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管理理論知識范文第1篇

關鍵詞 現實弊端 理念更新 科學管理

隨著中國改革開放不斷地走向縱深，不難發現，在各個領域的實際管理工作中，一些不同層次、不同類別的管理人員（在中國習慣于稱呼其為管理干部），為了實現既定的管理目標，往往會采取自以為是的管理措施，至于這些管理措施是否符合科學規律，是否與基本的管理邏輯相吻，是從來或基本上不去考究的。此乃本文探討的主要矛盾源頭。

一、現實中各類管理弊端的顯露不可小覷

我們知道，制定正確的方針策略不是一件容易的事情，而正確的方針政策確定后，合理科學的管理，符合事物發展規律的具體操作，同樣是不可忽視的核心環節。正是在管理這個繞不過去的重要環節上，不少管理者遇到了難題，碰到了阻力，出現了失誤，顯露了管理水平低劣的弊端，表現各異：

1、缺乏學習，管理知識薄弱，自身沒有爭取或者沒有機會進行有效地管理知識更新。有的學校管理者甚至對骨干教師也采取命令式的指揮和決定式的評價的管理模式，其結果可能是欲利反弊，適得其反，激發更大的矛盾。

2、缺乏管理組織、管理創新和管理藝術的基礎知識，沒有在理論聯系實際上下功夫，把管理科學當做簡單的勞務從事。有的企事業管理者，在進行績效評估或階段評定時，眉毛胡子一把抓，不分青紅皂白，高低優劣，獎懲一樣，損壞的是企事業的根本利益。

3、缺乏管理基礎創設發展平臺，不能確定管理目標持久性，對馬斯諾需求理論、經濟基礎決定上層建筑這個最基礎的政治經濟學規律認識菲薄，是造成管理混亂無序的病根。

4、缺乏對柔性管理與剛性管理相輔相成辯證關系的清醒理解，沒有掌握剛柔相濟，以柔克剛的辯證邏輯。一些管理者在理論上半知不懂含含糊糊，在實際上，卻是實行的野蠻命令式的管理。

二、注重學習和全面了解管理基礎理論知識，提高管理者內在素質乃當務之急

1、明確管理科學化是全面落實科學發展觀的重要因素。

任何知識的積累和沉淀都是隨著人類社會實踐的日益豐富，在接連的成功――失敗――再成功――再失敗――再成功的基礎上，通過否定之否定，分析，綜合，歸納，推理，吸取精華，摒棄糟粕，大膽揚棄，最后創造了符合自然規律的經驗，并在尊重客觀規律的基礎上，形成了具有自身特點的科學的管理理論。

2、管理者應該了解一點管理科學基本屬性。

人類社會由低級階段向高級階段的交替進步與自然界的星轉斗移新陳代謝的道理一樣，每一個進步都會向人類提出新的要求，同時也會賦予管理學新的時代意義，不同階段的社會需求，會在與其共處的管理科學領域烙上深深的多姿多彩的社會印記。比方在教育戰線，可以適當推行柔性管理方式方法，以此力爭滿足骨干教師更高層次的需求，創造條件讓骨干教師參與管理，歡迎吸引骨干教師參與決策，賦予他們一定的自和領導權，在這樣的基礎上能夠增強骨干教師的主人翁責任感，激發工作熱情和主觀能動性以及創造力，對于學校的全面發展和教育教學質量的提升大有裨益。

3、以坦然心態迎接管理科學面臨的各種挑戰。

作為一名管理者，其價值觀念、思維方式會發生難以預料的變化。如何探討未來管理倫理學？如何使管理者得到更多的啟迪？如何構架管理者與被管理者之間溝通的橋梁？如何在全新的信息領域去尋找全新的價值觀以及全新的管理體系以便于加強管理者的“作戰武器”？這些課題，都是我們管理基礎科學不得不認真研究的重要課題。

我們的管理者若能比較好的做到上面幾點，就不難獲得符合自然規律的、科學的管理理念和管理知識，勝任歷史賦予的重任，從容應對新時期新時代出現的新課題新挑戰是完全沒問題的。

三、科學的管理理念和管理途徑是推進經濟社會健康持續發展必不可少的先決條件

1、結合函授和現代遠程網絡教育實際，找準矛盾焦點，對癥下藥，把人性化管理落到實處?，F實的教育教學工作證明，函授或網絡教育的教職工隊伍具有自身所特有的性質，教師隊伍不穩定，流動性大；待遇參差不齊難留住人；教師綜合素質難保證。找準了問題的焦點所在，針對這些問題，管理者應及時采取措施，對癥下藥，為函授教育現代遠程網絡教育事業做貢獻。

2、大力推行柔性管理的人性管理，逐步形成管理者與員工之間約定俗成的心理契約。以人性取代制度。有一種說法是內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛，一點不假，這就是對柔性管理的最形象的詮釋。

3、在管理實踐中盡可能滿足人的基礎需求，摒棄缺乏人性的生硬管理，微觀中盡可能回避采取剛性管理模式。作為管理者，順理成章地應該創造條件，想方設法滿足人的生理需求、安全需求、情感和歸屬需求、尊重需求、自我實現需求這些基礎需求。終上所述，任何管理欲達到科學性的目標，必須扎扎實實地從基礎做起，管理基礎理論、管理基礎職能、管理基礎藝術，這些基礎知識缺一不可。只要真正掌握了人性管理、剛柔相濟的辯證唯物主義真諦，成為一名合格的管理者完全是可能的。

參考文獻：

[1]楊廣烈.淺談柔性管理的幾點體會[J].

