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勞動力規劃范文第1篇

陽光工程20__—20__年培訓規劃

為搞好我縣農村勞動力轉移培訓工作，提高我縣農民工的素質和就業技能，加快富余勞動力向非產業和城鎮轉移，實現穩定就業，按照省陽光工程辦的有關會議和文件要求，制定本培訓規劃。一、基本情況

##地處贛西北邊陲，與湘鄂贛三省九縣毗鄰，總面積4504平方公里，為全省之最，總人口78萬，其中農業人口66萬，是人多地少、山多水少的國家級貧困縣之一。全縣勞動力總量達35萬之眾，年外出務工達17.4萬之多，其中農民工13.4萬，主要分布在廣東、浙江、福建等地方從事手工制造或苦力打工等低技能工作，初中以下文化程度占70，月工資在300—800元不等。由于農民工文化少、技能低，尤其是沿海發達地區由于產業不斷升級換代，相當一部分農民就業無門，有的流浪街頭，有的往返反復，有的即使找到了工作，但工資報酬、勞動保護卻沒有保障，有的農民工由于缺乏法律知識或城市生活常識，自身的合法權益也得不到保護。針對農民外出務工存在的這些問題，可見開展農村勞動力轉移培訓已是迫在眉睫。

二、有利條件

一是農民工素質低，無一技之長，希望政府給予扶助，樂于接受培訓；二是我縣農村外出農民務工人員達13.4萬之眾，渴求參培對象多；三是縣陽光工程辦招標認定的8個培訓基地，都已具備法人與技能資格，有固定的教學場所及相關配套條件。

三、指導思想

以黨的十六大精神和“三個代表”重要思想為指導，圍繞全面建設小康社會的目標任務，堅持公平對待、合理引導、完善管理、搞好服務的原則和多予、少取、放活的方針，以市場需求為導向，以提高就業能力和就業率為目標，運用財政扶持政策和競爭激勵手段，充分調動農民、培訓基地及用人單位的積極性，主要開展轉移就業前的引導性培訓和職業技能培訓。堅持短期培訓與學習教育相結合、培訓與技能鑒定相結合、培訓與就業相結合，增強培訓的針對性和實效性。加速農村勞動力轉移，促進我縣農民增收。

四、目標任務

20__年，培訓轉移農村勞動力2500人，在縣陽光工程辦招標認定的8個培訓基地開展培訓；20__—20__年在全縣開展較大規模的農民工培訓，建立起健全農村勞動力轉移培訓機制，加大培訓資源的整合開發力度，主要開展就業前引導性培訓及職業技能培訓，同時對進入非農產業就業的農民進行崗位培訓，六年計劃培訓30000人。其中計劃20__年完成3000人，20__年3500人，20__年4000人，20__年5000人，20__年6500人，20__年8000人。20__至20__年主要開展引導性培訓和職業技能培訓，20__至20__年，同時對已進入非農業就業的農民工開展崗位培訓。

五、效益分析

農民通過職業技能培訓，提高了勞動技能，全縣20__年至20__年實施陽光工程后如完成培訓計劃32500人，就業率按85計算為27625人，按平均每人年增收4000元計，至20__年可為全縣農民增收11050萬元，增加就業崗位2萬余個，而實施陽光工程，都是利用現有的培訓機構，無須另行投資教學場地及其他配套設施建設，只需在原有基礎上“錦上添花”，投資回報率很大，是一件多么“陽光”的事。

六、保障措施

1、加強組織領導

為加強陽光工程的組織領導，縣里成立由主管副縣長任組長，由縣農業局、縣人事勞動和社會保障局、縣財政局、縣教育局、縣科技局和縣城鄉建設局共同參與的“##縣農村勞動力轉移培訓陽光工程協調小組”，具體負責組織實施陽光工程綜合協調和項目監管工作，協調小組辦公室設在縣農業局辦公室，各鄉鎮均成立相應的機構組織，落實專門負責人，配合搞好農村勞動力的培訓與轉移工作。

