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營業員簡歷范文第1篇

Date of Birth:1979/**/** Gender:Female

ID Type:ID Card ID Number:******************

Residency:Shenzhen-Futian Yrs.of Experience:>8 years

Email:********

Mobile Phone:086-***********

Current Situation:I'm looking for jobs now

Nation/Region:China

Hukou:Guangdong Education School:Gong Dong Uniersity of Foreign Studies

Major:English

Degree:Bachelor

Description:- Comprehensive course(One)

- Comprehensive course(TWO)

- Engilish Reading Comprehension(One)

- Engilish Reading Comprehension(Two)

- Modern Engilish Gramma

- Engilish-Speaking Countries:A Survey

- Basic College Composition

Overseas:No Time Period:1995/7--1998/7

School:Jianshu Agriculture College

Major:Mechanical Electronic Engineering

Degree:Polytechnic

Overseas:No

Work Experience Company:Shen Zhen ** Technology CO.,LIMITED

Industry:Electronics/Semiconductor/IC

Company Type:Private Comp.

Company Size:<50 people

Department:Overseas Sales Department

Job Title:International Trade Manager/Supervisor

Job Description:

1.Updated the product information every day

on the website of global sources. Offered quotation to

the inquiries. Managed the exhibition.

2.Finding the customers from B2B website.

3. Managed the customers who have done business with our

company.

4. Managed the payment.

Report Directly to:General Manager

Number of Subordinate:2

Reason for Leaving:To find a better opportunities

Achievements:Exported company products to north America and

Europe

successfully, increased turnover 200%.

Overseas:Yes Time Period:2005/2--2007/3

Company:Shen Zhen ** PCB Technology Co.,Ltd

Industry:Telecom Operators/Service Providers

Company Type:Private Comp.

Department:Overseas Sales Dept.

Job Title:Sales Engineer

Job Description:-finding new suitable customer ,and

establishing

good business relationship with them.

-Tracked the inquiries from global sources.

-Maked quotation within 24 hours.

-Meeting customer to discuss the details of business

affairs,further cooperation,the issues of contract etc.

Report Directly to:Sales Manager

Reason for Leaving:To find new challenging opportunity

營業員簡歷范文第2篇

關鍵詞：民營企業人力資源績效評估

序言

由于歷史等多方面因素的制約，我國民營企業的發展起步較晚，但通過改革開放20年的發展，取得了十分輝煌的成績，在國民經濟中占有舉足輕重的地位。其發展勢頭迅猛，成為我國保持經濟適度增長、優化所有制結構、解決就業問題、穩定社會的主要力量。實踐表明，哪里的民營企業數量多，規模大，那里的綜合經濟實力就強，人民生活水平就高。20年的發展，使我國民營企業已有了一定的積累和規模，有相當一批企業實現了資本的原始積累，正朝著現代企業的規模化、集團化、制度化的方向發展。

21世紀是知識經濟時代，知識經濟的核心是信息技術的傳播和發展，而人是知識、信息、技術等資源的載體，生產和傳播知識的人力資源將取代資木成為最重要的戰略性資源，誰擁有最優秀的人力資源誰就能在激勵的競爭中占據優勢。

全球化競爭的加劇必然要求作為市場主體的企業高度重視人力資源的管理，以充分調動人的積極性和創造性，實現人力資源的價值。因此對于民營企業來說，要獲得人力資源管理的優勢，必須順應現代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢并采取有效的措施加強人力資源管理。

一、民營企業的人力資源結構特征

改革開放后，我國民營企業獲得了長足發展，取得了十分輝煌的成績，在國民經濟中占有舉足輕重的地位。已經成為我國保持經濟適度增長、優化所有制結構、解決就業問題、穩定社會的主要力量。由于民營企業自身的特點和企業改制的客觀條件，我國絕大多數民營企業在人力資源方面有如下特點：

