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工作分析范文第1篇

［關鍵詞］ 工作分析 過時論 人力資源管理

我們討論工作分析過時與否，首先要弄清楚工作分析的含義。

工作分析，可以有廣義和狹義兩種理解。從廣義來說，“工作分析實質上是全面了解工作并提取有關工作全面信息的基礎性管理活動。” 它并不僅僅是一種技術或人力資源管理的一個環節，而是一個重要的基礎性管理過程。從狹義來說，工作分析，也叫職位分析，是“人力資源管理的一項核心基礎職能，它是一種應用系統方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責權限等基本因素的技術和方法。”

既然工作分析的含義有廣義和狹義之分，那么“工作分析過時論”也就要從兩方面看待。

首先，對于狹義的理解，即將工作分析視為人力資源管理的一項技術和職能，那么工作分析的一些方法在某種程度上來說確實有點落后。未來的工作逐漸由“手”工作轉變為由“腦”工作，有些技術確實難以勝任，比如傳統的問卷調查法、訪談法、工作日志法等，在效率和效果方面并不讓人滿意。對于一些高速發展、工作彈性大的企業來說，傳統的方法或許已不那么適用，但這并不表明，工作分析已經過時，而是恰恰說明了工作分析需要改進和創新。未來的工作分析并不會保持一成不變，而會在工作描述、信息來源、數據收集方法和工作分析單元等方面發生變化。比如有學者建議采用“感知任務分析”技術，試圖在工作中運用“心理地圖”去完成工作目標。也有學者提出在工作分析中加入“人際關系”這一因素。這些都表明了，工作分析需要跟隨時代的腳步而進步。

然而，以上的理解都是基于一個前提――把工作分析等同于了純粹的“技術”，甚至直接等同于“職位說明書”，這是十分片面的。工作分析從廣義來理解，是一項基礎性的管理過程，它包括了三個層面：組織分析、機構分析、崗位分析。對于人力資源管理系統甚至整個企業來說，它的地位是舉足輕重的。

一、工作分析是人力資源管理與組織戰略溝通的橋梁

工作分析對于企業戰略的“落地”與組織的優化具有十分重要的意義。它是組織戰略向下傳達的一個通道，是人力資源管理與戰略充分溝通橋梁。

首先，通過工作分析，組織可以明確職位設置的目的，從而找到如何為組織整體創造價值、如何支持企業的戰略目標與部門目標實現的方法。這樣一來，組織戰略就能落到實處，而不是泛泛而談。

其次，工作分析可以理順職位與其流程上下游環節的關系，從而提高流程效率。同時工作分析可以根據職位的職責來確定或調整組織的授權與權力分配體系。因此可以說，工作分析可以優化組織結構，有利于企業的經營運轉。

總的來說，因為通過工作分析詳細了解、并從整體上協調各種員工角色的關系，避免工作重復、勞動重復，提高個人與部門的工作效率與和諧性，奠定了組織整體設計與再設計的基礎。

二、工作分析是人力資源管理體系的邏輯起點與基石

在談這點之前，不得不先介紹一下現代企業人力資源管理系統的結構。人力資源管理系統的設計有兩條思路。兩個方面相互結合，便形成了企業人力資源管理的哲學基礎與理論依據。思路之一是人本價值理論，指向的是人管里的素質模型，此處不詳加說明。思路之二是指企業的使命、愿景和戰略，它基于對企業的戰略和組織、工作系統的深入認識，決定了企業需要員工形成什么樣的核心專長與技能，才能符合企業戰略的需要，并有效地完成工作任務。從本條思路出發，具體到人力資源管理系統內部，便是職位說明書和職位分析報告。以上便是人力資源管理的兩大基礎。

人力資源管理的問題就是組織和人的問題，職位說明與分析、素質模型分別研究了這兩個問題，因此可以說是人管體系的邏輯起點所在。由這兩大基礎作為基石，支撐起了整個人力資源管理體系的框架，我們才能繼續深入探討人管內部各模塊。否則，沒有了“組織”這一根支架的人管將是殘缺不全的，缺乏了起點與基石，人管將失去其意義。

三、工作分析是人力資源管理各模塊間聯系的紐帶

工作分析以組織中的職位，以及任職者為研究對象，它所收集、分析、形成的信息及數據是有效聯系人力資源管理各職能模塊的紐帶，因此可以說，工作分析是對人力資源管理內在各功能模塊進行整合的前提。

