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薪資制度范文第1篇

關(guān)鍵詞:高職大學(xué)生、心理危機(jī)、預(yù)防與干預(yù)、措施

近年來,大學(xué)生心理問題日趨復(fù)雜化,一些大學(xué)生的心理健康水平較低,引發(fā)了各種心理危機(jī)。由于各種原因,使得高職學(xué)生的心理健康問題越來越多,心理危機(jī)的發(fā)生率也越來越高。如何有效地實(shí)施心理健康教育,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和化解學(xué)生的心理危機(jī),是當(dāng)前高職院校心理健康教育工作中面臨的一個(gè)難題。

高職大學(xué)生的心理問題與心理危機(jī)

(一)高職大學(xué)生常見的心理健康問題

高職大學(xué)生常見的心理問題有以下幾種:

1.自卑癥。進(jìn)入高職院校學(xué)習(xí)的學(xué)生,感到理想與現(xiàn)實(shí)相去甚遠(yuǎn),絕大多數(shù)都是因高考成績不理想而被迫上高職的,是“無奈的選擇”,因此學(xué)生的“傷痕心理”較重。于是學(xué)生感到困惑與迷惘,產(chǎn)生一種失落感與自卑心理。

2.厭學(xué)癥。目前有不少高職生學(xué)習(xí)缺乏積極性,學(xué)習(xí)動力嚴(yán)重不足。

3.焦慮心理。高職學(xué)生由于人際關(guān)系不和諧、失戀、就業(yè)壓力等方面的原因產(chǎn)生焦慮心理。

(二)高職大學(xué)生心理危機(jī)的形成與表現(xiàn)

心理危機(jī)主要指個(gè)體運(yùn)用尋常應(yīng)付方式不能處理目前所遇到的內(nèi)外部應(yīng)激時(shí)所發(fā)生的一種反應(yīng),是一種心理系統(tǒng)的失衡狀態(tài)。高職大學(xué)生的心理危機(jī)是指高職生這一特殊群體在發(fā)展時(shí)期的心理危機(jī)問題。

經(jīng)心理普查和工作實(shí)踐發(fā)現(xiàn),有心理危機(jī)的學(xué)生通常有以下表現(xiàn):1、常常失眠,無食欲,消化不良;2、抑郁,情緒低落、淡漠;3、對任何事都沒興趣;4、肌肉緊張、頭痛、心疼;5、極度的焦慮;6、反應(yīng)力減慢,不能集中注意力思考、推理、判斷問題;7、逃避現(xiàn)實(shí),強(qiáng)迫觀念、強(qiáng)迫行為。8、憤怒、自責(zé)和羞恥;9、想輕生。

心理危機(jī)干預(yù)及危機(jī)干預(yù)實(shí)踐

(一)什么是心理危機(jī)干預(yù)。“心理危機(jī)干預(yù)”就是對個(gè)體或群體的心理健康問題和行為施加策略性的影響,對企圖選擇極端行為的人提供緊急的心理疏導(dǎo)、援救和幫助,使之恢復(fù)心理平衡。

(二)高職大學(xué)生心理危機(jī)干預(yù)實(shí)踐。近三年來,筆者從事高職院校學(xué)生管理工作,遇到了不少有心理問題的學(xué)生,其中出現(xiàn)心理危機(jī)的有22例,成功干預(yù)了18例;4例退學(xué),干預(yù)失敗。

高職院校大學(xué)生心理危機(jī)預(yù)防與干預(yù)措施

在筆者的工作中,遇到學(xué)生的心理問題和心理危機(jī)事件時(shí),由于處理得當(dāng)、反應(yīng)及時(shí),基本上實(shí)行了成功干預(yù),為以后開展心理健康教育工作積累了一些寶貴經(jīng)驗(yàn)。筆者認(rèn)為高職院校大學(xué)生心理危機(jī)預(yù)防與干預(yù)措施可從以下幾個(gè)方面入手:

