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人員管理分析范文第1篇

【關(guān)鍵詞】：保險(xiǎn)業(yè)；銷售人員；薪酬管理

一、薪酬的定義

薪酬可從多個(gè)角度進(jìn)行界定。美國(guó)著名薪酬管理專家米爾科維奇（2002）將薪酬界定為雇員作為雇傭關(guān)系中的一方得到的各種貨幣收入，以及各種具體的福利。約瑟夫J.馬爾托奇奧基于激勵(lì)工具的角認(rèn)為薪酬是指雇員為完成工作而得到的內(nèi)在和外在獎(jiǎng)勵(lì)。

我國(guó)理論界有些學(xué)者將薪酬分為狹義和廣義。狹義的薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金等以金錢(qián)或?qū)嵨镄问街Ц兜幕貓?bào)；廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，即貨幣薪酬；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及工作本身在心理上的感受，即非貨幣報(bào)酬。

綜上所述，對(duì)薪酬的內(nèi)涵可從以下四個(gè)方面來(lái)理解：

（一）薪酬支付的前提是雇傭關(guān)系。

（二）薪酬支付的主體是雇主。

（三）薪酬支付的客體是雇員。

（四）薪酬支付的內(nèi)容是薪酬。

二、薪酬的薪酬構(gòu)成

從上述對(duì)薪酬內(nèi)涵的分析可以看出，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是總體薪酬的重要組成部分。然而，關(guān)于薪酬和薪酬管理的研究中，由于大多數(shù)員工主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬部分，企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)主要關(guān)注于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要包括以下內(nèi)容：

（1）基本工資，能幫助員工避免收入風(fēng)險(xiǎn)，但它與員工的工作努力程度和勞動(dòng)成果沒(méi)有直接聯(lián)系。

（2）績(jī)效加薪，根據(jù)員工的年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果而確定的對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，是對(duì)員工超額完成工作部分或工作績(jī)效突出部分的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量。

（3）激勵(lì)薪酬，是企業(yè)業(yè)預(yù)先將利益分享方案告知員工的方法。

（4）津貼和福利，福利和津貼屬于附加薪酬，也叫福利薪酬。

三、保險(xiǎn)公司銷售人員薪酬制度一以中國(guó)太平洋財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司四川分公司為例

（一）銷售人員定薪原則

根據(jù)中國(guó)太平洋財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司四川分公司薪酬管理的有關(guān)規(guī)定，銷售人員的定薪原則主要有以下幾點(diǎn)：1.總公司銷售管理部和人力資源部制定銷售系列人員薪酬指導(dǎo)方案，各機(jī)構(gòu)按照指導(dǎo)方案的要求執(zhí)行；2.總公司原則要求同機(jī)構(gòu)、同級(jí)別、同類型銷售人員薪酬水平基本相當(dāng)，且非專業(yè)銷售人員不低于專業(yè)渠銷售人員；3.新聘銷售人員原則上從初級(jí)開(kāi)始定級(jí)定薪，無(wú)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的，應(yīng)從見(jiàn)習(xí)級(jí)開(kāi)始定級(jí)定薪。新聘銷售人員需設(shè)置三個(gè)月的試用期，試用期考核指標(biāo)不低于對(duì)應(yīng)級(jí)別三個(gè)月考核業(yè)務(wù)量的80%。

（二）銷售人員薪酬發(fā)放原則

中國(guó)太平洋財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司四川分公司銷售人員薪酬發(fā)放原則如下：1.基本工資部分。按定薪標(biāo)準(zhǔn)，每月由人力資源部按公司相關(guān)人事制度發(fā)放；2.考核績(jī)效工資部分。每月與基本工資一同發(fā)放；月度考核結(jié)果與銷售人員考核績(jī)效工資的掛鉤辦法及補(bǔ)發(fā)辦法按考核規(guī)定執(zhí)行；3.福利部分。銷售系列員工按照所在機(jī)構(gòu)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)享受公司規(guī)定的各項(xiàng)福利，包括社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金繳納、過(guò)節(jié)費(fèi)、育培訓(xùn)、休假等。

四、保險(xiǎn)公司銷售人員薪酬管理制度改革的思考與建議

（一）改革營(yíng)銷員的福利制度

1、實(shí)行等級(jí)福利待遇。長(zhǎng)期以來(lái)，盛行著福利平均主義，福利和營(yíng)銷員業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系不大，起不到激勵(lì)營(yíng)銷員起的作用。所以保險(xiǎn)公司需要完善營(yíng)銷員的等級(jí)福利待遇制度，對(duì)營(yíng)銷員等級(jí)進(jìn)行科學(xué)劃分，使得不同等級(jí)的人員享有不同的福利待遇。

2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化。讓營(yíng)銷員可以自由選擇自己所需要的福利，如同自助餐一樣，所以這種福利形式也被稱為為自助式福利。營(yíng)銷員需要什么，保險(xiǎn)公司就會(huì)發(fā)什么，充分尊重營(yíng)銷員本身。

3、營(yíng)銷員參與福利的設(shè)計(jì)。讓營(yíng)銷員參與設(shè)計(jì)自身的福利，讓營(yíng)銷員身在其中能找到別樣的滿足感和親切感，并且一旦員工擁有了對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則對(duì)工作的滿意度以及對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)得到顯著的提升。

（二）建立有效的保險(xiǎn)營(yíng)銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系

具體措施有：第一點(diǎn)、每個(gè)保險(xiǎn)所要承擔(dān)的公司資本成本都必須要做到心中有數(shù)，只有當(dāng)營(yíng)銷員自身明確了自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時(shí)，才能明確知曉自己所獲的獎(jiǎng)金基數(shù)。第二點(diǎn)、還要確定營(yíng)銷員的獎(jiǎng)金比例，做到銷售額越大，則獎(jiǎng)金比例也就越大。

人員管理分析范文第2篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;雙因素理論;人力資源管理;問(wèn)題;對(duì)策

所謂人力資源管理主要是以經(jīng)濟(jì)學(xué)理論以及人本觀念為基礎(chǔ)，通過(guò)招聘、選拔、培訓(xùn)等程序?qū)w制內(nèi)外的人力資源進(jìn)行利用，并制定完善的人力資源管理措施，以提高人力資源的管理水平，滿足組織現(xiàn)階段以及未來(lái)的發(fā)展需求。在醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中，依據(jù)醫(yī)院現(xiàn)階段人力資源管理存在的主要問(wèn)題及時(shí)采取有效的措施，才能從整體上提高醫(yī)院人力資源管理水平，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，推動(dòng)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