前文提到人力資源管理的兩大基礎――職位分析與素質模型。在這兩大基礎之上的，便是人力資源管理系統的五大模塊。下面分別說明工作分析在每個模塊中是怎樣作用的。

1.人力資源規劃

工作分析是人力資源規劃的基礎，它為人力資源規劃工作的開展提供了必要的信息支持。通過工作分析可以得出企業人力資源需求計劃，有利于企業合理安排、統一平衡供求關系，從而提高人力資源規劃工作的質量。

2.人力資源獲取與再配置

一方面，工作分析為企業選拔和任用人才提供了指導，提供了客觀的選擇依據，提高了選擇的可信度和工作效率，降低了人力資源的選擇成本和風險。另一方面，工作分析也為人員的招聘錄用提供了準確的標準，為應聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責、工作內容、工作要求和人員的資格要求。

3.培訓開發

工作分析為企業人員的培訓開發提供了明確的依據。工作分析對每個崗位的工作要求和任職資格等都作了明確的說明和規定，企業既可以根據這些規定和要求對新進員工進行上崗前的培訓，讓員工盡快進入崗位角色；還可以根據企業原有員工與任職要求間的差距進行培訓，提高企業人員與工作間的匹配程度。據此企業就可以設計適合的培訓計劃，包括培訓的需要、選擇培訓方式、衡量培訓對工作績效產生的效果等。

4.薪酬管理

工作分析有助于實現科學、合理的薪酬體系。工作分析使企業明確工作價值，為工資的發放提供了可參考的標準，從而確保了薪酬的內部公平性，減少了員工間的不公平感。

5.績效管理

工作分析為績效考評提供標準和依據。通過工作分析，每一個職位從事的工作預計所要達到的標準都有了明確的界定，這就為績效考評標準的建立和考評的實施提供了依據，使員工明確了企業對其工作的要求目標，從而減少了考評的主觀性，提供了公正性，也不會導致因考評引起的員工沖突，以至影響員工的工作積極性。

總之，現代企業的人力資源管理的發展,從整體上來看主要表現出兩方面的趨勢：一方面是強調人力資源管理的戰略導向，另一方面是強調人力資源管理各功能模塊的系統整合。工作分析恰恰在組織與人力資源管理中扮演了關鍵性的角色。有了工作分析，人力資源管理各職能模塊才能順利完成、互相聯系與有機結合，整個人力資源管理系統才能綱舉目張、有效運轉。

那么，我們到底應該怎樣對待工作分析過時論呢？

工作分析面臨著“過時論”的挑戰，主要原因是企業管理正面臨著職位弱化的趨勢。職位弱化，即擴大公司工作的職責，鼓勵員工而非用職位說明說的內容去限制他們，是當今業務發生變化的結果。現如今，企業越來越需要提高反應速度、靈活性和競爭力，因此管理人員采取了一些組織辦法，而這些方法反過來又幫助弱化了作為一系列被嚴格界定和清晰描繪的職責職位的內涵。職位弱化是今天企業發生迅速變化的一個最終結果。由于個人的職位變得越來越寬泛、非專門化，企業越來越不希望雇員覺得受職位說明書中所列舉的一套特定職責的限制，這是可以理解的。但這也并不代表工作分析就此可以退出舞臺了。

事實上，工作分析不僅沒有過時，而且是不可或缺的。

首先，作為基礎性管理過程的工作分析，是一套理解工作本身的最佳方法。它能使組織在管理過程中真正做到有據可依，規范化、標準化。同時，工作分析過程是一個向員工傳達“什么是規范”這個理念的過程。

其次，工作分析作為一門技術，也是需要跟隨時代的腳步而改變的，需要改進與創新。一方面，要進行戰略導向的工作分析，將工作分析與人力資源管理戰略、企業戰略相結合，面向未來發展而進行；另一方面，要結合計算機網絡等新型技術，將傳統型的工作說明書改進成彈性的說明書，根據企業或職位的要求動態調整。

四、結論

雖然有些傳統的工作分析技術或許已不可行，但工作分析不管是作為一門技術還是作為基礎性管理活動，它在人力資源管理、甚至在整個企業中的地位都是不可撼動的。因此，我們不能盲目地認為工作分析已然過時，而是要對其進行改進與創新，使之適應現代企業管理與人力資源管理系統，更好地為我們服務。