（一）人員年齡結構年輕化

我國民營企業是伴隨著改革開放的進程而逐步發展起來的，大部分民營企業歷史都不長，因此這些企業中員工的年齡都不大。這種人力結構的最大優勢是企業沒有歷史負擔，不存在后顧之憂。人員的年輕化使得企業富有朝氣，思維開放，容易接受新生事物，常常能在極端困難的情況下闖出一條新路，所以這類企業在創業初期往往發展較快。但人員過于年輕也會帶來一些弊端，如經驗不足、缺乏冷靜，只習慣順風扯帆、不善于逆水行舟等等。

（二）人員學歷結構二元化

一方面民營企業對人才的要求日漸苛刻，尤其是在某些高科技民營企業，大學生和研究生占有絕大比例。這樣一個高素質的人才隊伍為公司的發展帶來強大動力，是企業寶貴的智力資源和無形財富。另一方面，大部分民營企業，特別是傳統的第二產業和第三產業，如采掘、制造、服裝、餐飲、修理、服務等行業，技術含量低、產品附加值不高，人員素質要求也偏低，民營企業大量雇用外來廉價民工，企業員工大多是初中以下學歷。這樣的企業在人力資源結構上存在很大的缺陷，缺乏持續發展的后勁和產業升級轉型能力。

（三）人員流動性大

我國民營企業的組織結構相當靈活，因需而設，不會為了安插某些特殊人員而設置福利性崗位。用人機制是典型的雙向選擇，來去自由。正因為有用人上的自，所以民營企業人才的流動性相當大，可以不斷吐故納新。這種精細而又務實的做法雖然給企業帶來了活力，但客觀上也造成企業人員巨大的流動性，給企業帶來了相對的不穩定。

（四）聘用企業外兼職人員，流行向外“借腦”

整體來看我國大多數民營企業，尤其是規模偏小、實力有限的企業，對于一般業務，流行向外“借腦”，其選擇的對象主要是高校學生，或者其他單位有意兼職的人員。這樣做既廉價也方便。兼職者作為非固定員工，可按員工的邊際貢獻大小和人員稀缺程度支付其報酬，而且雙方合作期限可長可短、十分靈活。

三、民營企業人力資源管理現狀

人力資源是民營企業培育核心競爭力的基石，特別是我國加入WTO后面對激烈的市場競爭，民營企業必須加強企業人力資源開發與管理。大部分民營企業家已經認識到了人力資源開發與管理對于企業發展的重要作用，然而在實際運作中也存在一些問題。

（一）人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性

人才的引進是企業為實現其發展目標而進行的一項嚴謹有序的工作。因此應具有很明顯的計劃性、程序性、科學性。需要通過人力資源計劃和職位說明書、招聘計劃、招募、錄用和評價程序。而民營企業在人才引進上存在著以下問題：

1、缺乏規范的招聘流程，企業需要人時就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現出“現要現招的特點”。結果往往是招聘企業多次重復性地到本地或地區的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而且企業又難以招到滿意的人才。

2、選拔人才的方法上的單一落后。科學地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。而大多數的民營企業在招聘時仍然是只采用傳統的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創造能力和人際交往能力等。面試法具有簡單、直觀、節省時間等特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。加上多數民營企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時僅憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者言談，不重應聘者的實績，甚至以貌取人。難以保證人才的進入。

（二）績效評估隨意性強缺乏客觀標準

績效評估在企業人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關系聯系密切，實際中民營企業在進行績效評估時缺乏相應的標準，隨意性強。

1、績效評估目的單一。民營企業實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發放年終獎金等人事決策的需要。績效評估的主要目標是追求企業短期業績的提升，而忽略了員工的發展這一主要目的，因此評估的結果未能與員工培訓、職業生涯規劃等發展目標關聯，致使企業人力資源管理的競爭優勢大大下降。

