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大學生就業難問題范文第1篇

關鍵詞：女大學生；就業；策略

中圖分類號：G647.38 文獻標識碼：A 文章編號：2095-624X（2017）01-0018-01

一、研究背景及思路

女性就業難是世界性問題。針對女大學生就業難問題，筆者以沈陽某高校本科應屆女大學生為對象進行問卷調查。本次調查共發放問卷150份，回收有效問卷134份，問卷回收率為89.33%。問卷問題包括個人因素、學校因素和社會因素三方面內容。本次調查從影響女大學生的就業因素出發，了解了當前女大學生的就業觀、擇業觀，為促進女大學生成功就業提供了參考。

二、女大學生就業難現狀分析

1.個人因素

根據調查問卷顯示，76.2%的女大學生對自己所學的專業沒有興趣。在被問及選擇該專業的原因時，有73.1%的女大學生選擇了“服從調劑”或“父母/老師選的專業”。這表明女大學生在自身專業知識和技能方面有待提升。

在校學習情況內容相關的問卷顯示，69.4%的女大學生獲得過獎學金；65.67%的女大學生通過了大學英語四級考試或其他語種同級別考試；50.75%的女大學生通過了大學外語六級考試或其他語種同級別考試。這表明在校學習成績對解決女大學生就業難并沒有直接幫助。

調查問卷顯示，在校女大學生傾向于在畢業后到黨政機關、國有事業單位、銀行等穩定單位工作。她們認為個人綜合素質、人際交往能力、語言表達能力對就業有很大幫助。

在被調研的學生中有9%的女大學生為黨員，24.63%的女大學生擔任過學生干部。通過統計分析得出，黨員學生比非黨員學生、學生干部比非學生干部獲得的就業機會多。

2.學校因素

本次參與調研的女大學生都來自本科二批高校。調查問卷顯示，88.8%的女大學生認為本校可以提供的就業崗位和層次低于同城“985”“211”高校。

在學校就業指導工作方面，在被問及“學校開展具體就業工作的人”時，所有的女大學生都選擇了“輔導員”。在被問及“學校提供的就業指導有哪些”（多選題）時，92.5%的女大學生選擇了“思想教育”“就業政策”和“就業形勢”，只有7.5%的女大學生選擇了“求職能力培養”。這反映出目前高校過于依賴輔導員來開展就業指導工作，而沒有形成一支專業化、職業化的就業指導隊伍。對學生的就業指導工作偏重于思想教育和就業政策教育，沒有對女大學生的求職能力進行培養指導，工作不能滿足女大學生的需求，導致女大學生缺乏實際求職能力，不能準確把握就業機會，因此導致了女大學生就業難。

3.社會因素

在被問及“在求職過程中，是否感受到了性別差異待遇”時，88.06%的女生選擇了“是”。女性自身生理條件決定了女性在體力、精力方面無法與同齡男性相比。而且女性孕期、產期、哺乳期均無法正常全身心投入工作，期間的工資福利皆由用人單位承擔，無形之中增加了用工成本。目前社會法律的缺陷和社會保障制度不健全對女大學生就業產生了一定的負面影響。

三、解決女大學生就業難的策略

一是要樹立正確的擇業就業觀。女大學生應拋開以往對傳統性別觀念的偏差，樹立自主擇業、勤奮創業、終身學習的信念，充分發揮主觀能動性，提高實踐動手能力，從容面對就業競爭。

二是全面提高自身素|和專業技能。女大學生應在保持學習成績的基礎上，進一步提升個人素質，提高專業知識技能，與周圍人和睦相處。

三是政府應完善落實就業相關法律法規，消除性別歧視，完善平等就業制度保障。

四是高校應健全自身就業服務能力。高校應摒棄以往過于依靠輔導員來抓就業的工作模式，真正培養一支專業化、職業化的隊伍，健全自身就業服務能力，從而幫助女大學生更好地就業。

參考文獻：

大學生就業難問題范文第2篇

關鍵詞：大學生就業；高校擴招；產業結構轉型；人力資源

中圖分類號：G473.8 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-01

一、當前大學生就業難與我國高校擴招

自從1999年教育部出臺的《面向21 世紀教育振興行動計劃》提出2010 年將實現“高等教育毛入學率達到適齡青年的15%”的目標以來，開啟了高校擴招的政策大門。擴招政策得以實施后，隨著招生規模的快速擴張，上述目標在2002 年便得以實現，標志著中國提早進入了高等教育大眾化階段。我國2010年出臺的《國家中長期人才戰略規劃（2010-2020年）》進一步明確了未來10年“毛入學率從24.2%提高到40%，主要勞動年齡人口中受過高等教育的比例從9.9%提高到20%”的長期目標。據統計，2010年大學畢業生人數達660余萬，2012年大學生畢業人數達680余萬，2013年大學畢業生人數近700萬。然而，我國勞動力市場卻面臨著這樣一種困境：擴招政策所帶來的大學生勞動力供給沖擊降低了大學畢業生的稀缺性，再加上改革的進一步推進，下崗失業人員“再就業”工程的推行和我國高等教育改革的深化等等諸多因素的影響，大學生畢業生變成了“普通勞動者”，剛剛進入社會的大學畢業生遭遇了“起薪低”的困窘局面，低技術勞動者的工資卻隨著“民工荒”的到來水漲船高，“大學生不如農民工”的質疑聲不絕于耳，各地“高考棄考”現象頻頻發生，高校擴招備受非議。大學畢業生就業難的困境再次把高校擴招政策推上了風口浪尖。