參考文獻：

[1]付亞和：工作分析（第二版）[M].上海：復旦大學出版社，2009

工作分析范文第2篇

[關鍵詞] 企業；財務管理；成本控制；應對措施

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 23. 017

[中圖分類號] F275 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）23- 0026- 02

一個企業項目成本支出直接關系到這個企業項目的利潤，進而影響企業的盈利能力，可以說與企業的利益緊密相關。在我國經濟不斷發展、市場競爭越來越激烈的今天，能否有效解決成本管理方面存在的問題已然成為關系到企業生存發展的關鍵性問題。近年來，部分企業將企業內部管理的重心向成本控制方面傾斜并獲得了較為突出的效果，有效增加了企業自身的競爭力。本文就我國企業成本控制方面的內容展開具有針對性的控討，以求為我國企業成本控制工作的開展提供參考。

1 我國企業成本控制成本控制管理現狀

企業成本控制最為重要的一個目的就是實現支出成本的最小化，使項目的利潤最大化，進而提升企業的經濟實力。目前，限制企業進一步發展的主要因素之一是不重視管理規范化，影響整個企業的運營。最為突出的表現就是人員管理成本支出較高、成本管理的水平較低，所取得的成本管理效果差，造成運營成本的上升和企業利潤率的下降。隨著社會步入信息時代，企業的財務管理方法也應該與時俱進，幫助企業提升利潤率。

1.1 相關從業人員的穩定性較差

筆者通過對我國中小企業的實際調查發現，一個存在于中小企業財務管理部門較為突出的問題就是相關從業人員流失嚴重，成熟合理的人才梯隊沒有建立，甚至存在部分非專業人士隨意充數的現象，企業成本控制核算部門名存實亡。會計部門人員穩定性差容易導致的管理問題主要有以下幾個方面。首先，因為不參與企業的項目、導致與實際相脫離，會計部門所具有的管理、監督職能被明顯削弱。其次，新老員工之間的交接存在著代溝，新員工對于企業的一些規定還沒有了解清楚，老員工就已經退休或者是離職，當新員工不熟悉企業制度時其所能發揮的作用是十分有限的。會計工作交接不到位還會影響到新賬與舊賬之間的連續性，企業在研究自身發展的連續性時，就會缺少一個十分重要的財務依據。

1.2 部分企業的財務管理部門沒有展開成本控制工作

另一個存在于中小企業會計部門十分嚴重的問題就是部分企業的會計部門并沒有發揮自身應該具有的作用，企業的經營者或者是管理者對于企業會計成本核算部門不重視，使得部分企業的成本控制核算部門形同虛設。有的會計自身明白企業實際的業務情況，但是為了討好企業經營者而選擇按照企業經營者的意圖進行賬目改造。在這種會計思想的影響下，企業的會計部門所發揮的作用僅僅局限于“假賬―報稅―往返銀行”。企業失去了來自會計成本核算部門的監督與管理必然會導致成本上升，影響企業的利潤率。

1.3 企業財務管理部門權責劃分不夠明確

在中小企業經營的過程中，因為企業規模較小，企業的經營權和管理權往往是一個人或者是一個小團體在行使，企業財產與個人財產之間的界限十分模糊，這就在一定程度上加大了企業財務管理工作的難度。因為企業在發展的初期階段，家庭財產與企業財產之間的界限并不明確，企業的投資者與經營者往往是一個人，但是隨著企業經營規模的不斷擴大，企業所有者對于外來者的工作能力并不放心，就會導致他們選擇自己的親友當出納與會計。公司現金支出的隨意性以及在進行物品采購時發票的非正規性都會導致企業會計成本核算部門的工作量增加，影響企業的成本控制工作。

2 加強企業成本控制工作

2.1 加強企業成本控制觀念

要想充分發揮企業成本控制管理部門的作用，幫助企業減少項目成本，提高企業的盈利水平，必須從加強企業的內部管理入手，加強企業管理者的成本核算意識，樹立全面的成本管理理念。首先，要進行稅法有關知識的宣傳與普及，幫助企業管理者與經營者提高對于稅收問題重要性的認識，加強對于納稅意識的培養，使其能夠明確成本核算的重要性。其次，在幫助企業管理者樹立成本核算觀念之后，一定要重視更加全面的成本管理理念的實施，強調全員參與、全過程無死角的監督與管理；同時，加強產品價值鏈分析能力。通過以上兩種手段，保證企業在內部與外部都能夠進行成本核算，幫助企業達到節省成本、節約資源，提升企業盈利水平的目的。