2.績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認識導致重考核結果，輕考核過程，重績效，輕對產生績效的行為的激勵與控制。另外，績效評估制度的建立與執行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的考慮，主管經常是不愿意讓員工知道其績效評估結果，更不愿意進行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進計劃；沒有真正利用績效管理過程和評估結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。

3、績效評估的公正公開性不高。由于家族式的人力資源管理模式，績效評估中受到“人情”、“關系”、“親戚”等種種因素的干擾，導致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。

4、績效管理隨意性強。受到家長式領導風格影響，在具體的評估內容、項目設定以及權重設置等方面隨意性突出，評價標準相當模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業主的意志和個人喜好設計。且整個體系缺乏科學性，難以保證政策上的連續一致性。企業員工對評估系統的建立缺乏參與，很少人會去認真了解公司的績效評估系統，更不敢質疑公司的員工績效評估系統，無論是對評估結果不滿或是對評估系統有意見，也都不大會提出來。

5、績效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數部門認為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無關，采取回避應付的態度。作為績效管理實施的主體的各部門管理者，或不參與績效管理的過程；或對考評制度不信賴、執行不力；或因評估者缺乏執行技巧的訓練，使績效考評結果缺乏信度和效度。

（三）過分強調制度管理，薪酬激勵機制不健全

企業可以利用薪資福利作為一個延攬人才“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成長條件，民營企業在發展初始階段了主往或是“掛靠”某個集體或國有單位；或是取曲折路徑從國有或集體單位演變而來；或是在更大程度依靠家族成員的幫助。因此，當其完成原始積累謀求進一步發展時，現金與持股計劃薪資的非理性特征也就進一步凸現出來。有的民營企業制定不出一個合理有效的薪資系統。企業不會按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。更嚴重的極端是不少民營企業存在著嚴重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現象。有的企業基層員工的工資水平根本達不到當地政府設立的最低工資標準，有的民營企業則通過扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。這對民營企業人力資本增長，人力資本與傳統資本增長良勝互動機制的形成，均日益顯示其負面的影響。

（四）人力資本投入不足，培訓機制不完善

人力資源管理論認為，由于企業內外部環境的變化，員工出現技能上的差距是發展的表現，是正常現象，因而客觀上需要對企業員工進行新的技能、觀念及素質教育上的再培訓。而許多民營企業經營者往往忽視了培訓工作，對員工培訓重視不夠，主要表現在兩個方面:

1、對培訓認識不到位。許多民營企業經營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業的成本而非長遠投資。有的企業根本就不搞培訓。因此，在民營企業中用于員工培訓的經費很少，少數民營企業就根本沒有培訓經費。既然認為培訓資金是成本，企業就對培訓資金加以嚴格的控制和節約。有的企業即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的。

2、沒有系統科學的培訓制度。首先是沒有一個培訓規劃人員，即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員；其次就是沒有一個完整、全面的培訓規劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓課程設置不適合培訓人員，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。表現出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性、科學性和前瞻性。

三、民營企業人力資源管理對策

民營企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，其經營者首先要從戰略高度重視人力資源管理，密切聯系企業實際，以企業發展目標為基礎進行企業人力資源管理。

（一）樹立以人為本的管理理念（二）構建科學的人力資源管理體系

人力資源開發與管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業人力資源管理，必須構建科學的人力資源管理體系，具體而言：

1、進行合理的組織設計。科學分工，職責明確，健全企業法人治理結構，改變一切由企業主拍板定案的做法，形成責、權、利相統一的互相制約的管理機制。

2、建立科學的人才選用機制。堅持公開、公平、公正的原則給企業內外人員提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔出真正的人才。

3、依法建立勞動用工制度。按照勞動法的規定，與員工簽定勞動合同，明確勞動職責和報酬標準；同時應完善社會保險，為員工依法辦理養老保險、失業保險和醫療保險，不斷改善員工的工作環境和工作條件，增強員工對企業的信任感和歸屬感。

