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人力資源管理體系范文第1篇

［關鍵詞］基于能力傳統人事管理人力資源管理

21世紀的競爭，企業之間的競爭，最終都是人才的競爭。擁有特殊人力資本的知識工作者將會成為爭奪的焦點。隨著知識工作者成為工作的主體，以及傳統的配置人力資源的體制性手段不復存在，知識工作者的工作態度、對工作意義和職業的理解都同傳統的“產業”工人不同。傳統的人力資源管理，強調是以工作分析為基礎的，而基于能力的人力資源管理模式強調對員工能力的管理，不再討論職位而是專注個體的員工，不再強調職位說明專注于如何去提高員工執行某項職務所需要具備的專業與能力。基于能力的人力資源管理體系主要包括：人員能力提升、改進為導向的任職資格標準構建，以能力為核心的人才選拔體系，以員工能力提升和改進為主的考核體系，以實現員工能力提升為目標的員工晉升職業規劃和培訓體系。基于能力的人力資源管理模式主要特點有以下幾個方面：

第一，把員工具有的組織發展所需要的能力作為首要管理對象，而不是籠統地把抽象的“員工”作為管理對象，使管理對象更加具體。

第二，把員工的能力作為管理的根本出發點，把員工的能力看作是管理中起決定性作用的因素。

第三，把提高和發揮員工的能力作為管理第一追求目標，把員工的能力的提高和發揮程度作為評價組織績效的首要標準。

第四，把提高和發揮員工個人的能力作為主要激勵手段,依靠為員工的能力的提高和發揮創造良好環境作為激勵手段。

第五，把人力資源管理提高到戰略層次,將業務戰略轉化為人力資源管理日常的運作。

通過其特點可以得出基于能力的人力資源管理體系主要有以下幾個方面的優點:首先,基于能力的人力資源管理體系確保組織能夠雇傭具有成功潛力的人，保證他們接受實現潛力所必要的培訓和開發并提供給他們有效發揮能力的信息反饋和輔導;其次,基于能力的人力資源管理體系保證他們懂得在企業中是怎樣晉升或者同級調配的;最后，基于能力的人力資管理體系所識別和開發的行為和技能是經過證實的，員工能夠取得成功的可預見因素。

然而，目前就我國大多數企業而言，進行基于能力的人力資源管理體系建設還存在一系列問題和障礙，只有處理好這些問題，才能使基于能力的人力資源管理體系建設在企業中發揮其應有的效用。

一、改變傳統的招聘體系，建立基于能力的招聘體系

傳統的招聘多停留在以教育背景、知識水平、技能水平和以往的經驗而非能力來做出聘用的決定，但往往知識豐富、技術能力較強的人不一定就是績效優秀者。而基于能力的招聘體系應重點對應聘者的能力、技能和素質進行評估。企業應對應聘者的價值觀，以及在過去所表現出來的能力高低進行判斷，并與崗位勝任力標準對照，以保證招聘的質量，確保企業招聘到優秀的人才。

二、建立基于能力的評估機制

對能力的評估包括：員工的管理能力和素質優劣勢、員工的潛在能力和發展趨勢、能彌補員工目前能力劣勢的培訓方式等。企業應采用各種科學合理的方式對員工的素質能力進行評估，從而充分了解員工的能力狀態，根據員工的能力狀態幫助員工制定出績效和能力發展目標及行動步驟，從而提高員工個人和企業總體的績效。

三、建立基于能力的培訓機制

我國企業一些傳統的培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，從而致使培訓十分低效、培訓效果十分不明顯。而基于能力的培訓機制要有針對性地開發培訓課程，要去一方面清楚企業不同崗位地勝任力要求;另一方面需要明了員工的素質和能力特點、知識水平等有哪些不足以滿足未來崗位的要求。通過充分了解這兩方面來制定具體的培訓計劃，從而達到提高培訓員工的能力素質的培訓目的。

四、建立以能力為基礎的薪酬體系

傳統的績效薪酬過分地強調了個體取得的結果以及過去的績效，而沒有考慮這些結果是怎樣獲得的，以及如何才能增加未來成功的可能性，而基于能力薪酬所關注的是員工對組織做出貢獻能力的提高，以實現能力與報酬匹配即能酬匹配。其理論基礎來自期望理論和工作特征模型，通過基于能力薪酬計劃期望影響員工的行為，激勵員工的能力尋求和獲取能力的行為。能力薪酬的設計主要通過績效優異的員工與績效平平的員工的比較，通過筆試、面試、觀察和評級來發現能力上的差異。其主要適用于那些具有較寬、扁平化和靈活的組織結構、寬帶的薪酬結構、具有持續的員工發展計劃組織。