2.2 運用科學化的手段進行企業財務管理

在企業管理者和經營者腦海中樹立起企業成本核算的思想之后，還需要通過運用科學化的會計手段將這一思想具體運用到企業管理中去。企業在進行會計審核的過程中，最為重要的一點就是要重視企業成本核算的全面化和科學化。首先，要將企業的無形資產也納入企業成本核算體系。對企業當前所擁有的無形資產進行分類，因為不同的無形資產在進行成本核算過程中所用的方法不同，所以要將無形資產進行分類之后才能入賬。在計入的過程中，因為知識類資源具有可重復使用和更新換代速度快的特點，所以要使用彈性攤銷期限。其次，將環境成本的核算納入成本核算的范圍，因為企業除了自身的營利屬性之外，還具備一定的社會責任，而這部分支出也應該納入企業的成本核算體系。

2.3 根據企業的實際情況選擇恰當的企業財務管理方法

根據企業當前的實際情況，選擇合適的企業成本核算方法。目前，較為高效的企業成本核算方法主要包括品種法、定額法、分批法、分步法等。因為各種成本核算方法都有其自身的優缺點，適用范圍也有所差別，所以企業在進行具體的選擇時一定要根據自身的實際情況。只有在具體選擇的過程中實現靈活性和穩定性的相對統一，才能使企業成本核算發揮最大的作用。有的企業生產過程中較為復雜，往往會選擇多種會計成本核算方法組合使用。

2.4 加強對于財務管理人員的培訓

我國企業財務管理工作一個十分重要的限制性因素就是相關專業的工作人員缺乏，使得我國企業成本控制工作沒有取得顯著的效果，從而使得企業管理人員失去了繼續進行成本控制的想法，從而限制了成本控制工作的進一步發展。所以，必須加強對于財務管理工作相關人員的培訓。針對我國財務管理相關工作人員的實際情況，相關的培訓工作應該從以下幾個方面展開。首先，要針對現在從事財務管理工作的一線人員進行培訓，使其在工作中能夠不斷提高財務管理專業技能與素養，夯實成本控制方面相關的理論基礎，進而實現工作能力的提升，從而滿足企業管理者對于財務管理工作的要求。其次，要建立起一支年齡構成合理的人才梯隊，充分滿足企業長期發展的需要。

主要參考文獻

工作分析范文第3篇

一、穩定外貿發展

2009年，在金融危機的沖擊下，我國外貿經歷了空前艱難的一年。進出口總值22072．7億美元，大幅下降13．9％，降幅創

下改革開放以來最低點。

面對空前嚴峻的外貿形勢，我國海關把為企業開拓國際市場提供便利和服務作為自己的目標。海關總署還與11個省區市簽署了合作備忘錄，采取了有針對性的促進措施，進一步支持各地提高對外開放水平。

展望2012年，預計世界經濟形勢將會好于去年，國際貿易和投資將呈現恢復性增長。但同時，國際金融危機深層次影響仍然持續，外需在短期內迅速恢復的難度很大，我國遇到的貿易摩擦和保護主義也將更加頻繁和復雜。

我們“要積極發揮國際海關合作的平臺作用，改善對企業開拓國際市場的指導、協調和服務。”，在2012年海關將進一步推進貿易便利化。尤其是認真落實國家自貿區戰略，做好相關原產地、海關手續與貿易便利化談判工作；建立與企業生產過程相適應的加工貿易管理體系，鼓勵企業利用保稅加工方式進行生產。

二、支持擴大內需

2009年，針對外需極度萎縮的局面，我國著力擴大國內需求。全國海關也及時出臺并實施海關支持擴大內需促進經濟增長的10項措施，努力為企業提供各種通關便利，積極完善和落實減免稅、出口退稅、先征后返等稅收優惠政策。

“海關積極推動加工貿易轉型升級和平穩發展，在努力穩定外需的同時支持擴大內需。”通過大力推進加工貿易內銷便利化等措施，促進了加工貿易的結構調整和有序轉移；通過積極落實海關特殊監管區域政策，使得區內進出口總值降幅比外貿進出口總體降幅小7．2個百分點，支持了地方經濟發展。2012年海關將進一步加大支持地方經濟發展的力度。繼續做好與各省區市合作備忘錄的簽署和落實工作；及時調整海關支持地方經濟發展的措施；將海關特殊監管區域整合發展與促進區域協調發展、推動產業轉型升級等結合起來；認真落實國家支持區域經濟發展的各項稅收優惠政策。

三、確保海關稅收

舉全國海關之力綜合治稅，海關稅收在極其困難情況下再創歷史新高。2009年海關總署把稅收作為第一位的政治任務，帶領全國海關深化綜合治稅。從上半年近千億元的累計進度缺口，到全年實現逆勢增長，成績來之不易。