1、對新入學(xué)的學(xué)生進(jìn)行心理健康普查,建立心理檔案。

2、立足教育,重在預(yù)防,做好學(xué)生心理危機(jī)干預(yù)工作。

3、學(xué)校應(yīng)建立宿舍——班級——系部——學(xué)校四級心理危機(jī)預(yù)警機(jī)制。

4、危機(jī)干預(yù)的步驟:

第一步,確定問題。通過觀察和傾聽,迅速確定問題的嚴(yán)重程度,并迅速將情況轉(zhuǎn)告家長和有關(guān)人員進(jìn)行干預(yù)。

第二步,保護(hù)當(dāng)事人安全。要給當(dāng)事人精神支持,適當(dāng)?shù)募?lì)能使其有足夠的信心渡過危機(jī);對有自殺傾向者進(jìn)行看護(hù),確保自殺者的生命安全,并要注意危機(jī)干預(yù)者的人身安全。自殺者的生命安全是危機(jī)干預(yù)的核心任務(wù)。

第三步,提供宣泄的機(jī)會。給予當(dāng)事人以心理支持,爭取與其保持溝通與交流,注意多傾聽、多肯定,使其盡可能多的將煩惱和困惑得以渲泄。

第四步,心理輔導(dǎo)。在給予危機(jī)者一些支持和幫助的基礎(chǔ)上,提示他調(diào)整思路,給予一些必要的心理輔導(dǎo),改變認(rèn)知,減輕其應(yīng)激與焦慮水平。

第五步,幫助危機(jī)者制訂擺脫困難的計(jì)劃。為危機(jī)者提供一個(gè)對所關(guān)心問題的解決辦法和應(yīng)付機(jī)制,減緩心理沖突,矯正情緒的失衡狀態(tài),提高危機(jī)者的應(yīng)付能力和思維靈活性,并使其相信自己的能力,戰(zhàn)勝危機(jī)。

薪資制度范文第2篇

一、目的

1、為了促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，激發(fā)銷售部員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)公司的銷售目標(biāo)，特制定本制度。

2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判、營銷技巧及客戶維護(hù)等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作精神，以使公司整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)形成互相幫助、交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時(shí)為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。

3、培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。

二、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定，旨在客觀評價(jià)員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制；強(qiáng)調(diào)薪酬的競爭性和激勵(lì)性，并向營銷體系的核心骨干人員傾斜。

1、實(shí)事求是原則：銷售人員定期并如實(shí)地上報(bào)工作回顧和工作計(jì)劃，客觀地反應(yīng)客戶、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。

2、獎金落實(shí)原則：根據(jù)銷售人員的工作業(yè)績，公司及時(shí)地落實(shí)相關(guān)獎金。

3、公平公正原則：公司在各類獎勵(lì)機(jī)制，如人員培訓(xùn)計(jì)劃、員工晉升計(jì)劃等方面要盡量做到公平公正原則。

三、范圍

適用于公司銷售部所有人員。

四、薪酬模式

1、總體收入＝基本工資+提成獎金.

2、實(shí)際收入＝總收入-扣除項(xiàng)目。

3、績效獎金＝銷售獎金+績效提成。

4、扣除項(xiàng)目：個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。

五、薪酬模式說明

1、績效獎金：公司銷售業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

2、津貼補(bǔ)助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。

3、提成獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵(lì)獎金。

4、績效工資：通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估。

5、設(shè)置原則：公司通過高獎金的形式鼓勵(lì)銷售經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實(shí)現(xiàn)高獎金高收入。

（一）基本工資

基本工資

1、基本工資說明

（1）基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。

2、基本工資管理規(guī)定

基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)并報(bào)請公司人事部可以對基本工資進(jìn)行調(diào)整.