一、雙因素理論

雙因素理論是由美國(guó)著名行為學(xué)家赫茨伯格所提出的，該理論認(rèn)為影響員工工作質(zhì)量的主要因素是保健因素以及激勵(lì)因素。在實(shí)際的應(yīng)用過(guò)程中，所謂的保健因素主要指的是員工對(duì)于薪酬、工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素的滿意程度，在工作過(guò)程中，如果相應(yīng)的保健因素不能使得員工得到滿足，就會(huì)對(duì)員工的工作情緒造成不必要的困擾，甚至?xí)?duì)工作效率以及工作質(zhì)量造成較大影響。激勵(lì)因素主要指的是員工在工作過(guò)程中，各方面因素多比較滿意，能夠使得員工獲得一定的滿足感，從而對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)因素，能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。保健因素以及激勵(lì)因素的主要特性包括：

（一）保健因素特性分析

通常來(lái)說(shuō)，保健因素的特性主要包括了：壁壘性、同質(zhì)性、動(dòng)態(tài)擴(kuò)展性；壁壘性主要指的是現(xiàn)階段醫(yī)院在人才招聘中，研究采用傳統(tǒng)的招聘方式，并其在醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中，相應(yīng)的技術(shù)以及醫(yī)療設(shè)備也都受到政府部門(mén)的壁壘限制。同質(zhì)性主要指的醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中，只有在各個(gè)方面能夠達(dá)到一種客觀的公平，主要包含了醫(yī)院的現(xiàn)金流動(dòng)等。動(dòng)態(tài)擴(kuò)展性主要指的是醫(yī)院在人力資源管理中都應(yīng)該隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展而發(fā)展，管理人員應(yīng)該積極對(duì)行業(yè)內(nèi)部存在的進(jìn)人壁壘進(jìn)行克服，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

（二）激勵(lì)因素特性分析

激勵(lì)因素特性主要包括異質(zhì)性等，所謂的異質(zhì)性主要指的是醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中管理人員一般都只對(duì)保健因素進(jìn)行研究，有時(shí)候卻忽視了激勵(lì)因素。管理人員只有積極對(duì)激勵(lì)因素的機(jī)制不斷進(jìn)行創(chuàng)新，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

二、醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題分析

1.人力資源管理模式滯后

就現(xiàn)階段來(lái)說(shuō)，醫(yī)院在人力資源管理工作中，所采用的人力資源管理方式較為單一，存在一定的滯后性。并且在實(shí)際的人力資源管，僅限于人事部門(mén)的管理權(quán)力過(guò)于集中，人事部主要的工作內(nèi)容就是負(fù)責(zé)日常人事工作。

2.人才選拔機(jī)制不完善

在醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中，工作人員都是一些專業(yè)的技術(shù)人員，屬于人才密集型部門(mén)；此外，醫(yī)院工作人員在工作過(guò)程中，在人事調(diào)動(dòng)以及人才選拔是依舊采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理方式，在人才職稱評(píng)定中，只是對(duì)人才的學(xué)歷、年限等因素進(jìn)行分析，并且傳統(tǒng)的人才選用機(jī)制較為落后，一定程度上限制了專業(yè)人才的發(fā)展。在聘用過(guò)程中，不能及時(shí)的對(duì)相應(yīng)的聘用機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，主要單方面的注重人才的工作能力的確，不能客觀的對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，長(zhǎng)此已久就會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院在人力資源管理模式上走進(jìn)誤區(qū)，不能保證人力資源管理效率的最大化，不利于醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

3.績(jī)效評(píng)估機(jī)制不完善

在醫(yī)院發(fā)展過(guò)程好，科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估績(jī)效能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作質(zhì)量。但是，就目前來(lái)看，我國(guó)一些醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中，并不具備完善的績(jī)效評(píng)估體系，不及時(shí)的將工作人員的工資和績(jī)效進(jìn)行結(jié)合，嚴(yán)重影響工作人員的工作積極性。另外，在醫(yī)院人力資源管理中，如果不具備科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系，就會(huì)使得醫(yī)務(wù)工作人員不能及時(shí)感受到管理人員所制定的管理目標(biāo)，不能積極的投身到工作中，因此，積極構(gòu)建完善的績(jī)效評(píng)估體系勢(shì)在必行。

4.醫(yī)院文化管理機(jī)制不完善

在我國(guó)現(xiàn)階段的醫(yī)院日常管理工作中，人事部門(mén)主要是針對(duì)一些簡(jiǎn)單的日常人事進(jìn)行管理，不能及時(shí)的對(duì)醫(yī)院文化工作進(jìn)行管理。在醫(yī)院文化管理工作中，都是由醫(yī)院的工會(huì)等組織進(jìn)行管理，并且以醫(yī)院的實(shí)際狀況為基礎(chǔ)，購(gòu)進(jìn)相應(yīng)的文化活動(dòng)平臺(tái)，幫助工作人員樹(shù)立良好的醫(yī)院文化觀念。另外，醫(yī)院在人力資源管理工作中，由于不具備完善的人力資源管理機(jī)制，從而使得醫(yī)院文化管理和人力資源管理工作不能進(jìn)行有效結(jié)合，從而導(dǎo)致醫(yī)院文化在發(fā)展過(guò)程中，不具備導(dǎo)向性以及融合性等，不能幫助工作人員及時(shí)的融入到自身的工作中。

5.管理人員專業(yè)知識(shí)欠缺

在醫(yī)院人力資源管理中，相應(yīng)的管理人員不具備專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)管理人員都是在從事一線的醫(yī)院工作然后在從事醫(yī)院政工工作，雖然掌握了一些知識(shí)，但是，不具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，不能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理配置，從而導(dǎo)致相應(yīng)的工作存在一定的滯后性，不能滿足實(shí)際的工作需求。

