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績(jī)效考核的辦法范文第1篇

    第一,一些企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn),無(wú)法得到客觀的考核結(jié)果,而只能得出一種主觀印象或感覺(jué)。第二,以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng),極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。第三,工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ),沒(méi)有客觀評(píng)分的標(biāo)尺。第四,采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn),不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。

    二、考核結(jié)果沒(méi)有很好的反饋

    考核結(jié)束后,上級(jí)和下級(jí)的溝通不夠,沒(méi)有進(jìn)行有效的反饋。企業(yè)對(duì)考核結(jié)果不重視,導(dǎo)致考核的結(jié)果不能被充分利用。企業(yè)中的被考核者也無(wú)從申辯說(shuō)明或進(jìn)行補(bǔ)充,也無(wú)從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。這樣,在企業(yè)的考核工作就喪失了改善員工工作績(jī)效這個(gè)最重要的作用,同時(shí)還耗費(fèi)了大量的人力物力,考核制度往往流于形式。

    三、完善企業(yè)績(jī)效考核的幾點(diǎn)對(duì)策

    1.進(jìn)行科學(xué)的工作分析。工作分析是一個(gè)企業(yè)做出任何決策的先決條件,只有對(duì)企業(yè)進(jìn)行了科學(xué)的工作分析才能做出準(zhǔn)確的判斷和決策。具體來(lái)說(shuō),工作分析就是要明確工作崗位的工作職責(zé),其中就包括包括職位描述和任職資格。第一,準(zhǔn)確的對(duì)職位進(jìn)行描述。對(duì)工作內(nèi)容要求必須客觀準(zhǔn)確地進(jìn)行描述,通常包括該職位的主要工作職責(zé)、工作的內(nèi)容、完成工作所需要的職權(quán)、在履行工作時(shí)與其它職位發(fā)生的工作關(guān)系和工作條件等內(nèi)容,只有正確對(duì)職位進(jìn)行了描述才能知道企業(yè)到底需要什么樣的人才,才知道應(yīng)采取何種考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核方法。第二,客觀描述任職資格。針對(duì)勝任者的描述通常包括任職者和基本特征、工作經(jīng)驗(yàn)要求、工作技能、任職前需要的培訓(xùn)以及可能的特殊要求等內(nèi)容,只有通過(guò)對(duì)任職資格的描述,這樣企業(yè)才可以把人和職位進(jìn)行合理的匹配。

    2.制定完善的績(jī)效實(shí)施計(jì)劃。部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工一起,就員工一個(gè)考核周期內(nèi)的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任務(wù)的重要性、考核衡量的標(biāo)準(zhǔn)、可能遇到的困難及解決辦法、領(lǐng)導(dǎo)所能提供的幫助等問(wèn)題進(jìn)行商討并達(dá)成共識(shí),這個(gè)過(guò)程是整個(gè)體系的基礎(chǔ)。企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)要體現(xiàn)三個(gè)方面的內(nèi)容:(1)績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略密切結(jié)合。績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具,戰(zhàn)略要層層分解、落實(shí)到每一位員工身上,促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。(2)企業(yè)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效之間的有機(jī)銜接。正因?yàn)槠髽I(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的目標(biāo)來(lái)源于戰(zhàn)略,他們之間是層層分解和細(xì)化的關(guān)系。(3)所有的管理者都要承擔(dān)對(duì)下屬的績(jī)效及能力提升的責(zé)任,通過(guò)績(jī)效考核,引導(dǎo)員工努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo),并在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中達(dá)到企業(yè)高績(jī)效和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

    3.重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。(1)績(jī)效考核結(jié)果在薪資調(diào)整中的運(yùn)用。多數(shù)企業(yè)都會(huì)將績(jī)效考核的結(jié)果同員工的個(gè)人收入直接掛鉤,但往往為了照顧各個(gè)部門的利益平衡性,最終導(dǎo)致薪酬分配的平均主義,嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。因此要科學(xué)合理地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果,拉開收入差距,這是企業(yè)激勵(lì)員工提高績(jī)效的顯性措施。(2)績(jī)效考核在培訓(xùn)工作中的運(yùn)用。要使培訓(xùn)效果明顯,必須對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行評(píng)估。績(jī)效分析可以考察員工的目前實(shí)際績(jī)效與理想的目標(biāo)績(jī)效之間是否存在偏差,然后決定是否可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)矯正偏差。(3)績(jī)效考核在制定人力資源計(jì)劃中的作用。人力資源計(jì)劃涉及分析人員需求,判斷人力供給,及通過(guò)有關(guān)的人力資源管理項(xiàng)目在供求之間進(jìn)行協(xié)調(diào),可見(jiàn)人力資源計(jì)劃涉及人力資源的信息提供,而績(jī)效考核提供的評(píng)價(jià)信息會(huì)與人員離職,人員能力及工作態(tài)度密切相關(guān),這些信息都是制定人力資源計(jì)劃所需要的。

    4.塑造健康的績(jī)效考核文化。從目前企業(yè)現(xiàn)狀來(lái)看,要建立有效的績(jī)效考核機(jī)制,通過(guò)宣傳來(lái)滲透績(jī)效考核的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到:首先,實(shí)施績(jī)效管理是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控和績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)達(dá)成組織目標(biāo)的完成,其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績(jī)效,促成管理者與員工之間的真誠(chéng)合作,是為了更及時(shí)有效地解決問(wèn)題,而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。其次,績(jī)效考核雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問(wèn)題,卻旨在加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控,以減少失誤,使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后,績(jī)效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價(jià)。