（三）績效獎金

績效獎金＝銷售獎金+績效提成。

1、銷售獎金

（1）計(jì)算公式：銷售獎金＝實(shí)際簽單額×業(yè)績提成比

（2）業(yè)績提成比：公司規(guī)定的固定值（詳見后面的提成比例部分）。

（3）實(shí)際簽單額：當(dāng)月簽單并順利完成工程進(jìn)度后收到款項(xiàng)的工程項(xiàng)目。

（4）目標(biāo)銷售額：是在對市場銷售情況進(jìn)行綜合調(diào)研及切實(shí)評估后經(jīng)公司批準(zhǔn)后確定銷售目標(biāo)，目標(biāo)銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的。不同的銷售區(qū)域其目標(biāo)銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標(biāo)銷售額也可能不一樣。

(5)提成計(jì)算依據(jù)：計(jì)算提成發(fā)放的唯一依據(jù)是該項(xiàng)目能為公司帶來實(shí)際經(jīng)營效益，經(jīng)營效益包括但不限于公司有利潤，可包括廣告效應(yīng)和業(yè)績連續(xù)效應(yīng)。

（6）

提成計(jì)算方式：

A:中央空調(diào)項(xiàng)目提成比例3%，

B：地暖、新風(fēng)、凈水等項(xiàng)目按照公司效益分為3%、4%、5%三個(gè)檔次，分別對應(yīng)價(jià)制度的3個(gè)檔位

2、績效工資

為了充分調(diào)動各方面的積極性，形成科學(xué)合理的績效管理機(jī)制，推動公司業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高，不斷提高員工的執(zhí)行意識和工作績效，對員工的工作狀態(tài)及時(shí)進(jìn)行考核。

（1）將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。

（2）嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

（3）這種方法使績效好的員工得到了獎勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績效好的員工。

六：信息匯報(bào)制度

（1）工作內(nèi)容日報(bào)制度：窗體頂端

（1）

便于公司及時(shí)了解各部門、各職級人員一天工作進(jìn)展及任務(wù)完成情況，業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)拓展及業(yè)績情況，部門工作中存在的各種需要配合的問題和困難，以便公司合理整合資源、提高公司和全體員員工工作效率以及統(tǒng)籌協(xié)調(diào)安排各項(xiàng)工作而制定的相關(guān)管理規(guī)定，

窗體頂端

公司窗體底端

（2）

公司銷售部門人員，均要在每天下班前將當(dāng)天的工作進(jìn)展及任務(wù)完成情況，用電子郵件的方式報(bào)各自部門主管，各部門主管將所屬人員一天工作情況進(jìn)行匯總整理后，在每天晚上9點(diǎn)前，用電子郵件的方式報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)；

窗體頂端

窗體底端

（3）周工作總結(jié):所有銷售人員需要按照公司的周報(bào)模板認(rèn)真填寫周報(bào)，周報(bào)采取以周進(jìn)行填寫的方式，在每周六晚6點(diǎn)前提交給部門主管，部門主管在收集整理之后再每周日的上午12點(diǎn)前提交給運(yùn)營經(jīng)理并抄送公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理。員工如遇出差、在外等情況，周報(bào)仍需按時(shí)提交，因特俗原因不能提交，須以電話等形式向上級主管匯報(bào)。

七、績效考核計(jì)算辦法

為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。考核內(nèi)容為員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

1、績效考核管理目標(biāo)項(xiàng)目

考核項(xiàng)目

考核量

績效計(jì)算方式

簽單量

1單

每月最低完成數(shù)，連續(xù)2月未能完成，該銷售人員列入公司考察期，連續(xù)3月未能完成，公司有權(quán)利單方解除合同。

簽單額

當(dāng)月簽單額在5萬元（含）-10萬元期間，當(dāng)月績效獎勵(lì)500元、當(dāng)月簽單額10萬元（含）-15萬元期間，當(dāng)月績效獎勵(lì)1,000元，當(dāng)月簽單額在15萬元（含）以上，當(dāng)月績效獎勵(lì)2,000元

信息匯報(bào)制度

工作日報(bào)漏交一次給予口頭告知處理，日報(bào)漏交或遲交2次以上，每次樂捐20元，日報(bào)漏交5次或以上，每次樂捐50元，周報(bào)漏交或遲交1次，每次樂捐50元，周報(bào)漏交或遲交1次，每次樂捐100元。