五、建立與基于能力的人力資源管理體系相適應的企業文化

優秀企業文化產生的共同的價值觀、認同感，加強了員工間、部門間的溝通與協調，對以整個企業為載體的核心能力的營造無疑十分關鍵。但由于企業文化中的價值觀、信念等因素一旦形成，往往在一定時期內保持穩定，而企業核心能力的企業文化對下一階段核心能力的營造會有很大的影響，在多數情況下往往是不利的影響。企業文化的規則限定了的工作能力和企業有效運作，這要求企業內要有一支勇于變革的領導團隊，能夠不斷更新和改變企業文化，塑造尊重人才的高素質職業經理人，為人才創造良好的工作環境，使企業文化在企業能力營造中始終發揮積極作用。

以上是我國企業在建設基于能力的人力資源管理體系中應采取的措施和應注意的問題，當然我國企業在具體建設基于能力的人力資源管理體系時還要根據企業自身的具體情況來進行，從而開創出具有企業自身特色的基于能力的人力資源管理體系。

參考文獻:

[1]樊宏戴良鐵:基于能力的人力資源管理新模式[J].科學學與科學技術管理,2004,(09)

[2]吳召軍:建立以能力素質模型為核心的人力資源管理體系[J].中國培訓,2005,(01)

人力資源管理體系范文第2篇

關鍵詞：酒店；酒店管理； 人力資源管理

在酒店業這一勞動力密集的產業中，“人”的因素顯得更加重要。酒店只有建立了科學的人力資源管理體系，優化員工隊伍，合理利用人力資源，才能為企業創造更大的收益。酒店人力資源管理體系是由招聘甄選、培訓與職業發展、績效管理、薪酬福利等模塊組成，是一個有機的整體，其各個組成部分之間存在著有機的聯系。

一、員工招聘

由于員工招聘關系到企業的生存和發展，是一個企業人力資源形成的基礎。招聘工作做的好，將使企業組合各種資源建立起自身的核心競爭力，從而在激烈的競爭中贏得經濟效益和社會效益。

酒店在編制招聘計劃時，應掌握酒店和各部門每月員工流動的基本情況和由此造成的缺員、缺崗數量；應根據季節波動和不同季節的業務需要，預測各部門員工月度或季度需求量。招聘計劃應明確一定時期內需招聘的職位、計劃招收或聘用的人數、招聘時間和要求等。因為酒店業屬于涉外的服務性行業，其特點決定了一些特殊的標準。在招聘錄用過程中，應該實行德、智、體全面考核，選擇有責任感、親切感、忠誠感的員工，為酒店補充新的血液，將不同才能的人有效整合在一起，從而提高為顧客服務的質量，保證經營效果。在此過程中，必須在企業內部建立公平、公正的用人環境，公開評審程序，堅持人力資源的最優配置。

二、員工培訓和職業發展

員工的培訓和發展是組織人力資源開發的一個重要內容。在構建組織的培訓體系時，要根據組織當前及未來發展對人力資源素質的要求，結合工作分析對任職者的技能素質要求來確定培訓與發展的方向。酒店必須在恰當的時候就恰當的工作對恰當的人提供恰當的培訓。企業要根據培訓需求評估制定嚴格的培訓計劃，包括培訓的內容、方式、時間、地點等。培訓結束后有必要對培訓的效果進行評估，并通過評估結果對培訓策略、培訓目標、培訓計劃進行適當的調整。就培訓方式而言，酒店廣泛釆用的培訓方式主要有兩種：在崗培訓和脫產培訓。作者認為，新員工和普通員工應采取在崗培訓，這種培訓方式與實際工作幾乎一樣，且經濟、簡便。一線骨干員工和高級管理人員應采取脫產培訓，這種培訓可以看作是一種激勵，使員工接受系統的學習，吸取到酒店外面先進的工作方式、方法和管理經驗。