績(jī)效考核的辦法范文第2篇

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核 民辦高校 未來(lái)發(fā)展 作用

民辦高校作為國(guó)家高等教育的一部分，改革開放以來(lái)為我國(guó)國(guó)民素質(zhì)的提高、經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展、人力資源的需求做出了一定貢獻(xiàn)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，國(guó)家高等教育的格局也發(fā)生了較大的變化：第一，一本、二本高校整合重組效益提高增加了招生能力。第二，對(duì)外開放擴(kuò)大，考生家長(zhǎng)思想觀念發(fā)生變化出國(guó)留學(xué)陣容擴(kuò)大。第三，計(jì)劃生育國(guó)策成效凸現(xiàn)人口減少形成的高招考生數(shù)量銳減，這些都對(duì)民辦高校的生存和發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。民辦高校生存空間縮小、競(jìng)爭(zhēng)激烈、壓力增大，發(fā)揮績(jī)效考核的作用，提高民辦高校的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益，增加其實(shí)力，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

經(jīng)濟(jì)效益：指通過(guò)商品和勞動(dòng)的對(duì)外交換所取得的勞動(dòng)節(jié)約，即以盡量少的勞動(dòng)耗費(fèi)取得盡量多的經(jīng)營(yíng)成果，或以同等勞動(dòng)耗費(fèi)取得更多的經(jīng)營(yíng)成果。所謂經(jīng)濟(jì)效益好，就是資金占用少、成本支出少、有用成果多。提高經(jīng)濟(jì)效益對(duì)于社會(huì)等具有十分重要的意義。

社會(huì)效益：指最大限度利用有限的資源滿足社會(huì)上人們物質(zhì)增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需求，人的行動(dòng)自由只能在必要的公共利益內(nèi)才得以限制，往往在一段比較長(zhǎng)的時(shí)間后才能發(fā)揮出來(lái)。

績(jī)效與績(jī)效考核：績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同局面上的有效輸出，包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。個(gè)人績(jī)效指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。組織績(jī)效指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的效量、質(zhì)量、效率及贏利狀況。由于組織績(jī)效最終由個(gè)人績(jī)效來(lái)體現(xiàn)。因此，在組織中往往通過(guò)個(gè)人績(jī)效的考核來(lái)提高組織整體績(jī)效。

一、績(jī)效考核對(duì)民辦高校經(jīng)濟(jì)效益的影響和作用

（1）經(jīng)濟(jì)效益是民辦高校追求的第一目標(biāo)。民辦高校是一個(gè)特殊的團(tuán)體組織，本身具有企業(yè)經(jīng)濟(jì)組織的共性，經(jīng)濟(jì)效益最大化是追求的第一目標(biāo)，民辦高校的投資股東、教職員工、自身發(fā)展都需要本身創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。教職員工追求利益最大化的薪酬福利增加，高校本身提高實(shí)力所需要的發(fā)展基金，這些都和民辦高校的經(jīng)濟(jì)效益緊密相關(guān)。而民辦高校自身創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益又和管理環(huán)環(huán)相扣，包括行政管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等。而人力資源管理是民辦高校管理的基礎(chǔ)，績(jī)效考核又是人力資源管理的核心。

（2）降低成本是民辦高校實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的根本途徑。創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益對(duì)于任何團(tuán)體組織主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是開源，增加團(tuán)體組織的收入。對(duì)于民辦高校來(lái)說(shuō)，增加收入的主要途徑就是擴(kuò)大學(xué)校規(guī)模，提高學(xué)校實(shí)力，擴(kuò)大招生達(dá)到增加收入的目的。二是節(jié)流，減少經(jīng)營(yíng)投入，降低經(jīng)營(yíng)成本。減少成本的手段有很多，但對(duì)于民辦高校來(lái)說(shuō)最重要的是人力資源管理。通過(guò)對(duì)民辦高校教職員工的績(jī)效考核、崗位設(shè)計(jì)，減少教職員工人員的投入，通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制，最大限度地發(fā)揮教職員工的工作法考能，調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性。最大限度地創(chuàng)造民辦高校教職員工的個(gè)人績(jī)效。減少經(jīng)營(yíng)投入，降低經(jīng)營(yíng)成本。從而達(dá)到增加民辦高校的組織績(jī)效和經(jīng)濟(jì)效益。

（3）提高效率是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。提高教職員工的工作效率是提高民辦高校經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，效率是指團(tuán)體組織以最少的投入獲得最大的產(chǎn)出，即不浪費(fèi)資源。在成功的組織中高效率和高效果是相輔相成的。因此，民辦高校通過(guò)績(jī)效考核，提高每個(gè)教職員工個(gè)人的工作效率，提高整體的績(jī)效考核成果，從而達(dá)到提高民辦高校整體績(jī)效，提高民辦高校經(jīng)濟(jì)效益。