2、強化項目管理

一是堅持“管培分離”的原則。農業部門主要負責項目辦公室工作，擬定項目管理辦法和實施方案，牽頭搞好培訓單位的招投標，認定培訓基地，監督檢查培訓基地的培訓實施情況，開展學員就業情況抽查和培訓效果的評估驗收，建立項目檔案等。財政部門主要負責落實培訓補助資金和工作經費，監督檢查培訓補助資金的使用，制定資金管理辦法，參與對培訓工作的督促檢查等。其他相關部門按照職能分工，各負其 責，密切配合，為農民工培訓提供優質服務。培訓基地主要負責具體培訓任務、日常培訓工作、培訓后輸出就業工作。

二是堅持“農民受益”原則。獲準使用農民工培訓扶持資金的培訓基地，須相應降低農民工學員的培訓收費標準；農民工自愿參加職業技能鑒定，鑒定合格者頒發國家統一的職業資格證書，鑒定機構視情況適當降低收費標準。

3、籌措培訓資金

要實施好陽光工程，不僅僅是要充分利用政策，爭取財政扶助，同時要結合農村實際情況及相關農業項目的實施，千方百計從計委、老建扶貧貸款及農業專業項目等渠道爭取經費支持，還要與用工單位開展聯合辦學培訓，分擔>！

4、整合培訓資源

在充分發揮現有教育培訓資源作用的基礎上，改造和完善一批教育培訓機構，加強基地建設，完善教學培訓條件，建設一批能起示范和帶動作用的農村勞動力轉移培訓基地。引導和鼓勵各類教育培訓機構在自愿的基礎上進行聯合，增加培訓項目，擴大培訓規模，提高培訓質量和效益。引導和鼓勵教育培訓機構與勞務輸出（派遣）機構自愿的基礎上建立合作伙伴關系，通過簽訂培訓訂單或輸出協議，約定雙方責任和權益，實現培訓與輸出（派遣）的良性互動。

5、建立效果評價制度

建立農民工培訓效果評價制度，以實現高質量就業目標為導向，制定評價標準，定期對開展農民工培訓的各類教育培訓機構的專業設置、培訓內容、課程安排、收費標準、招生情況、學員結業率、結業學員鑒定通過率、就業率、工資水平等狀況進行調查統計，并及時向社會公布。

6、健全培訓網絡

勞動力規劃范文第2篇

關鍵詞：新形勢；勞動用工；規范化管理；實踐

目前，經濟市場勞動力管理趨于完善化，這使得勞動力的流動與市場供求關系相符。對企業發展來說，如何適應市場經濟的發展，對其用工管理進行整合，才是確保其發展的關鍵文章針對這一問題進行了具體的探討如下。

一、勞動用工規范化管理的內涵

實踐證明，勞動用工規范化對于企業的管理具有積極作用。對于企業來說，首要問題是明確用工管理規范化的相關概念和流程。勞動用工規范化將企業的發展目標作為基礎，將用工管理作為企業的重要內容，并對其制度進行了完善。根據不同企業用工性質和群體素質的需求，建立不同級別的審批制度和用工規范，并采用合理的績效考核方式實現企業人力資源結構的優化。管理者應注意企業規模的控制，根據企業規模需求將企業用工人員進行不同的崗位分類，實施動態化的、先進的管理模式。總之，企業在用工管理上應順應市場經濟的潮流，遵循可持續發展的原則，將員工績效與其工作崗位相結合。勞動用工管理還具有復雜性和長期性的特點，企業應注重其系統性的管理，建立具體的管理的制度。如何將企業的發展需求與勞動人員結構調整相結合成為現代企業應考慮的問題。目前，企業在崗位管理中多采用以人為本的管理方式，但這一方式的應用在一些過度追求經濟利益的企業中并不明顯。因此，在了解企業用工管理概念和意義的同時，有必要對其實施方式進行分析。