員工培訓能促進員工素質的提高，充分發揮他們的潛能，有助于培養和提拔人才。企業要充分重視現有員工的培養和發展，為有潛力的員工提供晉升的機會。酒店在參考人力預算編制的前提下，確保對于工作表現好，能力強的內部員工提供優先于酒店外申請者獲得提升的權利。因此制定良好的職業發展規劃，做好人才的使用、評價、獎懲工作，提供公平、有吸引力的晉升制度，就顯得尤為重要。 酒店應該對每一位核心員工的工作目標和發展方向進行明確的界定與有效的溝通，這樣才能使員工在自我實現的基礎上，將他們的工作目標統一到酒店的遠景發展目標上來，從而達到自我實現與企業發展雙贏的局面。

三、績效管理

績效管理是人力資源管理體制重要的環節之一，是薪酬設計、激勵機制建立的基礎。目前酒店業存在考核目標不清晰、考核人員水平不高、考核結果運用不當等問題。績效考核方法主要有關鍵事件法、平衡計分卡、360°績效考核法、經濟增加值法、目標管理法等，企業應選擇最適合本企業的考核方法，建立職責明確、制度嚴格的績效考核體系，全面推行立體化、綜合化的績效考核機制。要對員工進行科學的績效考核，先要結合酒店的特點對酒店的各個崗位進行科學的職位分析，使每一個員工都有明確的崗位職責，有明確的業績目標規定。考核指標的確定，要建立暢通的溝通渠道，使考核體系被每一位員工所理解。在考核過程中，要堅持公平、公正、公開的原則，這是績效考核最重要的原則。在建立科學、明確的考核指標體系的基礎上，實事求是的對員工進行考核，防止由于評價者的偏見造成不客觀和不公正的結果，導致士氣低落，工作效率低下。考核結果及時反饋。酒店對每一個員工的考評結束后，就應當將考核結果，如考核得分、考核等級等及時反饋給員工，并與員工進行正式的溝通，管理者可以了解員工的實際工作狀態，同時也可以讓員工發現自己的價值，并反思自己的不足，否則考核就會失去激勵、獎懲的功能。

四、薪酬福利

薪酬管理在現代企業的人力資源管理中是不可或缺的，先進的薪酬制度能夠有效地吸引、保留和激勵員工，從而提升企業競爭力并保證企業的長期穩定發展。

1.打破傳統的單一薪酬制度。在酒店薪酬體系設計中，應建立適合本酒店的混合薪酬體系，即以崗位工資、技能工資、績效工資相結合的薪酬體系。很多酒店的從業人員他們的工資形式全部是固定工資，員工做多做少一個樣。因此，酒店應根據各崗位設置和工作性質不同，為不同類型的員工設計多元化的薪酬結構，采取不同的薪酬核算辦法，真正實現“多勞多得”、“少勞少得”、“不勞不得”。

2.建立公平性的薪酬政策，酒店應確保企業的薪酬政策具有內部公平性。很多酒店內部存在同工不同酬或同酬不同工的現象，使員工產生不公平感，打擊員工的工作積極性。而只有當員工的付出與回報對等時，才能充分調動員工的主動性，起到激勵作用。

3.將績效考核與薪酬體系掛鉤。合理的薪酬體系必須要建立完善的績效考核制度，將績效考核結果與薪酬獎勵聯系起來，建立多元化的薪酬分配體系。

4.搞好福利建設。企業建立彈利制度，有利于滿足不同員工的不同層次需求，員工可以依據自身情況，選擇適合自己的福利組合。良好的福利待遇對調動員工積極性，保證服務質量，提高酒店經濟效益，減少人員流動起著積極的作用。

綜上所述，我國酒店業必須充分認識到人力資源管理在行業發展中的重要作用，采取有效的人力資源管理策略，不斷進行人力資源管理創新，完善人力資源管理體系設計。只有這樣，酒店企業才能實現可持續發展，進而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]郭建，嚴安：對酒店人力資源管理的初探[J].中國市場，2011，（4）：32-33

[2]李潔： 酒店人力資源管理的現狀及對策[J].物流工程與管理，2012，（34）：173-174

[3] 范恒君. 經濟型酒店人力資源管理創新研究[D].廣西：廣西大學，2008

人力資源管理體系范文第3篇

關鍵詞：知識管理；人力資源管理；關系；措施

在當前的發展中，隨著經濟的不斷進步，經濟市場的競爭也愈加的激烈。在二十一世紀知識產業的背景下，知識管理對人力資源管理也提出了更高的要求，知識管理和人力資源管理成為提升競爭力的重要手段，可以實現組織內部配置最好的優化。事業單位具有公益性和服務性，在發展中展現出科學的研究能力不足和發展的方式不能滿足國家經濟社會發展的需要的問題，學術水平和工作效率的下降都將成為影響其發展的制約因素，因此要盡快完善融入知識管理的人力資源體系，更好的實現事業單位內部資源的優化配置，在提升競爭力中發揮最大的積極作用，促進事業單位的發展。