二、績(jī)效考核對(duì)民辦高校社會(huì)效益的影響和作用

（1）社會(huì)效益是民辦高校實(shí)力的體現(xiàn)。一是招生的數(shù)額即招生規(guī)模。二是民辦高校教職員工的教學(xué)及管理水平。三是民辦高校畢業(yè)學(xué)生的就業(yè)率和發(fā)展?fàn)顩r。在這三個(gè)方面，除了第一方面招生規(guī)模需要國(guó)家政策，學(xué)校聲譽(yù)等因素外，其余方面都和民辦高校本身教職員工的努力和積極性是分不開的。也就是說(shuō)學(xué)校的實(shí)力，經(jīng)濟(jì)效益都需要人力資源管理，績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)，需要教職員工認(rèn)真履行職責(zé)，發(fā)揮主觀能動(dòng)性來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

（2）民辦高校畢業(yè)生的就業(yè)率和發(fā)展?fàn)顩r是其實(shí)力的體現(xiàn)。就業(yè)率是實(shí)實(shí)在在的而不是某些高校的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的需求，同時(shí)畢業(yè)生在學(xué)校通過(guò)培養(yǎng)能夠適應(yīng)招聘條件，達(dá)到招聘單位、招聘人員的招聘目標(biāo)，并且在被聘用之后發(fā)展前景比較好，學(xué)校的聲譽(yù)形成了口碑，這些體現(xiàn)了民辦高校的實(shí)力。這些也都和教職員工的努力和積極性發(fā)揮及學(xué)校組織的教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)、實(shí)施關(guān)系密切，也就是說(shuō)和績(jī)效考核分不開的。

（3）民辦高校員工素質(zhì)是自身實(shí)力的體現(xiàn)。教職員工的素質(zhì)體現(xiàn)在心理素質(zhì)、專業(yè)水平的高低，身體健康程度，慣性思維能力和對(duì)事物的洞察能力，管理能力和智商、情商層次高低和職業(yè)技能所達(dá)到級(jí)別的綜合體現(xiàn)。教職員工的素質(zhì)是通過(guò)培養(yǎng)而逐步提升的，培養(yǎng)和提升民辦高校教職員工的整體素質(zhì)可以通過(guò)績(jī)效考核即人力資源管理的設(shè)計(jì)、實(shí)施而達(dá)到，民辦高校自身實(shí)力是通過(guò)績(jī)效考核得以提升。

三、績(jī)效考核對(duì)民辦高校未來(lái)發(fā)展的影響

（1）經(jīng)濟(jì)效益決定社會(huì)效益，民辦高校要被學(xué)生認(rèn)可被社會(huì)認(rèn)可。首先，要保證學(xué)校畢業(yè)生能夠適應(yīng)市場(chǎng)需求適應(yīng)招聘的需要，要有水平和能力考研考公務(wù)員，要滿足國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。只有適者才能生存。要達(dá)到這一目標(biāo)必須從民辦高校自身的行政管理、教學(xué)管理等為前提，要提高教職員工的整體素質(zhì)，包括文化水平、工作能力、工作態(tài)度等等，而這一切又需要通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制也就是績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核的效果決定民辦高校的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

（2）社會(huì)效益決定民辦高校的未來(lái)發(fā)展。面對(duì)當(dāng)前國(guó)內(nèi)高等教育格局發(fā)生的重大變化，民辦高校的未來(lái)發(fā)展的出路在哪里？一是通過(guò)提高民辦高校自身的實(shí)力，培養(yǎng)高素質(zhì)適應(yīng)市場(chǎng)需求的畢業(yè)生，提高民辦高校的聲譽(yù)和排名。二是提升民辦高校教職員工的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)教職員工限度工作積極性，發(fā)揮其自身潛力，高質(zhì)量高效率完成教學(xué)及相關(guān)工作任務(wù)。三是通過(guò)完善、合理、科學(xué)的績(jī)效考核達(dá)到提升教職員工高質(zhì)的目標(biāo)，從而達(dá)到在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中找出路，求發(fā)展。

總之，高等學(xué)校績(jī)效考核是推動(dòng)高校人事制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是高校各項(xiàng)人事決策的重要參考依據(jù)。對(duì)于高校加強(qiáng)管理、激勵(lì)和提升教師的工作績(jī)效、提高工作效率等方面有著積極推動(dòng)作用。

（作者單位為三亞學(xué)院管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1] 葉向峰，等.員工考核與薪酬管理[M].企業(yè)管理出版社，1999.

[2] 趙曙明.人力資源管理與開發(fā)[M].中國(guó)人事出版社，1998.

[3] 諶新民.人力資源管理概論[M].清華大學(xué)出版社，2005.

績(jī)效考核的辦法范文第3篇

現(xiàn)將《文教行政及社會(huì)保障專項(xiàng)資金實(shí)行效益考核責(zé)任制暫行辦法》印發(fā)給你們。專項(xiàng)資金實(shí)行效益考核責(zé)任制，是根據(jù)《預(yù)算法》的有關(guān)規(guī)定，強(qiáng)化專項(xiàng)資金管理的一項(xiàng)重要改革，請(qǐng)結(jié)合本單位的情況依照?qǐng)?zhí)行。

            文教行政及社會(huì)保障專項(xiàng)資金實(shí)行效益考核責(zé)任制暫行辦法

第一條  總則

為加強(qiáng)對(duì)社會(huì)文教行政及社會(huì)保障專項(xiàng)資金（以下簡(jiǎn)稱專項(xiàng)資金）的管理，充分發(fā)揮專項(xiàng)資金的使用效益，促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)健康發(fā)展，特制定本辦法。