三、提高醫(yī)院人力資源管理工作的措施

（一）構(gòu)建完善的醫(yī)院人才招聘機(jī)制

在醫(yī)院人才管理工作中，積極構(gòu)建完善的人才招聘機(jī)制，使得醫(yī)院能夠發(fā)現(xiàn)人才、選擇人才、留住人才。因此，醫(yī)院應(yīng)該依據(jù)實(shí)際情況構(gòu)建完善的醫(yī)院人才選拔機(jī)制，應(yīng)該積極對(duì)人才的綜合素質(zhì)進(jìn)行分析，不能單方面的注重人才的工作能力，這樣才能合理的對(duì)醫(yī)院人才進(jìn)行安排，提高人力資源的利用效率，使得醫(yī)院能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

（二）落實(shí)保健因素留住人才

在醫(yī)院人力資源管理中，做好保健因素是人力資源管理工作的主要構(gòu)成部分，能夠滿足醫(yī)院工作人員的基本生存需求，能夠使得醫(yī)務(wù)工作人員全身心的投入到工作中，提高工作質(zhì)量。在實(shí)際工作過(guò)程中，工作人員應(yīng)該積極的從實(shí)際出發(fā)，對(duì)保健因素的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行研究，從不同方面入手，保證工作人員薪酬的合理性，同時(shí)還能為工作人員營(yíng)造一個(gè)舒適的工作環(huán)境。保證薪酬的合理性能夠讓員工感覺(jué)到自己的努力以及符合是值得，能夠調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。其次，醫(yī)院還應(yīng)該留給工作人員充足的自由時(shí)間，保證工作人員的閑暇時(shí)間可以自由支配。并且，醫(yī)院還應(yīng)該加大基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，也是醫(yī)院保健因素主要的工作內(nèi)容。最后，在醫(yī)院工作過(guò)程中，由于醫(yī)院工作的特性導(dǎo)致了醫(yī)務(wù)工作人員在工作中存在一定的特殊性，因此，醫(yī)院在人力資源管理中，應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的原則，構(gòu)建完善的人力資源管理機(jī)制，處理好醫(yī)院內(nèi)部的人際關(guān)系，深入到基層，積極的從員工的實(shí)際需求出發(fā)，努力為員工營(yíng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，尊重員工、關(guān)心員工，能夠使得員工產(chǎn)生一定的歸屬感以及認(rèn)知感，激發(fā)員工的工作熱情。

（三）加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)因素的應(yīng)用

首先，醫(yī)院應(yīng)該積極的構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中，員工更多的關(guān)注個(gè)人績(jī)效以及薪酬之間的關(guān)聯(lián)性，只有構(gòu)建了較為完善的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，才能準(zhǔn)確的反映出員工的工作質(zhì)量。績(jī)效評(píng)估的本質(zhì)就是為了對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行衡量，在此基礎(chǔ)上發(fā)放相應(yīng)的薪酬，能夠體現(xiàn)出公平性，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。其次，醫(yī)院應(yīng)該積極構(gòu)建完善的職稱評(píng)定機(jī)制，能夠及時(shí)的反映出某階段員工的工作質(zhì)量，同時(shí)也是醫(yī)院對(duì)員工的一種認(rèn)可。因此，在職稱評(píng)定機(jī)制構(gòu)建過(guò)程中，應(yīng)該積極的對(duì)受到嘉獎(jiǎng)員工的事跡以及工作質(zhì)量進(jìn)行核實(shí)，并且，在此過(guò)程中，應(yīng)該積極的做好信息反饋工作，使得受嘉獎(jiǎng)的人員獲取相應(yīng)的信息，使其投入到工作，更好的進(jìn)行工作。再次，醫(yī)院還應(yīng)該積極做好員工獎(jiǎng)金分配的問(wèn)題，醫(yī)院工作人員應(yīng)該積極的依據(jù)員工的工作量化結(jié)果分配獎(jiǎng)金，只有提出績(jī)效存在的差異，才能保證激勵(lì)作用最大化。最后，醫(yī)院還應(yīng)該幫助員工構(gòu)建完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中，員工是醫(yī)院發(fā)展的根本，因此，醫(yī)院積極為員工提供相應(yīng)的深造機(jī)會(huì)等，能夠增加員工的歸屬感，提高員工的忠誠(chéng)度，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使得員工能夠快速融入到醫(yī)院的工作環(huán)境中，提高了工作質(zhì)量。醫(yī)院在幫助員工制定了相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃以后，還應(yīng)該積極對(duì)員工進(jìn)行督促，促使員工制完善的工作目標(biāo)，能夠激發(fā)員工的工作熱情。另外，還要積極構(gòu)建完善的目標(biāo)管理機(jī)制。在精神層面對(duì)員工進(jìn)行管理，做好員工的思想教育工作，幫助員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀，開(kāi)展相應(yīng)的活動(dòng)，使得員工能夠從根本上認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，從而能夠配合管理部門(mén)做好人力資源管理工作，推動(dòng)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。綜上所述，在醫(yī)院發(fā)展過(guò)程，人力資源管理工作具有重要意義，是醫(yī)院發(fā)展的根本，積極對(duì)雙因素理論下醫(yī)院人力資源管理工作進(jìn)行研究分析，能夠使得醫(yī)院認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段人力資源管理工作中存在的問(wèn)題，便于醫(yī)院及時(shí)的采取有效的措施，提高員工的工作熱情。在實(shí)際的人力資源管理中，醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)保健因素以及激勵(lì)因素的利用，構(gòu)建完善的人力資源管理措施，從而不同方面對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行管理，能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，使其積極投身到工作中，提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

作者:肖鴻廣 單位:南寧市第五人民醫(yī)院

參考文獻(xiàn)：

人員管理分析范文第3篇

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵

1．傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)涵。所謂的人事管理是運(yùn)用科學(xué)管理的原理和制度，對(duì)人事工作進(jìn)行組織、計(jì)劃和協(xié)調(diào)等。主要是事務(wù)性的工作，包括人事檔案的管理、工資調(diào)整和職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等情況。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理強(qiáng)調(diào)“以事為本”，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高，它過(guò)分注重人對(duì)工作的適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)要按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門(mén)的勞動(dòng)人事管理規(guī)定和制度對(duì)員工進(jìn)行管理。人事部門(mén)在組織中更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關(guān)注人的全面發(fā)展。