管理理論知識范文第2篇

關鍵詞：知識背景電力財務管理模式

中圖分類號： F407.61 文獻標識碼： A 文章編號：

引言：

在知識經濟時代的大環境下，信息技術的持續發展，給電力財務管理的環境帶來了重大的變化，財務管理的觀念也需要持續更新。對于我國大部分電力企業而言，電力財務管理需要逐步摒棄落后的模式，創新管理手段與途徑。

電力行業既是我國國民經濟的命脈之一，又是現代化的重要指標，所以在電力行業中實施的改革和創新應當嚴謹和與時俱進。我國的電力行業一直在市場中有特殊的位置，原因主要是我國的社會體制和經濟政策，電力行業內部并沒有全面參與到市場經濟的經濟當中去，但在知識經濟背景越來越顯著的今天，電力行業其財務管理的創新正勢在必行，本文首先闡述電力企業財務管理模式創新的必要性，闡述電力企業財務管理創新的方式與路徑。

知識經濟時代電力財務管理模式創新的必要性

在我國，電力行業已經發展成為一種公用事業，其地位重要而又特別。電力行業的壟斷性較高，缺乏成本意識。隨著我國電力市場的不斷開放與完善，為順應我國加入世界貿易組織后市場化程度的不斷加大，傳統電力企業自然而然會受到市場、技術和投資等多方面環境因素的挑戰，并萌生出生存危機?，F階段，我國外商投資的主體趨于多元化，2008年爆發的全球性經濟危機又給電力企業的轉型與發展蒙上了一層未知的陰影，使整個電力行業陷入了深層次的困境，其競爭實力與市場開放程度普遍出現大幅度的下降勢頭，在管理層面上缺乏自主核心技術的創新，致使電力行業的經濟效益不理想，而電力管理創新的著重點就是財務管理方面的創新。從整個行業的格局來看，電力企業開展有效地財務管理創新，并探索出科學、合理的財務管理新型模式對于其今后的生存與發展是至關重要的。市場經濟條件下，電力財務管理模式的創新對于企業順利度過市場、技術難關有著舉足輕重的作用，并產生積極的意義。首先來說，財務管理的創新會解決電力系統內部暴露的新情況、新矛盾和新難題。近些年來，我國對電力企業進行改組、重建的途中，凸顯了大量未解決的財務管理的體制機制問題，主要表現在利潤分配機制的制定，多元化投資整合的明確，財務資源的合理配置，資本結構的科學優化，電力行業內部財務管理制度的構建與完善，證券市場的平穩、有序地運轉和企業核心產品的鑒定與評估等，經由財務管理模式的創新與完善會逐步解決這一系列影響經濟正常運轉、電力行業健康持續發展的困難與矛盾，促使電力行業優化產業結構調整，克服體制機制障礙，積極開拓電力市場，占據更大的市場份額，創造更好的經濟效益。第二，電力財務管理的創新與模式的完善，會緊密服從和服務于知識經濟時代下電力行業的創新與發展，大幅度地提升信息、技術和知識等多種生產要素的分配與流動，優化電力資源的配置，促使電力企業主動加強行業、技術與知識的創新，最大限度地提升電力行業的綜合競爭實力。

知識經濟時代電力財務管理模式的創新思路

2.1 財務風險管理模式的創新途徑

知識經濟環境下，電力企業的財務管理要想從根本上創新途徑與方法，就要首先從人才的培養入手，企業必須有意識地加強財務管理人員的專業技能培訓，促使他們盡快地掌握財務理論、有較強的業務素養和較扎實的財務決策能力，需要持續地充實個人的財務理論知識，并在財務理論的基礎上，與電力企業財務管理的實際情況有機結合，不斷創新，把財務管理模式的創新轉移到依靠管理的進步與提高財務管理者素質的軌道上來，才會適應市場的發展需求。在知識經濟的時代風潮影響下，財務信息傳播的速度與頻率大大加快，假若電力企業無法在第一時間感知和獲取外部信息，或者披露不及時、不準確，都會給企業開展下一步的電力決策造成一些隱患與風險。為有效地規避財務信息在反饋或處理時所催生的決策風險，需要在確保會計信息精確性的前提之下，進一步要求財務報告的公開性與透明性，確保信息披露的完整性。受知識經濟的影響，企業風險投資所占據的投資總額的比重不斷擴大，因全球經濟市場所帶來的風險性和不確定性，給企業投資造成的隱患遠比傳統意義上的工業經濟大得多，這造成了財務管理中不可避免地產生風險管理與投資，加劇了財務管理工作的難度，也不利于投資的保值增值。基于此，必須加大調研力度，采用最科學、先進的手段與途徑搞好投資項目的設計、評估與論證，從而規避投資風險，確保財務管理任務能夠平穩、健康運行。此外，第三次科技革命至今方興未艾，知識經濟時代的到來使科學技術轉化為生產力的速度與周期極大地縮短，知識、信息、技術和工藝的更新速度異常迅速，在財務風險隨時可能加重的情況下，財務風險管理模式實現與時俱進，會給電力企業妥善安排財務管理，避免更多地經濟損失。

