前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇勞動爭議辦案規(guī)則范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

勞動爭議辦案規(guī)則范文第1篇

于姝（1980-），女，漢族，大連工業(yè)大學管理學院人力資源管理系，講師， 管理學碩士。

鮑曉娜（1980-），女，漢族，大連工業(yè)大學管理學院人力資源管理系，講師，管理學碩士。

摘要：《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條建立了對小額仲裁案件以及涉及國家勞動標準的案件附條件的“一裁終局”制度，但對該項制度規(guī)定得過于簡略，在操作技術層面考慮不周，尤其對該制度在仲裁與訴訟的銜接上未作詳盡規(guī)定，使該制度的實際操作遇到很多困難和爭議，導致其設計初衷未能進行充分有效地發(fā)揮。本文通過分析現(xiàn)行法律規(guī)范框架下勞動爭議“一裁終局”制度在裁審銜接方面面臨的主要問題的成因及其在實踐中引發(fā)的困難，有針對性地提出解決這些問題的方法和建議，以期使“一裁終局”制度充分發(fā)揮其效用，從而促進勞動爭議處理程序方面公平與效率的統(tǒng)一，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。

關鍵詞：“一裁終局”制度；裁審銜接；勞動爭議調解仲裁法

2008年5月1日起施行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（下簡稱《調解仲裁法》）是繼《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施以來最重要的勞動爭議處理方面的程序法，其在保障《勞動合同法》的順利實施、促進勞動爭議仲裁與訴訟程序銜接、提高解決勞動爭議的效率等方面發(fā)揮了重要作用。出于對 “一裁兩審”的勞動爭議處理制度周期長、效率低、成本高的缺點考慮，《調解仲裁法》第四十七條設置了附條件的“一裁終局”制度，對小額仲裁案件以及涉及國家勞動標準的案件，勞動者沒有異議的仲裁裁決可直接發(fā)生法律效力。“一裁終局”制度的施行對縮短勞動爭議處理周期、提高勞動爭議處理效率、增強勞動爭議仲裁機構公信力發(fā)揮了很大的作用，但由于《調解仲裁法》對該項制度規(guī)定得過于簡略，在操作技術層面考慮不周，尤其對該制度在仲裁與訴訟的銜接上未作詳盡規(guī)定，使該制度的實際操作遇到很多困難和爭議，導致其設計初衷未能進行充分有效地發(fā)揮。下面將該項制度在仲裁與訴訟銜接方面遇到的問題逐一進行分析.

一、“一裁終局”制度的準確適用范圍的確定問題。

適用案件范圍是“一裁終局”制度實施伊始即面臨的最重要的問題之一，也是該制度裁審銜接方面的關鍵問題。[1]只有人民法院和勞動仲裁部門對“一裁終局”制度的準確適用范圍達成共識，才能保證該制度在仲裁和訴訟的遞進程序得以順暢銜接，從而保障該制度的有效實施。目前雖然最高法院及部分地方勞動仲裁機構針對“一裁終局”制度的適用案件范圍作出了一些解釋性規(guī)定，但就此問題尚不存在法院和勞動仲裁機構均認可的全國性統(tǒng)一的規(guī)范。按照《調解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，“一裁終局”制度主要適用于兩類案件：小額仲裁案件和涉及國家勞動標準的案件。下面分別就這兩類案件分析一下現(xiàn)行規(guī)范性文件在“一裁終局”案件范圍設定中的得失及對此問題的建議。

（一）小額勞動爭議案件

《調解仲裁法》第四十七條第（一）項對于“小額仲裁案件”的表述，既未表明是依據(jù)請求數(shù)額還是裁決數(shù)額，亦未說明“勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金”應分項計算確定抑或合并計算確定，因此各地仲裁機構和人民法院根據(jù)不同的理解做法不一，在實踐中導致仲裁機構下達的終局裁決在法院不被認可，或者相反，仲裁機構下達的非終局裁決被法院認為應屬終局裁決，用人單位的上訴被直接駁回，致使裁審銜接很不順暢。[2]這個問題自《調解仲裁法》實施之日起就被討論良久，直至2010年9月14日《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（下簡稱《法釋（三）》）實施，該司法解釋第十三條規(guī)定，“勞動者依據(jù)調解仲裁法第四十七條第（一）項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。”通過上述措辭可見，對符合上述標準的仲裁案件，無論仲裁裁決書中是否表明為終局裁決，人民法院均以終局裁決處理。