二、勞動用工規范化管理難點和問題

1.落后的管理方式

就目前企業用工情況而言，勞務用工管理多以身份管理為主，崗位管理的作用發揮并不明顯。這一管理方式具有明顯的滯后性。隨著企業的發展，企業用工方式開始增加，這就要求企業在合同管理中對其崗位、薪資以及編制等問題進行區分，繁雜的工作程序給管理人員帶來困難。而管理方式落后進一步造成了勞務用工管理效率低下，一些員工在定性上存在問題，其所帶來的后果包括提高企業用工成本，造成用工管理的不規范。

2.管理基礎薄弱，臨時用工管理難度大

一些企業在理念上存在滯后性。這使得企業發展中很少強調企業勞務管理，管理制度缺失，管理效率低下。薄弱的管理基礎對于企業人力資源的結構優化和作用發揮來說具有消極的作用。各行各業在實現信息化管理的同時，合同管理、用工管理卻依然顯得混亂，如何實現用工管理的信息化成為企業的大難題。尤其是在臨時用工方面，不能及時出臺臨時用工規范，企業階段性臨時用工大，這對企業的規范性發展具有制約作用。在對臨時用工的薪資制定上無法滿足國家法律標準，造成法律維權現象較多，不利于企業的可持續發展。

3.部分規定與勞動法不符

企業在實施規范化用工管理時，雖要尊重法律，但也應具有自身的決策權。但對于一些企業來說，管理者的規定與勞動法存在不符。這與企業過分重視利益獲得有直接關系。管理者綜合能力的缺失是造成這一問題的主要原因，解決這一問題需要其對形勢下勞動用工規范進行正確的了解并且出臺必要的解決策略。

三、新形勢下勞動用工規范化管理實踐

1.重視勞動合同的規范化管理

法律是企業勞務用工規范化的前提。對于企業來說，通過合同建立與員工之間的關系，而這一關系必須以法律為基礎。在合同中，雙方的權利和義務均應得到明確，并且根據企業的發展規模和員工需求為其提供保險制度。另外，企業還應在合同中規定福利制度和用工獎懲制度，完善人力資源管理制度，確保其高效性。

2.關注員工維權

我國勞動法對員工在既定時間內的既得利益做出了明確的規定。但企業在發展中往往不能完全實施這一制度。事實上，這種做法增加了勞動糾紛，對企業的發展實際上產生了消極的影響。尤其是多元化經濟發展下，企業勞動關系逐漸復雜，企業與員工之間的關系處理不當。為處理這一問題，企業應綜合考慮其自身發展狀況和員工需求，保證員工的合法權益，以免使企業發展停滯不前。當然，企業還應結合當地經濟發展形勢對勞務工資進行制定，并確保其合理性。

3.勞動定員管理科學化

勞動定員管理在企業勞務用工全過程中起到促進作用，是人力資源作用發揮的基礎，其具體工作內容為員工日常工作編制、管理以及企業法執行。其中，員工管理要求企業從生產實際出發，實施定員管理，對崗位員工需求數量進行正確評估，并且根據崗位性質選擇不同的員工。使員工管理合理化，降低勞務風險，提高生產效率。

4.巧妙規避勞動用工風險

在企業用工管理中，勞務風險大量存在。為規避勞務風險。應避免主動接觸合同，對于工作中存在問題的員工一定要收集其無法勝任的原因。當然，在勞動合同的制定上，要綜合考慮其再培訓等問題。對合同到期的員工及時終止合同，以便于降低企業由于違約等原因帶來的經濟支出。需要繼續簽訂合同的員工，企業要按照法律規定來對其做出處理。總之，企業應重視用工管理，采用合理的手段減少用工風險，建立完善的運營管理機制，幫助企業隨時化解用工矛盾。

四、總結

企業在發展過程中，勞動用工規范化十分重要。尤其是對于勞動力密集型企業，管理不善很容易帶來勞務糾紛，為此企業應建立完善的運營管理制度，依靠法律手段來進行員工管理，為企業的發展提供保障。