第二條  專項(xiàng)資金的適用范圍

凡由市本級(jí)財(cái)政部門核撥給主管部門和單位的，單項(xiàng)在一定數(shù)額（具體項(xiàng)目數(shù)額由財(cái)政部門確定）以上的社會(huì)文教行政及社會(huì)保障專項(xiàng)資金和專項(xiàng)補(bǔ)助，均執(zhí)行本辦法。

第三條  專項(xiàng)資金的申報(bào)

凡向財(cái)政部門申請(qǐng)的專項(xiàng)資金，主管部門均應(yīng)就用款理由、計(jì)劃規(guī)模、預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等事項(xiàng)寫出專項(xiàng)申請(qǐng)報(bào)告，屬年度預(yù)算安排的，由主管部門在編報(bào)年度預(yù)算時(shí)一并申報(bào)，屬臨時(shí)追加的，由主管部門專項(xiàng)申報(bào)，要堅(jiān)持多渠道，多形式辦事業(yè)的方針，對(duì)屬于多渠道集資合辦的項(xiàng)目在申報(bào)前，須先落實(shí)其他資金來(lái)源。

第四條  專項(xiàng)資金的審批

市本級(jí)財(cái)政部門對(duì)主管部門申請(qǐng)專項(xiàng)資金的項(xiàng)目，應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)，事業(yè)發(fā)展需要和財(cái)力可能統(tǒng)籌安排，在審批時(shí)應(yīng)對(duì)申請(qǐng)項(xiàng)目的內(nèi)容、計(jì)劃規(guī)模、實(shí)施條件、項(xiàng)目概算、完成日期、預(yù)期效益等進(jìn)行可行性綜合評(píng)估，按照“集中資金，重點(diǎn)使用”的原則予以審定，審定后和主管部門或用款單位簽訂“專項(xiàng)資金使用合同書”并下達(dá)專項(xiàng)資金預(yù)算通知書。

第五條  專項(xiàng)資金的使用和管理

（一）專項(xiàng)資金應(yīng)嚴(yán)格按照批準(zhǔn)的用途專款專用，用款單位要單獨(dú)立項(xiàng)核算，因特殊情況需改變資金用途的，應(yīng)書面報(bào)請(qǐng)財(cái)政部門批準(zhǔn)后，方可使用。

（二）管理專項(xiàng)資金的財(cái)政部門要按照“專項(xiàng)資金使用合同書”的要求，會(huì)同主管部門定期對(duì)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度和資金使用情況進(jìn)行檢查和監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。

（三）項(xiàng)目完成后，用款單位應(yīng)及時(shí)向財(cái)政部門報(bào)送專項(xiàng)資金支出情況和使用效益的文字報(bào)告，財(cái)政部門應(yīng)會(huì)同主管部門對(duì)已完成的項(xiàng)目按合同規(guī)定及時(shí)進(jìn)行效益考核和驗(yàn)收，當(dāng)年不能完成的項(xiàng)目，其資金可結(jié)轉(zhuǎn)下年續(xù)續(xù)使用。

第六條  獎(jiǎng)懲辦法

（一）財(cái)政部門對(duì)專項(xiàng)資金進(jìn)行效益考核及項(xiàng)目驗(yàn)收認(rèn)為完全符合合同要求后，對(duì)凡由于加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，使專項(xiàng)資金發(fā)揮最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的用款單位予以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)將采取“以獎(jiǎng)代補(bǔ)”的方式，具體辦法如下：

1.專項(xiàng)資金數(shù)額在100萬(wàn)元（含100萬(wàn)元）以上的，以獎(jiǎng)代補(bǔ)資金的比例不超過(guò)專項(xiàng)資金的10％。

2.專項(xiàng)資金數(shù)額100萬(wàn)元以下的，固定獎(jiǎng)勵(lì)（補(bǔ)助）不超過(guò)10萬(wàn)元。

3.以獎(jiǎng)代補(bǔ)的資金可繼續(xù)做為事業(yè)發(fā)展所需資金。

（二）凡由于管理不善，造成項(xiàng)目金額超支的，財(cái)政部門一律不予彌補(bǔ)，對(duì)虛報(bào)冒領(lǐng)，挪用專項(xiàng)資金和由于主觀原因造成項(xiàng)目拖期或達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的，財(cái)政部門在一定時(shí)期內(nèi)暫停審批專項(xiàng)資金，同時(shí)根據(jù)《違反財(cái)政法規(guī)處罰的暫行規(guī)定》的有關(guān)條款進(jìn)行處罰。

第七條  本辦法自頒布之日起實(shí)行。

績(jī)效考核的辦法范文第4篇

根據(jù)《**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核辦法》(以下簡(jiǎn)稱《績(jī)效考核辦法》)和《**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》(以下簡(jiǎn)稱《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》)、《**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》(以下簡(jiǎn)稱《領(lǐng)導(dǎo)干部考核細(xì)則》)等有關(guān)文件的規(guī)定，經(jīng)縣委同意，現(xiàn)就**年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核工作通知如下：