2012年海關稅收任務依然艱巨。作為主要稅源的能礦產品超常規大規模進口態勢難以持續，人民幣升值壓力進一步增大，外貿進出口恢復前景仍不明朗，增加了海關稅收的不確定性。加上經過去年以來大規模的綜合治稅，海關稅收增收的空間和潛力已經大大縮小。

“要繼續圍繞綜合治稅形成整體功能，確保稅收應收盡收。”在2012年我國海關將正確處理好保稅收與保增長、保民生的關系，并將進一步加強稅收征管，加強對物流的實際監控，加強后續管理。

工作分析范文第4篇

一個公司的人力需求，在此一公司未具規模時，往往視老板的財力與公司業務拓展狀況來訂定，亦即無規則可循，而其需求可能僅是季節性或臨時性之工作需求，而未經評估引進一群人，若公司財力與業務拓展許可或許仍能繼續提供就業機會，若業務緊縮或經營環境變遷，則容易因此而造成裁員、資遣等現象，進而引發。但人力需求之多寡除經優質之工作設計外，完善的工作分析亦能除卻找錯人、多找人等經營上之不良進用情形。

工作分析的目的

工作分析的主要目的有以下各項，茲分別說明之：

一、組織規劃

人力資源規劃者在動態的環境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內工作任務的分配狀況可從工作分析中得到較詳細的資料，根據這些資料可以作為利潤分配時的準繩。另外在組織不斷中，工作分析可作為預測工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或其主管預先進行準備因應改變后的相關工作。

二、工作評價

工作評價依賴工作分析以說明所有工作之需要條件與其職務，以說明工作間之相互關系；并指出哪一部門應包含何種類型之工作。如缺乏此等決定工作相對價值之事實資料，則評價人員單憑書面之定義，以從事于縝密的評價工作是不可能的。

三、召募征選

說明專業知識技能的標準，以及相關工作經驗的要求，可以作為雇用該職位新進員工的考量標準，而且在招考新進人員時，用人單位可就工作分析當中所得到的職掌范圍內所需之專業技能制作筆試、口試或實作測驗試題，以測出應征者之實力，是否符合該職位之需求。

四、建立標準

工作分析可提供機構中所有工作之完整資料，對各項工作的描述都有清晰明確的全貌，故可指出錯誤或重復之工作程序，以發覺其工作程序所需改進之處。所以工作分析可謂為簡化工作與改善程序之主要依據。

五、員工任用

人力資源部門在選拔或任用員工時，需藉工作分析之指導，才能了解那些職位需要哪些知識或技術，以及如何將適當的人才安排于適當的職位上。

六、職涯管理

在既定的工作架構及內容下，從“縱”方面去整合上工程及下工程的工作，以達到『工作豐富化：而在既定的工作架構及內容下，從“橫”方面去增列相關度較高的不同工作，以達到『工作多樣化；作為訓練規劃及訓練需求調查的基準，以遴選出需要訓練的員工，再依組織之需求及員工個人能力與興趣，提供訓練發展之機會，并作為員工職業生涯規劃的重要資料。

七、訓練

工作分析之說明，列出所需職務、責任與資格，在指示訓練工作上有相當的價值。有效的訓練計劃需要有關工作的詳細資料，它可提供有關準備和訓練計畫所應安排的資料，諸如訓練課程之內容、所需訓練之時間、訓練人員之遴選等。

八、績效評估：

績效評估指的是將員工的實際績效與組織的期望做一比較。而透過工作分析可以決定出績效標準及來設定各項加權比重及績效考核制度中的評量標準與公司經營總目標、員工個人調薪標準結合。

九、其它：

工作經過詳細分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權責權范圍的劃定；改善勞資關系，避免員工雙方無方因工作內容定義不清晰而產生的抱怨及爭議。此外，工作分析亦有助于人力資源研究與管理、工作環境不適、人事經費、轉調與升遷等問題都有莫大的助益。

工作分析的方法

一、重大事件法：是由熟悉工作的專家去找出工作中對績效有重大的行為

二、面談式：可以采個人、小組的方式來進行，其進行的原則為：

(一)與主管密切配合

(二)與被面談者盡速建立融洽的氣氛

(三)準備完整的問題表格

(四)要求對方依工作重要性程度依序列出

(五)收集妥后之資料讓任職者及其上司閱覽，以利補修。

三、工作條件法：是研究工作者本身的信息，由SME去定義工作所需的知識、技能、態度、及個人特質。并將每種要素分為四種尺度，讓員工在從事一項新工作時知道所必須具備的技能是什么，以及應該接受的訓練有那些。