2．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵。現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，建立健全人才短期和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。概括地說(shuō)，人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)與員工發(fā)展的最大化。在其管理過(guò)程中加入了以心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)，通過(guò)挖掘員工的潛力、發(fā)揮員工的積極性和主觀能動(dòng)性來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。事實(shí)上，現(xiàn)代人力資源管理實(shí)質(zhì)上是通過(guò)它實(shí)現(xiàn)企業(yè)的個(gè)體員工優(yōu)化和集體組織優(yōu)化，使之成為企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”。人，是企業(yè)管理中的重要資源，也是第一資源。企業(yè)中一切活動(dòng)都要以人為中心，也就是“以人為本”，而這個(gè)“本”就是“人性”，人力資源管理中的“以人為本”，就是以人性為主體的管理，是利用人性、管理人性以達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)要獲取長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，其關(guān)鍵是緊緊抓住“選、用、育、留、引”五個(gè)環(huán)節(jié)，真正做到選出潛力人才、用好現(xiàn)有人才，培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才。

二、從人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的演進(jìn)

1．傳統(tǒng)人事管理階段。傳統(tǒng)人事管理把人看作一種成本。員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開(kāi)發(fā)人員的潛在能力。這一階段人事管理工作呈現(xiàn)出以下特征：

（1）傳統(tǒng)人事管理主要是事務(wù)性管理。在企業(yè)中地位較低，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。它是對(duì)公司人事制度的貫徹予實(shí)踐，是國(guó)家管理活動(dòng)的組成部分。沒(méi)有需要?jiǎng)?chuàng)新和前瞻性思考的東西。人們普遍會(huì)認(rèn)為，人事管理只是一項(xiàng)技術(shù)含量低、專業(yè)性差的活動(dòng)，無(wú)法與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)和銷售工作相提并論。

（2）企業(yè)將員工視為一種成本負(fù)擔(dān)，將員工角色物質(zhì)化，員工與企業(yè)的關(guān)系屬于單純的雇用關(guān)系，員工的發(fā)展跟企業(yè)沒(méi)有直接的關(guān)系。企業(yè)支付員工工資，員工做好分配好的工作，并不需要進(jìn)一步思考自己的發(fā)展以及對(duì)公司的影響。工作內(nèi)容單一，企業(yè)和員工相互之間沒(méi)有歸屬感和信任感。

（3）傳統(tǒng)人事管理，往往把對(duì)所管轄區(qū)域內(nèi)的人的管理當(dāng)成對(duì)他們的檔案的管理，使活生生的人變成了一堆卡片，而不能解決人才的有效配置問(wèn)題，即人才如何鑒別和如何調(diào)配的問(wèn)題。按傳統(tǒng)人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的調(diào)整”，而實(shí)際上，兩者是有本質(zhì)區(qū)別的，如一個(gè)財(cái)務(wù)科長(zhǎng)，就與現(xiàn)代管理模式下的財(cái)務(wù)總監(jiān)有很大的差別，而在現(xiàn)代管理模式下，人事科長(zhǎng)就很可能不是一個(gè)常設(shè)的職銜，而是由某個(gè)主管資源調(diào)配的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人來(lái)兼任這個(gè)職能。

2．人力資源管理階段。1954年德魯克提出“人力資源”這一概念。德魯克認(rèn)為管理具有更寬泛的3個(gè)職能:管理企業(yè)、管理其他經(jīng)營(yíng)管理人員、管理員工及其工作。人力資源管理實(shí)際上同財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、市場(chǎng)等其他管理職能一樣重要，卻往往被人忽視。它包括所有的人事行政管理、勞資關(guān)系處理、員工關(guān)系協(xié)調(diào)以及人員開(kāi)發(fā)。與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理呈現(xiàn)出許多變化。

（1）理論上有所創(chuàng)新。傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代以“事”為中心的人事管理模式逐漸被知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“以人為本”的人力資源管理模式所取代。創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，知識(shí)、技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展核心，人力資源成為企業(yè)的第一資源。

（2）人力資源管理更具戰(zhàn)略性。勞動(dòng)人事管理基本上還停留在一種業(yè)務(wù)管理的范疇。人力資源管理則屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，更具目標(biāo)性和指導(dǎo)性。

（3）人力資源管理更著眼于未來(lái)。傳統(tǒng)觀念把勞動(dòng)力管理部門(mén)看成是純消費(fèi)部門(mén)，因而對(duì)人力支出也是盡可能減少。現(xiàn)代觀念把人力資源管理的重點(diǎn)放在開(kāi)發(fā)人的潛在能力上。它以投資的目光看待培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才和開(kāi)發(fā)人才，它謀求的是在可以預(yù)期的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式，它是謀求企業(yè)發(fā)展的潛力的投資，因而它更具長(zhǎng)遠(yuǎn)性和增值可能。

（4）人力資源管理比勞動(dòng)人事管理更具系統(tǒng)性，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，且其管理方式也更趨于靈活。這一點(diǎn)在它的職能分析中可以得到體現(xiàn)。人力資源管理工作，考慮的是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，它所制定的各種規(guī)劃也緊緊圍繞著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以它更具前瞻性和全局性。

三、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

1．管理方式不同。傳統(tǒng)人事管理主要以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，管理活動(dòng)局限于為事配人。同時(shí)，也忽略了人作為一種資源可以加以開(kāi)發(fā)利用的事實(shí)，員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開(kāi)發(fā)人員的潛在能力。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業(yè)的首要資產(chǎn)，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求這是企業(yè)核心價(jià)值觀的高度體現(xiàn)，是保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

2．在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。人事管理部門(mén)只是企業(yè)的一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)或辦事機(jī)構(gòu)，而人力資源管理部門(mén)則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部門(mén)，人作為新知識(shí)、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略核心。

3．對(duì)人力的管理理念不同。傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源。在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度中，對(duì)人員的投資諸如工資、獎(jiǎng)金、福利、招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等都被記入產(chǎn)品成本，從而嚴(yán)格地控制對(duì)人力的投資，限制了員工的積極性和工作績(jī)效，使員工不愿發(fā)揮全部潛力，妨礙了生產(chǎn)技術(shù)的改進(jìn)和物質(zhì)成本的降低，增加了產(chǎn)品的成本。現(xiàn)代人力資源則認(rèn)為人力是資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。與物質(zhì)資本的邊際收益遞減規(guī)律相反，人力資本體現(xiàn)的則是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會(huì)提高，而不是下降。可以這樣說(shuō)，企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、能力、保健等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)投資的收益率。