2.2 財務管理方法的創新路徑

在當前知識經濟的宏觀形勢下，電力企業財務管理的內外部環境變得相當繁雜，經濟全球化趨勢勢不可擋，企業要想爭得一席之地，就要努力擴展市場范圍，拓寬投資領域與渠道。特別是科技日新月異的今天，企業在開展財務管理工作時要通

觀全局、放眼全球、布局同行業、服務本區域，及時獲取各種財務管理的信息，才能使企業在錯綜復雜的財務管理環境中得以持續發揮影響力。同時，企業是一個獨立的經濟實體，它在日常經濟活動中，都要履行基本的職責，企業的財務管理不能只拘泥于又財務部門人員統一施行，必須要開展預測、細化和決策等管理活動。這就要求企業內部需明定各自的責任，統籌規劃，擴大財務管理的主體空間，調動各部門技術人員的聰明智慧、集合大家的才干，并汲取和借鑒國內外先進企業的良好經驗做法，實現財務管理的創新。

2.3 財務管理理論的創新方式

前文已提到，當今經濟時代，一個企業要想取得競爭的主動權，就要靠人才與技術，技術是企業生存之本，而技術的發展與理論創新息息相關。就目前而言，電力企業要做到這點，就要牢固樹立以人為本的科學發展觀，用這一正確和先進的理論指導財務管理模式的改進，將財務管理與轉變電力能源開發方式，實現電力行業機構的升級與換代，最終統一到國家關于電力行業的改革決策上來，切實將財務管理理論作為企業的無形資產，并緊密與經濟時代下的電力行業發展相適相協調，更好地發揮理論的應用效能。在經濟時代下，企業的財務目標主要集中于投資人員的利益，投資者有對電力企業所創利潤的分享權，這也在很大意義上將勞動人員對企業價值的占有權予以剝奪。知識資本已成為企業乃至于經濟社會發展不可或缺的精神資源，同時也掌握著企業效益分配的命運，相較于物質資本，知識資本對于提升企業的經營價值有著非常重要的積極效應。從這個角度來講，企業財務目標的深刻改革有利于更精準化地開展財務管理。

結語

電力企業在金融危機的影響下面臨著前所未有的機遇與挑戰，內部財務管理創新對于電力企業改革有著重要的推動作用。同時，要充分認清當前和今后一段時期內電力財務管理模式創新的緊迫感，增強憂患意識，一切從企業生產經營的實際出發，依靠電力財務管理的新模式促進電力企業的持續、穩定發展。

參考文獻：

［1］戴雄敏．淺談電力財務管理模式與創新［J］．廣東科技教育出版社，2009，（6）．

［2］王守信．當代電力財務管理模式創新的思考［J］．電力企業管理，2011，（10）．

［3］李奇．論電力財務預算管理與風險管理的關系［J］．西安交通大學學報，2011，（16）．

管理理論知識范文第3篇

 

關鍵詞：高校；人事管理干部；素質

人事管理是高等院校管理中的一個重要組成部分。概括地說，高校人事管理工作分為隊伍建設和人事服務兩大類，主要包括人員編制、崗位設置、教職員工的引進、聘用、考核、薪酬、培訓及人事服務等幾個方面。一流的大學需要一流的教師隊伍，教師隊伍建設是高校人事處的核心工作；有了一流的教師隊伍，怎么樣為教職員工服務好是高校人事處的中心工作。從隊伍建設和人事服務這兩項高校人事部門的主要職能來看，就能夠凸現出高校人事管理部門的重要作用。邁入新世紀，高校人事管理出現了新情況新問題，如教師租賃制、管理社會化等等，這些都對高校人事管理干部的素質提出了更高的要求。那么，新時期高校人事管理干部應該具備哪些素質，怎么樣提高人事管理干部的素質和能力，才能更好地為廣大教職員工服務，做到讓教師滿意，讓領導放心呢？

1 新時期高校人事管理干部應當具備的素質

1.1 職業化素質

職業化是新時期對各系統提出的新要求。傳統的高校人事管理干部一般是根據領導的計劃、布置、指示等做具體的事情，只是作為領導思想的落實者，是高校管理系統中的一把工具，并沒有把高校人事管理當作一個正規的職業而對待。進入新世紀以來，人力資源管理理論和實踐在企業中的廣泛應用，為企業的發展與壯大提供了強有力的隊伍保障，人力資源管理發揮著越來越重要的作用，已經成為一個有活力、有前途的職業。反過來，正是因為人力資源管理的職業化運作，才給企業帶來更多更大的效益。高校的人事管理工作實質上與企業的人力資源管理是相通的，有自己的目標、任務、內容、特點等等，高校的人事管理干部應當樹立管理職業化的信心，堅持工作質量的同時，注重工作程序，走職業化道路。

高校人事管理職業化，是新時期的新要求。進入新時期，國家進一步推動事業單位人事制度改革，給高校的發展提供了更多空間，高校人事管理開始和企業的人力資源管理接軌，出現了后勤社會化、學生公寓社會化、教師租賃制、雇傭制等新情況，新的《勞動合同法》對高校使用編制外用工，也提出了新的要求。這些都要求高校的人事管理干部把握國家改革發展的方向，熟悉相關的法律法規，掌握先進的人力資源管理知識和經驗，樹立起高校人事管理職業化理念，提高職業道德，在高校管理中起到承上啟下的作用，不但做好具體工作，還要調研、分析、策劃，為領導重大決策提供卓有成效的建議和意見，真正地為學校發展目標服務，成為高?？沙掷m發展的重要保障。