二、當前大學生就業難與我國產業結構轉型

現如今，第一產業的增加值和就業人數在國民生產總值和全部勞動力中的比重，在我國呈不斷下降的趨勢。第二產業的增加值和就業人數占的國民生產總值和全部勞動力的比重，在在我國呈現上升趨勢。第三產業的增加值和就業人數占國民生產總值和全部勞動力的比重我國呈上升趨勢。從三次產業比重的變化趨勢中可以看出，我國也已從農業國變為工業國，使得我國的產業結構具有了新興工業國的結構特征。這不難發現制約經濟發展的主要因素已由經濟總量轉向經濟結構，尤其是產業結構，且高技術產業和服務業日益成為國民經濟發展的主導部門。對于我國來說，盡管高等教育發展迅速，但我國的高等教育水平仍處于低級階段。目前，我國經濟市場中大量需求的是具有一定的理論知識、熟悉掌握某項操作與技能的實務型人才， 但就目前我國的各大高等院校來說，其中大部分從事的是研究型教育和精英教育的研究， 只有少數大學從事應用型和技能型教育的研究，這就迫使現有的人力資本供給與此經濟市場需求結構不相吻合的現象，這也是造成大學生就業難的局面的原因之一。

三、大學生就業難與人力資源

產業結構轉型的前提在于人力資源的更新換代，這就使得社會的焦點集中到了人力資源升級的方面上。對于大學生來說，在脫離學校邁向工作崗位之前，學校肩負著對大學生能力升級的重擔。我國雖然有各層次的大學院校，但是各大層次院校并沒有辦出自己的特色。不僅各大層次的大學院校辦學模式大同小異，而且教授的課程也是重理論輕實務的特點，與此同時，絕大多數授課老師，也是既沒有從事實際工作的經歷， 也不沒有到實際部門去進行調研和參與實踐，講授的就只單單是書本上或者臆想出來的內容。這也就導致了，剛剛邁出大學門檻的畢業生沒有實務或實踐的經驗，就業難成了必然的結果。因此，我國的勞動力出現了絕對意義上的剩余，這也成了現在社會亟待解決的問題之一。

四、大學生就業難之解決途徑

第一，改變各大院校盲目擴招的局面，實行人力資本投資先行的擴招政策，這樣可以促使我國大學生受教育水平與經濟市場需求相適應。讓市場來選擇教育的方向，讓崗位來決定教育的內容，這樣，大學畢業生踏出校門之后才會更加適應融入到工作崗位之中。

第二， 我國各大高等院校要實現研究型教育與技能型教育的分離均衡， 少部分大學從事研究型教育和精英教育教學， 絕大多數大學則從事應用型和技能型教育教學。研究型教育和精英型教育這是針對于國家長期產業競爭力而形成的，而應用型教育和技能型教育則針對于絕大多數人才的培育，培養學生的實務與實踐能力，提高大學生自身就業能力，避免大學畢業生的職業能力滯后于工作崗位的需要。

第三，改革政府對高校教育資源的配置方式。政府對高等教育的資助應該建立在事后的績效上，而不是只關注于學校的規模、人數等等的數字指標上面，也要考慮對學校的直接資助改為對學生的直接資助的可行性方法。

第四，促進企業用人單位的優化，完善企業對員工的培訓制度。企業要對剛畢業的大學生采用一種包容的態度，不斷完善培訓制度，并及時的將公司文化制度等相關內容傳達給新入職的大學生。

參考文獻：

[1]謝作詩，楊克瑞.大學生就業難問題探析[J].教育研究，2007，4.

[2]賈利軍，管靜娟，楊婭蓓.我國就業能力的研究熱點及其解析[J].經濟學報，2013，5.

大學生就業難問題范文第3篇

關鍵詞：大學生 就業難 問題 對策

中圖分類號：G645 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2012）10-0039-02

1 引言

從2002年開始，高校畢業生數量大幅增長，失業人數不斷增多。因大學生群體的特殊性，其就業困難已經成為一個嚴峻的社會問題，引起了全社會廣泛關注。就業出現危機，不僅對在校大學生，對接受高等教育的潛在人群，如中學生也產生了很大影響。可以說，這一問題，已經影響了人們對高等教育的價值判斷，不同程度上打擊了人們投資與接受高等教育的積極性，影響了未來高等教育的健康發展。

就業問題一直都受到政府和學術界的重視和關注。對于廣大在校大學生而言，就業不僅是他們學習的目的，也是回報社會的方式；既是社會就業的一部分，又是我國所有就業問題中戰略性發展的核心問題。[1]大學生就業難的問題對各級就業部門提出了更高的要求。當下大學生就業問題的出現是隨著我國經濟、社會的發展而逐漸凸現出來的，作為接受過高等教育的群體，他們如果失業會給社會帶來什么樣的挑戰，這一問題的出現也給我們帶來許多新的思考。目前社會上存在大批高知識儲備、高人力資本存量的新失業群體，不僅造成了資源浪費，更引起了社會的不安，這種狀況告訴我們必須采取先進的理論作為指導，特殊的政策來作保障。通過對現有就業保障政策的研究和現有就業制度對大學生就業促進作用的影響分析，來探求全國大學生就業問題的解決方法。

