事業單位人事改革
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事業單位人事改革范文第1篇
一、高層次人才隊伍建設要有新突破。
一是繼續依托“千名海外人才集聚工程”，加大海歸人才和緊缺人才引進力度。積極開展領軍型海歸創業人才招聘工作，做好引進領軍型海外留學歸國人才創業服務工作，繼續加強高層次人才開發力度。二是大力引進國外智力。結合招商引資工作，做好招才引智工作，組織企業申報引進國外智力項目，解決企業技術難題。督促華朋集團、上上電纜集團做好博士后科研工作站的有關工作，利用我市出臺的相關政策，力爭引進博士后進站工作。三是完善高層次人才政策體系，加大引進高層次人才資助力度，做好《***市創新創業人才若干政策規定》落實工作。組織開展第三屆***市杰出人才獎的申報評選。四是加強創新創業載體建設及高層次人才服務工作，為留學生來***就業、創業提供優質高效的服務。繼續做好企業博士后科研工作站申報推薦工作。五是加快培養緊缺人才。做好國務院特殊津貼專家、省有突出貢獻專家、常州市級拔尖人才選拔工作。做好省高層次創新創業人才引進計劃實施申報工作。繼續開展科技人才素質提升工程，按照省和常州市統一部署,加快實施專業技術人才知識更新工程（“353工程”）。
二、公務員隊伍建設要有新提高。
一是建立公務員信息數據庫。充分發揮其在公務員日常管理中的作用。加強公務員管理配套制度建設，研究建立公務員日常登記制度、公務員動態管理機制。建立事業單位工作人員日常登記制度和動態管理機制。二是認真做好工資收入分配制度改革實施工作。配合有關部門做好規范津貼補貼工作。加強財政統發工資的人員和項目管理工作。加強信息化建設，逐步實現工資日常管理信息化。三是加強公務員能力和作風建設。加強公務員四類培訓做好新錄用公務員的初任培訓。開展公務員網絡遠程教育和“菜單式”培訓。做好年度考核和獎懲工作，開展人民滿意公務員評選表彰活動。加強公務員行為規范建設，促進勤政廉政，規范服務行為，增強工作效能，提高服務水平。
一是深化行政和事業機構管理改革。繼續做好鄉鎮機構改革掃尾工作，做好獸醫管理體制改革、紀檢監察等改革的檢查驗收總結。做好市級機關機構改革準備工作。二是深化事業單位人事制度改革。根據上級統一部署，研究制定《***市事業單位崗位設置管理實施意見》，扎實穩妥地開展事業單位崗位設置工作。進一步規范事業單位人員聘用制，實現事業單位人員聘用、崗位設置管理和收入分配制度改革工作有機銜接。認真貫徹執行《***市事業單位公開招聘工作人員的意見》，做好事業單位公開招聘工作。進一步規范人事爭議處理工作。三是完善事業單位分配制度改革，結合崗位設置管理工作的推進，進一步做好事業單位內部分配制度改革的組織實施工作。研究事業單位崗位績效工資考核辦法，建立完善符合我市事業單位特點、體現崗位績效、分級分類管理要求的事業單位新型分配體系。規范機關事業單位臨時用工（社會化用工）管理。推開機構編制實名制管理（試點幾個單位或全面推開）。四是加快職稱制度改革。結合崗位設置管理工作，做好職稱評聘分開工作。完成國家系列初級職稱評審。加強職稱考試的組織管理，繼續做好職稱社會化評審申報和不具備規定學歷人員職稱評審服務工作。配合省市做好企業中經營業績突出高級經濟師認定工作。
事業單位人事改革范文第2篇
關鍵詞：事業單位；人事制度改革；思考
事業單位的經營類型繁多，其中管理方式相對較為繁雜，我國將根據目前的狀態，對事業單位進行人事制度改革，完善我國事業單位的人事制度。結合單位本身的特色，專業人員應當提出相關的有效措施和方案，使事業單位在經濟飛速發展的同時，也能做到有條不紊地發展。要抓住中心，分清事業單位的主要職權，確立新的管理制度方案。本文主要將通過簡要分析當代事業單位人事制度管理的現狀，對事業單位人事制度改革思考進行研究。
一、當代事業單位人事制度管理的現狀