1.2 “以人為本”理念

人事，人事，做的是關于“人”的事情。俗話說，人的事情最難辦。尤其是高校，人事管理的對象是知識分子，他們是學校發展的核心資源，做好高校知識分子的工作，可取得事半功倍的效果?！耙匀藶楸尽币彩鞘叽笠詠恚h和國家提出的新要求，也是黨全心全意為人民服務根本宗旨的要求。高校人事管理部門和人事管理干部應該把握教師的動機、需要，不僅提供多樣的人事服務，還要努力為教師創造一個寬裕、自由的治學空間，邀請教師參與人事決策等重大活動。

在高校的人事管理干部中，“以人為本”本質上是個服務意識的問題。但是，當前高校人事管理干部中仍有部分人員沒有樹立服務意識，沒有認識到人事部門的權力就是服務，就是責任。有的人事干部在為教職員工服務過程中時常流露出不滿情緒，“官”氣十足，態度生硬。使教師感到“門難進，臉難看，話難聽，事難辦”，少數人事管理干部甚至對教師缺少必要的尊重，服務意識淡薄。但是，人事服務是高校人事管理部門和管理干部的工作職責和要求，是人事管理職業化的要求，高校人事管理干部必須樹立“以人為本”理念，強化人事服務的意識，為高校的教學科研等中心工作提供人力保障。

1.3 業務能力

高校人事管理干部除了具備以上“以人為本”的服務理念和職業化的業務素質以外，還需要把理論知識與實踐結合起來，轉化為業務能力，才能實現人事管理的科學化、規范化、制度化。概括起來，高校人事管理干部的業務能力主要包括以下幾個方面：（1）調研分析能力。新時期，人事管理干部再也不能關在辦公室內出點子、想辦法了，這就要求人事管理干部面對出現的問題，做深入、細致的調查研究，再根據黨和國家的法律、法規以及相關的教育方針、政策，并結合學校實際情況，分析存在的問題，為領導決策提供建設性意見和建議，以便領導做出正確的決策。（2）組織協調能力。上級部門及學校有關人事方面的政策、規定常常需要人事管理干部貫徹執行，貫徹執行的過程中，必然涉及到很多部門、環節及人員，需要這些相關的部門和人員通力合作，協調一致。這就需要人事管理干部具有一定的組織指揮能力和協調溝通能力，充分調動各方面的積極性，使各項政策、規定等得以貫徹落實，達到預期的目的，實現人事管理的目標。（3）開拓創新能力。與時俱進、開拓創新是新時期的新要求，現代人力資源管理工作不僅僅是適應性的單純的業務工作，更是一種創造性的勞動，特別要求人事管理干部打破以前那種墨守成規、僵化死板的工作模式，面對新情況、新問題，更要求高校人事管理干部主動學習先進的人力資源管理理念，掌握先進的科學技術和工作手段，更新工作思路，創新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生機和活力。（4）表達能力。包括語言、文字表達能力。高校人事管理干部的服務對象是教職員工，與教職員工的溝通交流是人事管理干部的一項重要工作。請示、匯報、總結等文案是人事部門的主要工作形式。所以，語言和文字表達能力是人事管理干部最基本的一項業務能力，要求表達準確，邏輯嚴謹，條理清晰。

管理理論知識范文第4篇

知識是主體對主客觀事物屬性與關系的反映，是結構化了的經驗、價值和相關信息的融合。一般而言，可以將知識根據其屬性分為顯性知識和隱性知識。顯性知識（TacitKnowl-edge）主要指利用文字、圖片、聲音、影像等載體進行記錄的數據、信息，易于學習和傳播，是客觀知識。而隱性知識（ExplicitKnowledge）則根植于個人的經驗和頭腦之中，是高度個性化、難以格式化的，被認為是主觀知識，包括了技術訣竅、分析能力、經驗和閱歷、價值觀念、創意思維等等。在當今的知識經濟社會中，知識已越來越成為財富、資產等的重要獲取來源，組織和個人的最重要任務就是對知識的獲取和管理。正是基于這樣的時代背景，知識管理（KnowledgeManagement）這一概念應運而生。在國內外長期的理論研究和企業實踐中，可以從狹義與廣義兩個維度對知識管理加以解釋。狹義的知識管理主要指對知識本身的管理，包括對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。而廣義的知識管理則包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。由于隱性知識的自身特點，較難交流和被他人學習，因此對于隱性知識進行發掘、交流、共享和創新，促進隱性知識的顯性化也就成為了知識管理的重點和難點。實現知識管理，國內外學者有不同的認識，其主要方法集中在五個方面。其一是明確知識管理的目的與框架。即明確要在組織中實施知識管理，全力樹立組織成員的知識交流意識，激發他們的創新、學習意識，并探索建立一套完備的考核制度和評估體系。其二是構建支持知識管理的團隊組織。即要設立組織的知識主管（CKO），按照不同知識領域組建跨部門的知識團隊，定期進行橫向交流，分享最新知識，獲取和創新觀點，提高組織的知識更新活力。其三是建立組織的知識庫。即把企業現有的知識資源分門別類，給予提煉和升華，形成組織的知識庫，并同時建立知識庫更新制度、資源共享制度等。其四是運用支撐知識管理的信息技術。即大力在組織內部推行互聯網技術、云端存儲技術等，以此建立知識管理、共享、傳遞的信息網絡，提高知識管理的便捷性。最后是營造一種知識共享文化氛圍。即在組織內部倡導成員的開放式交流、互動式學習，尤其對于知識密集型組織要推動成員進行相互間的知識共享，并把這種開放、互動、共享的精神上升為企業的核心理念和經營文化。