2 我國大學生就業形勢分析

2.1文理科就業不均衡

理工類畢業生就業形勢總體上好于文科類畢業生。其中計算機技術、電子信息、電子商務、機電一體化、醫藥學等專業不論從薪酬看，還是從需求量看，就業形勢較好，而文秘、法律、藝術設計、會計學、歷史等專業，相對就業較困難。一些綜合類，如市場營銷等專業就業形勢較好，用人單位需求量較大，但畢業生往往又不愛從事這樣的工作。而之前就業率、薪酬一向較好的國際貿易、金融、保險等專業岡金融風暴的影響就業率直線下滑。

2.2就業結構性失衡現象嚴重

大學生就業結構性失衡現象比較嚴重，主要表現在：（1）地區失衡：畢業生仍以流向大中城市、東南沿海發達地區和一些省會城市為主，而一些西部邊遠省區及經濟相對落后的地區則較少有人問津。（2）學歷失衡：勞動力市場對于不同學歷層次畢業生的需求與學校培養仍存在著一定的差距。在人才市場上，對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求。這就造成了高層次、高學歷的畢業生爭奪人戰愈演愈烈。

3 我國大學生就業困難原因分析

3.1社會經濟環境因素

我國的產業政策對大學生就業產生一定影響。我國經濟的主體是國有經濟，國家一直對國有大公司、大企業給予強有力的政策和資金支持。這些企業，大都足重工業，從事資金密集型經濟活動，比如建鐵路、機場等等。這些行業，投資巨大，但帶動的就業相對有限。而真正吸納勞動力的廣大的中小企業特別是民營企業，大都是勞動密集型或技術密集型，融資閑難，獲得國家產業政策扶持相當有限，在市場競爭中處于不利地位，難以發展壯大，不能創造眾多的就業崗位。可以說，大學生就業困難與我國長期以來過于重視國有大企業、忽視中小企業發展有很大關系。

3.2高等教育系統的因素

從高校角度看，當前的研究從學校專業設置、課程內容、就業指導等方面分析了大學生就業難問題中，高校應當承擔的責任。比如，專業設置與社會需要脫節、課程內容陳舊、就業指導薄弱、就業信息提供不足等。大學生就業難的本質在于人才培養模式。與我國產業發展的不適。高等教育改革滯后，專業設置陳舊，課程內容老化，導致人才供求的結構性錯位。[2]大學生就業難問題的實質是經濟社會大量需要的是具有一定的理論知識、熟悉某項操作與技能的實務型人才，但現實的入力資本供給卻與這樣的需求結構不相吻合。

3.3大學生自身原因

大學生個體的素質與就業觀念的差位，像大學生就業能力低、畢業生對薪酬期望過高、盲目扎堆大城市等。同時，就業難反映了大學生就業能力不足，就業能力決定著大學生的就業結果，目前存在的較為嚴重的大學生就業問題，主要源于大學生就業能力的不足。再就是大學生就業心態不正確，大學生就業“難”，還表現為大學生寧愿等待，也只選擇在發達地區、高薪部門就業，不愿到欠發達地區工作。

4 解決我國大學生就業難的對策與建議

4.1發展經濟，創造更多的就業崗位

作為人力資源豐富的國家，要想解決就業問題，根本出路就是發展經濟、提供較為充足的就業崗位。在改革開放前期，由于片面追逐經濟效益，我們采取的是“高投資、高增躍、低就業”的發展道路。但是，隨著“三峰疊加”就業問題的到來，我們必須變經濟發展道路為“高投資、高增長、高就業”的模式，在保證經濟以較高水平增長的前提下，加大勞動密集型產業的發展，加快城鎮化進程，降低勞動參與率，使就業彈性系數恢復到改革初期的較高水平。努力保持較高的經濟增長速度。經濟增長是就業增加的根本源泉。

4.2鼓勵大學生自主創業

自主創業是擺在我們面前的一個新課題，是今后大學生就業工作的新動向。近年來，全國各地出臺了一系列鼓勵大學生自主創業的優惠政策。如：為創業大學生通過低息或免息貸款等方式提供創業資金。對參加各類創業培訓的高校畢業生，其培訓費納入政府補貼渠道；凡高校畢業生直接從事個體經營的，除國家限制的行業外，自工商部門批準其經營之日起一年內，免交登記類和管理類的各項行政事業性收費：對積極聘用高校畢業生的中小企業，優先提供技術改造貸款貼息。[3]畢業生新辦從事交通運輸、郵電通訊業的獨立核算企業或經營單位，自開業之日起，第一年免征所得稅，第二年減半征收所得稅。畢業生創辦為農業生產的產前、產中、產后服務的企業，對其提供技術服務和勞務所得的收入，免征所得稅。