4．管理的著力點(diǎn)不同。人事管理主要著眼于當(dāng)前人員（崗位）的補(bǔ)充與上崗培訓(xùn)等，而人力資源管理則是謀求企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，基于人性的管理有時(shí)是用技術(shù)和資金等管理手段無(wú)法達(dá)到的另一層次的管理，是通過(guò)體現(xiàn)對(duì)人性需求的合理滿足，得到被管理者的認(rèn)可。這種科學(xué)巧妙的管理，可能以小博大，四兩撥千斤，使“合適的人在合適的位置上”，以激活員工為手段，創(chuàng)造出“以十當(dāng)百，以百當(dāng)千”的積數(shù)績(jī)效。

5．管理的思想不同。傳統(tǒng)人事管理的指導(dǎo)思想是對(duì)人進(jìn)行外部的、孤立的、靜止的管理，而現(xiàn)代人事管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動(dòng)態(tài)的管理，高度重視對(duì)人的管理的相關(guān)性、目的性和開(kāi)發(fā)性。在對(duì)員工進(jìn)行全過(guò)程的縱向管理方面，傳統(tǒng)人事管理把員工的錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休等相互關(guān)聯(lián)的幾個(gè)階段人為地隔開(kāi)，孤立地進(jìn)行管理，造成上述各階段的彼此脫節(jié)。從橫向上看，傳統(tǒng)人事管理把相互聯(lián)系的人劃歸各部門(mén)，各部門(mén)從各自管轄范圍出發(fā)，進(jìn)行分塊式管理，難以發(fā)揮人員的整體優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端，把錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，克服了部門(mén)分割的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一的全過(guò)程管理。

6．組織績(jī)效評(píng)價(jià)上的不同。在組織上，人事部門(mén)僅僅是組織眾多部門(mén)中的一個(gè)，其功能僅僅是整個(gè)人員管理的一部分，其他部門(mén)如行政、生產(chǎn)等部門(mén)都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對(duì)象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對(duì)這種資源的開(kāi)發(fā)就不僅限于管理層，以個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。

人事管理中績(jī)效評(píng)價(jià)的目的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于獲得員工績(jī)效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來(lái)要求的差距，績(jī)效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提升等鼓勵(lì)，而績(jī)效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)，所有員工將從中受益，績(jī)效考評(píng)成為員工與企業(yè)之間主動(dòng)交流的有力手段。

四、從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變需要解決的問(wèn)題

傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡(jiǎn)單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，首先要解決以下三個(gè)問(wèn)題：

1．觀念問(wèn)題。首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產(chǎn)率和要素產(chǎn)出率的途徑，都需要人力資源加以開(kāi)發(fā)、傳播和利用。那如何實(shí)現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理以事為中心，在管理過(guò)程中強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人才的開(kāi)發(fā)和利用工作則相當(dāng)薄弱。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)以事為中心的傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)展的要求。管理者要順應(yīng)時(shí)展的趨勢(shì)，轉(zhuǎn)變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認(rèn)識(shí)到“人是組織最寶貴的財(cái)富和資源”，在工作中注意了解和滿足組織成員的各種合理需求，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，最大限度地挖掘員工潛能，將員工的自我發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。其次是從靜態(tài)管理觀念向動(dòng)態(tài)管理觀念轉(zhuǎn)變，從單一管理觀念向系統(tǒng)管理觀念轉(zhuǎn)變。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運(yùn)用，信息傳遞速度加快，信息溝通渠道變得更加暢通。原來(lái)那種靜態(tài)的管理方式難以適應(yīng)時(shí)展的需要。管理者必須根據(jù)實(shí)際環(huán)境的變化，變“靜態(tài)管理”為“動(dòng)態(tài)管理”，使人力資源管理適應(yīng)組織環(huán)境的變化。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)注意，傳統(tǒng)人事管理在管理內(nèi)容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內(nèi)容和管理觀念難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)人力資源管理發(fā)展的需要。因此，管理者在實(shí)踐中要樹(shù)立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。

2．認(rèn)識(shí)問(wèn)題。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，無(wú)論任何國(guó)家或任何企業(yè)要發(fā)展，就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，而人力資源管理是發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分。企業(yè)要樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源觀，要從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識(shí)人力資源管理，充分考慮和評(píng)估人力資源管理在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用和地位。現(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，而是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是一個(gè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源管理作為國(guó)家、經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵性因素。與此相應(yīng)的，人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理體系中也成為一個(gè)事關(guān)全局的關(guān)鍵部門(mén)，事實(shí)上，現(xiàn)在越來(lái)越需要在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃制定的早期階段就將人事部門(mén)吸收進(jìn)來(lái)，結(jié)合人力資源的開(kāi)發(fā)與管理來(lái)確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

3．技術(shù)問(wèn)題。人力資源管理是一門(mén)綜合性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，它不僅講究科學(xué)性和系統(tǒng)性，而且講究實(shí)踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)到組織設(shè)計(jì)、工作分析、從測(cè)評(píng)考試到職位定崗、從考核到培訓(xùn)教育等人力資源管理的環(huán)節(jié)和程序，技術(shù)含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來(lái)，更好地服務(wù)于員工，吸引并留住企業(yè)的核心人才、更全面地對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的、系統(tǒng)的績(jī)效考核等，只有系統(tǒng)地解決這些問(wèn)題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。因此，傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理若想真正實(shí)現(xiàn)功能上的轉(zhuǎn)變，必須解決技術(shù)問(wèn)題。必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來(lái)理解人力資源管理真正的內(nèi)涵。

五、建立現(xiàn)代人力資源管理新體制

任何一個(gè)管理體制都是在不斷變革中逐步完善起來(lái)的，只有適用、適應(yīng)，沒(méi)有完美無(wú)缺。盡管人力資源管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必須積極探索適合我國(guó)國(guó)情、適合本企業(yè)實(shí)際的人力資源管理模式。

1．引入競(jìng)爭(zhēng)體制。人力資源管理必須是在競(jìng)爭(zhēng)和雇用制基礎(chǔ)上來(lái)確定企業(yè)和員工的合作關(guān)系。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展主要依賴于與員工建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)和雇用制的建立，使員工感覺(jué)到市場(chǎng)的壓力，才會(huì)有創(chuàng)新創(chuàng)造的動(dòng)力，使其處于被激活狀態(tài)。