一、考核對(duì)象和范圍

今年納入考核的科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子共計(jì)131個(gè)，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)22個(gè)，縣直單位73個(gè)，縣人大、縣政協(xié)委室11個(gè)、市管單位25個(gè)(名單見(jiàn)附件一)。納入今年績(jī)效考核的科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，由單位黨組(黨委)根據(jù)《績(jī)效考核辦法》和《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》、《領(lǐng)導(dǎo)干部考核實(shí)施細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定填寫《**年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核花名冊(cè)》(見(jiàn)附件二)，經(jīng)考核組審核后確定。

二、時(shí)間步驟

**年度績(jī)效考核工作從**年元月開始，至**年2月底完成。分為四個(gè)階段進(jìn)行：

(一)、動(dòng)員準(zhǔn)備階段(**年元月1日至4月30日)。

1、召開全縣**年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核工作會(huì)議，部署績(jī)效考核工作；

2、召開有關(guān)部門負(fù)責(zé)人會(huì)議，明確各部門的職責(zé)任務(wù)要求；

3、各單位召開黨組(黨委)會(huì)和干部職工大會(huì)進(jìn)行宣傳發(fā)動(dòng)；

4、填寫《考核花名冊(cè)》并于4月10日前上報(bào)縣績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室；

5、各單位根據(jù)《績(jī)效考核辦法》第八條、《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》第三、四、五、六條規(guī)定，提出本單位**年度工作目標(biāo)建議方案，填寫《**年度**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核工作目標(biāo)考核表》(見(jiàn)附件三)，于4月10日前報(bào)縣績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

(二)全面考核階段(**年12月1日至**年1月20日)。

1、組織培訓(xùn)。

從有關(guān)部門抽調(diào)考核工作人員組成考核組，進(jìn)行集中培訓(xùn)。

2、考察組考核。

考核組考核的方法和基本程序：

(1)、召開干部職工大會(huì)(參加人員范圍與參加測(cè)評(píng)人員相同)，對(duì)納入考核的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行民主測(cè)評(píng)；

(2)、聽取單位工作目標(biāo)完成情況和自身建設(shè)情況的匯報(bào)；

(3)、通過(guò)查閱資料、現(xiàn)場(chǎng)察看、召開座談會(huì)、個(gè)別談話等方式，對(duì)單位工作目標(biāo)項(xiàng)目、自身建設(shè)的考核內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行考核，必要時(shí)對(duì)有關(guān)單位情況和問(wèn)題進(jìn)行專題調(diào)查；

(4)考核組匯總考核情況和有關(guān)部門提供的情況，對(duì)被考核單位的工作目標(biāo)項(xiàng)目、自身建設(shè)的考核內(nèi)容提出考核意見(jiàn)，填寫《**年度**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部民主測(cè)評(píng)情況統(tǒng)計(jì)匯總表》、《**年度**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子工作目標(biāo)考核計(jì)分表》、《**年度**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子自身建設(shè)考核計(jì)分表》。考核組還應(yīng)逐個(gè)單位形成工作目標(biāo)考核情況匯報(bào)，簡(jiǎn)要說(shuō)明被考核單位的工作目標(biāo)完成情況，以及考核組提出考核檔次意見(jiàn)的理由。

3、有關(guān)部門考核提供情況。

(1)、工作目標(biāo)中的數(shù)量指標(biāo)，單位自查上報(bào)縣統(tǒng)計(jì)局，由縣統(tǒng)計(jì)局、縣財(cái)政局、國(guó)稅局、地稅局、商務(wù)局等相關(guān)單位部門審核，其中相關(guān)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)報(bào)縣政府審定，審定統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的工作要求在**年1月20日前完成；

(2)、工作目標(biāo)中的重點(diǎn)工程項(xiàng)目，由縣重點(diǎn)工程辦組織進(jìn)行考核，于**年1月15日前完成；

(3)、縣紀(jì)委、縣委辦、組織部、宣傳部、政法委(綜治辦)、監(jiān)察局、人口和計(jì)劃生育局等相關(guān)部門根據(jù)考核組對(duì)各被考核單位自身建設(shè)的情況，結(jié)合平時(shí)掌握的情況，書面提出考核意見(jiàn)并于**年1月15日前報(bào)縣績(jī)效考核辦；

(4)、縣紀(jì)委、縣委辦、宣傳部、政法委(綜治辦)、縣政府辦、監(jiān)察局、人口和計(jì)劃生育局、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局等相關(guān)部門對(duì)《績(jī)效考核辦法》第十五條所列七種情形，《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》第十條所列四種情形，書面提出意見(jiàn)并于**年1月15日前報(bào)縣績(jī)效考核辦。

4、領(lǐng)導(dǎo)班子正職對(duì)班子其它成員的考核。

單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職進(jìn)行考核計(jì)分后，填寫《單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職考核班子其它成員履行崗位職責(zé)情況計(jì)分表》，在考核組考核時(shí)一并上報(bào)。

5、縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子正職進(jìn)行測(cè)評(píng)。

(三)、審定考核結(jié)果階段(**年1月10日至2月10日)。

1、征求分管縣領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)；

2、縣績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核考核情況；

3、縣委常委會(huì)議審定考核結(jié)果。

(四)、考核結(jié)果運(yùn)用階段(**年2月中旬)。

1、對(duì)誡勉、免職人選進(jìn)行考察；

2、縣績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核，提出考核結(jié)果運(yùn)用意見(jiàn)；