2知識管理是高校輔導員隊伍建設的新要求

加強和改進大學生思想政治教育工作水平，提升人才培養質量，需要高水準的輔導員工作隊伍。以知識管理理論促進高校輔導員隊伍建設，能夠有效彌補當前高校學生教育管理領域中專業隊伍配置不足量、結構單一、連續性不強、發展出口狹小等問題，有利于提高輔導員的專業化水平，意義重大，主要體現在以下四個方面。

2.1知識管理是提升輔導員隊伍自身知識水平的有效路徑

輔導員是高校學生思想政治教育的主要組織者、實施者和指導者，這對于輔導員的自身知識結構、知識水平都提出了很高的要求。在縱向上，包括思想政治教育、心理健康、職業規劃、就業指導、創業指導、班級建設、學生黨建等各領域的專業知識；在橫向上涉及管理學、心理學、教育學、組織行為學等諸多學科，都要求深入了解，能夠掌握。在輔導員隊伍建設中實施知識管理，可以促進輔導員組成知識分享的網絡結構，集合不同專業背景、不同任職領域、不同工作年限、不同發展方向的輔導員，有效進行知識共享，激發知識學習、創新的強大動力，不斷完成自身知識結構，提升知識水平。實施知識管理，還可以促進優秀輔導員將積累的豐富工作經驗進行數據化編碼，將這些以工作經驗、判斷力、創意、價值觀念等為主的隱性知識轉化為顯性知識，供其他輔導員學習、應用，實現知識資源共享。同時，實施知識管理符合當今時代知識爆炸式增長的客觀要求，能夠促進輔導員根據時代變遷，不斷吸收最新的知識資源，將自身打造成為與時俱進的開放性系統，從而加速自身知識更新換代周期，提高工作的針對性、有效性和科學性。

2.2知識管理是促進輔導員隊伍實現專業化發展的堅強保障

輔導員專業化是指以提高思想政治教育成效為目標，以教育專業性、科學性為要求，以角色的穩定性和長期性為特征，使輔導員作為教師隊伍的組成部分，逐步走向專門職業和特定專業的發展過程。這種輔導員成長為具有一定理論背景的職業化專家的過程，伴隨著輔導員不斷強化自身知識學習和積淀的過程。因此，在輔導員隊伍中大力實施知識管理，可以通過知識的識別、獲取、開發、使用、存儲和交流，促進輔導員針對某一領域，結成研究型團隊，進行深入探討，從而產生科學化的理論成果，構建系統的工作理論架構，克服以往輔導員工作經驗化、淺表化的弊端。同時，實施知識管理，還可以通過構建輔導員相互聯系的知識網絡體系，促進輔導員持續進行專業學習，增強工作的連續性和穩定性，推動輔導員在理論學習和實際工作中實現事實知識（know—what）、原理知識（know—why）、技能知識（know—how）和人力知識（know—who）的有效融合。從而從事務型、管制型的工作模式中脫離出來，把時間和精力集中到提高學生思想政治教育的科學性上，實現自身職業發展的專業化和專家化。

2.3知識管理是增強輔導員隊伍適應高標準人才培養能力的必然要求

知識的載體是人。知識管理是基于人的發展，體現著以人為本的核心思想。而高等學校的首要職能就是人才培養，尤其是高素質人才的孕育。從知識論上講，人才培養就是科學文化知識傳遞并內化為學生能力的過程。因此，知識管理與高等學校人才培養之間具有重要的聯系。當前，隨著時代的發展，激烈的競爭環境對于高校人才培養提出了更高的要求。同時，新時期的大學生思想獨立、個性張揚、價值取向多元、對知識的獲取能力也更強，頻率也更快，這為高校人才培養提出了新的機遇和挑戰。在這樣的大背景下，高校輔導員隊伍實施知識管理，能夠促進輔導員在工作中實現知識的開放和可持續循環，提高輔導員的知識獲取能力、知識轉換能力、知識應用能力和知識創造能力，構建一條閉合回路的“知識鏈”。然后，以“知識鏈”為源動力，在對各類知識理論充分學習吸收的基礎上，有效優化輔導員工作的管理模式，拓展工作的內涵和路徑，更好地適應現代教育趨勢。最終，以此助力高校人才培養過程中所碰到的新情況、新問題，全面提升高校人才培養的質量和水平。

2.4知識管理是克服輔導員隊伍職業倦怠感的有效方式

職業倦怠是指工作者長期處于巨大工作壓力和角色沖突下所表現出的一種極端心理反應。高校輔導員從事學生工作，負責學生教育、管理與服務，在各種工作壓力和角色沖突下，面臨較大的心理壓力，容易產生職業倦怠。其表現主要體現為工作情緒衰竭，熱情和動力不足；對待作為教育對象的學生去個性化，心態冷漠；工作的滿意度和成就感降低等三個方面。在輔導員隊伍中實施知識管理，可以有效將輔導員從“事務管理者”轉變為“知識工作者”，提升輔導員工作的科學性、效率性，有效減少工作中的無用功環節，從而降低輔導員工作的壓力感。并可通過連續無間斷的創新，降低其自身的疲勞感，有效緩解輔導員的職業倦怠。同時，通過實施知識管理，還可以促進輔導員走上專業化、專家化的發展路徑，打造具有一定縱深的職業發展通道，提高其工作成果的價值度，強化輔導員工作的成就感，降低其職業倦怠情緒。