根據有關研究的表明，我國事業單位管理存在著諸多不足，使得單位發展不全面，下面，將簡要分析當前事業單位人事制度管理的不足。
1 改革氛圍不濃。事業單位的一些職工觀念陳舊，一些年齡偏大的職工擔心改革會打破自己的“鐵飯碗”，對改革心存畏懼，少數單位領導求穩、怕亂，對改革心存疑慮，怕出亂子、怕擔風險、怕丟權力，對改革持等待觀望態度。存在著一種陳舊的思想觀念，導致事業單位的生機不足，人們應當不斷地更新自身的思想，要做到與當代精神文明發展一起進步，提高自身的文化水平和文化素養，在原來的崗位上，對單位作出更大地貢獻，而不是固步自封，停步不前，這不僅是阻礙一個企業單位的發展，同時也對國家的經濟市場發展造成影響。
2 用人機制不靈活，大多數事業單位的人員編制沒有實行動態管理。不適應工作職工占有編制，難以分流安置，優秀人才受編制等多種因素制約難以引進，影響事業單位人才培養和長期發展。由于用人方式落后，導致事業單位的用人結構單一，對單位的發展造成約束，限制提高事業單位自身的發展水平。為解決這類問題，可以通過放寬用人機制，合理分配人員，明確工作范圍，因事設崗，因崗分工。在充分調動編制內職工積極性的同時，適當對外引進機關專業人員。對外招聘相關的專業人員，提高單位的知名度，在經營的過程中，不能隨意進行人員的調動，應該合理分配人員，并明確工作范圍。
3 分配方式單一以工資發放為主要形式的分配方式沿襲已久，按勞分配在多數單位未真正落實，平均主義盛行，挫傷了一部分職工的積極性和創造性。
4 配套政策滯后。如改革后富余人員的分流安置、在職及分流人員的養老保險、提前離崗人員優惠政策等問題，都沒有統一明確的配套政策。相關的制度沒有得到明確的規定，導致不少的政策沒有落到實處，加之，競爭意識不強，事業單位職工自覺性不高，容易發生制度的落空，只是形式上的框框條條，沒有落到實處的，都是空框架。所以，當今事業單位的管理制度，還需要不斷地完善。
二、當代事業單位人事制度的改革
當代進行事業單位人事制度改革是十分必要的，但是一定要切實做好宣傳改革工作，營造良好的輿論氛圍事業單位的人事制度改革是一件新的工作，要在事業單位建立起新的人事管理運行機制，這是從長遠利益來考慮的。而從近期來看，必然要觸及一部分人的既得利益。同時，從事業單位工作人員來說，長期在舊的運行模式上生活慣了，現在要深化改革，與舊的運行機制告別，由于慣性使然難免不產生排斥心理。
1 從以往其他方面改革和事業單位人事制度改革試點的實踐表明，改革最大的阻力是觀念上的落后，尤其是在中國傳統文化基礎上形成的傳統守舊的觀念，仍然束縛人們的思想，使人們容易安于現狀，不自覺地影響改革、排斥改革。針對這種情況，我們必須加大宜傳力度，從根本上幫助人們轉變觀念，解放思想，從而擁護改革、投身改革。因此，要把宜傳工作貫穿于事業單位人事制度改革的始終，要運用各種宣傳媒體宣傳改革的目標、重點、政策、方法、步驟以及試點中和改革推進中的先進典型，以形成良好的輿論氛圍，從一個側面促進改革的深化。
2 堅持循序漸進，穩妥推進事業單位人事制度改革是一項復雜的社會系統工程，它的實施是一個漸進的持續的過程，有起始的時間，無預定的完成日期。要根據社會主義市場經濟和民主政治發展的客觀需要，從事業單位發展的內在規律和實際情況出發，先點后面、先易后難、循序漸進，積極穩妥地推進事業單位人事制度改革。
3 堅持走群眾路線，充分發揚民主事業單位人事制度改革牽涉到千方家戶，關系到廣大工作人員的切身利益，尤其需要走群眾路線，充分發揚民主。堅持一切為了群眾、一切依靠群眾、從群眾中來、到群眾中去的工作路線。增強改革工作的透明度，實行辦事公開制度。事業單位人事制度改革直接涉及廣大工作人員的切身利益，必須自覺接受群眾監督，在改革的過程中，要政策公開、過程公開、結果公開。要以政策法規服人、以規章制度管人。在改革的過程中，要嚴格按政策規定辦事，通過建章立制規范改革行為，保證改革實施，鞏固改革成果，促進改革深化。必須堅決做到政策法規面前人人平等，規章制度之下沒有例外。