4、完善機構設置，注重對人力資源管理者的培養。設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，注重培養和吸納專業的人力資源管理人才進入管理者隊伍，使人力資源管理走上科學化、專業化和規范化的道路。

（三）建立客觀、公正的績效評估體系

績效評估是企業人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作關系密切，民營企業只有建立起科學的績效考評體系，才能更好的調動員工的積極性，實現員工利益與企業利益的協調。

1、建立客觀的績效評估標準。民營企業人力資源績效評估標準要全面地體現員工的努力水平，盡量只對其個人的任務結果和行為標準進行評估，而不是針對人，評估中不能加入任何個人的感彩。

2、選擇切實可行的評估方法。讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準確的評估結果。

3、企業要強化績效考評和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等的關系。報酬要依績效而定；獎懲也要依據績效考核的結果來確定，而不能老板一人說了算。在職務晉升方面，也要根據考評結果進行，對難以勝任工作的，需要進行調整，經調整還是不能勝任的就要解聘；對工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎勵外，還可以考慮為其晉升職務，要在企業內部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好的工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。

（四）完善企業的激勵機制

民營企業對員工的激勵要注重物質獎勵與精神獎勵的結合，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，應注重對員工的精神激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制作用的發揮來激發員工的求勝欲和進取心，形成與企業同甘共苦、榮辱與共的局面。

（五）建立教育培訓制度，不斷提高員工素質

民營企業要加大教育培訓投入的力度，定期對員工進行知識和技能的培訓。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們在知識技能上得到提高，以不斷適應新的工作條件和工作環境的變化。只有建立完善的教育培訓制度，不斷加大培訓投入，企業員工的素質才會有大的提高，企業的發展才不致因人才匱乏而停滯不前。

1、抓住重點培訓對象。在民營企業里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質如何，對企業的發展起決定性作用，因此要把這部分人的培訓作為重中之重來抓。特別是對于企業決策者來說，其參加培訓的積極性如何，培訓效果如何，往往會決定著企業重大決策的成敗得失，更應通過培訓增長知識和才干，力求使自己的管理水平與企業的發展保持同步。

2、選擇正規培訓機構。有條件的企業，最好讓員工到正規院校或專業培訓機構進行培訓，同時選擇有影響的培訓師和培訓課程，這樣的培訓效果會更具針對性和實用性。

3、擴大現任員工的制度化培訓。即通過定期的“走出去”、“請進來”、“師徒幫帶”、“互相交流”等方式來對廣大員工進行教育和培訓。

4、制定科學的培訓規劃。即企業要根據發展的需要和員工隊伍的狀況，制定企業近、中、長期培訓規劃，確定一定時期內的培訓預算、培訓對象的選調、培訓內容設計、培訓方式和手段、培訓師的培養、培訓效果的考核及獎懲辦法等。

（六）加強企業文化建設

企業文化是一個企業的精神，是企業的社會形象，是企業的知名度，是企業生存發展的動力。民營企業在新經濟時代的背景下應提倡創新精神，團隊精神和工作激情，并且著重塑造領導者的人格魅力，提高員工的綜合素質，確立完善的規章制度和用人政策，這些都會形成優秀的企業文化成分。

民營企業加強企業文化建設就是營造優秀的企業文化，重視并大力宣傳企業精神，使企業自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發管理的整個體系和所有環節，努力創造和諧、合作的環境和氛圍，培養員工的獻身精神和忠誠感。加強企業文化建設，就是塑造奮發向上的企業精神，并為員工提供良好的生活待遇和優美清新的工作環境，從管理上充分體現對員工尊重，加強管理溝通，提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。

結束語

人力資源是知識經濟時代的決勝因素，民營企業必須依托人力資源管理來迎接挑戰。人力資源管理是一個系統的工程，民營企業經營者要樹立“以人為本”的管理理念，構建適合于企業的人力資源開發管理體系，加強招聘、績效評估、培訓的科學化與民主化，完善企業激勵機制，培育企業文化。

參考文獻：

[1]張厚義，陳光金.走向成熟的中國民營企業家[M].北京：經濟管理出版社，2002年

[2]趙克誠.民營企業人力資源管理[M].北京：科學出版社，2004

[3]張平.私營企業人力資源管理存在的問題及其對策[J].北方經濟,2003,(9).