八、

其他規(guī)定

（1）提成工資和獎勵(lì)等個(gè)人所得稅自理，公司代扣

（2）因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵(lì)薪資。

（3）銷售人員應(yīng)嚴(yán)格按照公司的銷售政策以及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消獎勵(lì)薪資。

薪資制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理 薪酬制度 工資 改革

一、對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位實(shí)施“經(jīng)營者年薪制度”

對于常規(guī)意義上的企業(yè)而言，經(jīng)理崗位、副經(jīng)理崗位、書記崗位、副書記崗位、分公司/子公司經(jīng)理崗位均屬于經(jīng)營者工作崗位。上述崗位肩負(fù)著企業(yè)生產(chǎn)安全性、以及經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要任務(wù)。但與之相對應(yīng)的：工作過程中又勢必會承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。從這一角度上來說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位勞動過程應(yīng)當(dāng)是一種復(fù)雜且高級的勞動耗費(fèi)，在個(gè)人收入方面高出常規(guī)崗位員工收入是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹８雨P(guān)鍵的一點(diǎn)在于：企業(yè)的經(jīng)營管理是一個(gè)長期性的過程，領(lǐng)導(dǎo)崗位所制定的決策、措施所對應(yīng)的效果無法在短時(shí)間內(nèi)顯現(xiàn)出來，也無法評價(jià)其綜合效益。因此，為保障崗位薪資的合理性，有必要按照年度為單位確定薪資待遇。

對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位實(shí)施“經(jīng)營者年薪制度”的基本原則在于以下三個(gè)方面：第一，明確企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任，將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位工作人員的收入相掛鉤，促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位工作中更加主動與積極地實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)資產(chǎn)的保值與增值，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體性經(jīng)濟(jì)效益；第二，企業(yè)常規(guī)員工的收入分配制度及方法需要與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位年薪核算制度及方法相分離；第三，通過對監(jiān)督約束機(jī)制的落實(shí)，確保年薪分配的規(guī)范性，嚴(yán)禁出現(xiàn)“隱形收入”。

二、對于企業(yè)管理崗位實(shí)施“職務(wù)工資制度”

企業(yè)管理崗位所實(shí)施的“職務(wù)工資制度”主要是由四個(gè)方面所構(gòu)成的，即基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+效益工資+工齡工資。具體來說，第一，在“職務(wù)工資制度”作用之下，基礎(chǔ)工資的主要目的在于確保企業(yè)管理崗位工作人員的基本生活需求能夠得到滿足。這一工資水平的衡量不需要嚴(yán)格區(qū)分員工所承擔(dān)職務(wù)的高低，而可采取統(tǒng)一性的標(biāo)準(zhǔn)。具體標(biāo)準(zhǔn)的衡量應(yīng)當(dāng)結(jié)合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)發(fā)展情況以及區(qū)域性社會大眾生活水平等因素來制定。同時(shí)，在企業(yè)不斷發(fā)展、人民生活水平不斷提高的過程當(dāng)中，基礎(chǔ)工資應(yīng)當(dāng)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。第二，對于職務(wù)工資而言，這一部分主要是結(jié)合員工所承擔(dān)職務(wù)責(zé)任的大小、崗位對于員工技能的要求以及員工工作強(qiáng)度等因素進(jìn)行確定。具體數(shù)額確定中需要將其交由企業(yè)專門的職務(wù)工資測評小組予以完成。第三，對于效益工資而言，這一部分工資收入是最能夠反映企業(yè)階段性經(jīng)營成果，以及各崗位員工工作水平的指標(biāo)，同時(shí)也是員工自工資薪酬中獲取激勵(lì)的關(guān)鍵手段。對于效益工資的考核，需要由企業(yè)人力資源管理部門發(fā)揮引導(dǎo)職能，同時(shí)還需要在經(jīng)理工作部等相關(guān)部門的積極配合下，以月度為單位進(jìn)行考核，以效益工資的方式將員工薪酬拉開檔次。第四，對于工齡工資而言，這部分工資發(fā)放的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)極為職工任職于企業(yè)的時(shí)間長短。其主要目的在于合理調(diào)整老員工與新員工之間的關(guān)系，提高企業(yè)凝聚力。