4 自始至終做好思想政治工作，保證改革工作的健康發展事業單位內部管理體制的主要矛盾，集中表現在人事制度上，而人事制度的改革直接關系到事業單位工作人員的切身利益，直接影響他們的思想情緒，正確處理長遠利益與眼前利益的關系。認真組織學習好有關文件精神，真正把政策交給群眾，實施過程中積極發動群眾、依靠群眾、虛心聽取群眾的呼聲與意見，保證廣大職工享有知情權、參與權、選擇權、監督權。注意幫助職工解決具體困難，始終體現組織對職工的關懷。充分發揮事業單位中群眾團體組織聯系群眾的紐帶作用，以保證能夠形成合力、促進改革。
5 正確處理發展事業與深化改革的關系正確處理好改革、發展、穩定的關系是我們改革開放以來取得的成功經驗之一。要全面推進事業單位人事制度改革也必須遵循這一基本原則。事業單位承擔了科教興國的戰略任務，是增強我國綜合國力的重要陣地，也是各類人才最集中的地方，其人事制度的改革非同小可。根據試點中反映的情況來看，進行事業單位人事制度改革要與事業單位的體制改革相適應，要著眼于事業單位的自身發展，著眼于承擔的事業發展，決不能關起門來、把工作停下來搞改革，只有事業發展了，經濟發展了，在推進科技創新上，在落實按勞分配上，在改善工作人員生活福利方面，以及解決未聘人員安置上，都提供良好的前提條件，才能真正達到改革、發展、穩定的目的。否則，就會影響穩定，有礙發展，使改革難以深化。因此，在深化事業單位人事制度改革中必須把發展事業放在重中之重，改革中要在充分發掘人的潛能、調動人們的積極性、創造性上下功夫。
三、總論
事業單位的人事制度在當代社會來說還是存在著不足，我們應當根據自身的發展情況，對相關的管理制度進行改革，了解實際情況，從群眾出發，做到以人為本，在改革的同時要保存本身的傳統特色，為其賦予新的色彩，注入新的時代氣息。在未來的日子里，都應該根據不同的時代要求，賦予事業單位人事管理制度新的時代氣息，融入時代的發展。
參考文獻：
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[2]李志：關于事業單位人事制度的改革[J].天津大學.2008.5.
[3]文麗：當代企業單位的管理方法[J].重慶教育.2006.4.
事業單位人事改革范文第3篇
事業單位人事聘用與一般企業相比，存在一定差異性。事業單位人事聘用涉及雙方分別是事業單位及受聘者。其聘任關系的確認主要是依靠簽訂聘用合同來實現的。以相關政策及法律法規為導向，在雙方共同自愿的基礎上簽訂合同。聘用合同當中會明確各方義務及權利。聘用制的實施，讓事業單位用人發生了較大改變。實施聘用制有利于政府及相關部門更好地發揮監督職能，從而讓人才選拔公平、公正、公開地進行。事業單位可結合自身發展需求，合理設定崗位，以公平競爭為原則，擇優錄取相關人員，從而打下可靠的人才基礎。
二、事業單位人事聘用制度構成分析
事業單位人事聘用制度是一項系統性的制度，由多個部分構成，主要包括以下幾個方面：一是合同聘任制度。事業單位開展用人改革工作的過程中，合同聘任制度發揮了重要的作用。合同聘任制度的有效實施，能夠讓用人單位雙方的合法權益得到到賬。特別是對于職工而言，簽訂聘任合同能夠切實維護自身利益。在合同聘任制度應用過程中，要結合實際崗位工作需求，對合同時限進行合理設定，可采取長期合同與短期合同搭配的方式，實現靈活用人，并保證聘任合同的可操作性。同時，在具體實施合同聘任制度的過程中，要保證合同各項條款的合理性、規范性及科學性，讓合同能夠真正意義上發揮效用。二是公開招聘制度。公開招聘制度是事業單位人事聘用制度的重要構成部分，也是事業單位用人改革的重要舉措。公開招聘制度與傳統人事管理制度的最大區別在于不再依賴于行政關系主體，而是以平等類型的人事關系為導向用人，保證了事業單位用人的靈活性。相比較于一般企業而言，事業單位人事管理的結構較復雜，管理流程較多。