于B公司的抵扣行為，張某根據“未及時足額支付勞動報酬”的規定，提出辭職并要求經濟補償金是完全合法的，但能否獲得勞動仲裁委員會和法院的支持，還要看具體情形與當地的裁判口徑。

在實踐中，不少用人單位存在類似員工違規違紀行為給公司造成損失與員工工資的抵扣等操作。出現這種情況時，如果企業并不存在拖欠工資的惡意，員工確有過錯給企業造成了損失，企業在計發工資進行一定比例的抵扣，并不是無故拖欠、克扣工資行為，裁判部門一般不支持員工要求支付經濟補償金的請求。

關于抵扣的金額，在司法實踐中一般會從員工過錯程度、員工工資收入水平、公司實際遭受的損失這三個方面來衡量。同時法律也有明文規定，單次抵扣不得超過月工資總額的20%，當月尚未抵扣完畢的，可以在下月繼續抵扣。當然，如果公司與勞動者雙方協商一致，以扣工資來抵償損失的，此時超過單次抵扣標準是可行的，但是公司必須保留相應的書面證據，避免不必要的糾紛。

歸納來說，進行工資抵扣操作的，需要注意這樣兩點：1.抵扣需要有依據，這里的依據可以是制度規定的，也可以是協議明確的；2.單次抵扣的標準問題，注意20%的上限。超過20%的，需要與員工協商進行。此外，抵扣的客觀前提就是因員工行為給公司造成實際損失。

當然，這里還有問題需要提及，那就是B公司直接抵扣的行為其實是沒有依據的，原因是張某與B公司之間并沒有勞動關系，B公司和A公司之間也沒有借調協議，所以從這個角度來說，B公司的操作是有一定風險的。正確的做法應該是B公司向A公司主張損失賠償。

其次，對借調進行分析。根據我國勞動部關于貫徹《勞動法》的相關規定，我們可以得出這樣一個結論：借調中，借調員工的社保應由原單位繳納。所以在這個案例中，A公司在江蘇給張某繳納社保，在法律上并無問題。如果張某以其工資是B公司發放主張其與B公司之間存在勞動用工關系，要求在上海繳納社保的，這種主張被支持的可能性就不大。原因有二：1.簽訂勞動合同的雙方是A公司與張某，不涉及B公司；2.關于B公司工資發放問題，只要B公司出具A公司委托其代為發放工資即可。

對于借調，建議通過簽訂三方協議，明確三者間的權利義務，避免三方權、責、利不清晰問題。

案例三：

2011年10月，李某與江蘇A公司簽訂3年勞動合同。合同約定，A公司派李某至上海成立分公司B，依托B公司開發一個房地產項目，月薪為1萬元，項目完成后，李某可獲得該項目最終利潤10%的收益。2012年1月，B公司注冊成立。李某走馬上任后，其日常管理包括工資發放都改由B公司進行。2013年1月，A公司通知李某，因其存在違反A公司規章制度的行為，對其停職另行安排工作。之后就一直讓李某回家待崗。兩個月后，李某迫于生活壓力，要求恢復工作，并支付差額工資報酬，遂向上海浦東新區勞動仲裁委員會提起仲裁。

話題三：異地員工“違紀”怎么辦

顧雋：對于總公司的規章制度是否直接適用于旗下的分公司這個問題，我們公司是這樣應對的：集團總部合法制定的《員工手冊》，都是下發到每一個旗下的分店，然后由分店向員工公示該手冊，最后安排每一個員工簽字確認。對于新入職的員工，集團總部的員工手冊等都是作為入職時必須告知員工并由其簽收的材料。換句話說，我們集團總部的《員工手冊》是被旗下所有員工認可的。所以在我們公司，總部的制度往往是通過員工本人確認的，實際適用于每一個員工。對于一些特殊情況，比如崗位調動導致的管理上的變化，我們也會第一時間與員工協商并確認具體事宜包括日常管理中適用的制度等。

在本案例中，A公司要處理李某有一個先決條件，那就是李某是否知曉該制度。如果李某不知道，那么A公司的處理是有風險的。

王翎：在這個案例中，我覺得有幾個問題值得思考：1.用人決定權其實是在A公司，并不在B公司，即對李某進行處理的適格主體是A公司；2.關于A公司因為李某的行為對其進行停職處理，涉及的待崗期限、合理性上有問題，兩個多月有點過長；3.在李某停職待崗期內，B公司僅支付4000元左右的生活費，合理性上存疑。一般對于這種情況，公司其實應該全額發放工資，因為員工不提供勞動是因為公司的安排，并非基于員工本人意愿的。

李路瑤：對于這種情況，還是需要有一個待崗協議，明確雙方的權利義務為佳。否則公司直接如是操作，在合理性上是很值得推敲的。就我們公司而言，我們一般會選擇協商處理。

常珍：從案例來看，該公司的管理思路比較混亂，沒有厘清整個事情的頭緒，在發生停職事件后的處理上，其合理性也值得推敲。現在勞動關系都比較敏感，人力資源部在對員工進行勞動關系及薪資待遇的調整上，事先要理好條理關系，不能被事情牽著走，陷入被動。做出決定或處理時，要有章可循，邏輯上也要說得通。

石先廣：對于這個案例，有兩個地方是值得我們關注的：第一就是公司的處理是否合規合理；第二就是規章制度的適用問題。

公司的處理是否合理合規，這需要分解成三部分來理解：首先，涉及員工處理時，應該明確勞動關系。相較于案例二中集團公司旗下兩個公司間的借調，此處應該界定為工作委派。即李某的勞動關系其實是在A公司，用工管理包括工資發放等，一般也是應該由A公司進行操作。

其次，既然明確了其中的關系，就可以判斷A公司是否有處理李某的權限。就本案來說，李某是A公司的員工，A公司對其進行處理自然是一種有權處理。

最后，A公司針對李某的這種處理是否合規，關鍵在于公司的規章制度是否有相應的規定。因為對于待崗等，國家立法層面，目前尚無相關法律規定，什么情況下可以進行待崗處理、待崗期限的待遇發放等都沒有規定，所以在實際操作中需要根據公司的規章制度來規范。簡言之，在本事件中，如果A公司的規章制度中對待崗有明確規定，什么情況下可以進行怎樣程度的待崗處理，待崗期間的待遇發放等都是有據可依的，那么依此進行的操作是合規的；如果該公司沒有明確的制度規定，隨意讓員工待崗就存在法律風險。

關于規章制度適用問題。在實際操作中，我們比較困惑的有這樣幾種情況：1.集團公司中一個公司規章制度是否直接適用于集團旗下其他公司；2.母公司的規章制度是否可以直接適用于子公司；3.總公司的規章制度是否可以直接適用于分公司。