作者:陳圓 單位:唐山三友集團興達化纖有限公司

參考文獻

勞動力規劃范文第3篇

關鍵詞:勞動合同法；房地產企業；人力資源管理

Abstract: "labor contract law" of the enterprise labor contract standardization put forward higher request, workflow to more careful and tight, increase the enterprise's illegal cost. How to solve the "labor contract law" at the beginning of the labor contract of published between them, to standardize enterprise of labor contract, dissolve the enterprise and employees about the labor contract between the conflict and contradiction problems, and promote the whole enterprise in the labor contracts standard, reasonable and legitimate, will all the accepting unit is necessary in the face of reality.

Key words: the labor contract law; Real estate enterprise; Human resources management

中圖分類號：TU723.1文獻標識碼：A文章編號：

《中華人民共和國勞動合同法》自 2008 年 1 月 1 日起施行。《勞動合同法》的頒布施行是對勞動者和用人單位所產生勞動關系的調整，是對雙方權利和義務的重新分配。這為房地產企業的勞動合同用工管理規范化提供了極強的法律依據，給房地產的勞動用工管理模式帶來了深遠影響。

1．目前房地產企業用工管理中存在的問題及原因分析

事實勞動關系。在房地產企業容易引發事實勞動關系包含以下兩個方面：其一應簽而未簽訂勞動合同，招用勞動者后未及時按規定訂立勞動合同而形成事實勞動關系；其二與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續勞動關系。在用工過程中，形成了事實勞動關系。不簽訂勞動合同將增加房地產企業違法用工的成本，還為將來可能發生的勞動糾紛埋下隱患。

對勞動合同的解除和終止條件缺乏了解。部分房地產企業用工管理人員沒有認真研究思考勞動合同的解除和終止條件。認為簽訂了勞動合同就不能隨意解除和終止勞動關系，否則，房地產企業就屬于違約，還要承擔違約責任。考慮到房地產企業與勞動者簽訂了長期勞動合同，如果房地產企業進行內部機構調整和精簡時，勞動者不服從調配，將會使房地產企業的用工管理工作陷入被動。

對勞動合同的管理不完善。部分管理人員不清楚用工管理流程和規范化操作，致使簽訂了勞動合同就擱在一邊，沒有及時辦理勞動合同的續簽變更和終止手續；有的甚至造成了勞動合同的遺失。

對勞動者的考核不到位。有些房地產企業缺乏健全的規章制度，對勞動合同工缺乏嚴格考核，部分勞動者產生消極怠慢情緒。因礙于情面，對部分勞動者的考核大打折扣，不能對勞動者法定解除和終止勞動關系，該終止的終止不了，該解除的解除不了，給房地產企業的勞動合同用工管理帶來了被動和掣肘。

社會保障不完善，引發勞動爭議凸顯。社會保險具有國家強制性，房地產企業應依法為勞動合同工足額繳納社會保險。有些地方由于參保制度的不完善，地方勞動和社會保障部門一方面強調全員參保，另一方面又對農民工參保設置了許多障礙，如參保無法續保、距離法定退休年齡不足十五年的人員不讓參保等，既影響了個人參保的積極性，也使得部分房地產企業未足額為勞動合同工參加社會保險，從而引發勞動爭議。

2．推進房地產企業勞動合同用工管理規范化的對策

深入學習《勞動合同法》、領會精神實質。房地產企業用工管理人員，需深入學習《勞動合同法》，領會其精神實質，規范的實施勞動合同用工管理。通過學習，明確不簽訂勞動合同房地產企業將承擔的不利后果，在招用勞動者后要及時簽訂書面勞動合同，并及時辦理勞動合同的續簽、變更、鑒證、終止、解除等相關手續，避免產生事實勞動關系。同時房地產企業深入探討建立完整規范的勞動用工管理程序，依法建立勞動關系，避免由于勞動用工管理不規范帶來的風險。