公開招聘制度能夠讓人員聘用更加規范，能夠提升招聘的透明性與公正性，也讓事業單位在人才篩選方面具有自主性，提升了事業單位整體用人的質量。三是解聘辭聘制度。聘用合同是職工與事業單位雙方面共同簽署的。若要解除合同，任何一方可選擇單方面解除。解聘辭聘制度能夠讓職工在退出事業單位時，得到一定保障。對于事業單位而言，可在合同當中注明考核內容及事項。在后期用人過程中，若受聘人員無法完成考核，事業單位也能夠終止合同。四是人事爭議處理制度。事業單位與受聘人員所簽訂的合同具有典型的法律效應。雙方必須按照合同條款、內容來履行自身義務或權利。雙方出現矛盾時，可以將合同作為憑證，根據合同內容來解決相關問題或矛盾。除了合同外，建立人事爭議處理制度能夠讓矛盾處理更加細化，從而讓雙方的合法權益得到最大程度保護。
三、事業單位人事聘用制度存在的部分缺陷
盡管事業單位實施人事聘用制度在一定程度上加強了人事管理，但在具體實施過程中，人事聘用制度也存在一定缺陷。以A市事業單位為例，A市政府將事業單位進行了分類，主要分為經營類、公益類及行政類。其中經營類事業單位主要以政府設定的目標來開展相關經營活動;行政類事業單位，主要負責行政監管工作，并將行政決策賦予相關機構或部門，使管理工作得到落實;公益類事業單位主要以社會組織或企業為載體，結合市場實際需求對相關服務進行調整，以實現資源優化。同時，A市政府結合崗位功能及專業領域對在編人員進行了分類，形成了梯度組織結構，在用人管理制度方面也進行了一定優化，人員職位劃分較為明確。然而，事業單位在具體實施人事聘用制度的過程中，還是暴露了一定問題，具體表現為以下幾個方面：一是人員超編較為嚴重。近年來，A市事業單位正在逐步擴大人員聘用范圍，以推動人事管理的轉變。但由于事先計劃不夠到位，導致出現人員超編問題，使得人力成本大幅度增加，給地方財政帶來了一定壓力。二是監管工作有待完善。一方面，傳統人事管理制度并未完全消除，部分制度依然用于事業單位人事管理當中，這對于推行人事管理改革政策產生了一定阻礙。另一方面，大多數事業單位并沒有獨立的人事機構。在人事管理過程中，主要是參考政府部門頒布的政策來實施。但事業單位職員并不屬于公務員性質，不具備公務員權力，也不應該享受公務員的待遇。如果事業單位完全根據政府部門頒布的政策來實施人事管理，就會與實際情況產生一定沖突，會影響人事管理工作的成效。三是人員流動性較差。由于人員準入準出管理問題未得到落實，特別是在人員解聘方面有所缺失，影響了A市事業單位人員的流動性，所以單位內部無法及時補充新鮮血液，也使得競爭上崗制度未能發揮應有的作用。
四、促進地方事業單位人事聘用制度改革的有效舉措
(一)完善公開招聘制度
完善公開招聘制度是地方事業單位人事聘用制度改革的重要環節，應給予重視。結合A市情況來看，若要完善公開招聘制度，首先就要明確各崗位職責、作用及社會需求，以確認崗位人員所需要的技能素養，這樣才能保證事業單位篩選到合適的人才。其次，單位本身應根據自身發展情況及長遠發展目標，做到按需設崗、分崗招聘，并將整個招聘過程公開化、透明化，杜絕暗箱操作，讓單位能夠真正意義上吸收有用的人才、合適的人才，從而為事業單位發展提供動力。當某些決策崗位或管理崗位出現空缺時，可適當進行競聘上崗。當然，競聘人員要經過組織初步考、審核，獲得批準后才具備競聘資格。另外，要充分貫徹責任制度，將責任落實于人，并通過定期或不定期考核對崗位在職人員進行有效評價，在督促其完成工作任務的同時，實現人員規范化管理。
(二)優化分配制度
事業單位應通過優化分配制度，來調動崗位在職人員的工作積極性，以激發其潛能，并充分發揮其主觀能動性，讓其能夠全身心地投入到日常工作當中。對于技術型崗位人員，考慮到其經常會出現加班的情況，事業單位可在其基本薪酬的基礎上，額外給予加班補貼。超出正常工作時間(8小時)的部分均可計算為加班時間，并發放相應的補貼。對于管理崗位人員，可實施激勵制度，事業單位內部要對管理崗位人員進行定期考核，并根據考核結果及工作量完成情況，適當發放獎金。一方面，可調動相關人員的工作積極性，提升其工作效率;另一方面，能夠發揮一定的示范作用，有流于降低工資層面的灰色收入。