3基于知識管理的輔導員隊伍建設路徑

以知識管理為導引建設高素質的輔導員隊伍，必須在遵循高等教育發展目標和規律的前提下，積極應用知識管理的相關理論、技術和方法，創造有利于知識傳播、分享、創新的體制和氛圍，挖掘輔導員自身知識潛能，增值工作中的智力資本因素，以此更好地為服務高校人才培養大局而貢獻力量。

3.1建立輔導員知識管理的相關機構和技術基礎

在輔導員隊伍中實施知識管理，首先要建立有利于知識資本高效運行的系統架構，引導輔導員實現從簡單事務型工作人員向知識集約型工作人員的轉變和突破。為此，一是要在建立輔導員知識管理領導機構。在學校層面，可以由校學生工作部門牽頭，設立專門崗位，承擔知識管理專員（CKO）的職能，協調全校輔導員知識管理工作的開展。在學院層面，可以設立兼職知識管理負責人，和學校對接，從而形成學校、學院一體化的知識管理組織運行體系。二是要打造知識管理的相關技術支持基礎。利用互聯網技術建立輔導員共同參與的網絡知識分享體系。積極利用最新的云端傳輸技術，實現輔導員工作知識的實時快速存儲和共享。充分開發和升級現行學生事務管理信息系統，在傳統功能的基礎上，借力高校圖書館的網絡資源庫，建立涉及心理學、社會學、教育學、傳播學等相關輔導員工作知識的專題數據庫。有一定條件的高校，還可以利用網絡技術，建立不同學校之間的校際輔導員知識分享平臺，定期上傳資料，促進工作交流和知識共享。

3.2建立輔導員工作高效訪問和共享的知識庫

所謂輔導員工作“知識庫”，是指基于知識管理的理論，將輔導員工作過程中積累的知識經驗等進行及時梳理而組建的知識空間，以此來減少未來工作過程中的學習曲線，提高工作效率。建立輔導員工作知識庫，可以有效促進輔導員隊伍的知識結構和層次更新換代，提高輔導員工作的時代性和科學性。為此，一是要整合輔導員工作知識資源，將輔導員工作過程中理論層面的顯性知識和經驗層面的隱性知識加以歸納分類，進行集中整合。并且建立的工作知識庫要有智能篩選和查找功能，方便輔導員進行檢索學習。學校要給予一定的經費支持，保證知識庫建立的技術支持和物質基礎。二是要積極整合境外數據資源。在有效收集國內輔導員工作知識的基礎上，指派專人定期查閱歐美、日本、臺灣、香港等國家和地區的學生教育、心理健康、事務管理等方面的最近研究成果，加以翻譯、摘要，導入知識庫中，供輔導員學習、分享、交流。三是要建立輔導員知識庫和手機的同步功能，探索知識庫信息的自動訂閱、集中推送、工作圈分享等功能。尤其是要在國家和地區層面建立跨區域、跨行業背景、跨辦學層次之間高校的輔導員工作“知識庫聯盟”，實現資源的有效共享，拓展輔導員工作知識庫的外部空間。這里需要指出的是，在建立輔導員知識庫，進行知識分享的同時，必須要高度重視保護知識庫的個人“知識產權”，從而保護輔導員積累、創新理論知識體系的積極性。

3.3促進輔導員積極開展隱性知識分享

進行有效的知識共享是實現知識管理的前提。對于組織來說，顯性知識顯然不可能形成持續的競爭優勢，組織的核心能力建立在隱性知識基礎之上，所以知識管理的核心內涵是發掘組織成員頭腦中的隱性知識。然而輔導員工作的隱性知識往往表現為個人技巧、魅力和經驗等，根植于輔導員的價值觀念和行為經驗之中，不易被編碼和識別，更不易被有效表達和學習。因此，實施高校輔導員隊伍知識管理，更多地要聚焦于隱性知識的有效學習和共享。為此，一是要積極搭建輔導員工作隊伍之間的有效對話機制，打造輔導員沙龍、輔導員工作坊、輔導員論壇、輔導員師徒結對等平臺，通過相互交流、主題研討、情景模擬、案例分析等方式促進輔導員隊伍之間的經驗分享。二是要組建帶有一定科研項目性質的“知識聯盟”或“實踐社區”（CommunityofPractices），由若干不同學科背景的輔導員共同參與，在就某一特定問題進行探索研討的過程中，實現隱性知識的橫向傳播和代際傳播。三是創新形式，設立輔導員“公開課”。按照教師實施公開課的要求，組織部分優秀輔導員開展班會公開課、學生談心談話公開課等，邀請其他輔導員旁聽學習，有條件的高?？梢赃M行現場視頻錄像，后期加入專家點評環節后上傳上網，打造輔導員公開課的網絡分享平臺。