三、對于企業(yè)基礎(chǔ)崗位實(shí)施“崗位工資制度”

從理論上來說，崗位工資制度是指以崗位勞動責(zé)任、崗位勞動條件以及崗位勞動強(qiáng)度作為基本要素，將按照上述方式所確定的崗位系數(shù)作為員工工資報(bào)酬支付的根據(jù)。在“崗位工資制度”下，最為突出的特點(diǎn)在于：工作的多少能夠以崗位的不同而轉(zhuǎn)移。工作崗位可以說是確定工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的最核心參照基礎(chǔ)。在針對企業(yè)基礎(chǔ)崗位實(shí)施“崗位工資制度”的過程當(dāng)中，首先需要實(shí)現(xiàn)對崗位的合理分類，進(jìn)而針對各類別工作崗位的勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任以及勞動條件進(jìn)行合理測評，最后還需要參照勞動力市場中勞動力的基本價(jià)格情況確定相應(yīng)的工資基礎(chǔ)。同時(shí)，在引入“崗位工資制度”的過程當(dāng)中，崗位工資的計(jì)算方式可按照如下途徑實(shí)現(xiàn)：即崗位工資=職層工資技術(shù)×（1+所在職層的職級數(shù)×級差系數(shù)）。還需要特別注意的一點(diǎn)是：對于企業(yè)基礎(chǔ)崗位而言，在新吸收員工上崗后，需要采取“實(shí)習(xí)期”、“試用期”等方式，對其新員工以及老員工進(jìn)行差別衡量。新員工在試用期滿且考核合格之后，方可按照崗位工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。借助于此種方式，不但能夠激發(fā)新員工獲取更加豐厚薪資報(bào)酬的積極性與主動性，同時(shí)對于老員工而言，也能夠在一定程度上實(shí)現(xiàn)對企業(yè)凝聚力的合理提升，值得特別重視。

參考文獻(xiàn)

[1]孫澤蕤，朱曉妹.上市公司獨(dú)立董事薪酬制度的理論研究及現(xiàn)狀分析[J].南開管理評論，2005，8（1）：21-29

薪資制度范文第4篇

第一條為了適應(yīng)通信用戶管線建設(shè)的需要，加強(qiáng)對通信用戶管線建設(shè)的監(jiān)督管理，維護(hù)通信建設(shè)市場秩序，制定本辦法。

第二條凡從事連接至公用通信網(wǎng)的通信用戶管線建設(shè)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、施工全過程的企業(yè)，應(yīng)按本規(guī)定取得《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書》后，方可從事連接至公用通信網(wǎng)的用戶通信管線的設(shè)計(jì)、施工活動。

本規(guī)定所稱通信用戶管線的設(shè)計(jì)、施工活動，是指承擔(dān)用戶通信管道、用戶通信線路、綜合布線等工程的新建、擴(kuò)建或改建活動。

第三條信息產(chǎn)業(yè)部負(fù)責(zé)通信用戶管線建設(shè)許可制度的制定，并負(fù)責(zé)對全國通信用戶管線建設(shè)許可制度執(zhí)行情況的監(jiān)督管理；各省、自治區(qū)、直轄市通信管理局負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)通信用戶管線建設(shè)許可制度的執(zhí)行情況的監(jiān)督管理，并具體負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書》的審批和發(fā)證工作。

第四條《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書》由信息產(chǎn)業(yè)部統(tǒng)一印制。

第二章資質(zhì)申請和審批

第五條申請《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書》的企業(yè)必須具備下列基本條件：

(一)符合國家規(guī)定，依照法定程序批準(zhǔn)設(shè)立的企業(yè)；

(二)實(shí)行獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧的獨(dú)立法人實(shí)體；

(三)具有固定的工作場所和從事通信用戶管線設(shè)計(jì)、施工的技術(shù)人員和技術(shù)工人，以及必備的計(jì)算機(jī)、儀器、儀表等設(shè)備；