一、知識管理的內涵

在事業單位的發展中，事業單位的知識有不同的區分，其中主要分為兩種形式，一種是顯性的知識，另一種是隱性的知識。在顯性的知識中是可以利用語言進行編碼并且傳遞的，這種顯性的知識例如是語言、文字、書籍等這樣可以進行明確表達的知識[1]。而隱性的知識是不能被直接傳遞的知識，可以說是難以通過文字或者是語言進行傳遞的一種知識，例如人的直覺、意識和靈感這種被植入大腦的一種知識。而知識的管理是對顯性知識和隱性知識共同的管理，通常分為知識的獲取、知識的整合、知識的共享和知識的運用，事業單位中對知識的管理也是對顯性知識和隱性知識共同的管理，通過管理的過程讓知識在相互共享轉換的過程中實現對知識的運用，才能在知識管理中不斷的創新知識，并將這種知識回饋到事業單位的知識系統中達到促進組織績效的目的[2]。簡單來說知識管理就是利用一定的技術和管理控制制度將事業單位組織內部的知識進行整合、分配和共享，將轉移的知識進行應用達到創新的目的，為事業單位創造更大的財富。

二、人力資源管理的內涵

關于人力資源的概念著名的管理學家彼得•德魯克曾在它的《管理的實踐》中提出過。他認為人存在于企業中，是具有著企業和其他的資產所不具備的“特殊能力”的一種資源。而人力資源的含義就是可以推動整個經濟和社會發展的進步的一群具有智力勞動和體力勞動的人[3]。所謂的人力資源管理的內涵就是企業通過一些現代化的科學方法將企業的人力結合一定的物力進行合理的培訓、組織和調節分配的一種管理方式。使得人力和物力始終保持在一個最佳的平衡狀態。事業單位中人力資源的管理也是一樣，基于對事業單位組織目標的實現，要同時對人的思想和心理進行一定的引導控制和調配，使得人們可以充分的發揮主觀的能動性，完成組織目標的實現。影響人力資源管理的兩個重要的因素一個是來著外部的因素一個是來自內部的因素。外部的因素是在經過企業對人力的培訓中，通過對人力和物力的組織和協調讓其有效的能力得到充分的發揮。而來自內部的因素主要就是人們的心理和思想[4]。運用現代化的手段對人們的思想和心理加以引導，使其成為幫助事業單位完成管理目標的有利因素。

三、知識管理與人力資源管理之間的聯系

在事業單位的管理中，知識管理和人力資源管理都發揮著重要的作用，都在事業單位的管理中起到輔助型的基礎性作用，二者之間的關系是相互依存存在的。在事業單位的知識管理下對人力資源管理有了新的要求和定義。同時在知識管理的作用下人力資源管理為了滿足事業單位發展的需要會進行相應的調整。在知識管理的支持和輔助下，人力資源管理的效率會有大幅度的提升，而在人力資源的影響下，知識管理的在事業單位的實施也更容易開展[5]。所以說，人力資源管理能否有效的實施缺少不了知識管理的支持和輔助，而在知識管理中對知識的整合和利用又缺少不了有效的人力資源管理的實施，所以二者之間是相輔相成，相互促進的。在事業單位的管理中要有效的將二者的管理結合起來為創建一個學習型的單位提供幫助，提高員工的素質和工作的效率。

四、在人力資源管理中實施知識管理的意義

1.缺乏競爭機制

在事業單位中，對于人才的引進一般都是通過國家公務員的模式進行管理編制的，員工之間缺乏競爭，對于崗位的升級多數都是資歷和社會關系決定的，這種人力資源的管理模式使得更多的人覺得進入事業單位就是抱住了鐵飯碗，這樣非常不利于員工的工作效率，競爭機制的缺乏使得員工缺少一定的工作積極性和進取心理，導致工作效率不高，學術水平下降等。所以應該在知識管理的理念上增加競爭機制，實行人員聘用制，讓所有的員工能在事業單位中有公平的競爭，也能為事業單位選拔出更為優秀的知識型人才[6]。