4.3改變不合理的制度，健全勞動力市場機制

取消戶口限制。有研究認為，相關的人事制度阻礙了大學生流動，縮小了大學生擇業范圍。要改革人事制度。在短期中，政府應取消戶口對大學生就業的不合理限制，塑造市場就業環境，引導大學生合理流動。

改革高等教育管理體制。盡管大學生就業問題是一個大范圍、深層次的社會問題，解決這一問題是一項社會性很強的系統工程，但改革高等教育管理體制則是一項刻不容緩的治本之策。

營造良好的就業環境。有的學者研究了發達國家的就業制度，從法律保障、政策指導、專門機構的建立等方面考察了國外的就業環境，并指出其對我國很有借鑒意義。

4.4大學生調整就業心態，提升就業能力

大學生要調整就業心態，鼓勵去西部、基層就業。新農村建設為大學生就業提供了平臺。大學生應轉變就業觀念，積極投入到建設社會豐義新農村的行列中去，成為新農村建設的有生力量。

提升就業能力。提升大學生就業能力，是解決就業問題的關鍵。高等教育教學改革要依據市場需求，優化專業設置，創新人才培養模式，提升大學生就業競爭力。從勞動力市場供給的角度，大學畢業生就業難歸因于大學畢業生就業能力不足，而就業能力的大小與高等教育體制是密不可分的。要改革招生制度、創新培養模式、加強就業指導，增強大學畢業生的就業能力，緩解就業壓力。

5 結論

高等教育大眾化的轉變，不僅意味著數量的提升，關鍵是就業觀念、價值觀念的轉變。我們需要樹立大眾化時期的就業觀念。就業問題打破了人們長期保持的大學生“就業精英化”期望，所以引起廣泛關注。實現就業觀念和教育價值觀念的轉變，關鍵在于完善社會保障，降低人們對高等教育的期望。高等教育大眾化是一場深刻的變革，社會、高校及個人等都需要做出相應的轉變。

參考文獻：

[1]張斌.問題與消解：新時期大學生就業難問題研究[J].中外企業家，2011，（18）：26—28.

大學生就業難問題范文第4篇

【關鍵詞】女大學生；就業；問題；對策

就業是指一定年齡階段內的人們所從事的為獲取報酬或經營收入所進行的活動。就業是一個復雜的社會現象，與人口、 勞動者受教育水平、 經濟結構以及經濟體制等因素有關。所謂的“女大學生就業難”，不是說女大學生找不到工作，而是指與同班或同屆的男生相比，女生擇業時間相對較長、工作單位相對較差。

一、女大學生就業難的問題主要體現在一下幾個方面

（一）性別歧視問題

在影響高校女大學生就業的諸因素中，性別歧視是一個非常重要的因素。傳統觀念中“男尊女卑”“女子無才便是德”等觀念在當下仍然有很大的市場。男性相對于女性來說，更多的被塑造成有能力、有發展潛力、進取心強、事業心強的形象，因而也必然會有更多的機會在就業中獲得成功。這種性別歧視形成了對女大學生就業的排擠，使這一群體的在求職過程中非常艱難。

（二）競爭能力問題

女大學生在學習上很用功刻苦，成績也相對于男生優秀，但實踐能力、動手能力、創新能力相對不足，社會上流行一句話，女大學生“贏在考試輸在就業”。因為成績不是市場競爭力的全部，市場競爭是綜合能力的競爭。部分女大學生過于看重學習成績，忽略了能力的培養，雖具備良好的專業素質，但缺乏一定的實踐活動。對于一些實踐性要求較強的工作崗位，女生更是明顯劣勢于男生。此外，在創業方面，女大學生在創業過程中會遇到比男生更多的困難，使得女大學生在創業成功率比男生創業成功率較低。

（三）就業心理問題

基于女性的生理特點而引申出來的一些消極的心理因素，不同程度的困擾著女大學生的就業。第一，自卑心理。獨立意識和自我發展意識較弱，不愿意從事那些風險大、挑戰性高的工作，成為成功就業的絆腳石。第二，攀比心理。很多女大學生習慣于和她人作比照，容易錯失寶貴的就業機會。第三，孤傲心理。一些女大學生過分看重自己出眾的外表、優異的學習成績或響亮的學校牌子，造成高不成低不就的尷尬局面。第四，依賴心理。女大學生缺乏積極競爭和主動參與的意識，一些女大學生過分依賴家庭或其他社會關系。部分女生在就業過程中往往不會主動的去抓住就業機會，而是依賴家人或社會關系，希望以此獲得較優越的工作。還有一些女大學生因為相貌平平、家庭環境不太好或能力平庸、學習成績一般或較差等問題產生自卑的心理，在求職過程中，求職受挫也會進一步使她們產生極大的心理落差和強烈的自卑感，導致自信心不足，從而會嚴重影響就業。受一些封建傳統觀念的影響，家庭與社會對女孩的期望和女孩對自己的期望一般比男孩低，導致一些女大學生在行動上缺乏自立自強的個性特征，從而容易形成依賴心理。