(三)重視未聘人員安置
事業單位長期運營過程中，必然會存在一些落選人員或未聘人員。結合A市實際情況，A市事業單位通過轉崗、跨行調劑等措施，對部分未聘人員進行了合理安置。事業單位內部也結合人事管理實際狀況對部門構成進行了一些調整，增加了一些輔助部門，用于安置落聘人員。同時，單位內部鼓勵未聘人員積極學習專業技能，并在其學習期間適當給予補助，使其逐步增強自身專業能力。一旦出現崗位空余時，便會優先考慮使用這部分人員來填充。
事業單位人事改革范文第4篇
關鍵詞 事業單位改革 人事檔案管理 討論
中圖分類號：D630；G271 文獻標識碼：A
隨著改革工作的不斷深化，作為事業前單位工作內容之一的檔案管理也要適應形勢的發展，不斷創新工作方法。針對當前檔案管理過程中存在的問題，事業單位要從理念，制度，技術，專業等層面考慮，對現有的管理工作進行優化，提升工作質量和效率。
1我國事業單位人事體制改革
作為經濟體制改革的組成部分，事業單位改革對建立和完善社會主義市場經濟有著重的作用，改革是適應社會發展的需要。在事I單位改革的過程中，人事改革又是核心的工作，其成敗直接影響到了事業單位改革的順利進行。
首先從事業單位自身來看，表現在冗員過多，能上不能下，在管理體制方面缺乏科學性，沒有競爭機制造成了制度內人浮于事，自身沒有活力。這是事業單位人事改革的最基本原因，也是改革的出發點。相對于行政和經濟方面的改革，人事體制的改革已經在進程上落后于二者，影響了國家改革大局的發展。事業單位改革也是行政改革在一定階段所必須進行的一項工作，以保障行政體制改革工作能夠正常推進。從人員構成方面來看，事業單位匯集了多類人才，只有解決了制度的問題，才能發揮已有的人力資源優勢，實現資源的合理配置。
2改革后的人事檔案管理探討
2.1檔案管理的內容變化
原有的人事檔案中信息主要集中在個人經歷以及家庭信息方面，相對而言比較簡單。隨著人口流動性的增強，社會對于人才的要求的變化，單一的信息已經無法滿足企業對于人才判斷的需要。為了改變這種現狀，就要對檔案中的部分內容進行變革，借鑒考評中常用的一些方面，比如，增加對于技術專長，工作成果等方面的內容。從不同的方面對檔案的主體進行評價，企業在選擇人才的時候也會更加的準確。
現有的體制是統一管理分級負責，檔案對個人不公開，檔案隨著人員的流動而流動。檔案管理工作中存在著人檔分離，棄檔，死檔。在檔案管理方面，工作職責不是很明確。在進行人事改革之后，對于檔案管理中存在的這些問題，相應的都會有一定的改革措施。
2.2信息技術在檔案管理工作中的應用
信息技術在檔案管理工作中的比重逐步上升，人員流動速度的加快，導致檔案流動的速度相應的加快，在現有的人員編制下，工作量擴大，已經影響到了工作的效率和質量。為了改變這一現象，信息技術在檔案管理工作中的應用將會更加廣泛，以提升工作效率和質量。如云計算，大數據，以信息技術為依托可以為用戶提供有條件的，個性化的服務。信息技術在檔案管理工作中的應用可以有效解決在檔案大量存儲所需要的物理空間，同時對于檔案管理過程中資料的調閱，搜索更加快捷和準確，減少傳統模式下人工搜索所耗費的時間。檔案管理信息化技術的應用，要注意幾點問題。首先是安全問題，檔包含了大量的個人隱私的信息，一旦泄露不僅給個人帶來麻煩，也會給檔案管理工作帶來不必要的麻煩。其次是信息技術應用的過程中，同步做好對于紙版檔案的管理工作，為檔案管理提供雙重保障。
2.3觀念轉變，制度完善
對于一系列的改變，首先在思想認識方面樹立正確的觀念。要加強對于人事檔案管理工作的領導和監督，健全人事管理制度，增強工作人員的檔案意識，科學規范檔案管理等程序。在檔案內容方面，要將工作的重心轉移到服務上來，讓檔案體現更多有價值的信息，而不是個人的基本信息。在檔案服務工作方面，改變過去的被建檔人不能查閱的狀態，通過信息化手段，將資料進行數字化處理，在法律許可的范圍內，有條件的向被建檔人提供個性化的服務。