2.員工的團隊觀念意識薄弱

在事業單位中有些員工掌握的資源比較多的時候，在工作中就會凸顯出他的獨立性，并且在原有的知識資源的基礎上想要迎接更大的挑戰，滿足自身的成就感，想要在工作中實現自己的價值。這樣的心理就會造成團隊意識不高，只是過多的注重自身知識資源的獲取和價值的實現，使得員工多處在獨自作戰的狀態，這樣使得員工之間缺少必要的溝通和交流，無法實現知識的共享，更無法將事業單位中的知識資源有效的吸收在自己的身上[7]。員工之間的知識不能相互吸收獲取，自身的能力得不到有效的提升。所以，在事業單位中，無論是源于單位還是員工個人，不注重知識的共享勢必會造成資源的停滯，無法有效流動的知識資源不能被員工所利用，長此已久不僅影響個人的發展也會影響事業單位的進步[8]。

3.人力資源管理觀念存在誤區

存在于事業單位中的人力資源管理制度不夠完善，觀念也比較落后。在具體的人力資源管理中缺乏“以人為本”的觀念，過于重視的是讓“人”去適應“事”。強調的是服從，對于人力資源管理的作用還僅存在于員工工資獎金的核算以及員工的教育，忽略了員工的職業發展與績效的管理，并不注重人力資源的開發。由于傳統的事業單位體制影響使得員工只能以一種熬工齡的心態才能得到晉升，工作晉升的機會通常也只留給了資歷較深的老員工，極大的限制了人力資源的發展。并且人力資源在事業單位這種特殊的機構中，過于重視的是服務，追求的也是實際工作的需要，并沒有合理的將原有的資源進行合理的運用，缺乏長遠的目光，員工在工作崗位上往往發揮不出真正的作用，使得不能滿足現在知識經濟時代下的發展要求，創新性得不到發揮無法為事業單位真正的創造價值。

五、建立基于知識管理的人力資源管理體系的措施

1.充分發揮知識管理在人力資源體系規劃上的積極作用

人力資源管理工作在事業單位中是一項復雜又系統性的工作，它是否能有效的開展影響著事業單位戰略性的發展。所以，人力資源管理在系統的工作中要建立起以人為本的管理觀念，尊重事業單位中的職工，多考慮他們內心的需求，真正落實“以人為本”的管理方式，調動起他們工作的積極性實現為事業單位所服務[10]。并且為了實現最大的資源優化，在知識管理的充分發揮有效作用下采用工作分析的方法充分的對事業單位內部的知識進行獲取和整合，采取的方式可以是訪談、問卷調查以及觀察的方法等。并且在訪談和問卷調查中還可與將員工的隱性知識挖掘出來，獲取之后可以將這些隱性知識系統的整合與顯性知識結合相互轉換，提高知識資源的共享與應用的可能性[11]。

2.充分發揮知識管理觀念，在事業單位中實行人才聘用制度

在事業單位中應該廢除傳統的人才引進制度，改用聘用制進行人才的選拔，傳統的事業單位通常會出現親屬崗位接任的情況，或者是分配不公的用人體制，這樣導致事業單位錯失很多真正的知識型人才，不利于工作效率的提高。所以，應該廢除這種制度，使用競爭上崗的聘用制，不論職稱、年齡資歷和社會關系都可以進行公平的競選，并且對于事業單位的崗位可以根據自己的特長選擇自己的崗位部門，充分發揮自己的優勢為事業單位創造價值，推動事業單位的發展[12]。

3.充分發揮知識管理在員工培訓上的積極作用

在現在的事業單位人力資源管理中對員工的培訓工作重視程度并不高，也沒形成完善的人力資源管理體系機制[13]。事實上，在知識管理角度去看事業單位員工的培訓工作看，員工的培訓過程是對知識的共享和獲取的過程，在培訓中可以有效的獲取知識，彌補自身知識的空白，員工在獲取知識的過程中會將事業單位內部的知識和自己的知識進行共享結合并創新，可以為事業單位實現資源配置的優化[14]。