（四）女大學生就業的滿意度問題

大學生就業問題包括兩個不同的方面：一個是就業的“量”即大學畢業生就業率；另一個就涉及到就業的“質”表現為大學畢業生就業滿意度。一般意義上的工作滿意度，通常是指某個人在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面（包括工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際關系等等） 有良性感受的心理狀態。據不完全統計， 女大學畢業生中有49.5%的同學想要到大中型城市及沿海地區發展，有35.5%的同學會選擇自己的家鄉及附近地區就業，只有4.5%的同學選擇到西部及城鎮或農村發展，這些都說明女大學畢業生對就業地區的期望值較高。此外，根據調研數據表明有65.5%的女大學畢業生想要到黨政機關或國有大中型企業工作，僅有11 %的女大學畢業生會選擇外企或鄉鎮企業，說明女大學生對就業單位的期望值比較高。

二、解決女大學生就業難的對策

女性在社會中的地位是一把衡量社會文明進步的標尺，而女性在就業過程中受到性別歧視更是女性在社會中的地位的一種反應。要想消除女大學生就業難的現象，需要社會各界的高度關注更和共同努力。

（一）重塑性別平等的新理念，改變傳統的性別歧視觀念

首先要徹底改變傳統觀念中對男性和女性定義的差別觀念，建立起以人為本，性別平等的新理念，這是從根本上消除性別歧視傳統的影響。其次，要借助媒體等力量進行性別平等的宣傳， 增加社會對女性勞動價值的認可，大力宣揚女性的相對優勢及對社會的貢獻，使得女性能夠獲得用人單位的青睞。女大學生要徹底摒棄“女子無才便是德”及“女性是弱者”等傳統觀念，樹立自尊、自信、自立、自強意識，相信自己和男生一樣，要敢于競爭，克服自卑、膽小、怯懦等自身心理障礙，樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。

（二）樹立典型事例，增強女生就業自信心

高校女生求職時自身存在著很多的問題，具體表現為：自信心不足，缺乏挑戰精神。由于求職道路相對坎坷，心理顯得比較脆弱，情緒容易波動。面對激烈的擇業競爭，不少女大學生容易在“女生擇業難”說法的影響下產生畏難情緒。學校應逐步引導她們樹立積極的人生態度，確定具體可行的近期目標，保持進取向上的個性，培養女大學生的適應環境能力以及忍受磨難、堅韌不拔、積極進取的意志品質，教會學生能夠勇敢地直面挫折并學會自我調適。當下有些單位在招聘人才時寫明只招男生，但女生如果有自信勝任該工作，完全可以大膽自薦，只要展現能力，就有成功就業的機會。學校可以邀請企、事業單位的女性成功人士、校友以及部分用人單位領導給女大學們分析就業形勢，講解就業政策，傳授就業技巧；專門為女大學生舉辦模擬招聘會，鍛煉她們的求職實戰能力；加強對女生的擇業心理指導，邀請心理學教授、婦女問題研究專家等幫助學生結合自身實際情況調適擇業心理，設計職業生涯，引導他們形成正確的就業觀。

（三）女大學生發揮優勢， 樹立正確的就業觀

外因是事物變化的條件， 內因才是事物變化的根據。要想解決女大學生就業難的問題，除了創造良好的外部環境外，更關鍵的是女大學生要做到“打鐵還須自身硬”，認清自己的特長與不足，揚長避短，培養優秀的就業品質。與男性相比，女性雖有不足，但是也具有男性所無法比擬的優勢：第一，出色的語言表達能力。研究表明，女性更善于表達自己的思想、 感情，并隨著年齡的增長和知識的積累，女性駕馭語言和運用文字的能力會更強。女大學生可以在文獻整理、文字編輯、翻譯及教育等工作上發揮自己的特長。第二，縝密的思維能力。研究表明，女性在思考問題上更加的細致、周全，具有獨特的感性認識能力。這樣的優勢有利于女大學生從事藝術設計、服裝設計等工作。第三，親和的交往能力。女性普遍溫柔、和藹、寬容、感情豐富且善于傾聽，更容易與人相處，在社交場合或工作協調中能表現出較高的人際交往能力。此外女大學生還具有超強的忍耐能力和良好的管理能力。因此，女大學生在就業時要充分發揮自己的優勢，展示自己的才華，把握機會，成功就業。

（四）政策提供必要的保障政策

政府部門要結合近年來高等教育的擴招導致高校畢業生數量不斷增加的情況，千方百計提供更多的工作崗位，解決大學生就業問題。此外，政府要結合女大學生就業的實際困難，向女職工較多的部門與單位提供幫助，如政府貸款或政府津貼，并將稅款額與單位女職工的就業狀況掛鉤。要進一步建立完善與《女職工勞動保護規定》、《婦女權益保障法》和《勞動合同法》配套的社會保障制度，健全社會保障體制機制，如建立生育保險制度，將用人單位生育保險轉變為社會生育保險，減少用人單位承擔的女職工的生育成本；進一步推動職工養老保險制度改革，減輕用人單位的負擔，增強用人單位錄用女性職工的積極性。政府和人事部門要制定嚴格有效措施，對性別歧視問題進行監督和干預，對違規情況予以嚴厲處罰，維護女大學生在求職以及勞動報酬方面的權益。

女大學生要克服各種消極的就業心理，既不能對自己評價過低，對競爭失去信心，也不能高估自己的能力，以至于錯失良機。女大學生要相信機會總是垂青于有準備的人的，做好觀念、教育、知識結構等各方面的準備，把握、捕捉新的機會，面向社會、面向基層、面向需要。相信通過自己的努力，女大學生們不但會有職業，會有事業，還會有成就，有一個充實而美好的人生。

參考文獻

[1] 凌翔.新形勢下高校女生個性化就業指導探究[J].蘭州交通大學學報，2009（2）.