2．建立公正合理的價(jià)值分配體系。價(jià)值分配體系是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力。一是激勵(lì)體制的價(jià)值分配，使個(gè)人處于激勵(lì)激活狀態(tài)。二是運(yùn)用多種價(jià)格分配形式，給員工提供不同的競(jìng)爭(zhēng)“跑道”和動(dòng)力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股權(quán)分配及轉(zhuǎn)讓制、獎(jiǎng)金分配制、職務(wù)崗位津貼制、崗位調(diào)整機(jī)會(huì)、職稱評(píng)定和職務(wù)升遷等，形成個(gè)人自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的有機(jī)集合，個(gè)人榮辱與企業(yè)興衰相統(tǒng)一的價(jià)值分配機(jī)制。

人員管理分析范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；分析研究

所謂的人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的方法對(duì)人力進(jìn)行的合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力這一資源能得到最大價(jià)值的發(fā)揮。人力資源管理的內(nèi)容包括很多，例如：招聘人員，對(duì)人員進(jìn)行分配工作，調(diào)節(jié)人員與企業(yè)之間的矛盾等等。這樣在人力資源管理的過(guò)程中就會(huì)遇到很多突發(fā)和變動(dòng)事件，例如：招聘到的人員沒(méi)有滿足企業(yè)的要求，給人員分配的工作不能使他們的最大效用得到發(fā)揮，再就是人員和企業(yè)之間存在分歧，上下級(jí)溝通不暢等等問(wèn)題。我們就要做到尋求一個(gè)最好的解決方案來(lái)調(diào)節(jié)這些問(wèn)題，保障人力資源管理的順利完善的進(jìn)行就是保證了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1 我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 就目前我國(guó)人力資源管理這方面的內(nèi)容還比較淺顯，只是滯留在人事管理上面，日常的工作內(nèi)容也是與人事相關(guān)的一些簡(jiǎn)單事宜如：招聘員工、組織培訓(xùn)、日常績(jī)效考核等。對(duì)員工的管理也沒(méi)有做到真正意義上的管理，只是采用了命令式的控制和要求。

1.2 目前我國(guó)的人力資源管理部門(mén)的管理人員不具備專業(yè)職業(yè)水平，在用人方面不會(huì)靈活運(yùn)用，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才的流失，還有很多優(yōu)秀人員不能發(fā)揮其最大的效用價(jià)值。整個(gè)管理體制不完善，沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的考核制度，導(dǎo)致對(duì)人員的績(jī)效成績(jī)考核沒(méi)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。

1.3 現(xiàn)存的人力資源管理體制上的獎(jiǎng)懲制度不完善，不具備一套完整的獎(jiǎng)懲制度使得員工們沒(méi)有奮力前進(jìn)的目標(biāo)。對(duì)于很多企業(yè)在獎(jiǎng)懲制度上做出的懲罰重于獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制導(dǎo)致很多員工消極怠工的負(fù)面影響。

2 目前我國(guó)人力資源管理著重研究的三個(gè)領(lǐng)域

2.1 戰(zhàn)略人力資源管理

在戰(zhàn)略人力資源管理中主要按三種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)其進(jìn)行劃分。即在企業(yè)中所發(fā)揮的時(shí)效性、作用性和企業(yè)變革程度及管理方式。對(duì)人力資源管理在企業(yè)所發(fā)揮的具體內(nèi)容進(jìn)行的劃分能夠更加明細(xì)的了解到人力資源管理在企業(yè)中所發(fā)揮的不同作用和實(shí)現(xiàn)的效果。也能對(duì)人力資源部門(mén)中存在的一些問(wèn)題起到一目明了的作用，可以針對(duì)性的進(jìn)行解決。

2.2 國(guó)際人力資源管理

經(jīng)濟(jì)全球化帶動(dòng)的管理國(guó)際化使得人力資源管理理論由國(guó)內(nèi)走向了國(guó)外。與國(guó)際接軌這一新的形勢(shì)對(duì)于我國(guó)的人力資源管理既有好處又有壞處。在面對(duì)來(lái)自各個(gè)國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)的人力資源這一部門(mén)是否能夠立于不敗之地？但是面向國(guó)際也可以使我們學(xué)習(xí)到來(lái)自不同國(guó)家的先進(jìn)的人力資源管理理念，促使我們不斷學(xué)習(xí)吸收，提升自身的管理水平。

2.3 人力資源管理的效益評(píng)估

人力資源管理如果做得好能夠給企業(yè)帶來(lái)效益，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但是如何判定人力資源管理是否做得好該有一個(gè)什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行判定呢？人力資源管理是一個(gè)主觀性較強(qiáng)的部門(mén)，這樣要想對(duì)其有一個(gè)十分標(biāo)準(zhǔn)的判定條件很難，但是我們可以通過(guò)幾項(xiàng)指標(biāo)來(lái)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估和判定。例如：人力資源的會(huì)計(jì)和審計(jì)、成本的控制、競(jìng)爭(zhēng)的基準(zhǔn)、關(guān)鍵指標(biāo)、效用指數(shù)、管理目標(biāo)和利潤(rùn)中心等等。

3 企業(yè)的人力資源管理部門(mén)所要面對(duì)的幾種風(fēng)險(xiǎn)

3.1 招聘風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在面對(duì)招聘問(wèn)題時(shí)一般會(huì)遇到兩個(gè)方面的問(wèn)題。首先就是招聘的人員不具備企業(yè)內(nèi)部所設(shè)崗位的職業(yè)技能，這樣就使得企業(yè)招到的人員不能給企業(yè)帶來(lái)相應(yīng)的報(bào)酬，使企業(yè)不得不對(duì)該崗位作出相應(yīng)的調(diào)整措施。其次就是招聘到的人員的能力遠(yuǎn)大于預(yù)期招聘的人員，這樣就造成了對(duì)招聘到的優(yōu)秀的人員的人力資源的浪費(fèi)也很容易使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒而對(duì)工作產(chǎn)生負(fù)面影響。

3.2 流失風(fēng)險(xiǎn)