4.充分發揮知識管理在激勵員工體制上的積極作用

在事業單位中，相對于人力資源管理的難點是如何將隱性的知識和顯性的知識進行相互轉換[15]。這也是工作的重點，因為在事業單位中員工處于自身利益的考慮，并不愿意將自己隱性的知識拿出來與別的員工共享，因為他們在事業單位中是依靠自己的這種隱性知識來實現自身價值的，提升自身在事業單位中的競爭力。針對這種情況事業單位如果不采取有效的措施會抑制自身的進步。所以針對這種情況可以充分發揮知識管理的作用，比如說利用事業單位的文化理念引導員工對隱性知識共享的認同，并建立激勵的薪酬獎勵制度等激勵員工共享自己的隱性知識，提高員工進行知識共享的積極性。并針對崗位知識貢獻的程度設立或者是提升基礎的崗位工資，這樣可以有效的刺激員工進行知識共享為事業單位做出貢獻的積極性[16]。

六、結語

人力資源管理體系范文第4篇

 

在信息產業不斷發展的背景中，信息企業提升自身市場競爭力的需求越來越迫切。在信息企業中，人力資源管理體系占據了一定的地位。隨著時代的發展，傳統的人力資源管理體系逐漸暴露出一些問題，對于信息企業而言，創新人力資源管理體系具有一定的現實意義。

 

一、人力資源管理體系構建體系

 

人力資源管理體系是由以下幾種要素組成的。

 

(一)人力資源管理的職能

 

人力資源管理職能主要包含以下幾種：

 

1.人力資源管理的基本職能

 

在企業中，人力資源管理的基本職能包含薪酬管理、崗位管理以及績效管理。其中，薪酬管理決定著企業管理質量，為了提升薪酬管理質量，需要對企業實際支付能力、企業實際發展水平等影響因素進行充分考慮。在人力資源管理中，崗位管理屬于基礎環節。崗位管理中主要包括崗位分析、崗位人員的管理和評價等。在人力資源中，績效管理是指對員工的工作業績進行評定，為了保證評定結果的合理性，需要通過合理的評價體系來實現。在人力資源的各項基本職能中，合理把握績效管理的難度最高[1]。

 

2.人力資源管理的戰略職能

 

就企業而言，戰略職能會對人力資源管理水平和質量產生決定性作用。戰略職能主要包含文化管理、流程管理以及組織管理等多項管理內容。文化管理有效性的提升能夠提升員工對企業的認同感，進而為企業做出更多的貢獻。流程管理是指對員工職業發展過程的整體性管理。組織管理是指運用組織的視野實施人力資源管理。

 

3.人力資源管理的關鍵職能

 

在人力資源管理中，關鍵職能是指知識管理職能和成長管理職能。其中，知識管理職能會對員工知識價值的發揮產生一定的促進作用，進而促進整體創新能力的有效提升。成長管理職能的作用是促進員工職業發展能力的提升。

 

(二)人力資源管理的戰略

 

在企業的整體發展戰略目標中，對人力資源發展的目標、方向以及價值等相關人力資源管理的一種整體設想。對于企業而言，進行戰略規劃具有一定的現實意義，合理的戰略規劃能夠對企業發展戰略的實行產生一定的促進作用，進而促進企業良性發展的實現。

 

(三)人力資源管理的核心

 

人力資源管理的核心是指價值鏈管理。價值鏈管理中主要包含以下幾方面的內容：第一，人力資源管理創造價值的分配情況，在企業中，創造價值的分配主要體現在員工的實際薪酬待遇中;第二，人力資源在企業發展中的實際價值地位;第三，人力資源管理中創造價值的實際大小。為了更好地對價值進行判斷，需要選擇適宜的評價方法進行評價。價值鏈管理質量的提升會對人力資源管理合理性的提升產生相應的促進作用[2]。

 

二、信息企業人力資源管理體系的創新

 

信息企業人力資源管理體系的創新有利于促進信息企業的良性發展。對于信息企業而言，人力資源管理體系的創新主要表現在以下幾方面：

 

(一)信息企業人力資源管理職能的創新

 

對信息企業人力資源管理職能進行創新的目的是提升信息企業在市場中的競爭力，促進自身的良性發展。隨著信息產業結構的不斷調整，創新信息企業人力資源管理職能具有一定的必要性。

 

1.信息企業應該對自身人力資源管理觀念進行創新

 

就信息企業而言，人力資源管理體系的創新是一項系統性工程。為了保證人力資源管理體系創新的順利進行，創新人力資源管理觀念具有一定的必要性。這種創新應該使信息企業的人力資源管理更加符合時代需求，在部分信息企業中，存在著不合理控制人才的現象，這種不良現象對信息企業的形象產生了不良影響。在創新自身人力資源管理體系的過程中，應該充分認識到人力資源管理的社會化屬性，通過對信企業人才的適度管理，使得員工更加認同信息企業，進而為企業創造更大的價值[3]。