[2] 潘錦棠.北京女大學生就業供求意向的調查分析[J].北京社會科學，2004（3）.

[3] 胡解旺.大學生就業報告[M].北京：中央編譯出版社，2004，82.

[4] 李文勝.提升高校就業服務能力為大學畢業生就業引航[N].中國教育報，2008（4）：16（6）.

大學生就業難問題范文第5篇

【關鍵詞】大學生 就業難 企業 招工難

【中圖分類號】G40-012.9 【文獻標識碼】A

就業難與招工難并存現狀

根據人力資源與社會保障部的數據顯示，2014年全國高校畢業生規模達到727萬人，相比被稱為“史上最難就業季”的2013年699萬畢業生多出28萬人，創下歷史新高，被冠稱為“更難就業季”。而2015年全國高校畢業生總數達749人，較之“更難就業季”多出22萬，再次創下歷史新高，高校畢業生總量壓力逐年增大，高校畢業生有一份大學文憑就能輕松就業的時代已經過去了，大學生就業似乎“沒有最難，只有更難”，大學生就業難的話題成為整個社會關注的焦點與熱點。

然而另一方面，隨著各地經濟發展和招商引資力度的加大，珠三角和長三角等沿海經濟發達地區很多企業卻在抱怨勞動力短缺，除了沿海地區之外，很多內地中小企業用工需求量也在不斷增大，企業招工難、用工荒、缺工情況仍然存在，甚至加劇。雖然各個企業在工資待遇和福利條件上給出了相應的優惠政策，但仍為招不到理想的勞動者而煩惱，有的雖然招到了畢業生，但是卻留不住。很多大學生頻繁跳槽，出現“閃辭”現象。這與大學生就業難形成了鮮明的對比。

如何正確認識和解決大學生就業難和企業招工難這兩種看似相悖的勞動力市場現象和并存的就業形勢？本文試圖從大學生就業難與企業招工難雙重困境的現象出發，梳理和探析出這一矛盾現象存在的原因和化解機制。

大學生就業難的原因

從《就業促進法》的頒布實施到高校開設職業發展與就業指導課程，再到電視類求職節目的興起以及火爆的人才市場，我們感受到了政府對高校畢業生就業問題的高度重視，也感受到了快速發展的經濟給高校畢業生帶來巨大機遇的同時也帶來了巨大就業壓力和挑戰。逐年攀升的高校畢業生人數，讓我們對高校畢業生的觀念逐漸改變，“天之驕子”已不再是大學生的代名詞，“畢業即失業”也是反映大學生就業壓力的真實寫照。這讓我們不得不思考大學生就業難的深層次原因。辯證唯物主義認為，事物的發展是由內因和外因共同作用形成的，內因是根本，外因是條件。縱觀大學生就業難的問題，筆者看來外因主要有：

高等教育的快速擴張。高等教育的快速擴招，造成了逐年攀高的高校畢業生人數，與此相應，高等教育也由精英化階段進入到了大眾化階段，大學生就業方式和整體格局發生了根本性變化，大學生不再是天之驕子，畢業不再等國家分配，而是需要與社會進行雙向選擇，大學生的就業心態也由“皇帝的女兒不愁嫁”轉變為“不努力，畢業即失業”，就業成為最關心的話題。

就業環境和條件分布不平衡。我國經濟發展的不平衡和就業環境與條件分布的不平衡也是造成高校畢業生就業壓力大的重要原因。東部沿海城市經濟發展較之中西部地區快，就業環境好，就業崗位和就業機會相對集中，導致大學畢業生就業普遍青睞“北上廣”，不愿意到偏遠地區和經濟欠發達地區，造成大城市就業擁堵，偏遠地區無人問津，這也是大學生結構性就業難的一個原因。

與此同時，高校畢業生既是就業難又是抱怨就業質量差的主要群體。當代大學生青年崇尚自由，他們希望自己未來的工作豐富多彩，渴望可以自由調節時間的彈性工作。但大多數中小企業的就業崗位僅限于低水平的重復勞動，這與大學生的期望相差較大，而他們青睞的國有企業和外資企業及行政事業單位就業競爭激烈，且門檻要求較高，所以就業時難免“擠破了頭”。

除了外部原因外，綜合分析大學生就業難的內在因素，主要有以下三個原因：

大學生能力素質與企業所需技能不匹配。當代大學生多為新一代的獨生子女，長期生活在父母的精心呵護和高校的象牙塔里，自理能力較差，中小學時代又基本是接受應試教育，進入大學以后不注重全面發展，放松對自己的約束和要求，不與社會接軌，雖然精神上有就業危機意識，但實踐能力較差，自身素質不能適應企業發展的需要。打鐵還需自身硬，在能力素質方面，大學生和企業對人才的能力要求也存在著供需不平衡。當代大學生責任和素質與企業所需人才的不對稱是大學生就業難的根本原因。