(四)符合通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)評定標(biāo)準(zhǔn)。

第六條新設(shè)立的企業(yè)，到工商行政管理局辦理登記注冊手續(xù)并取得企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照后，方可到省、自治區(qū)、直轄市通信管理局辦理《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書》申請手續(xù)。

第七條申請《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書》的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)向所在地省、自治區(qū)、直轄市通信管理局提出申請，由通信管理局根據(jù)申請材料及實(shí)地考察，對企業(yè)人員素質(zhì)、專業(yè)技能、管理水平、資金情況等進(jìn)行綜合評定，經(jīng)審查符合通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)評定標(biāo)準(zhǔn)的，發(fā)給《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書》。

第八條申請《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書》的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)向通信管理局提交下列資料：

(一)《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)申請表》(見附件一)一式三份；

(二)企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照；

(三)企業(yè)章程；

(四)企業(yè)法定代表人、技術(shù)、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任職文件、職稱證書、身份證復(fù)印件；

(五)通信項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)證書、通信建設(shè)工程概預(yù)算人員資格證書復(fù)印件；

(六)企業(yè)工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)管理人員的職稱證書、身份證復(fù)印件；

(七)需要出具的其他有關(guān)文件、資料。

第九條省、自治區(qū)、直轄市通信管理局應(yīng)當(dāng)從受理企業(yè)申請之日起30日內(nèi)完成審批，審批結(jié)果報(bào)信息產(chǎn)業(yè)部備案。

第三章評定標(biāo)準(zhǔn)

第十條企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)具備5年以上從事通信用戶管線工程建設(shè)或管理工作的經(jīng)歷，具有中級及以上職稱，企業(yè)技術(shù)負(fù)責(zé)人應(yīng)具備通信專業(yè)中級及以上技術(shù)職稱，企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)具備本專業(yè)初級職稱。

第十一條企業(yè)具有初級以上職稱的工程技術(shù)和經(jīng)濟(jì)管理人員不少于15人，其中工程系列職稱的人員不少于10人；工程系列職稱中，具有通信專業(yè)高級職稱的人員不少于1人、通信專業(yè)中級職稱的人員不少于6人，其中具有三級以上的通信工程項(xiàng)目經(jīng)理不少于3人。企業(yè)聘用的人員年齡不得超過65歲。

第十二條企業(yè)注冊資本金不少于人民幣80萬元。

第十三條企業(yè)應(yīng)具備相應(yīng)的技術(shù)裝備、施工設(shè)備及質(zhì)量檢測手段。

第十四條通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)不分等級，業(yè)務(wù)范圍為：承擔(dān)連接至公用通信網(wǎng)的用戶通信管道、用戶通信線路、綜合布線、及其配套的設(shè)備工程建設(shè)。

第四章監(jiān)督管理

第十五條《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書》實(shí)行年檢制度。各省、自治區(qū)、直轄市通信管理局負(fù)責(zé)本行政區(qū)內(nèi)《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書》的年檢工作。年檢結(jié)果報(bào)信息產(chǎn)業(yè)部備案。

第十六條年檢按照下列程序進(jìn)行：

(一)企業(yè)在每年4月底前向所在地通信管理局提交《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)年檢申請表》(見附表二)、《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書》副本、《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》副本及其他有關(guān)資料。

(二)通信管理局收到企業(yè)年檢資料后30天內(nèi)做出結(jié)論，并在證書(副本)的年檢記錄欄內(nèi)加蓋年檢專用章。

第十七條年檢內(nèi)容包括：檢查企業(yè)資質(zhì)情況、所承擔(dān)工程的情況、工程質(zhì)量、安全、市場行為等。企業(yè)年檢結(jié)論分為：合格、基本合格、不合格三種。

第十八條企業(yè)資質(zhì)條件完全符合評定標(biāo)準(zhǔn)，且承擔(dān)過2項(xiàng)以上用戶通信管道、用戶通信線路或綜合布線工程，質(zhì)量合格，并且未發(fā)生重大質(zhì)量、安全事故的，年檢結(jié)論為合格。