 

2.信息企業人力資源管理中的新職能

 

在信息企業中，傳統的人力資源管理職能主要包括成長管理、知識管理、流程管理、文化管理、薪酬管理以及崗位管理等。為了通過人力資源管理體系的創新促進信息企業市場競爭力的提升，應該在對傳統人力資源職能進行加強的基礎上重視新職能相關作用的發揮。在信息產業逐漸發展的背景中，信息企業的數量和規模都發生了顯著的變化，信息產品在市場中的競爭水平決定了信息企業的實際競爭能力。對此，信息企業應該對人力資源管理體系中的創新職能、監督職能等相關新職能加以重視。就創新職能而言，信息企業人力資源管理者首先應該注重自身的創新性培養，進而促進信息企業中員工產生創新傾向，通過信息企業整體創新能力的提升，使得信息企業自身市場競爭力發生顯著提升。相比之下，監督職能這種新職能的作用是對信息企業的日常運行進行有效監督，進而促進信息企業的良性發展[4]。

 

(二)信息企業人力資源管理戰略的創新

 

在信息企業中，進行人力資源管理戰略規劃會對信息企業的整體發展戰略的實施情況產生相應的影響。為了保證信息企業人力資源管理體系創新的有效性，應該根據信息企業的特點制定統一的人力資源管理戰略規劃，在符合信息企業整體發展戰略的基礎上，促進信息企業市場競爭力的有效提升。

 

(三)信息企業人力資源管理措施的創新

 

信息企業人力資源管理措施的創新主要包括以下幾方面：

 

1.建立合理的選聘系統

 

員工是信息企業的基礎。為了提升信息企業的市場競爭力，應該從招聘員工、人才選拔等多個方面的合理調整使得信息企業的選聘系統更加合理。通過員工的選聘合理性的提升，實現信息企業人力資源管理體系的創新。以員工招聘過程為例，信息企業應該轉變原本的招聘方式，可以在招聘信息中將自身優勢一一羅列出來，吸引到更多優秀的人才。

 

2.對吸引、留住人才的方式進行調整

 

當人才進行信息企業之后，信息企業的主要任務轉變成利用相關方法留住人才。在信息企業中，通過提升薪資的方式留住人才的方式較為常見，但不同人才的需求不同，提升薪資方式較為片面，這種方法有時很難發揮良好的吸引人才作用。對此，信息企業可以從加強文化管理等方式，使人才更加認可信息企業的企業文化，通過認同感的提升，促進人才對信息企業忠誠度的提升。這種做法可以使信息企業的人力資源管理體系變得更加合理[5]。

 

1.注重員工潛能開發

 

相對于其他企業而言，信息企業中員工面臨的壓力更大。在這種情況下，信息企業中的管理人員常常遇到人手不夠的現象。這種現象從一定程度上反映出信息企業員工理念的不合理性。在不能增加員工數量的情況下，信息企業應該注重對員工潛能的開發，進而促進員工工作效率的提升。員工潛能的開發與員工在信息企業中的工作環境、團隊精神等相關因素有關。為了更好地開發員工的潛能，信息企業應該對這些影響因素進行合理控制[6]。

 

結論：

 

隨著我國產業結構的飛速發展，信息企業面臨的競爭壓力越來越大。近年來，信息企業提升自身市場競爭力的需求越來越顯著，對此，創新人力資源管理體系具有一定的必要性。通過人力資源管理職能、措施以及戰略的創新，促進信息企業的良性發展。

人力資源管理體系范文第5篇

1高速公路系統人力資源管理問題分析

1．1管理體系較為傳統

人力資源管理部門在進行高速公路管理期間，主要是對各個部門的工作人員進行管理，和企業內部中的市場變化、強化客戶之間的關系、重視市場需求等相比，其重點是進行高速公路人才考核、績效考核、人事調動、薪酬分配以及合同管制等。但是當前大部分高速公路系統人力資源管理只是進行人事調動、薪酬管理的常規工作，這樣傳統的工作方式已不能適應現代社會發展潮流，嚴重降低了高速公路單位的運行效率。

1．2缺乏健全的人力資源管理理念

當前，大部分管理人員在開展高速公路系統人力資源管理時未能對高速公路單位的實際情況進行分析，并且對這一職位缺少健全的管理理念、無實戰經驗能力，并未把人力資源管理系統滲入到管理中，導致管理出現分散、不集中的情況。