當代大學生自身原因―初涉職場：“俯下身”但卻“行不遠”。“俯下身”但卻“行不遠”，是初入職場的大學生真實寫照。當前的大學生多為獨生子女，較少接觸社會，有理想有抱負，也很想很快能夠自食其力，但是缺乏相應的實踐經歷和吃苦歷練，他們焦慮地期盼就業，同時又在就業初期面對學生到職業人的轉變，面對角色和崗位的轉換時逃避就業。有的畢業生在一年內能連續跳槽幾個單位，心態浮躁。還有的畢業生在剛入職不到一個月就有換工作的打算了，有的畢業生畢業不到半年能頻繁更換30份工作，還有的畢業生甚至剛工作一天就決定辭職，這些跳槽次數較高較頻繁的畢業生被稱為“閃辭族”。“閃辭族”的出現也讓企業連連叫苦，在招工時投入了大量人力、物力、財力，卻仍難以留住大學畢業生。初入職場的各種不適使大學畢業生不斷選擇逃避或者繼續掙扎，辭職就像一場“說走就走的旅行”。“俯下身”但卻“行不遠”折射出的仍是大學畢業生對自身的期望值與社會實際的脫節，是大學生對自身能力的不自信和誠信的缺失，也折射出社會、學校和家庭對大學生培養時的責任缺失。

職業定位不清―高校和大學生被動適應就業。隨著高校畢業生就業難現象的出現，很多高校都開設了大學生就業指導和職業發展的課程，但是效果卻不盡理想。任課教師缺乏職業發展與就業指導課程的系統專業培訓，而且教師未能走出校園到企業調研，所講內容主要是就業技巧和陳舊知識，與專業發展方向和社會實際脫節；學生課堂所學知識與社會需求脫節，導致學生職業定位不明晰，學生本身又缺乏對自身職業定位的意識，就業目標不明確，有的學生有了較明晰的目標又缺乏有效指導，甚至沒有努力去踐行，有的高校為轉移就業難的問題，在就業指導課上竭力引導學生考研究生，甚至為了提高就業率進行造假，而被動的適應只能加劇就業難，甚至阻礙就業難問題的解決。

企業招工難的原因

近年來，珠三角、長三角等沿海地區和內地企業都出現嚴重的缺工現象，在春節前后尤為明顯。雖然企業想方設法進行招聘宣傳，加大招工人數，而且也在工資薪金待遇方面不斷提高，甚至連發展空間和年休假都寫入招聘計劃，但仍未能從根本上解決問題。企業招工難問題的出現，嚴重影響了企業正常的生產經營活動。一方面是大學生找不到心儀的工作，另一方面是企業招不到理想人才和留不住人才的問題，看似矛盾的背后還需要仔細探究企業招工難的深層次原因。

企業經濟發展不平衡與對人才需求的不平衡。企業招工難的問題不能一概而論，部分企業求職人數過多，而部分企業求職人數又不夠，招工難也是相對的。在國有企業和實力強大的上市公司，工資福利待遇高、經濟效益高、勞動條件好，均不存在招工難問題，而招工難的企業主要是經濟效益、勞動條件、勞動報酬和工資福利等綜合素質較差的企業。

對于國有企業而言，在提供良好的福利的同時，也想招到有工作經驗的專業對口人才，而剛畢業的大學生很多不符合這個標準。對民營企業來講，認為自身能給予的條件不夠好，吸引不了大學生，也有企業在招大學生時有所顧慮，認為大學生眼高手低、動手能力差，還有頻繁跳槽的現象，與此同時大學生又對民營企業信心不夠，存在著“不太感冒”的現象，這在一定程度上也造成了招工難的現象。而外資企業，則看重勞動者的實踐能力和社會實踐經驗與企業的實際需求，但大學生卻相對缺乏相應的實踐經驗，缺乏與企業對接的相應實踐培訓機會。企業經濟實力和條件不符合大學生預期和大學生能力素質不適應企業用工要求，是企業招工難的一個重要原因。

企業本身的實力和福利待遇不能足夠吸引和留住大學畢業生。許多企業招工難還跟企業本身的狀況有很大關系，企業發展空間、自身實力較弱，業內知名度較低，能提供的福利條件與大學生期望的福利條件之間存在差異。并且中小企業招工開出的條件和門檻在提高，但是相應的硬件設施和發展潛力并未提升，而且很多崗位常年是在流水線上，工作缺乏技術含量和挑戰性。大學畢業生除了對工資福利待遇有期望以外，還對個人的發展空間非常期待，許多中小企業經營管理方式簡單，企業文化缺失，使大學生難以有歸屬感和成就感，有的大學生不看好單位發展前景，對單位無法認同、高期待不能滿足，企業自然吸引不了畢業生，才會出現大學生頻繁跳槽，把企業當成跳板，這也企業招工難的一大原因。