人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)新員工進(jìn)行招聘，同時(shí)也會(huì)擔(dān)心這些新老員工的人才流失。招聘到的新員工往往對(duì)自己即將上任的工作崗位很陌生，這需要企業(yè)花費(fèi)相當(dāng)大的時(shí)間和成本對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)技能的培訓(xùn)，一旦新員工在培訓(xùn)結(jié)束后離開(kāi)企業(yè)，那將會(huì)給企業(yè)造成人力財(cái)力的損失。同樣老員工一般是業(yè)務(wù)比較純熟，他們的離開(kāi)也對(duì)企業(yè)產(chǎn)生相當(dāng)大的影響。

3.3 調(diào)配風(fēng)險(xiǎn)

如果資源能夠得到合理的配置，那資源就能產(chǎn)生其最大的效益。同樣的如果將每個(gè)員工調(diào)配到適合他們的相應(yīng)崗位中去，那么他們所產(chǎn)生的價(jià)值將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)利益的最大化。但是人力資源管理這一部門(mén)是一個(gè)主觀性相當(dāng)強(qiáng)的部門(mén)，絕大部分的主動(dòng)權(quán)都掌握在人力資源管理者手中人員的調(diào)配也都取決于他的喜好。如果他因受到外界的一些影響而做不到“知人善任”，僅僅憑自己的喜惡來(lái)隨意調(diào)配人員就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)的失衡，企業(yè)的人才資源未能充分合理的運(yùn)用，造成人力資源的浪費(fèi)，這對(duì)企業(yè)來(lái)講也是一個(gè)致命的損失。

4 企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因

4.1 招聘制度的不完善

一套完善的招聘制度首先是要建立在對(duì)企業(yè)人力需求完全了解的基礎(chǔ)之上的，而不是一味的只要求應(yīng)聘人員的專業(yè)知識(shí)的多少。只有完全了解的企業(yè)的人員需求才能根據(jù)需求來(lái)進(jìn)行招聘，這樣也避免了對(duì)人員資源的浪費(fèi)，時(shí)招聘到的人員滿足企業(yè)的需求。

4.2 獎(jiǎng)懲制度的不完善

獎(jiǎng)懲制度的建立其主要的目的就是激勵(lì)人員更加積極的工作，為企業(yè)帶來(lái)最大的效益。但是目前的企業(yè)人力資源管理的獎(jiǎng)懲制度往往是懲罰重于獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)懲制度的嚴(yán)重失衡不僅沒(méi)有提高人員工作的積極性反而起到了一個(gè)反作用的效果，這樣容易造成人員不滿情緒高漲導(dǎo)致人才的流失。

4.3 人的心理的復(fù)雜性

人的心理是種主觀的東西，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的運(yùn)行機(jī)制，這就決定了在人力資源管理中一定會(huì)遇上一些不可規(guī)避的問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)。

5 企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的措施

5.1 提高人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)

人力資源管理是以“人”為主，這也決定了在人力資源管理中一定會(huì)遇到不可避免的風(fēng)險(xiǎn)，我們既然不能選擇逃避風(fēng)險(xiǎn)那就要提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，建立一套完善的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，做好風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)、識(shí)別和防范，降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率，盡量減少風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)帶來(lái)的損害。

5.2 建立合理的人力招聘制度

人員的招聘是人力資源管理中很重要的一項(xiàng)工作。選擇一個(gè)適合企業(yè)需求的人員會(huì)給企業(yè)帶來(lái)收益，相反，選擇不適合企業(yè)的人員即使他的職業(yè)水平非常高超也不能給企業(yè)帶來(lái)最大的收益。完善人力招聘制度對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。

5.3 建立科學(xué)的人力資源獎(jiǎng)懲制度

獎(jiǎng)懲制度不論對(duì)哪個(gè)企業(yè)都至關(guān)重要。它是激勵(lì)人員努力工作的標(biāo)尺，但是如果獎(jiǎng)懲制度不協(xié)調(diào)的話不僅不能起到它應(yīng)具有的作用反而會(huì)給工作人員帶來(lái)負(fù)面影響。所以建立一套合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠激勵(lì)人員工作的積極性，同時(shí)還能將員工長(zhǎng)期的留在企業(yè)使企業(yè)避免了因?yàn)槿瞬诺牧魇鶐?lái)的損失。

6 結(jié)束語(yǔ)

隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)大流中繼續(xù)存活就必須要與時(shí)俱進(jìn)，人力資源管理的優(yōu)劣是決定企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利的關(guān)鍵。對(duì)于人力資源管理體制的變革和完善我們需要使用發(fā)展的眼光來(lái)看待。針對(duì)人力資源管理中所涉及的內(nèi)容和面臨的風(fēng)險(xiǎn)作出相應(yīng)的改善措施來(lái)改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，讓人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，給企業(yè)帶來(lái)最大的效益。

參考文獻(xiàn)

人員管理分析范文第5篇

1.1薪酬

薪酬具有較長(zhǎng)的發(fā)展歷史，主要有狹義和廣義之分。狹義上的薪酬是指以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的工資；廣義上的薪酬不僅包括內(nèi)在薪酬（勞動(dòng)者完成工作后的心理），而且包括外在薪酬（貨幣、所獲得的名譽(yù)、良好的工作環(huán)境等）。根據(jù)國(guó)家企業(yè)人力資源管理專門(mén)教材的定義，所謂薪酬，泛指勞動(dòng)者獲得的一切形式的報(bào)酬，既包括貨幣的與非貨幣的、內(nèi)在的與外在的，也包括精神的與物質(zhì)的。其中，外在薪酬可分為直接薪酬（以貨幣形式支付的勞動(dòng)者薪酬的主體部分）和間接薪酬（勞動(dòng)者在社會(huì)和心理方面獲得的回報(bào)）。簡(jiǎn)而言之，薪酬主要由薪資、福利與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬三方面構(gòu)成。

1.2薪酬滿意度

薪酬滿意度主要是指勞動(dòng)者對(duì)自己所獲取的薪酬進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)之后所產(chǎn)生的一種心理感受，此種感受是具有很強(qiáng)主觀色彩的。勞動(dòng)者的薪酬滿意度將直接影響勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性和熱情，改變勞動(dòng)者的行為與工作態(tài)度。企業(yè)人力資源管理必須注重對(duì)員工薪酬滿意度的觀察和管理。通常情況下，薪酬滿意度主要有三種理論模型，即LAWLER的差距模式理論、HENEMAN和SCHWAB的修正差距模型以及ADAMS的公平模型。