建立健全規章制度。房地產企業建立的規章制度是規范勞動合同工的行為準則，也是單位預防和解決勞動爭議的依據。規章制度一定要程序民主、內容合法、條款清晰，表述準確，有較強的操作性。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的，用人單位可以解除勞動合同。無需支付經濟補償金。所謂“嚴重違反”，“嚴重失職”，“重大損失”都是模糊概念，要求用人單位立足于用工管理實際，對類似模糊概念加以明確和界定。只有建立健全對勞動合同工的考評制度、考核指標及崗位責任，才能在終止和解除勞動合同時有據可依、論據充分。

強化過程管理、提高證據意識。《勞動合同法》對用人單位課以更多的舉證義務。根據《勞動爭議調解仲裁法》規定與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。如果用人單位無法舉證證明自身行為的合法性，將承擔敗訴的風險。房地產企業勞動用工管理人員在平時工作中要注意證據的收集和保留，以免在發生勞動爭議時，使房地產企業陷入不利地位。對勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同，而本人主動要求訂立固定期限勞動合同的情況時，房地產企業用工管理人員應以書面形式征詢勞動者，并保留勞動者同意的書面證據，避免因勞動者事后反悔而出現的勞動糾紛。

建立有效的糾紛應對機制。《勞動合同法》更傾向于保護勞動者的利益，勞動者的維權意識也逐漸加強。由于勞動仲裁案件的訴訟成本降低，勞動者將更加頻繁拿起法律武器保護自己的利益，引發越來越多的關于勞動報酬、社會保險、勞動合同解除等一系列糾紛。房地產企業應建立勞動關系預警和協調機制，爭對日常管理中容易引發勞動爭議的問題、環節和分歧采取必要的措施，提出相應的對策，消除勞動爭議隱患，化解用工管理中出現的矛盾，增強企業預防控制勞動爭議的能力。

3.結語

總之，企業的勞動合同用工管理工作任重而道遠。企業應當吃透法律精神，增強法律意識，用足法律規定，在勞動合同用工管理過程中充分維護企業的權益并尊重勞動者的合法權利，按規定履行勞動合同的全部義務。并利用貫徹勞動合同法為契機，進一步提升勞動合同用工管理水平，建立規范有序、公正合理、科學長效的企業勞動用工管理模式。

參考文獻:

[1]王學先,李永慧,呂毅然. 房地產公司的勞動合同規范化[J]. 管理案例研究與評論. 2010(04) .

勞動力規劃范文第4篇

關鍵詞： 經濟發展 勞動力 統籌就業

引言：城市的繁榮要有農村的需求和支持，農村的發展也離不開城市的擴散和帶動。在市場經濟條件下，由于城鄉的物質資源、社會結構、生產手段、生活方式以及人的文化素質的差異，城鄉處于不平等競爭狀態，城市相對于農村在發展上總是處于優勢，而農村則處于弱勢。但是，無論從國民經濟發展與增長，還是從社會穩定來說，這種優勢和弱勢的關系都不允許成為城鄉自由競爭的依據和手段，否則，將由于農村的相對落后而難以實現現代化和國家的長治久安。面對這種情況，任何一國政府，特別是發展中國家的政府，為了使城市優勢能夠成為促進農村發展和城鄉互助互利的積極因素，不得不利用“看得見手”，統籌城鄉發展，構建城鄉良性互動機制。這就是政府之所以要統籌城鄉發展的內在原因及其理論依據。

1、統籌城鄉就業的內涵

1.1、統籌城鄉就業

就是要把統籌城鄉就業作為統籌城鄉經濟社會發展的重要內容，置于國民經濟和社會發展總體規劃和戰略之中，從國民經濟和社會發展的全局高度一體化地考慮就業與產業政策、投資政策、外資政策、社會事業發展政策等的關系，實現就業與宏觀經濟和社會發展的良性互動。