大學生和企業的定位和需求的不統一。當前大學生對于未來的職業期待相對集中，在擇業過程中，首選外資企業、國有企業與行政事業單位，同時還期待工作相對穩定，環境好、有較大發展空間的管理崗位和文職崗，而不愿意到重復性和勞動強度大的工作崗位，這也在很大程度上加劇企業招大學生時的困難境地。

外資企業對勞動者的實踐能力和經驗要求較高，而許多大學生恰恰缺乏實踐經驗；國有企業和行政事業單位門檻設置相對較高，對大學生的綜合素質要求也相對較高，而這也正是現在大學畢業生所欠缺的。大學生自身的定位和企業需求的不統一也是企業招工難的重要原因。

此外，企業認為造成招工難的主要原因是大學生眼高手低，大學生自身的素質、技能水平與擇業期望與企業對人才需求不對等，大學生卻認為是社會和企業對他們要求太高，這也是造成兩難境地的原因所在。

化解大學生就業難和企業招工難的途徑

高校和畢業生需轉變就業理念，主動出擊，有所作為。針對“最難就業季”和嚴峻的就業形勢，教育部曾通知要求全面實施好中央和地方各類基層就業項目，高校應積極引導并鼓勵畢業生應征入伍或擔任科研助理；畢業生應轉變就業觀念，改變“有業不就”的觀念，樹立先就業再擇業的觀念，鼓勵畢業生到基層就業，到祖國最需要的地方就業，不應該把眼光只放在大城市或大企業。高校應鼓勵畢業生“立大志、入主流，上大舞臺、成大事業”就業理念，到西部基層去工作，高校就業指導老師應主動和企業交流，給學生講解初入職場的注意事項和必備的技能，還應創造條件給學生提供實踐鍛煉的平臺，同時對于到基層就業的學生應“扶上馬、送一程、關心一生”。

高校畢業生個人也要及時轉變和調整求職就業觀念，干一行，愛一行，切合實際，在校期間應積極在課余時間進行專業實踐和到企業鍛煉實習，了解企業對人才的需求；也應及早做好職業生涯規劃，不斷提升個人能力，努力提高自身專業素質和綜合素質，拓展發展空間；在擇業過程中找準定位，主動適應崗位，而不是被動接受。

企業應樹立人力資源是企業第一資源的理念。企業要想生存發展壯大，除了經營理念、經營模式和外部環境以外，必須有足夠的人力資源，人力資源是企業前進和發展的動力源泉，企業必須樹立人力資源是企業第一資源的理念。首先，企業應從勞動者的角度出發，進行換位思考，保證勞動者合法權益，改善生產條件，不斷創新人力資源管理模式，豐富企業勞動者的業余生活，打造具有特色的品牌企業文化，增強勞動者的主人翁意識和歸屬感，構建與勞動者相對穩定和諧的勞務關系。其次，應改善和提高勞動者的薪酬和福利待遇，注重對勞動者的業務知識培訓和個人綜合素養的培訓，提升勞動者個人發展空間，進行人性化的管理，實現待遇留人、感情留人、事業留人。再者，企業須不斷加快自身發展，主動適應市場規律，不斷做大做強，轉變增長方式，由勞動密集型向技術密集型轉化，真正做到招到人、留住人。總之，有條件但尚未重視人力資源管理的企業，應改善招工用人方式，合理配置和優化人力資源管理，為社會提供更好的供求信息對接服務，這樣才能從根本上解決招工難的問題并為經濟社會發展做出應有的貢獻。

校企合作，高校和企業實現有效對接。要解決大學生就業難和企業招工難的兩難境地，校企合作是必由之路。構建以職業發展和就業為導向的校企合作人才培養模式，是高校畢業生就業難問題解決的有效途徑，也是提升高校人才培養質量目標的實現路徑。

高校在專業建設與開發上，要按照經濟發展需要來進行，在專業設置、課程選定和教材選用方面應與企業需求結合，并積極與企業溝通配備必要的實踐訓練設備。在實習教學環節，重點培養學生的實踐動手能力和企業所需技能，引導他們將專業所學知識與企業生產實踐有效對接，使他們畢業就能就業，上崗就能勝任工作需要，而不是畢業即失業。

在校企合作問題上，企業也必須有所作為。企業應主動參與職業教育和培訓過程，并為所需技能人才的穩定來源投資和主動出擊，積極到高校進行職前培訓和指導。高校應對畢業生進行分類指導，明確本校畢業生的就業去向，加強與相關企業和行政事業單位的定向聯系，做好教學目標定位，有針對性地安排實習和實訓環節，實現比較穩定的定向就業。高校應不斷完善“訂單式培養”，以企業需求為主確定人才培養機制，到企業座談、調研、商定培養方案。同時也應借鑒企業文化理念，加強校園文化建設，使畢業生走向企業，盡早適應社會。

結語

大學生就業難與企業用工難現象的出現是我國社會轉型發展進程在勞動關系領域的自然表現，與其指責當前大學生能力和素質的不足，高校和企業不如給予他們更多的信心和相應的職業培訓途徑，而高校畢業生本身更應該努力提高自己的專業和綜合素質，全面提高自身的職業核心競爭力，找到最好的也是最適合自己的職業，同樣能絕處逢生。政府促進就業，高校主動出擊、企業積極響應，這才能切實緩解就業難和招工難的兩難局面。