（二）涉及國家標準的勞動爭議案件

《調解仲裁法》第四十七條第（二）項規(guī)定了“一裁終局”制度適用的第二類案件，即“因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面的爭議”，但因措辭比較寬泛，在具體執(zhí)行上不容易把握，理解上也存在較大爭議。實踐中，幾乎沒有勞動者直接請求裁決“用人單位依照國家的勞動標準執(zhí)行工作時間、休息休假”等情形，而往往基于用人單位違反國家勞動標準而主張相應的待遇或補償。這些待遇或補償落實在“工作時間、休息休假、社會保險”方面，主要是指加班費、帶薪年休假工資以及各類社會保險待遇[3]。那么，《調解仲裁法》第四十七條第（二）項所指的案件范圍可否認定為包含上述加班費、帶薪年休假工資以及各類社會保險待遇爭議呢？筆者認為，在目前看來是個兩難的處境。

關于加班費爭議，對加班事實的確認基本是每個加班費勞動爭議案件的爭議焦點之一（勞動關系雙方若對加班事實可以形成比較統(tǒng)一的認定，勞動者一般會選擇行政投訴的權利救濟方式）。此時對雙方舉證責任的分配則成為當事人勝訴與否的關鍵。對于這個問題，仲裁機構和人民法院一般都有不同的傾向。仲裁機構一般根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第六條及《調解仲裁法》第六條的規(guī)定，認為用人單位對加班費爭議發(fā)生之日前兩年的加班事實負有舉證責任。

關于帶薪年休假工資爭議，由于其在仲裁與訴訟實踐中舉證責任易于劃分，且因受時效的限制標的額一般較小，適合作為“一裁終局”的案件類型之一。

關于社會保險待遇，雖然有的相關案件標的額較大，但因其具有嚴格標準，且國家對社會保險的繳納有強制性規(guī)定，因而適合作為“一裁終局”的案件類型之一。但除工傷保險外，其它的社會保險待遇的核定具有較強的技術性和政策性，辦案人員應當進行相關業(yè)務培訓或請社會保險管理機構的相關人員予以核定。

二、兼有確認勞動關系和《調解仲裁法》第四十七條請求事項的仲裁案件的裁決

勞動者既申請確認勞動關系（或用人單位在答辯意見中主張雙方不存在勞動關系），又申請《調解仲裁法》第四十七條規(guī)定的請求事項，這時可能出現(xiàn)兩種裁決結果：一是裁決因雙方不存在勞動關系而駁回勞動者的所有仲裁請求，二是確認雙方存在勞動關系，并對《調解仲裁法》第四十七條規(guī)定的請求事項進行相應的裁決。具體說來，在勞動者將確認勞動關系作為仲裁請求之一，與可能屬于終局裁決的請求事項一并提出仲裁的情況下，仲裁委員會可以依據(jù)《勞動人事爭議辦案規(guī)則》第四十六條和第四十八條的規(guī)定，對確認勞動關系之訴先行審理并裁決，對勞動者的其他請求則中止審理。若當事雙方對確認勞動關系的仲裁裁決均無異議，則該部分裁決生效，仲裁機構可據(jù)此繼續(xù)審理其它仲裁請求并作出相應的終局裁決或裁決駁回；若當事人對確認勞動關系裁決進行，則須待法院相應判決生效后再據(jù)以繼續(xù)審理其它仲裁請求并作出相應的終局裁決或裁決駁回。

在勞動者申請仲裁時并未提起確認勞動關系之訴而在案件審理過程中用人單位對雙方勞動關系存在與否提出異議的情況下，有意見認為，應對該案中止審理，讓用人單位提出確認雙方不存在勞動關系之訴，待該訴最終判決生效后恢復審理。暫不論對勞動關系存在事實提出消極確認請求的合理性與可行性，由于前述司法救濟權法定的原則，當事人行使或放棄司法救濟權不受他人干涉，而用人單位作為勞動者仲裁請求的相對人，一般情況下不會積極推進勞動者主張相關權利的司法救濟程序。

三、同時涉及終局裁決與非終局裁決的案件處理

近年來調整勞動法律關系的重要法律法規(guī)相繼出臺，勞動爭議日趨復雜，勞動者的仲裁請求事項也逐漸多樣化，一份勞動爭議仲裁裁決書的裁決部分既有終局裁決事項又有非終局裁決事項的情況時有發(fā)生（下將此類裁決簡稱為“復合裁決”）。這樣的裁決書中關于裁決效力部分的表述通常為：“雙方當事人對上述裁決第一項（非終局裁決）不服的，可在收到本裁決書之日起十五日內向有管轄權的人民法院；一方當事人不又不執(zhí)行裁決的，另一方當事人可向有管轄權的人民法院申請強制執(zhí)行。

上述裁決第二、三項為終局裁決，自裁決書作出之日起發(fā)生法律效力。申請人對上述裁決第二、三項不服的，可以自收到本裁決書之日起十五日內向有管轄權的人民法院；被申請人有證據(jù)證明上述裁決第二、三項有《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條所述情形之一的，可以自收到本裁決書之日起三十日內向××市中級人民法院申請撤銷裁決；被申請人不申請撤銷裁決又不執(zhí)行本裁決的，申請人可向有管轄權的人民法院申請強制執(zhí)行。”