1.2、城鄉并舉與協調發展

統籌城鄉就業應在城鄉就業“大市場”觀念的統率下，兼顧城市就業與農村就業，按照統一人力資源市場的內在要求，加快推進統籌城鄉就業的體制創新與制度建設，全面落實統籌城鄉就業的各項工作。統籌城鄉就業涉及方方面面，單憑某個方面不能解決問題，需要采取配套改革措施。

1.3、兼顧城市就業和農村就業

要兼顧城市就業和農村就業，并且把城市就業和農村就業作為一個有機的整體來看待，立足于城鄉就業的內在聯系和相互作用，適應和促進工業化、城市化、市場化和現代化的進程，實現城鄉就業的統籌規劃、良性互動和整體健康發展。

統籌城鄉就業是對傳統二元就業制度的變革，是新時期就業工作重點轉變的重要內容。統籌城鄉就業，關鍵的問題是處理好和市場的關系。在統籌城鄉就業方面，應著重抓住統籌城鄉就業規劃與宏觀調控、統籌城鄉就業促進、統籌城鄉就業管理與服務、統籌在城鄉就業方面的職能和責任等幾個核心環節。

2、城鄉統籌規劃的目標體系

城鄉統籌規劃是一條漫長的路，要做好城鄉統籌規劃工作，首先應該有長遠和明確的目標。

城鄉空間布局的高度融合、即城鄉兩個地域實體融合成一個連續統一的、網絡狀的、多節點的、可滲透的區域綜合體。

城鄉功能結構的高度互補。首先，在功能上城市向鄉村輸出商品、資金、技術與信息，并提供生產和生活資料，而鄉村則分擔城市的農副產品供應以及風景旅游基地等部分職能；其二，在市場上，城鄉互為資源、互為市場，鄉村是城市的生產資料、技術、資金、工業品市場，而城市則是鄉村農副產品、郊野旅游、建筑材料和勞動力的廣闊市場，這種互補性關系，既是鄉村可以在市場機制作用下，直接參與城市的經濟運轉，成為城市經濟發展中的不可分割部分。

城鄉基礎設施的高度共享，主要是建立快速便捷的城鄉交通體系，通過全天候的交通線路、舒適的交通工具、廉價的收費及周到的服務，使城鄉居民的生產生活聯系密切。

城鄉人口流動的高度通暢，我國以往的城鄉二元結構戶籍模式做為一種封閉的、限制性的戶口管理方式，對于維護社會穩定、保證國家工業化起了重要作用，但它阻礙了城鄉合理的、必要的人口遷移與流動。

城鄉生活水平的共同提高，促進鄉村生活方式和生活狀態的不斷改善，使鄉村基本達到城市生活狀況且共同提高，也城鄉統籌的目標之一。

3、統籌城鄉就業存在的問題

3.1、城鄉二元結構體制仍然存在，戶籍制度帶來的問題表現突出

一方面，大部分進入城鎮就業的農村勞動力，即使長期在城鎮居住、就業和生活，卻仍保留農業戶口，被稱為“農民工”，成為城鎮化進程中的一個特殊的邊緣群體。城鄉勞動力身份地位不完全平等，農村勞動力往往處于弱勢，他們進城就業，主要從事城里人不愿干的累、苦、臟的工作，報酬相對偏低，往往僅能維持家庭在城市里的基本生活。同時，因為沒有城鎮戶口，在就業、教育、醫療、住房方面要增加比城里人支出更多；在福利享受方面比城里人要低，影響和制約了農民工向城鎮轉移的積極性；一些單位在招工中仍沒有打破戶籍限制，很多廠招工，好工作不收農村戶口，戶籍仍是一個門檻。另一方面，由于附加在戶口管理上的諸多職能，致使人戶分離現象突出，出生登記不了、死亡不注銷、婚嫁辦理不了戶口遷移手續等等。因此要取消附加在戶籍制度上的非戶籍功能，如計劃生育管理功能。