2影響薪酬滿意度的主要因素

薪酬是激勵(lì)企業(yè)員工積極工作的重要手段和方法之一，在人力資源管理中，關(guān)注員工的薪酬滿意度有助于為企業(yè)留住人才，防止不必要的人才浪費(fèi)和流失。薪酬滿意度在日常工作中受多種因素的影響，主要包括企業(yè)的薪酬公平度、員工的薪酬期望水平等，認(rèn)真分析影響薪酬滿意度的主要因素，有助于對(duì)癥下藥，及時(shí)采取有效措施提高企業(yè)員工的薪酬滿意度，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，創(chuàng)造更大的價(jià)值。

2.1企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平度

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平度是影響企業(yè)員工薪酬滿意度的最直接、最明顯因素。員工的薪酬滿意度不高將會(huì)直接影響員工的工作積極性。當(dāng)員工得知與他在同一崗位的員工所獲得薪酬遠(yuǎn)高于自己時(shí)，心理不平衡感將會(huì)顯現(xiàn)，自信心和積極性將會(huì)受挫。與外部相比而言，員工更加關(guān)注自身所處內(nèi)部的薪酬公平度，尤其是同一崗位的員工的薪酬，同工不同酬的現(xiàn)象是企業(yè)薪酬管理中的大忌。當(dāng)員工得知自己的薪酬低于同崗位其他人時(shí)，薪酬滿意度將會(huì)直線下降。盡管員工之間的薪酬不同可能是由于不同人付出的勞動(dòng)不同或是績(jī)效考核不同造成的，但不管什么原因都會(huì)造成員工薪酬滿意度下降，同樣都會(huì)影響員工的工作積極性，嚴(yán)重者甚至?xí)a(chǎn)生消極意識(shí)，對(duì)職位發(fā)展沒(méi)有希望，從而萌生跳槽離職的想法，給企業(yè)帶來(lái)巨大損失。

2.2外部薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力

通常情況下，企業(yè)員工除了關(guān)注自身所處內(nèi)部的薪酬公平度以外，還會(huì)留心和對(duì)比外部同行業(yè)的薪酬?duì)顩r。外部薪酬主要是指企業(yè)員工獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與市場(chǎng)價(jià)格水平的相關(guān)度，尤其是外界同地區(qū)、同行業(yè)以及相同崗位的員工的薪酬比較。如果員工經(jīng)過(guò)比較發(fā)現(xiàn)，自身所獲得的薪酬低于市場(chǎng)平均水平，也會(huì)影響其工作積極性，無(wú)法留住人才，尤其是企業(yè)的骨干人才。若一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部薪酬比市場(chǎng)同行業(yè)都低時(shí)，將會(huì)喪失行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性，在人才運(yùn)用上不占優(yōu)勢(shì)，面臨員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，長(zhǎng)此以往，給企業(yè)造成的壓力將是致命的。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，要充分考慮外部薪酬因素，使外部薪酬具有一定競(jìng)爭(zhēng)力，這是留住高素質(zhì)人才的重要手段方法，也是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，從而不會(huì)被市場(chǎng)選擇淘汰。

2.3個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)員工在工作崗位上，時(shí)常會(huì)對(duì)自身的資歷、能力以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)，考慮和分析自身所處的職位是不是實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值，能力與崗位是否達(dá)到匹配，未來(lái)的升職空間是不是很大。這些因素直接影響著員工的崗位滿意度。薪酬對(duì)員工工作來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，但與此同時(shí)，員工也關(guān)注自身價(jià)值是否得到實(shí)現(xiàn)。薪酬滿意度和個(gè)人價(jià)值要同時(shí)兼顧才能激發(fā)員工的工作積極性，只重其中之一不是長(zhǎng)久留人之計(jì)。為此，人力資源管理人員要充分考慮和開(kāi)發(fā)不同員工的潛能，做到人盡其用，使員工在適合自身發(fā)展的工作崗位上施展才華，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

3提高薪酬滿意度的方法途徑

3.1制定科學(xué)公平的薪酬制度

薪酬制度在人力資源管理中占據(jù)重要地位，要提高員工的薪酬滿意度，首先要從制度上予以保障。要積極對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)與優(yōu)化，在優(yōu)化設(shè)計(jì)中，著重考慮內(nèi)部公平、外部公平以及個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等因素，這些因素是薪酬制度科學(xué)有效與否的關(guān)鍵。要逐步改變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視員工薪酬滿意度的現(xiàn)象，使之認(rèn)識(shí)到薪酬滿意度在人力資源管理中的重要地位和作用。同時(shí)定期考察企業(yè)員工的薪酬滿意度，了解員工的薪酬期望值、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬內(nèi)部公平度等，傾聽(tīng)員工的看法和意見(jiàn)，人力資源管理部門(mén)要重視這些意見(jiàn)并進(jìn)行薪酬創(chuàng)新設(shè)計(jì)，提高員工的薪酬滿意度。只有實(shí)現(xiàn)薪酬制度的合理化與科學(xué)化，才能促進(jìn)員工滿意度的提高。

3.2制定合理的薪酬水平

企業(yè)的薪酬水平制定不是隨意進(jìn)行的，要在綜合考察和調(diào)研當(dāng)?shù)亍⒈拘袠I(yè)以及本崗位市場(chǎng)薪酬水平的基礎(chǔ)上進(jìn)行，這有助于客觀科學(xué)地把握當(dāng)前外部薪酬水平，從而為制定本企業(yè)薪酬做參考。與此同時(shí)，通過(guò)考察，也能抓住員工的薪酬期望值。當(dāng)前，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)注意到薪酬滿意度對(duì)企業(yè)的重要影響，因此，企業(yè)人力資源管理部門(mén)開(kāi)始通過(guò)一些程序?qū)π匠晁竭M(jìn)行審核，然后根據(jù)審核情況確定員工的薪酬，以此為基礎(chǔ)，再制定出比市場(chǎng)薪酬更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，大大提高了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，有效減少了員工因薪酬滿意度不高造成的離職跳槽現(xiàn)象發(fā)生。

4結(jié)語(yǔ)