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[5]李昭銘.民營企業人力資源管理策略探析[J].新,2004,(24).

[6]魏迎霞.論私營企業如何留住人才[J].河南機電高等專科學校學報,2005,(2).

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[9]沈偉曄.中小企業人力資源管理的特殊性[J].現代管理科學,2002,(1).

營業員簡歷范文第3篇

關鍵詞：醫藥營銷；執業制度；注冊

藥品是人們用以防病治病、康復保健的特殊商品，它既是 商品又不同于一般商品。目前，人們將從事醫藥銷售人員稱之 為醫藥代表。在西方國家，醫藥代表這一職業至少已有上百年 歷史，國內的醫藥代表最初也是來自改革開放后進人中國市場 的外國醫藥企業及其合資企業，由于外資、合資企業中的醫藥 代表非常有效地促進了企業產品的推廣和銷售業績的增長，隨 后，國內醫藥企業開始紛紛效仿。我國各地也陸續出現了這一 新職業―――醫藥代表，而與之相對應的管理規范卻嚴重缺乏和 滯后.

以英國為代表的西方發達國家，已對從事藥品銷售的人員 實施了認證管理，有著較為嚴格的準入門檻.

我國外商投資企業協會藥品研制和開發行業委員會（簡稱 RDPAC）、38家跨國制藥會員公司在全體會員公司中全面推廣 “RDPAC醫藥代表內部認證項目”，并于2006年制定新的“藥 品推廣行為準則”，旨在建立行業自律和防控醫藥商業賄賂的 長效機制。2003年，RDPAC開始對英國、日本和香港的相關認 證項目進行研究。在借鑒這些國家和地區現有經驗的基礎上， 2004年RDPAC醫藥代表內部認證項目正式立項，確定了“醫 藥代表內部認證項目”的初步框架。由于發達國家和我國在醫 療衛生保障體系以及公共事務管理方面有較大差別，因此其管 理模式只起到借鑒和引導的作用。而我國外資企業建立的“醫 藥代表內部認證項目”牽涉的企業同我國17 000家醫療企業相 比，所占比重非常小。加之企業內部監督不具有強制力，在現有 國情下很難發揮較大作用。因此，應建立以政府主導的行業自 律的醫藥注冊認證模式.

目前，我國醫藥營銷行業從業人員良莠不齊、文化程度偏 低、法律觀念淡漠、職業道德觀念不強。針對醫藥營銷行業存在 的問題，國家食品藥品監督管理局（簡稱食藥監局）應建立市場 準入制度，從認證入手，加強醫藥營銷行業管理，提高我國醫藥 營銷行業的業務水平和職業道德修養，規范醫藥營銷行業行為，維護消費者權益，使我國醫藥營銷行業逐步走上規范有序、 公開統一的健康發展軌道，并建立符合我國國情的醫藥營銷人 員執業資格考試制度和醫藥營銷人員誠信保障體系等.

1建立醫藥營銷人員執業資格考試制度 應通過執業資格考試制度這一準入門檻，提高醫藥營銷行 業從業人員素質.