因此我國更應該加快配套制度改革與創新，依法構建統籌城鄉就業的新機制一是繼續深化戶籍制度改革。使戶籍不在是勞動力工作生活的一個阻礙。

3.2、勞動者的技能和培訓問題

農村勞動力素質偏低、就業競爭能力弱，這是制約農村勞動力轉移的主要因素，主要體現在以下幾個方面：一是文化水平低，尤其在35歲以上的群體中最為突出；二是技能缺乏，農村剩余勞動力中有技術專長尤其是受過職業技能培訓的很少，不能適應非農產業的發展要求，制約了剩余勞動力的轉移；三是對技能培訓興趣不高。究其原因，主要是有些農民文化水平低、無一技之長，找不到合適的工作，收入低，無法或不愿在城里扎根。一方面，不少企業在本地招不到工人，影響了企業的發展；另一方面，滯留在農村的剩余勞動力，由于素質偏低，存在就業找工難的問題。“招工難”和“就業難”相互交織，造成“有工無人做，有人無工做”現象，使勞動力資源難以有效配置，阻礙了農村勞動力的流動。

4、結語

城鄉統籌規劃不僅要考慮傳統規劃中的“主體”要素—城市空間等，更重要的是要將傳統規劃中易忽視的“配角”要素—鄉村放到與“主體”要素同等重要的位置統籌考慮。城鄉統籌目標的實現，離不開行政管理、經濟手段、政策體系等調控機制的作用。因此，城鄉統籌規劃還要注重關于體制改革、政策法規、財稅金融、規劃協調、指導監督、發展時序等一系列問題的研究特別是關于動力因素、發展時序和資金投入的研究，并提出合乎實際的規劃實施建議。

參考文獻：

[1] 吳永生. 區域性城鄉統籌的空間特征及其形成機制[J]. 經濟地理，2006，26（5）：810-814

勞動力規劃范文第5篇

一、我縣農村勞動力轉移的現狀

我縣有104萬人口，其中農業人口達83萬人，農村勞動力近52萬個，而全縣耕地面積為52萬畝，人均耕地僅0.5畝。按照當前農業的耕作水平，全縣耕地僅夠10余萬個勞動力耕種，近40萬個富余勞動力困在農村， 據統計2003年全縣向外輸出勞動力18萬人次，還有22萬個農村勞動力需要轉移。

二、實施農村勞動力就地轉移的原因

目前產生部分勞動力不能向縣外轉移的原因有：一是全社會就業形勢嚴峻，使農村剩余勞動力轉移困難加大。二是城市化進程緩慢，制約著農村勞動力向大、中城市流動，在一定程度上限制了農村勞動力的轉移。三是低層次的產業結構，在總量上制約著農業勞動力的轉移水平，也不利于農村勞務經濟的發展。第三產業發展較慢，吸納農村剩余勞動力能力十分有限，在總量上制約了農村勞動力的轉移水平。四是農村勞動力整體素質低，越來越不適應向非農部門轉移的需要，影響和制約了農村勞務經濟的發展。五是由于有的家庭成員有病或殘疾，有未成年的小孩、老人需要照顧不便于在很遠的地方去，只能在距家不遠的地方務工，時常需要回家照看老人、病人、小孩。六是由于實行計劃生育政策，獨生子女家庭增多，一些家庭輕壯年勞動力倍感不足，特別是有的地方生產、生活條件十分落后，勞動強度大，必須要有輕壯年勞動力在家耕作才能保障全家人的生產和生活需要，勞動力的剩余僅僅屬季節性、短暫性。如外出務工，一年需要往返的次數，差旅費用大，很不劃算。七是外出民工子女就學難。由于對外來打工人員的歧視，農民子女到外地入托、上學難。由于上述原因，強化農村勞動力就地轉移也是發展我縣農村經濟的一個重要措施之一。