四、能力需求量表：強調個人特質勝過工作特質，但和工作事件方法不一樣，因為量表并不是標準化的格式。這種方法使用一系列的行為錨定量表去測量去衡量在37種能力指數中，某工作需要的多寡。此方法提供給工作者一個標準化的信息。

五、工作存量法：是由SME設計一張任務列表，然后依照每個任務所需花費的時間多寡、相對的重要性。去給予比重，這些比重是由機分析得知。

六、職位問卷：包含194項目，代表工作的行為、條件、特征，可將寬廣多樣的工作一般化。分為六大:信息輸入：工作者在何處與如何得到工作必要的信息;心里過程：在工作中推論、決策、計畫、處理信息過程;工作輸出：在工作中物質的活動，使用工具裝置;與他人關系：在工作中與他人的關系。…工作內容：物質的與的內容;其它特征：與上述提過的活動、條件、特征不同，但與工作有關。

七、范圍試驗：是由SME找出工作中達到績效所需的KSAOs，再由重要性或所需花費的時間去評定它。

八、功能性的工作分析：以一個標準化的格式去搜集工作的細部信息，然后依照工作的功能等級或功能導向去評定它。

九、門檻特質分析：分為三種，第一為需求及工作分析(DATA)說明工作任務，第二標準工作特質(STA)說明所需特質，最后是技術職能分析(TCA)說明所需技術。

工作分析的步驟

1.決定用途：

(1)非計量性適合編寫職位說明書

(2)計量性-可比較各工作的數值以利薪酬高低考慮

2.收集背景資料：就現有組織圖、流程圖及職位說明書了解所欲分析工作的各種關系

3.選擇代表性的職位

4.收集各種工作分析的資料

5.讓任職者與其上司認可收集到的資料

6.編寫職位（工作）說明書

通常工作分析會產出兩種信息：工作說明書、工作規范

工作說明書與工作規范最大的不同，在于工作說明書是以「工作為主角，而工作規范是以擔任某工作的「員工為主角。

一、工作說明書：是一個工作有關任務、職責、與責任的窗體，它描繪出某特定工作內的任務、責任、工作情況與活動，為工作分析后的書面摘要。

典型的工作說明書內容常包括工作基本資料(名稱、類別、部門、日期)、工作摘要(目 標、角色)、直屬主管、監督范圍、工作職責(每日、定期、不定期)等，有些工作說明書會把工作規范(Job specification)的內容一并納入。

二、工作規范：員工在執行工作上所需具備的知識、技術、能力、和其它特征的清單，工作規范是工做分析的另一項成果，有時與工作說明書并不分開；主要包括工作行為中被認為非常重要之個人特質，針對『什么樣的人適合此工作而寫，乃人員甄選的基礎，內容以工作所需的知識、技術、能力為主。

工作分析范文第5篇

【關鍵詞】HR 管理 工作 分析

工作分析又稱職務分析，是指對組織中各項工作職務的特征、規范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行描述的過程，它的結果是產生工作描述和任職說明。工作分析被譽為“人力資源管理的基石”，它與人力資源管理的許多活動都有關聯。能否科學有效地運用各種工作分析方法獲取所需的信息，決定著整個人力資源管理大廈是否堅固和穩定。一個完整的工作分析包括前期準備、信息收集、分析與整理、應用與反饋四大階段。在準備充分的前提下，工作分析就可以實施了。目前比較常用的工作分析方法有訪談法、問卷法、觀察法、關鍵事件法、參與法、工作日志法和交叉反饋法等。

一、訪談法

訪談法是運用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法。訪談類型有四種：對任職者進行的個別言談；對與該工作聯系比較密切者進行的群體訪談；對主管人員進行的訪談；對任職者的下屬進行的訪談。訪談法的優點在于：訪談問題可不拘形式，靈活應變；能簡單且迅速收集大量信息；便于雙方溝通，易消除受訪者疑慮。其不足在于：費時、費力、成本高；對訪談技巧要求較高；會占用較多工作時間。

運用訪談法要注意以下幾個關鍵點。

1、訪談人員的培訓。內容包括：工作分析訪談的目的、意義、時間安排；閱讀與講解訪談提綱，鼓勵訪談人員提出所有的疑問，確保其理解所有的問題。訪談技巧包括溝通、觀察與記錄的技術；示范與模擬演練等。一般來說，培訓宜集中進行，既省時省力、又能互相啟發。