3.4營造輔導員隊伍中知識分享的濃郁氛圍

高校輔導員工作隊伍實施知識管理的最終目標在于將組織轉型升級為學習型組織，從而構建起具有自身特色的知識傳播、創新和分享體系。而實現這種轉型升級的前提在于建立一種倡導知識分享的濃郁氛圍和組織文化。為此，一是要塑造有利于隱性知識共享的物理環境。學校和學院要突破原有輔導員辦公室的傳統物理架構，創建開放性的辦公環境，減少獨立辦公室和傳統“格子間”的辦公格局，以此促進輔導員相互之間的開放研討、深度會談、經驗觀察等。二是要強化輔導員的專題培訓。實施輔導員知識管理“培訓菜單”制度，設立相應的必修課程、選修課程，要求輔導員必須在規定時間內完成一定學分數量的課程學習，通過培訓引導輔導員從“被動式學習”向“主動式學習”轉變，營造良好的自主學習氛圍。三是要正確處理好知識分享機制推行過程中的“命令帶動式”、“利益誘導式”、“個人推動式”三者之間的關系。初期以命令帶動式為主，當成果出現后，要逐步轉向利益誘導式，最終演變為個人推動式。這樣的演變過程，也正是學習型組織的建立過程，在此基礎上，不斷促進輔導員恰當的自我定位、改善心智模式、建立團隊共同愿景，從而營造一種開放、互動、向上的組織知識共享與創新的文化氛圍。

3.5建設輔導員知識管理的績效評價體系

管理理論知識范文第5篇

關鍵詞 知識管理 涵義 理論流派 基本流程

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

一、知識管理的概念和內涵

“知識管理”這個詞，有人說最早來自于彼得·德魯克的一句話，也有人認為是美國恩圖維星國際咨詢公司于10年前提出的。由于研究者研究的角度以及自身的知識背景不同，到目前為止，各國學者并沒有達成共識。其中比較有代表的定義有：

美國德爾福集團執行副總裁、企業知識管理咨詢專家卡爾·弗拉保羅說：“知識管理就是運用集體的智慧來提高整體的應變和創新能力，是讓企業實現對于顯性知識和隱性知識的共享而提供的新途徑?！?/p>

國際咨詢公司的CKO康妮·摩爾認為：知識管理就是對業務流程中無序的知識進行系統化管理，實現知識分享和再利用，以提高業務水平和效率。

美國生產和質量委員會（APQC）對知識管理所下的定義為：“知識管理應該是組織有意識采取的一種戰略，它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳遞給最需要的人。這樣可以幫助人們共享信息，并進而將之通過不同的方式付諸實踐，最終達到提高組織業績的目的。”

國內學者汪大海等人將知識管理定義為：知識管理是以知識為核心的管理，是對知識和運用知識進行管理，是通過影響企業員工的工作態度和行為，建立起開放和信任的企業內部環境，是通過知識共享與集體智慧的運用提高組織的應變能力和創新能力。

以上知識管理定義雖各不相同，但是這些定義中也有一些共同點，那就是都強調了以知識為核心和充分發揮知識的作用。

綜合各家的觀點，筆者認為：知識管理主要是是指組織為了提高創新能力和競爭力，形成持續的競爭優勢，對來自于個人、團體和組織的有價值的知識進行系統的定義、獲取、存儲、分享、轉移、利用和創新等工作。

二、知識管理的理論流派

根據國內外學者們對知識管理的研究，一般可以將知識管理主要分為三個學派：（l） 技術學派；（2） 行為學派；（3） 綜合學派。

（一）技術學派。

技術學派認為“知識管理就是對信息的管理”。該領域的研究者和專家們一般都有著計算機科學和信息科學的教育背景。他們常常被卷入到對信息管理系統、人工智能、重組和群件等的設計、構建過程中。對他們來說，知識等于對象，并可以在信息系統當中被標識和處理。

技術學派研究的角度一般包括：從知識組織的角度研究知識表示和知識庫；從知識共享的角度研究團隊通信與協作的技術；從技術實現的角度研究知識地圖系統、知識分類系統、經驗分享系統、統一知識門戶技術等；從系統整合的角度研究知識管理系統與辦公自動化（OA）系統、企業資源計劃（ERP）等系統的整合等。

（二）行為學派。

行為學派認為“知識管理就是對人的管理”。這個領域的研究者和專家們一般都有著哲學、心理學、社會學或商業管理的教學背景。他們經常卷入到對人類個體的技能或行為的評估、改變或是改進過程當中。對他們來說，知識等于過程[9]，是一個對不斷改變著的技能等一系列復雜的、動態的安排。這些人在傳統上，要么是像一個心理學家那樣熱衷于對個體能力的學習和管理方面進行研究，要么就像一個哲學家、社會學家或組織理論家那樣在組織的水平上開展研究。

行為學派研究的角度常常包括：從組織結構的角度研究知識型組織；從企業文化的角度研究知識管理觀念，如學習型組織；從企業戰略角度研究企業知識管理戰略；從人力資源的績效考評和激勵角度研究知識管理制度；從學習模式的角度研究個人學習、團隊學習和組織學習等。

（三）綜合學派。

綜合學派認為“知識管理不但要對人的信息進行管理，還要將信息和人連接起來進行管理；知識管理要將信息處理能力和人的創新能力相互結合，增強組織對環境的適應能力?！苯M成該學派的專家既對信息技術有很好的理解和把握，又有著豐富的經濟學和管理學知識，他們推動著技術學派和行為學派互相交流、互相學習從而融合為自己所屬的綜合學派。由于綜合學派能用系統、全面的觀點實施知識管理，所以能很快被企業界接受。