1.1考試組織和內容 醫藥營銷人員資格考試實行全國統一大綱、統一命題、統 一組織的考試制度。原則上每年舉辦1次。內容包括：中國醫藥 衛生概述、醫療機構組成和現狀、制藥工業概述、基礎醫學、臨 床醫學藥理學、藥品推廣行為準則和相關法律、法規[1]。相關部、 局負責編制醫藥營銷人員執業資格考試大綱并組織命題等工 作，組織執業資格的考前培訓。同時負責審定醫藥營銷人員執 業資格考試科目、考試大綱和考試試題，組織實施考務工作，并 對醫藥營銷人員執業資格考試進行檢查、監督、指導和確定合 格標準。執業資格考試合格的，由省、自治區、直轄市人事部門 頒發人事部統一印制，人事部、食藥監局用印《中華人民共和國 醫藥營銷執業資格證書》，該證書全國范圍內有效.

1.2執業資格考試報名條件 相關部門可以借鑒執業藥師考試設定報名條件，如相關學 科、學歷、從事相關專業年限等，對從業人員進行條件和準入的 規范.

1.3醫藥營銷行業執業人員注冊制度 國家對醫藥營銷人員實行準入制度，凡取得《中華人民共 和國醫藥營銷執業資格證書》的人員必須經過注冊才能從事醫 藥營銷活動。對執業資格注冊規定年限，在注冊有效屆滿需要 繼續從事醫藥營銷活動的，可按規定的程序換發新證書。對違 反相關規定的采取收回、注銷等手段規范醫藥營銷人員執業行 為.

2建立醫藥營銷人員誠信檔案體系 建立失信懲戒機制，提高醫藥營銷人員失信成本，是醫藥 營銷人員誠信體系的重要一環。誠信檔案，就是把醫藥營銷人 員個人在履行職責和社會生活等方面的個人誠信信息匯集起 來，進行整理存儲，從而形成個人的誠信資料。醫藥營銷人員的 個人誠信信息將與履行誠信信息一起納入檔案記錄和考評范 圍。誠信檔案主要由醫藥營銷人員個人基本信息、履行職責誠 信信息和社會誠信信息3部分構成，總的思路是以履職誠信為 主、社會誠信為輔。建立醫藥營銷人員誠信檔案應由政府的專 門部門牽頭，組織有關部門收集、整理其誠信信息，全面、準確、 及時記錄醫藥營銷人員的行為活動。醫藥營銷人員誠信檔案對 加強醫藥營銷人員誠信建設有重要作用。在美國，某人一旦有 嚴重的誠信缺失行為，就被記錄在案，他從事任何活動都會受 到影響，可謂終生損失巨大[2]。西方發達國家的實踐證明，建立 個人誠信檔案是一項約束個人行為及個人進行自我約束的有 效制度。我國國內一些地方政府也先后采取不同的措施和手段 在建設醫藥營銷人員誠信檔案方面進行探索、實踐.

2.1醫藥營銷人員誠信檔案的構成 醫藥營銷人員誠信檔案是醫藥營銷行業信用的重要組成 部分。主要內容包括：執業人員基本情況、良好行為與不良行為 記錄、業績匯總、繼續教育情況、能力表現、投訴情況等.

2.2醫藥營銷人員誠信檔案的管理 隨著網絡的發展，可將醫藥營銷人員誠信檔案與有關部門 的信息系統互聯互通，從同業征信向聯合征信過渡，實現信息 共享，以更加全面地反映醫藥營銷人員的誠信狀況.

（1）管理原則。醫藥營銷人員誠信檔案按照“統一規劃、分 級建設、分步實施、信息共享”的原則進行，逐步實現醫藥營銷 行業誠信檔案系統覆蓋全行業的目標。各級醫藥營銷行業主管 部門負責組織所轄區內執業人員誠信檔案系統的建設和管理 工作.

（2）組織實施。食藥監局組織建立一級執業人員誠信檔案 系統。各省食藥監局負責一級執業人員誠信檔案的日常管理工 作，包括有關誠信信息的征集、登記、審核、更新及管理等工作， 提供網上誠信信息查詢服務；并負責起草相關的誠信信息管理 制度，包括信息征集、使用和更新的規則與方法，信息公示的內 容、范圍和保留時限，投訴信息的處理辦法等.