第十九條企業(yè)注冊資金或工程技術(shù)人員不低于標(biāo)準(zhǔn)的70%，并且未發(fā)生重大質(zhì)量、安全事故的，年檢結(jié)論為基本合格。

第二十條有下列情況之一的，年檢結(jié)論為不合格：

(一)企業(yè)注冊資金或通信工程技術(shù)人員未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)70%；

(二)上年度年檢結(jié)論為基本合格，本年度仍未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的；

(三)發(fā)生重大質(zhì)量、安全事故的；

(四)兩年內(nèi)未承擔(dān)用戶管線的設(shè)計(jì)、施工業(yè)務(wù)的。

第二十一條年檢不合格或未按時(shí)參加年檢的企業(yè)，其《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書》自行失效，由發(fā)證機(jī)關(guān)收回證書。

第二十二條企業(yè)破產(chǎn)、倒閉、撤消、歇業(yè)的，應(yīng)當(dāng)將《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書》交回原發(fā)證機(jī)關(guān)并予以注銷。

第二十三條《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書》實(shí)行通告制度。信息產(chǎn)業(yè)部每年在年檢結(jié)束后，對年檢合格和新審批單位在公眾媒體上通告。

第二十四條企業(yè)在申請《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書》或年檢時(shí)，采取弄虛作假、行賄等不正當(dāng)手段虛報(bào)資料的，通信管理局應(yīng)根據(jù)情節(jié)輕重，不予核發(fā)資質(zhì)證書或收回資質(zhì)證書。

第二十五條任何單位和個(gè)人不得涂改、偽造、出借或轉(zhuǎn)讓《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書》。持證企業(yè)違反本條規(guī)定的，通信管理局應(yīng)根據(jù)情節(jié)輕重，給予警告或收回資質(zhì)證書。

第二十六條持證企業(yè)必須在資質(zhì)證書規(guī)定的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)執(zhí)業(yè)，不得超范圍承接業(yè)務(wù)。違反本條規(guī)定的，由通信管理局責(zé)令其改正，并視情節(jié)輕重，收回資質(zhì)證書3至6個(gè)月，并將違規(guī)行為記錄在案，作為年檢的重要依據(jù)；對再次超范圍承接業(yè)務(wù)的，應(yīng)收回資質(zhì)證書。

第二十七條持證企業(yè)不得允許他人以本企業(yè)名義承接業(yè)務(wù)。對違反本條規(guī)定的，由通信管理局責(zé)令其改正，視情節(jié)輕重，收回資質(zhì)證書3至6個(gè)月，并將違規(guī)行為記錄在案，作為年檢的重要依據(jù)。

第二十八條未取得《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書》的企業(yè)或者單位從事連接至公用通信網(wǎng)的用戶通信管線的設(shè)計(jì)、施工活動的，由違規(guī)行為發(fā)生地通信管理局予以取締。

第二十九條從事資質(zhì)認(rèn)證工作的部門和人員在資質(zhì)認(rèn)證過程中，必須堅(jiān)持公正、科學(xué)的原則。在工作中嚴(yán)重失職、索賄、受賄或侵害企業(yè)合法權(quán)益的，由所在單位給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第五章附則

第三十條具有通信工程設(shè)計(jì)、施工資質(zhì)證書的企業(yè)，在其業(yè)務(wù)范圍內(nèi)從事連接至公用通信網(wǎng)的通信用戶管線建設(shè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)或施工活動，不需辦理《通信用戶管線建設(shè)企業(yè)資質(zhì)證書》。

薪資制度范文第5篇

【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬分配；企業(yè)管理；優(yōu)化

引言

在過去的幾年中，我國企業(yè)的員工流失嚴(yán)重，歸根結(jié)底，是因?yàn)槠髽I(yè)受到傳統(tǒng)管理方式的影響，在人才架構(gòu)與薪資制度方面依然存在一些問題，影響了企業(yè)員工工作的積極性，這樣的現(xiàn)象必須得到改善。