綜合學派強調知識管理是企業的一套整體解決方案，在這套解決方案里，第一是知識管理觀念的問題，第二是知識管理戰略的問題，第三是知識型的組織結構問題，第四是知識管理制度的問題，接下來還有知識管理模板，如規范的表格等問題。在此基礎上，將知識管理制度流程化、信息化，將知識管理表格和模板界面化、程序化，將企業知識分類化、數據庫化，在考慮與其他現有系統集成的基礎上，開發或購買相應知識管理軟件，建設企業的知識管理系統。

由上述學派的綜述可以看出，國內外學者對知識管理的研究目前還是側重于對知識管理的定義、內容、策略以及支持知識管理的信息技術等方面，而對于企業知識管理的具體方法與手段沒有進行深度展開和系統的研究，對企業而言，缺乏具有操作性的知識管理方案。

但也有一些學者開始將知識管理與企業管理結合起來研究，探討有關知識管理與人力資源管理、企業核心競爭力建設等的相關問題，例如基于知識管理的企業文化研究，基于知識管理的企業核心競爭力研究等。這些將知識管理與企業管理相結合的研究題目多是以知識管理作為一個研究視角，而重心在于企業文化、核心競爭力等，未能對知識管理作一個較為全面的研究。

三、知識管理的基本流程

本文認為，知識管理流程主要分為知識的采集與編碼、積累與存儲、共享與傳播、創新與應用等。企業知識管理實際上是圍繞著知識在企業中流動的過程而進行的，企業知識流動的目的是為了實現知識的應用與創新。下圖所示為企業知識管理的流程圖：

（一）知識的采集與編碼。

知識的采集與編碼是企業知識管理的前提。在知識經濟社會，知識已成為企業最重要的資源，企業知識的擁有量己成為企業與企業之間競爭的指標之一。在某種程度上，企業擁有的知識越多，就越容易掌握競爭的主動權。因此，采集知識就成為企業知識流動的初始性工作。

在企業實施知識管理的過程中，其首要任務就是在浩如煙海的知識海洋中迅速、及時地采集知識，并將所獲得的知識進行加工和編碼。對知識編碼的目的就在于將這些知識有效的存儲并且以簡明的方式呈現給使用者，使個人和企業的知識更容易進行共享與傳播。因而知識的采集與編碼是企業知識管理的重要環節，是企業實施知識管理的前提。

（二）知識的積累和存儲。

知識的積累和存儲是企業知識管理的基礎。知識經濟社會中，企業實際上已成為知識積累的集合體，企業的效率與可持續發展的能力根源于企業積累的特有知識。這不僅意味著企業的生產過程是一個不斷知識積累的過程，而且由于企業內部組織結構、人員特征、分工特性以及管理手段等不同，不同的企業具有不同的知識積累與協調機制，造成了不同企業之間所積累的知識具有較大的差異性，進而決定了企業之間不同的知識優勢，最終形成了企業以其特有知識為代表的資源形式。

如果不重視知識的積累工作，這些知識就會隨著某項具體工作的結束而消失，或者隨著員工的離去而流失，知識管理也就無從談起。因此，知識的積累和存儲是企業知識管理的基礎性工作，也只有在這個基礎上，企業才能對知識實施有效的管理。如果企業具有良好的知識積累，即使在市場狀況發生較大的變化時，它完全可以通過知識管理提高自身的競爭優勢來化解危機。

（三）知識的共享與傳播。

知識的共享與傳播是企業知識管理的手段。知識本身所具有的共享性導致知識可以低成本地共享，并且共享程度越高，越能體現出知識的價值。

知識共享，就是指把企業所擁有的信息和知識要盡可能公開（少數核心知識除外），使企業的每個成員都能充分了解和使用企業的知識。如果企業的知識有積累，能共享，但是沒有充分的交流，那么仍然不能算作有效的知識管理。

知識能否在企業中發揮作用，取決于知識能否在企業內部順利地進行傳播。只有在傳播過程中才能實現知識的融合和升華，實現隱性知識的顯性化，使知識交流者得到啟發和提高，從原有的知識中派生出新的知識；也只有在充分傳播的過程中，才能更好地完成知識的學習、利用與創新。

（四）知識的應用與創新。

知識的應用與創新是企業知識管理的目標。知識經濟社會是一個知識創新的社會，知識創新是企業發展的動力。一個企業能否充分利用知識，不斷地創造新的知識，是其能否成功的關鍵因素。只有通過知識創新，才能真正實現知識的增值，才能為企業帶來效益，才能使企業獲得可持續發展的能力。

知識的應用與創新是企業知識管理的最終落腳點，是企業知識管理的根本目標。在企業知識管理的過程中，通過知識的采集與編碼、積累與儲存、共享與傳播，其目的都是為了實現知識的應用與創新。創新的知識再經過采集與編碼后重新被利用，由此完成了一個循環。

（作者單位：山東英才學院經管學院）

參考文獻：

[1]奉繼承. 知識管理理論、技術與運營.中國經濟出版社，2006.

[2]黃順基. 走向知識時代.中國人民大學出版社，1998.

[3]Peter Drucker 等 . 知識管理.中國人民大學出版社，1999.