2、準備與熟悉訪談提綱。大量成功訪談的經驗表明，充分熟悉甚至背誦訪談提綱，將極大幫助訪談者掌握主動權，使其將精力集中到傾聽、觀察、思考、追問和記錄上。即使是非結構化訪談，訪談者也應該牢記基本的訪談問題。此外，訪談者須事先對訪談者進行資料研究，形成初步印象，找到訪談重點，以便有的放矢。

3、預熱。良好的開始是訪談成功的一半。其目的在于在正式提問之前，與受訪者建立良好的合作關系，打消其疑慮，取得其信任，甚至同意錄音等要求。預熱包括的環節有：恰當的稱呼和自我介紹；說明訪談目的、意義和內容，激發受訪者訪談興趣；聲明訪談的原則，如真實原則、無對錯評判原則等。

4、注意運用訪談技巧。例如，盡量營造輕松、愉快、暢所欲言的氣氛；善于溫和地駕馭談話，糾正跑題；發現遺漏或含糊之處，要請對方補充或澄清；要重視非言語信息的交流，觀察對方的行為、動作、表情，以便綜合評估訪談信息。

該方法適合于不可能實際去做某項工作，或不可能去現場觀察以及難以觀察到某種工作時；適用于短時間的生理特征的分析；適用于長時間的心理特征的分析；適用于對文字理解有困難的人；也適合于腦力工作職位者。

二、問卷調查法

問卷調查法是工作分析最主要的方法之一。問卷既可由崗位任職者填寫，也可由工作分析人員來填寫。根據工作分析目的和調查條件的不同，調查內容可包括工作任務、活動內容、工作范圍、考核標準、必需的知識技能等。當單位規模較大且職工文化程度在高中以上時，應當首先考慮問卷法。

問卷調查法成功的關鍵包括兩個要素：一是問卷的設計，二是問卷調查的實施過程。問卷的設計要做到：提問要準確；問卷表格要精煉；語言通俗易懂，問題不可模棱兩可；問卷卷首要有指導語；把能引起被調查人興趣的問題放在前面，問題排列要有邏輯。

問卷調查的實施過程包括被調查者的選取、發放問卷、回收問卷、分析問卷及結果處理。一般有兩種發放和回收方式：一種是現場發放、集中做答、現場回收；另一種是先發送到各個部門，再另找時間做答。第一種方式的回收和做答效果最好，但操作時由于受時間、場地等諸多條件制約，往往較難實現。第二種方式最為常用，但操作時須注意：將問卷發放到各部門時，應首先召集各部門的各級主管進行動員的培訓。培訓內容包括調查目的、如何消除職工疑慮、常見問題及解答等。建議HR工作者帶著部門領導先瀏覽整個問卷，然后由部門領導負責組織本部門職工集中填答。職工填完后，須交由部門領導審核簽字，以確保資料的準確性。問卷回收后，HR工作者首先必須檢查填寫是否完整，并仔細查看是否有不清楚、重疊或沖突之處。若有，便需決定是否約此任職者或其部門領導進行面談，以確認收集資料的真實性。

問卷調查法在崗位分析中使用最為廣泛，它的優點有：調研樣本多、成本低、速度快；標準化程度高，容易操作，便于量化統計；問卷可在工作之余填寫，不占用工作時間，適合對大量工作人員進行崗位分析，調查結果可實現數量化，進行計算機處理；免去了長時間觀察和訪談的麻煩，還克服了進行職務分析的工作人員水平不一的弱點。但是，問卷調查法對問卷設計水平的要求較高，此外，它不易了解被調查對象的態度、動機等深層次信息，在實施中常會遇到被調查者不愿投入，草草作答了事的現象，調查結果的有效性便會受到一定影響；問卷需經說明，否則會因理解不同，產生信息誤差。

三、觀察法

觀察法是指在工作現場直接觀察職工工作的過程、行為、內容、工具等，并進行記錄、分析和歸納總結的方法。在現場觀察時，應盡量不引人注目，以保證觀察的真實性。觀察法的優點在于：直觀、全面，所獲信息比較客觀準確，既能掌握工作的現場景象，又能注意到工作的氣氛和情境，適用于外顯特征較明顯的崗位工作。觀察法最大的局限性在于，它不適于對腦力技能占主導的工作進行分析，也不適合長時間的心理素質的分析。此外，偶然、突發性工作也不適合使用觀察法。