3、縣委常委會(huì)議審定考核結(jié)果運(yùn)用情況，作出獎(jiǎng)懲和誡勉、免職決定；

4、縣委召開**年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核講評(píng)大會(huì)，進(jìn)行講評(píng)，宣布結(jié)果。

三、要求和紀(jì)律

1、各單位黨組(黨委)要對(duì)**年度的工作目標(biāo)完成情況和自身建設(shè)情況認(rèn)真進(jìn)行總結(jié)。總結(jié)工作要實(shí)事求是，不夸大不縮小，不面面俱到，不搞形式主義，重點(diǎn)是縣委、縣政府下達(dá)給各單位的工作目標(biāo)項(xiàng)目的完成情況，采取的措施及經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效果。形成的書面總結(jié)材料(不超過(guò)3000字)，在考核組考核時(shí)一并上報(bào)。

2、負(fù)責(zé)審核認(rèn)定統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和提供考核情況的有關(guān)部門，要按照要求及時(shí)、負(fù)責(zé)地書面提供相關(guān)情況，并加蓋單位公章；

3、實(shí)行考核預(yù)告制。考核組到各單位考核時(shí)，在醒目位置張貼考核預(yù)告，公布考核組成員名單和聯(lián)系方式等；

4、實(shí)行考核工作責(zé)任制。考核組成員要在形成的書面材料、表冊(cè)上簽名，對(duì)考核情況負(fù)責(zé)，由考核組組長(zhǎng)負(fù)總責(zé)；

5、各戰(zhàn)線、各部門組織的其他工作考核，原則上應(yīng)納入績(jī)效考核一并進(jìn)行，不再單獨(dú)組織考核；

6、為了保證考核工作的公正性，縣紀(jì)委、監(jiān)察局全程參與考核工作并進(jìn)行監(jiān)督，在縣績(jī)效考核辦設(shè)立舉報(bào)電話(5222539)，受理績(jī)效考核有關(guān)問(wèn)題的舉報(bào)，對(duì)違反《績(jī)效考核辦法》第三十一條規(guī)定的，由縣績(jī)效考核辦會(huì)同紀(jì)檢、監(jiān)察、審計(jì)等部門調(diào)查核實(shí)。

四、其他有關(guān)問(wèn)題

1、今年鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子的績(jī)效考核工作目標(biāo)與縣政府考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)的主要經(jīng)濟(jì)目標(biāo)相同，縣政府考核的結(jié)果作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核排名的依據(jù)，情況由縣統(tǒng)計(jì)局提供。鄉(xiāng)鎮(zhèn)的領(lǐng)導(dǎo)干部，縣委委托鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委考核，考核結(jié)果于**年1月20日前交縣績(jī)效考核辦匯總，報(bào)縣績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核和縣委常委會(huì)議審定；

2、縣人大黨組、政協(xié)黨組負(fù)責(zé)對(duì)各委室領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)果于**年1月20日前交縣績(jī)效考核辦匯總，報(bào)縣績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核和縣委常委會(huì)議審定；

3、已經(jīng)納入今年績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)干部的公務(wù)員年度考核等次，由縣績(jī)效考核辦按《績(jī)效考核辦法》等有關(guān)文件的規(guī)定和考核結(jié)果直接確定。未納入今年績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)干部，縣委委托單位黨組(黨委)考核，提出其考核等次意見(jiàn)，縣直單位這類人員的優(yōu)秀等次和嘉獎(jiǎng)以上獎(jiǎng)勵(lì)人員比例不再單列；

4、績(jī)效考核機(jī)關(guān)干部年度工作目標(biāo)獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法另行規(guī)定。

績(jī)效考核的辦法范文第5篇

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效考核 以“錢”為本 以“人”為本 目標(biāo)管理 誤區(qū)

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來(lái)越大，管理人才以求效益最大化的人力資源戰(zhàn)略也逐漸進(jìn)入管理者的視野并引起高度重視，而績(jī)效考核則是其中的重頭戲。管理者試圖建立一個(gè)完善的績(jī)效考核制度，用于激勵(lì)職工，促進(jìn)組織經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，達(dá)到利益最大化。但在實(shí)踐過(guò)程中，績(jī)效考核經(jīng)常被歪曲化、庸俗化，出現(xiàn)了以“錢”為本的導(dǎo)向。

一、績(jī)效考核中的錢本位現(xiàn)象

說(shuō)道績(jī)效考核，一些管理者可能會(huì)說(shuō)：“績(jī)效考核無(wú)非就是給員工定高一點(diǎn)的指標(biāo)，讓他們沒(méi)有機(jī)會(huì)偷懶，完成的就獎(jiǎng)勵(lì)，給他們發(fā)多一點(diǎn)錢，完不成的就扣獎(jiǎng)金，甚至扣工資！”，其實(shí)這是對(duì)績(jī)效考核存在嚴(yán)重的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

績(jī)效考核是組織通過(guò)考核辦法對(duì)職工的德、能、績(jī)等進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是組織提高職工素質(zhì)、工作效率、經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，但某些組織管理者對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為績(jī)效考核就是發(fā)錢考核，把績(jī)效考核只與金錢掛鉤，于是出現(xiàn)了提績(jī)效考核就讓人想到工資、獎(jiǎng)金和福利。這種管理者直接將績(jī)效考核物質(zhì)化、金錢化的做法導(dǎo)致了績(jī)效考核出現(xiàn)以“錢”為本的現(xiàn)象。