在相應的制度以及技術方面得到保障之后，要解決“人”存在的問題。要進一步提高管理人員的素質，優化管理人員結構，加強對于管理人員的培訓教育，建設高水平的檔案管理隊伍。管理人員要通過自學以及培訓等方式，完善現有的知識有體系，拓展業務能力，提高現代化技術的應用能力。在管理工作中不斷創新方法，提升效率，保障質量，更好的為社會經濟的發展服務。
3基于法律意識和職業道德構建下的檔案管理
人事檔案屬于國家檔案的一部分，國家制定了相應的法律作為保障?！吨腥A人民共和國憲法》、《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國統計法》等法律法規都明確規定了個人信息保護。加強檔案管理首先是法律法規的要求。對于在檔案管理工作中出現的，欺騙領導和群眾的做法，沒有構成犯罪的也會受到一定的行政處罰。作為管理工作者，一定要依據相應的法律法規進行辦事，具備一定的法律知識也是作為管理者的最基本的要求。
除過法律的層面，從職業道德的角度來說，作好檔案管理工作是對于工作負責體現。培養職業良心首先要加強道德觀念，其次是道德情感，讓管理人員從對檔案管理工作產生熱愛。最后是道德意志，管理人員在工作中要能經得起各種誘惑。
4結論
隨著改革工作的深入，事業單位改革也要加快步伐以適應社會發展的要求。人事檔案管理工作要積極適應形式的發展，立足實際對現有的工作不斷進行創新。以新的技術作為依托，科學規范管理流程，提升人事檔案管理質量，確保人事檔案在社會經濟發展中發揮應有的作用。
參考文獻
事業單位人事改革范文第5篇
關鍵詞：事業單位；人事制度改革；趨勢
事業單位是中國經濟體制的重要組成部分，在改革發展穩定工作中承擔著重要使命，對建立和完善社會主義市場經濟體制起著至關重要的作用。新形勢下事業單位的職責及其發揮的作用，也在不斷地調整、變化，面對全面建設小康社會的總任務，如何深入貫徹落實科學發展觀，積極穩妥地推進事業單位人事制度改革，進一步推進政事分開，改革事業單位管理體制，確立事業單位法人主體地位，挖掘事業單位自身潛力，增強發展活力，顯得尤為迫切。
事業單位人事制度改革是一項復雜的系統工程，關系到改革、穩定、發展的大局，政治性、政策性強，任務重，工作量大。隨著我國經濟體制改革的不斷深入，事業單位人事制度改革也全面展開，各事業單位在用人、選人制度、人才流動制度、按勞分配制度等方面做了積極的探索，雖然取得了一定成果，但是從總體上看，我國事業單位人事制度改革還不夠深入，與社會主義市場經濟體制的建設和各項事業的發展還不適應。
一、事業單位人事管理制度現狀
我國事業單位人事管理制度存在以下幾個方面的問題：
1.事業單位權責不明
上級領導單位與事業單位本身權責關系不明確，管理效率低下，缺乏活力，人才流動、福利分配存在相當大的問題，運行機制明顯不適應市場經濟體制的發展。
2.事業單位人員流動困難
需要的人才無法以合適的方式引進，人才吸引不住，即使想盡方法引進也會因待遇問題而難以長期留住。由于事業單位的待遇要高于一般企業，多數進入事業單位的人都不想再出去，這就使事業單位的冗員難以有效地分流安置，導致人事制度改革的內部阻力增大。
3.事業單位用人權缺失
政府機關把事業單位看作自己的下屬機構，對其管理大加干涉，尤其是人事權。常把冗員安排到事業單位，造成事業單位本身機構臃腫，有限的經費利用率低；對于需要引進的人才還需要政府主管部門的審批，加大事業單位人事流動的難度。
4.事業單位配套政策滯后
比如人事制度改革后的冗員分流安置問題、在職人員和分流人員的養老保險問題、提前離崗人員相關待遇問題，都沒有統一明確的配套政策。相關文件沒有明確規定，不少政策難以落實。
5.事業單位分配方式單一