完整的觀察法應該包括觀察設計和觀察實施兩步。許多HR工作者很容易忽略觀察設計，直接進行觀察實施，導致觀察失敗或獲取的信息匱乏。在工作分析時，專業觀察設計通常包括如下兩個方面。

1、確定觀察內容就是要確保觀察內容準確反映工作分析的目的。例如，工作分析是以績效考核為目的還是以薪酬設計為目的，因其觀察內容和側重點不同而不同。此外，要確定擬觀察的內容應該是可以被觀察到的。

2、觀察記錄提綱或表格是提高觀察效能的重要工具和技術手段。觀察記錄表可使用觀察代碼技術，且應盡可能做到簡單易行，可靠有效。

四、關鍵事件法

關鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關人員描述能反映其績效好壞的“關鍵事件”，即對崗位工作任務造成顯著影響的事件，將其歸納分類，最后對崗位工作有一個全面的了解。關鍵事件的描述包括：導致該事件發生的背景、原因；職工有效的行為；關鍵行為的后果；職工控制上述后果的能力。采用關鍵事件法進行崗位分析時，應注意三個問題：調查期限不宜過短；關鍵事件的數量應足夠說明問題，事件數目不能太少；正反兩方面的事件都要兼顧，不得偏頗。

關鍵事件法直接描述工作中的具體活動，可提示工作的動態性；所研究的工作可觀察、衡量，故所需資料適應于大部分工作；歸納事例需耗大量時間；易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個工作實體。該方法適用于職工太多，或者職位工作內容過于繁雜的工作。

五、參與法

參與法是指崗位分析人員直接參與某一崗位的工作，從而細致、全面地體驗、了解和分析崗位特征及崗位要求的方法。

與其他方法相比，參與法的優勢是可獲得崗位要求的真實、可靠的第一手數據資料，獲得的信息更加準確。由于分析人員本身的知識與技術的局限性，其運用范圍有限，只適用于較為簡單、短期內可掌握、專業性不是很強的工作，不適于需進行大量的訓練或危險性工作的分析。

六、工作日志法

工作日志法是指讓職工以工作日記或工作筆記的形式記錄日常工作活動。采用此法所獲得信息的可靠性較高，因為日志能很自然地展示一項工作的全部內容。適用于對高水平、復雜工作的分析，可以顯示出其比較經濟與有效的特點。

實際操作時須注意，首先應對記錄工作日志的職工進行培訓，并做到：及時、具體、真實、完整。在一天工作開始之前，必須將工作日志放在手邊，工作時邊做邊記，切忌一天結束之后補記。越具體越好，其檢驗的標準是，一個對工作完全不了解的人，僅憑記錄就能看明白任職者在做什么。不能弄虛作假，日志關注的焦點是“工作”本身，不是對任職者的評價。若因工作原因中途外出，要在出發前記下離開的時間，且在回來后的第一時間予以補記。

另外培訓時需澄清記錄中可能遇到的問題，例如，若某兩項工作活動交叉進行，這時需各自記下開始時間、結束時間和所耗時間，并允許兩項活動之間有短暫（10分鐘左右）的時間間隔。

七、交叉反饋法

交叉反饋法，即由工作分析專家與從事被分析崗位的骨干人員或其主管人員交談、溝通，按需要確定工作崗位；然后由這些主管人員或骨干人員根據設立的崗位按預先設計的表式草擬工作規范初稿；再由工作分析專家與草擬者和其他有關人員一起討論，并在此基礎上起草出二稿；最后由分管領導審閱定稿。訪談對象最好是從事比所需要了解崗位高一個層次的崗位工作的人員，或從事該項工作的關鍵人員，這樣反映問題比較全面、客觀。

該方法的優點在于：工作規范描述準確，可執行性強；工作關系圖、工作流程的描述相對清晰；能夠較好的與實際工作相吻合。不足之處在于，所需花費時間較多，反饋周期較長，工作任務量大。這種方法適合于發展變化較快，或職位職責還未定型的單位。由于沒有現成的觀察樣本，所以只能借助專家的經驗來規劃未來希望看到的職位狀態。

在實際工作分析中，通常會將以上幾種方法結合使用。例如，在分析事務性工作和管理工作時，可能會采用問卷調查法，并輔之以面談和有限的觀察。在研究生產性工作時，可能采用面談和廣泛的工作觀察法。因此，只有根據具體的目的和實際情況，有針對性地選擇最適用的方法或其組合，才能取得分析的最佳效果。

【參考文獻】

[1] 劉玉新：工作分析方法應用方略．人力資源，2006（1）下。