《法釋（三）》第十四條的規(guī)定沿襲了法院民事訴訟二審的全面審查慣例，沒有充分考慮到勞動爭議“一裁終局”制度制定的重大意義及其特殊性，既沒有解決復合裁決所帶來的“一裁兩訴”問題，同時十分不利于“一裁終局”制度的實施。那么如何在不違反現(xiàn)行法律規(guī)定的前提下對“一裁終局”制度涉及的“復合裁決”進行有效操作呢？筆者認為應當注意以下幾個方面：

一是人民法院與人力資源和社會保障部門應盡快召開高級別的聯(lián)席會議，聯(lián)合制定有關法律法規(guī)的實施細則，包括對“一裁終局”制度的案件適用范圍作明確列舉說明等加強相關法律可操作性的規(guī)范性內容。上述機構還應就勞動爭議仲裁機構所下達的“復合裁決”的上訴、撤銷和執(zhí)行等問題同人力資源和社會保障部門進行深入的探討協(xié)商，應充分認識到勞動爭議仲裁程序的特殊性和“一裁終局”制度在勞動爭議處理和權利救濟方面的重要意義，不能簡單地依照普通民商事仲裁和法院一審民事訴訟程序來規(guī)制勞動爭議仲裁的“一裁終局”制度。事實上，一份對裁決事項有清楚分類、對相關權利有明確告知的復合裁決，在對相關裁決事項進行上訴、撤銷和執(zhí)行方面均無形式上的障礙或難題，僅需法院為勞動爭議仲裁的復合裁決制定一個特殊的程序性規(guī)定便可解決。

二是對用人單位針對終局裁決向中級人民法院申請撤銷裁決的，人民法院應當嚴格按照《調解仲裁法》第四十九條進行處理，即僅依據(jù)上述法條規(guī)定進行程序性審查。由于勞動爭議“一裁終局”制度實施時間并不長，實踐中由于用人單位對該制度不了解或不理解，往往不管仲裁機構的終局裁決是否存在《調解仲裁法》第四十九條第一款規(guī)定的六種程序問題，而將申請撤裁當作繼續(xù)進行實體訴訟或惡意拖延履行仲裁裁決的手段，因此用人單位收到終局裁決后申請撤銷的情況屢屢發(fā)生。針對這種情況，除了在仲裁階段仲裁機構應當適時（例如在調解階段）向當事人對此制度進行宣傳說明、讓當事人對此制度的意義和價值進行充分了解之外，人民法院也應當采取措施對這種情況進行控制。

三是對終局裁決“一裁兩訴”問題的處理應當秉持合法、公正、高效的原則，在嚴格依照《調解仲裁法》的相關規(guī)定保障各方當事人相應訴權充分實現(xiàn)的同時，還要注意避免用人單位濫用訴權惡意訴訟的情形，使一裁終局制度充分發(fā)揮效用，以達到服裁息訴的效果。在勞動者對終局裁決、用人單位對終局裁決申請撤銷同時進行的情況下，基層法院對勞動者的審理應予中止，待中級法院對終局裁決的程序性審查終結得出撤銷與否的結論后，若不予撤銷則恢復審理，若予以撤銷則可裁定訴訟終結，待勞動者依據(jù)《調解仲裁法》第四十九條第三款的規(guī)定向人民法院提訟時再行審理。

綜上所述，人民法院和勞動仲裁機構應當就“一裁終局”制度目前存在的問題進行有效協(xié)商，進一步完善相關法規(guī)和實施細則，在工作中相互配合，在處理勞動爭議方面應發(fā)揮各自的作用和優(yōu)勢，增強“一裁終局”制度的操作性，使其充分發(fā)揮效用，促使勞動爭議仲裁程序建立時“基層化解矛盾、快速解決糾紛”的本初價值回歸，從而構建和諧穩(wěn)定的現(xiàn)代勞資關系。（作者單位：1.大連高新技術產業(yè)園區(qū)勞動人事爭議仲裁院；2.大連工業(yè)大學管理學院）

本文為遼寧省社會科學規(guī)劃基金項目：“遼寧勞動關系現(xiàn)狀調查與促進和諧勞動關系的對策研究”（項目編號L12CJY036）；大連市社會科學院項目：“大連市企業(yè)和諧勞動關系和諧度評價指標體系設計及路徑選擇”（項目編號2012dlskyb205）資助項目。

參考文獻：

[1]章群，牛忠江.勞動爭議仲裁與司法訴訟之銜接分析[J].財經科學.2008（11）118-120

[2]張居盛，鄧陜俠，高玉林.論我國勞動爭議解決機制的完善[J].理論月刊.2009（10）136-138

[3]顧玉彬，吳明霞.再論勞動爭議仲裁程序與訴訟程序的合理銜接[J].行政與法.2009（4）108-110