（3）信息采集。誠信檔案信息依法從多種途徑采集，充分利 用現有信息資源，從政府部門、醫藥營銷行業等多種途徑獲得， 并與機構資質、年檢制度及專業人員執業資格注冊工作有機結 合。不良行為記錄，除要求醫藥營銷行業自報外，各級食藥監局 也應及時報送醫藥營銷人員的違法處理情況，醫藥營銷人員誠 信檔案將按規定予以公示.

醫藥營銷人員獲省級表彰或榮譽稱號，也可作為良好行為 記錄載入執業人員的誠信檔案。良好行為記錄由醫藥營銷行業 采集或執業人員直接報送.

醫藥營銷人員出現違反醫藥營銷的相關法律、法規的行 為，并受到處罰的，即可將不良行為載入該執業人員的誠信檔 案。不良行為記錄以營銷行業組織報送為主，記入檔案視情節 收回或注銷執業資格證書.

（4）信息維護和更新。醫藥營銷人員誠信檔案是由政府組織建立的，由系統管理部門對信息進行收集和更新。對涉及企 業商業秘密的信息要注意保密，實行授權查詢；未經核實的信 息不得在網上公示；不良記錄在公示前，必須經過嚴格的審核 批準程序.

（5）投訴處理。醫藥營銷人員誠信檔案系統專門設立了網 上投訴欄目，社會公眾可以在網上對執業人員違法、違紀行為 進行投訴，社會公眾可按統一格式提交有關醫藥營銷方面的投 訴。系統管理部門對收到的信息進行登記、整理、分類，并根據 被投訴對象和投訴內容，轉交有關行政部門進行審核、處理，或 轉給被投訴機構進行處理。醫藥營銷行業對系統管理部門轉去 的投訴在15天內反饋意見。無正當理由未按時反饋的，將在網 上公示投訴情況。此外，還要公示對違法、違規行為的

整改結 果。如要撤銷公示，須由被公示單位或人員申請，經相關行政主 管部門同意，方可從網上撤銷；不良行為記錄分類在醫藥營銷 人員誠信檔案中保留一定期限.

（6）信息查詢。按照依法、合理保護企業商業秘密和分類、 分級管理原則，醫藥營銷人員誠信檔案可分為公示信息和授權 查詢信息兩大類.

2.3誠信檔案管理的具體要求 （1）為了保證建立醫藥營銷人員誠信檔案工作的順利進行， 需要有正確的理論作指導，要認真總結檔案管理工作的經驗.

此項任務是一個標準化的體系，在具體操作中，絕非一個檔案 部門所能承擔的，應由醫藥營銷人員管理部門來研究和牽頭運 作，各相關部門相互配合，并且要有現代技術的支持。具體內容 包括：個人誠信信息的收集、登記、評價、考核和誠信信息資源 的共享、誠信檔案管理、誠信等級認證等.

（2）對醫藥營銷人員誠信信息的記錄采用以“0”為基準的 正負分記錄方式，實行等級制，分優秀、良好、一般、較差4個等 級.

（3）保證醫藥營銷人員個人誠信檔案信息的公開、透明。信 息既向本人公開，也向廣大群眾公開，讓醫藥營銷人員的誠信 受到社會廣大群眾的監督。有關授權單位和個人可以在規定范 圍內查詢醫藥營銷人員誠信檔案，醫藥營銷人員對有異議的個 人誠信信息可以提出申請，誠信檔案管理部門按照一定程序進 行更正.

（4）要有針對性的對醫藥營銷人員誠信情況進行跟蹤考察， 并將考察結果反饋給專門的誠信檔案管理部門，使之能定期對 醫藥營銷人員誠信檔案信息進行更新.

（5）在誠信檔案中根據醫藥營銷人員個人實際情況，追加 提示信息和警示信息。提示信息和警示信息可對出現非誠信行 為傾向的醫藥營銷人員起到提示和警示的作用.