以“錢”為本的績(jī)效考核使得管理者將考評(píng)分?jǐn)?shù)與工資、獎(jiǎng)金、福利百分百掛鉤。這種考核方式對(duì)職工考核時(shí)每分必究，通過(guò)扣分克扣職工獎(jiǎng)金和福利，使得職工工資不斷貼近底線，最終使考核成為管理者省錢的工具。它使職工被動(dòng)地形成一種“聞考核，要扣錢”的不良心理，在某種程度上壓制了職工工作的積極性，違背了績(jī)效考核的初衷。

二、造成績(jī)效考核向錢看的成因

績(jī)效考核是一項(xiàng)艱巨復(fù)雜的工作，在考核中出現(xiàn)的以“錢”為本現(xiàn)象有其必然性。首先從績(jī)效考核主體看，是管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)；其次是管理者濃厚的主觀性。

1.管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

績(jī)效考核中出現(xiàn)以“錢”為本主要是因?yàn)楣芾碚邲](méi)有理解績(jī)效考核的真正意義。

實(shí)施績(jī)效考核是為了改善職工的績(jī)效，通過(guò)考核辦法，對(duì)職工的德、能、績(jī)等方面做出客觀的評(píng)價(jià)，樹立優(yōu)秀職工典型，肯定職工的工作成績(jī)，讓職工感受到成功的喜悅感和對(duì)成就的自豪感，從而讓職工充滿工作熱情，這樣才能調(diào)動(dòng)職工的積極性，進(jìn)而不斷改善組織的效益，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，最終達(dá)到組織和職工之間的“雙贏”。

從現(xiàn)實(shí)中看，以“錢”為本的管理者簡(jiǎn)單地認(rèn)為考核就是獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，而且喜歡重重罰，獎(jiǎng)多少罰多少全憑個(gè)人主觀意愿，考核只是為進(jìn)行獎(jiǎng)罰獲取依據(jù)而已，并不去深入學(xué)習(xí)其真正意義所在，甚至認(rèn)為只要通過(guò)績(jī)效考核掌握了職工的“錢”就能很好地管理職工。管理者的這種意識(shí)不僅是弱化了績(jī)效考核的功能，還會(huì)使績(jī)效考核最終成為一種工具，而不能有效地評(píng)價(jià)職工。

2.管理者濃厚的主觀性

在組織管理中，管理者或許都認(rèn)為職工應(yīng)該無(wú)條件服從管理。對(duì)平時(shí)表現(xiàn)不好或者不聽從安排的職工，管理者樂(lè)于用績(jī)效考核來(lái)表達(dá)對(duì)他們的喜怒哀樂(lè)，大部分職工進(jìn)入組織最直接的目的是獲取一定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而管理者往往抓住這一點(diǎn)，把績(jī)效考核與金錢掛鉤，而且經(jīng)常主觀性地提高掛鉤的比例。管理者通過(guò)所謂的績(jī)效考核千方百計(jì)地給職工挑毛病，并通過(guò)處罰職工，來(lái)展示自身職位的權(quán)威，滿足自身的控制欲望。而對(duì)于職工來(lái)說(shuō)，所謂的績(jī)效考核也就相當(dāng)于秋后算賬，造成職工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生心理上的恐懼和抵觸情緒，對(duì)于考核背負(fù)著巨大的心理壓力，被動(dòng)地去完成所謂的考核指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效考核失去了原本的效力，久而久之，績(jī)效考核也就淪為了管理者控制職工的一種工具。

在考核中以“錢”為本勢(shì)必會(huì)影響績(jī)效考核作用的真正發(fā)揮，使得考核成為控制職工的工具和手段；更有甚者，由于考核方法不完善、考核結(jié)果不準(zhǔn)確，最終造成職工對(duì)考核的抵觸，進(jìn)而違背績(jī)效考核的初衷。從績(jī)效考核的本意看，績(jī)效考核的核心在人。為了抵制以錢為本的傾向，更好發(fā)揮績(jī)效考核的作用，管理者的思維應(yīng)該從重視錢向重視人轉(zhuǎn)變。

三、以“人”為本的績(jī)效考核

所謂以“人”為本，就是績(jī)效考核圍繞職工而開展，重視職工在組織中的作用。科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，而組織要想發(fā)展，也必須堅(jiān)持以人為本。當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才是第一生產(chǎn)力，如何最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，是組織保持強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，以“人”為本的績(jī)效考核能提高職工的成就感和自豪感，可以充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，讓職工全身心地為組織服務(wù)，從而讓組織保持旺盛的生命力。

在實(shí)施績(jī)效考核中注重以人為本，首先要消除管理者對(duì)職工績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，在制定績(jī)效考核辦法時(shí)樹立以人為本的思想導(dǎo)向，在績(jī)效考核實(shí)施之前對(duì)績(jī)效考核辦法進(jìn)行必要的宣傳，通過(guò)職工大會(huì)或印發(fā)文件的形式廣泛征求職工意見(jiàn)，根據(jù)職工的反饋情況結(jié)合實(shí)際修改完善考核辦法，并最終得到大多數(shù)職工的肯定。其次，管理者要把職工當(dāng)成自己的親人看待，消除對(duì)職工偏見(jiàn)，包容平等地看待自己的職工，強(qiáng)硬從來(lái)都不是很好的管理手段，只有很好地和職工溝通與交流，才能讓職工真心為組織做事。為更好地貫徹以人為本，管理者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)具體可以從以下四方面著手。