三、農村勞動力就地轉移的形式

隨著農村經濟的不斷發展必然也會影響勞動力的就業結構，從種植業逐步轉向林、牧、漁業。使大量農業勞動力轉向民營企業，從事食品和原材料的加工。目前，農村勞動力就地轉移有以下幾種形式：按范圍分，一是農業內部轉移，是指種植業的剩余勞動力向畜牧業、漁業、林業等方面的轉移。二是農村內部轉移，它是指農村剩余勞動力向縣、鄉民營企業和農村二、三產業的轉移。按行業分，一是向當地民營企業轉移，二是向小城鎮的服務業轉移，三是向種養大戶轉移，四是向實施農業產業化經營的業主轉移。

四、強化農村勞動力就地轉移的對策

在城市化進程不斷加快的今天，光靠鼓勵農村勞動力外出務工還不夠，必須力促農村勞動力就地轉移。通過大力發展民營經濟，加快農業產業化進程，可以讓更多的農村富余勞動力實現就地轉移。企業有工就做，沒工種田，做工有收入，種田有效益。就地轉移，不擔風險，不心掛兩頭。因此，要使農村的家家戶戶都富裕奔小康，就必須時刻關心、關注農村每一個家庭和每一份子，做到“人盡其才”，要因人而異，因地制宜，分門別類的制定出發家致富規劃和措施。我認為要切實搞好農村勞動力就地轉移必須從以下幾方面做起：

1.全面推進r業產業結構調整，努力挖掘農業內部就業潛力。加快種植業結構調整步伐，大力發展種養業規模生產，提高農業勞動生產率，將更多的農村勞動力從第一產業解放出來；大力扶持勞動密集型農產品加工龍頭企業，積極發展貯運銷及各類合作經濟組織，吸引更多農村富余勞動力參與農業產業化經營。

2.大力發展農村經濟，進一步增加吸收農村勞動力就地轉移數量。一是要依托龍頭企業，引進大戶業主，完善與農民的利益聯結機制，規范訂單運作，推進訂單生產。大力支持和幫助龍頭企業，增強輻射帶動能力上下功夫；二是要創新經營機制、管理機制、土地使用機制和利益聯結機制，通過“公司+基地+農戶+市場+體系”，實行產業化經營，規模化運作，一體化服務，“農企”雙贏。要突出重點，突出特色，狠抓一批優勢農產品的品牌培育、品牌包裝、品牌宣傳，實施名牌戰略，打造名牌產品，促進優勢農產品生產的不斷發展壯大。三是要圍繞畜牧、林果、瓜菜、糧棉油等農業支柱產業，積極調整農業和農村經濟結構，抓好高效經濟作物規模化、集約化種植，大力發展農產品精深加工、貯藏、運銷和信息、技術等配套服務業，培育壯大、拉長延伸農業產業鏈條，拓寬農村勞動力就業門路，加快推進農村勞動力就地轉移。四是大力發展民營經濟，實現經濟發展與擴大就業同步增長。把民營經濟和中小企業作為吸納農村勞動力的主要載體，支持鄉鎮企業搞好結構調整、技術改造和體制創新，為農民創造更多的就業崗位。大力扶持勞動密集型的龍頭企業，加快建立龍頭企業與廣大農戶風險共擔的聯接機制，吸納更多農村勞動力聚集到農業產業化經營中來。

3.加快城鎮化進程，增強對農村勞動力的吸納能力。加快制定全市小城鎮發展總體規劃，把重點放到地理位置優越、基礎設施條件好、鄉鎮企業發展較快、農村專業批發市場有一定規模的小城鎮上。創新小城鎮投資、建設機制，按照“誰投資、誰受益”的原則，鼓勵社會力量參與小城鎮基礎設施建設，完善公共服務功能，不斷改善優化城鎮環境，增強對資本等生產要素和農村人口的吸引力。大力實施“工業興鎮”和“商貿興鎮”戰略，堅持一鎮一品、一鄉一業，發展區域特色經濟，壯大優勢產業，提高產業集聚度，增強吸納農村勞動力的能力。