以上探討建立我國醫藥營銷人員執業資格考試制度及從 業人員個人誠信檔案制度的個人見解，主要是從政策層面規范 醫藥營銷人員執業行為，包括制定醫藥營銷人員的準入制度、 加強醫藥營銷人員誠信檔案的管理等。要全面提高醫藥營銷人 員的執業素質，還應加強其職業道德與職業修養.

營業員簡歷范文第4篇

1、營業執照

營業執照就相當于個人的身份證一樣，辦理各種與店面相關的資質等都會用到，同時也是證明美容院合法性的重要依據。具有營業執照的美容院才可以正常合法營業，否則就是違法經營。

2、開設公共賬戶

見過營業執照都知道，上面有一項是注冊資金，這就需要在辦理營業執照時開設以營業執照為戶頭的公共賬戶，在開設指定銀行賬戶存入一定的注冊資金，不低于最小金額即可。

3、組織機構代碼證

營業執照辦理好之后，投資者就可以帶上自己的法人代表的證明，如果是經辦人的話要攜帶委托書，到質檢部門辦理，有一些美容院是加盟開設的或者是連鎖的，還要提供上級單位的相關證明進行辦理。

4、稅務登記證

營業執照和組織機構代碼證辦理好之后，就需要到稅務部門辦理稅務登記證，或者是稅務備案，一些地方有國稅也有地稅，那么都要到相關的部門進行備案，稅務登記證是地稅頒發的，也是要填寫相關的稅務登記表格，辦理完成后會有納稅的專用賬戶以及電腦編碼。

5、辦理衛生許可證

美容院作為服務性行業，特別是為顧客提供身體等服務的機構，會與顧客直接親密接觸，所以美容院也涉及到衛生許可證的辦理，需要相關的員工提供健康證，以及相關的辦理材料到衛生部門登記申報，審批通過之后會通知領取即可。

6、收費許可證

營業員簡歷范文第5篇

E-mail: ********

Tel: 010******** or 136*******

Objective:

Seek Sales Engineer position with opportunity for continued career development.

Skills and Qualifications

Bilingual: Fluent in English and Chinese (Mandarin & Cantonese).

Strong leadership and management skills; result-oriented and creative; possess outstanding communication, interpersonal, and analytical skills; have entrepreneurial spirit.

Over 10 year Business Development, IT projects management, and technical sales & marketing experience in MNC's based in Silicon Valley.

Technically inclined: Extensive work experience with network deployment supporting large-scale TCP/IP and LAN/WAN network environment. Hands-on experience of Cisco CMTS's,

Possess in-depth knowledge of the Chinese and American business cultures with good exposure to IT, Telecom and Semiconductor industries.

Education

San Jose State University, San Jose, California

B.S., Engineering of Industrial Technology & Business Management

Professional Experience

8/2004-Present ZhongYing Petrochemicals San Jose, CA & Beijing,

International Business Development

Strategic management role in establishing business relationships and operations with partners in China and overseas.

In charge of NDA's, contract negotiations, proposals, account management, business relationship with oversea sellers, and prospecting new clients.

8/2004 - 8/2005 Target Corporation Gilroy, CA

Assistant Store Manager

Responsible for sales revenue, overseeing store operations and merchandising of $20 millions retail store. Kept tracks of sales revenue, store budget and payroll issues.

Hired and managed suitable store supervisors and team members.

6/2002 - 8/2004 AT&T San Ramon, CA

Technical Consultant

Provided clients with technical consultations and recommendations for network optimization.

Responsible for advanced level troubleshooting on issues pertained to

Interfaced with Network Operation Center on issues pertained to routing,

Project Engineer

Provided world-class project engineering services to our broadband cable operators throughout the U.S. and Canadian regions, and IT solutions for Cox,

Managed network migration, network deployment projects, and executed planned outages.