1．3缺少專業經驗豐富的人力資源管理人才

目前進行人力資源管理的首要工作是合理安排內部員工工作，由于我國經濟已經步入發展階段，但與美國、法國、日本等發達國家相比仍比較落后。同時當前政府在對高速公路系統人力資源管理中還處于完善階段，因此會降低高速公路企業的發展速度和人力資源管理的效率。除此之外，部分管理人員屬于“特招”進來的，沒有專業的人力資源管理知識，從而降低了管理科學性，出現管理片面的情況；如具備了專業的管理知識但是未具備足夠的管理經驗也會給人力資源管理帶來阻礙。

2高速公路系統人力資源管理體系構建的具體方法

2．1構建激勵機制，強化系統人力資源管理體系

構建完善的激勵機制需要根據高速公路各個部門的實際情況，然后結合非物質以及物質等各種手段，從而達到強化系統人力資源管理體系的效果。非物質激勵方面：主要是堅持以人為本的構建原則，以員工作為構建的主要核心，多鼓勵管理部門的工作人員積極投入到運行管理的相關工作中，并多與各個部門相互溝通，這樣可以提高人力資源管理部門的團隊精神。此外，定時開展會議讓每位員工都可以發表管理意見，確保高速公路運行管理的效率得到有效提升，從而達到員工個人目標以及企業的目標相一致。物質激勵方面：在建立不同的制度時，需要把管理理念、技術操作、知識等當成首要的考核內容，并將其詳細的歸入到薪酬制度內，這樣可以對激勵機制起到一定的調節效果，以此構建出具備科學性、公平性特點的激勵機制。

2．2加強員工培訓工作，精簡冗員

高速公路系統人力資源管理部門中存在各種崗位職能，因此需要對不同崗位工作人員的職能進行分析，并對員工的培訓工作給予系統性調查與分析，從而給予員工相應的培訓工作。例如：采取實踐培訓、理論培訓等各種各樣的培訓方法，這樣不僅充分的滿足了崗位需求，還為高速公路系統人力資源管理儲蓄人才。與此同時，人力資源管理系統中的人員現狀應遵循精簡政策，經過合理分配工作人員管理任務，調解固定工資比例，分流冗員等方法，以此達到減少成本支出、精簡冗員的目的。

2．3加強績效考核體系，完善系統化管理

高速公路績效考核體系的加強與完善勢必會顯現出路政這一特征，因此在完善的過程中需要以科學的態度對高速公路的整個管理系統進行分析，同時還需要根據企業的發展狀況以客觀的態度分析員工的工作能力、崗位職責、任職資格等。還可以頒布一些具備科學性、有效性的崗位職責條例，并在薪酬方面給予科學的肯定。同時還可以根據工作人員的不同職責，對其工作中所獲得的成果給予詳細的分析，這樣可以保證整個管理部門的目標得到認可，并具備一定的科學性。對員工進行績效考核的過程中，需要對各個員工的工作能力、工作態度進行評定，確保績效考核的公平性與準確性，還可以將團隊績效與個人績效相互結合起來，還應對員工反饋回來的績效考核意見給予重視，從而不斷完善績效考核體系。

2．4完善監督管理機制，充分體現人力資源管理內涵

將高速公路管理行為、重點工作、系統管理、生產管理等歸入到科學、全方位的監督管理中，通過完善監督管理機制后不斷更正管理過程中出現的偏差。高速公路管理單位需要全方面的對現場中的重點內容、夜間操作、關鍵作業等給予監察。對于相關紀檢部門需要對存在的安全問題進行管理，如工作人員履行的責任，作業中的薄弱環節，工作延遲的原因等進行監督管理，這樣強化監督力度，達到監督效果。同時可采取社會監督的方式進行監督管理，通過媒體關注、社會輿論對高速管理單位中的工作監督。單位各個部門如在視察工作期間、安全整治、各項安全檢查過程中，發現威脅工程、人身安全的情況時，可使用“紅色”標志通知管理人員。此外需要在完善監督管理機制過程中，充分展現出人力資源管理內涵，就要將大事情逐漸細小化，管理不缺少行動的執行者，不缺少各項管理制度，也不缺少出謀劃策的戰略家，而缺少的是嚴格遵循監督機制去執行的行動者，因此工作人員要避免眼高手低、煩躁不安的現象出現，逐步完善監督管理，將人力資源管理的內涵充分的展現出來。

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