1.成立績(jī)效考核小組

績(jī)效考核作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及績(jī)效考核辦法、職工考核目標(biāo)的制定、績(jī)效考核的具體實(shí)施等，關(guān)系到職工及組織的根本利益，工作量大，為了更好地開展職工的績(jī)效考核工作，做到公平公正公開，組織應(yīng)當(dāng)成立績(jī)效考核小組，績(jī)效考核小組可由組織負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、專家學(xué)者、職工代表等組成。

2.為職工制定目標(biāo)管理

目標(biāo)管理是績(jī)效考核體系的內(nèi)容之一，是管理大師彼得?杜拉克提出并倡導(dǎo)的一種科學(xué)的優(yōu)秀的管理模式。它是指組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)組織面臨的形勢(shì)和社會(huì)需要，制訂出一定時(shí)期內(nèi)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門主管人員以至每個(gè)職工根據(jù)上級(jí)制訂的目標(biāo)和保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成情況作為考核的依據(jù)。

在制定目標(biāo)管理的績(jī)效考核辦法時(shí)，制定的目標(biāo)要根據(jù)工各自的實(shí)際情況，結(jié)合職工的實(shí)際工作能力，制定合理的考核目標(biāo)，要使職工在正常工作時(shí)間內(nèi)通過(guò)努力能夠完成目標(biāo)，同時(shí)在實(shí)施過(guò)程中如出現(xiàn)不可抗拒因素可適當(dāng)調(diào)整考核目標(biāo)，切忌按管理者主觀意志隨意制定考核目標(biāo)，這樣只會(huì)挫傷職工的積極性，同時(shí)要尊重職工，加強(qiáng)在績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效考核指標(biāo)制定階段和職工之間的溝通，績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的確定及調(diào)整必須要得到職工的認(rèn)同，這樣職工才能有飽滿的工作熱情去完成目標(biāo)，否則，職工帶著情緒去工作，執(zhí)行效果則會(huì)大打折扣。

3.采用360度反饋法對(duì)職工進(jìn)行考核

360 度反饋法考核方法也稱全視角考核（Full- circleappraisal）或多個(gè)考評(píng)者考核（Multi- rater assessment）。傳統(tǒng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，大多數(shù)都是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種考核評(píng)價(jià)由于主觀意識(shí)強(qiáng)烈，存在很大弊端；而360度反饋法則是一種從各個(gè)層面的人員中收集評(píng)價(jià)信息，從多個(gè)角度對(duì)職工進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)價(jià)并提供反饋的方法。先由與被考核者在工作中有密切聯(lián)系的人，包括被考核者的主管、同事、下屬和客戶等，分別不記名對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)被考核者自己也需要對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)；最后由績(jī)效考核小組根據(jù)相關(guān)人員對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)，對(duì)比被考核者的自我評(píng)價(jià)得出客觀的考核結(jié)論，并向被考核者提供反饋，以幫助被考核者提高其業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)。360度反饋法評(píng)價(jià)的方法的出發(fā)點(diǎn)是從所有可能的渠道收集信息，通過(guò)獲得的各渠道的反饋信息，找出職工工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)職工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，支持職工改正缺點(diǎn)，從而使職工不斷改進(jìn)與提高自己的工作能力、工作行為和業(yè)績(jī)水平，職工綜合素質(zhì)的提高從而帶動(dòng)組織的整體提高，最終使組織得到較好的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)職工和組織共同提高、共同發(fā)展的完美局面。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核中反饋的各項(xiàng)信息，還可以幫助管理者發(fā)現(xiàn)管理中的不足，促使管理者不斷改進(jìn)管理措施，提高管理效能，幫助管理者進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，也有利于管理者在客觀分析考核信息的基礎(chǔ)上，做出正確的管理決策。

4.建立績(jī)效考核結(jié)果反饋溝通機(jī)制

管理者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)不僅要重視考核結(jié)果的獲得，而且要重視考核結(jié)果的正確運(yùn)用，在考核結(jié)束后，不能只是公布了一下考核結(jié)果，應(yīng)該傾聽職工的聲音，考慮職工的反應(yīng)，給職工以申辯的機(jī)會(huì)，與職工進(jìn)行必要的溝通，建立一個(gè)良好的反饋溝通機(jī)制，可以讓考核者和被考核者進(jìn)行有效反饋溝通，讓工作業(yè)績(jī)突出的職工能及時(shí)獲得認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)業(yè)績(jī)較差的職工給予指導(dǎo)和提醒，以充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。

四、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核作為組織管理的核心，它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)職工的熱情，挖掘職工的潛力；反之，則會(huì)挫傷職工，給組織發(fā)展帶來(lái)消極影響。因此，應(yīng)該消除績(jī)效考核中以“錢”為本的誤區(qū)，堅(jiān)持以“人”為本，是組織不斷向前發(fā)展的重中之重。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王剛，李志祥.現(xiàn)代人力資源績(jī)效考核方法比較研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2005（9）：27- 28.