大多數事業單位并未采取按勞分配的分配制度，缺乏科學合理的績效管理制度，績效考核評價工作基本上處于無序發展的狀態，這嚴重影響了部分人員工作的積極性和創造性。
6.事業單位人事制度缺乏相關法律法規的保障
目前，我國政府機關工作人員有《公務員法》，企業工作人員有《勞動法》、《勞動合同法》，唯獨事業單位沒有一套整體的人事管理法律法規，而且事業單位人事管理的單項政策規定也不健全。在全面強調依法行政的今天，事業單位人事法制建設的空白和滯后，嚴重影響了事業單位的改革力度。
7.由于全額撥款事業單位的經費都來自財政的撥款
并且以人員編制、專項工作為項目進行專項撥款。因此，每年的預算申報，事業單位都會極盡全力羅列事項申請款項。因此，就出現了有編制，有項目就有錢的現實，全額撥款事業單位的領導對于“精簡”當然就失去了興趣。但同時財政經費的投入優勢相對緊張的，特別是對單位的投入更是不可能富足的，這已成為嚴重困擾公益性事業單位正常服務的一大難題。事業發展了，而財政撥款項目、數量有限；人員增加了，而公用設施經費卻無法遞增，削弱了事業單位服務部門的實力。
二、深化事業單位人事制度改革的建議和趨勢
事業單位人事制度改革是一項長期的、綜合的系統工程。為保證改革的順利實施，針對目前我國事業單位人事管理制度存在的問題，提出以下幾點建議：
1.正確看待困難，切實加強改革信心
如今事業單位人事制度改革滯后，人員壓力大，各級主管部門和領導干部要有清醒的認識和強烈的責任感。在事業單位人事制度改革的始終，運用各種方法宣傳改革的目的、政策、方式，形成良好的輿論氛圍，從側面促進改革的深化。
2.加強事業單位崗位管理，由身份管理變為崗位管理
這意味著事業單位將打破人員身份的界限，人員聘用建立在崗位需要之上，每個崗位上，一崗一職，實行崗位績效工資制度。當不能勝任崗位工作時，要調整崗位，崗變薪變。事業單位人事制度改革直接關系著事業單位各類人才積極性、主動性、創造性的調動，關系著事業單位不斷適應社會公共服務需求。
3.事業單位分類改革
從事公益服務的事業單位實行聘用制度和崗位管理制度為主的人事管理制度，承擔行政職能的事業單位，轉為行政機構的，實行公務員制度；從事生產經營管理的事業單位，轉為企業的，實行勞動合同制度。
4.完善事業單位公開招聘制度，把好事業單位人員的進口關
事業單位應該通過公開招聘，匡正選人用人風氣，嚴把人員進口關，應該特別實行考試招聘制度，公開招聘要做到信息公開、過程公開、結果公開。打破身份、資歷等的限制，依照崗位需求選擇人才，杜絕走后門、裙帶關系等不正之風。探索建立事業單位公開招聘服務網絡，實現事業單位關鍵崗位和重大項目負責人全國招聘制度。
5.力推競聘上崗制度，促進優秀人才脫穎而出
建立、健全以聘用合同和崗位職責為依據、以工作績效為重點、以服務對象滿意度為基礎的考核辦法，將考核結果作為人員崗位、工資及解約、續聘合同的基本依據，充分發揮獎懲制度在人事管理中的激勵和約束作用。
6.建立新型分配激勵制度，調動事業單位工作人員的積極性
打破現行事業單位單純以職稱定工資的傳統管理模式，推行以崗位工資為主體的分配機制，加大重點崗位的分配力度，激勵高層次人才，對關鍵崗位的技術骨干、重點項目的帶頭人，可以實行協議工資，真正建立起“按崗定薪”的分配制度。
7.加快事業單位人事管理立法步伐
盡早出臺事業單位人事管理暫行條例，抓緊完善事業單位工作人員處分、獎勵、考核、申訴、競聘上崗、特設崗位等配套法規和政策。以保證人事管理工作的法治化、科學化、規范化。
事業單位人事制度改革雖然取得了一定成績，仍存在不少問題。因此，要結合各個單位發展的情況，充分考慮廣大職工的權益，以人為本，深化改革，促進優秀人才成長，破除干部終身制，增強事業單位的活力和發展能力，建立功能明確、運行高效的事業單位管理體制和運行體制，充分地發揮其應有的作用和影響力。
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