一、企業(yè)人力資源構(gòu)架

人力資源不僅是社會各項(xiàng)資源中非常關(guān)鍵的資源，也是對企業(yè)產(chǎn)生巨大影響的資源。企業(yè)的人力資源管理是把員工視作一種資源來管理。它是組織者對企業(yè)管理的一項(xiàng)基本職能，是管理部門站在企業(yè)整體高度上，把企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)進(jìn)行有效地整合與協(xié)調(diào)。

（一）人力資源構(gòu)架存在問題

（1）管理理念落后。當(dāng)前許多的企業(yè)還沒有真正意識到人力資源對于企業(yè)的重要性，因此對人力資源的管理只是單純地對人員進(jìn)行管理，把員工看做管理的對象。卻沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的“以人為本”，不利于員工主動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。

（2）人員結(jié)構(gòu)不合理。人員結(jié)構(gòu)的不合理體現(xiàn)在多個(gè)方面。首先，人員年齡結(jié)構(gòu)的不合理。由于近年來我國企業(yè)大多跨越式地發(fā)展，一些企業(yè)特別是外企和小型企業(yè)，呈現(xiàn)年輕人比例很大，國有企業(yè)呈現(xiàn)年齡高的比例較大。年輕人員具有積極的創(chuàng)造性和較快的接受能力，卻不夠穩(wěn)重與缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；年齡高的員工自我管理能力與工作穩(wěn)定性較好，企業(yè)集體榮譽(yù)感高，卻觀念較為陳舊。企業(yè)在人員的年齡比例上存在一定的問題。其次，人員學(xué)歷不合理。企業(yè)的高技術(shù)人員、復(fù)合型人才引進(jìn)困難，這將直接導(dǎo)致未來某些部門的管理人員產(chǎn)生斷層的現(xiàn)象。

（3）部門及崗位設(shè)置不合理。崗位與部門設(shè)置不合理的主要表現(xiàn)在無法去陳出新，某些服務(wù)功能已經(jīng)不適用于企業(yè)的職能部門無法去除，而企業(yè)因?yàn)榘l(fā)展需要產(chǎn)生的新增服務(wù)，卻缺少專門部門與崗位來處理。

（4）管理關(guān)系混淆不清。企業(yè)常出現(xiàn)主管越級管理下屬，還有員工越級報(bào)告工作所造成的工作關(guān)系不明確，中層主管工作積極性受到影響；另外一些企業(yè)主管的管理幅度小，管理內(nèi)容太細(xì)，缺乏對員工合理的授權(quán)，抑制了員工的工作積極性；還有一些企業(yè)員工受到多層管理層管理，工作內(nèi)容不明確。

（二）人力資源構(gòu)架優(yōu)化

（1）培養(yǎng)“以人為本”的管理文化 企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變對人力資源的管理理念，積極樹立“以人為本”的管理思想。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)充分的認(rèn)識到人力資源之于企業(yè)的戰(zhàn)略地位，要做到關(guān)心與尊重員工，把員工視作企業(yè)的主體，努力營造出以員工為中心的人力資源管理氛圍。

（2）建立完善的人才招聘與培訓(xùn)開發(fā)體系 企業(yè)不僅要根據(jù)自身的特點(diǎn)及當(dāng)前人員的結(jié)構(gòu)狀況來制定相對應(yīng)的招聘計(jì)劃，還應(yīng)積極在企業(yè)內(nèi)部選拔有復(fù)合能力的高素質(zhì)人才。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)增加對企業(yè)員工人力資本的投入，根據(jù)員工情況組織分類培訓(xùn)。

（3）優(yōu)化部門與崗位的職能與數(shù)量 在對目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分析與職能集中分析的基礎(chǔ)上，對已經(jīng)部門進(jìn)行整合裁減，同時(shí)增加企業(yè)業(yè)務(wù)拓展所需要的部門。依照組織理論、工業(yè)工程改善的基礎(chǔ)手法，對員工崗位進(jìn)行合并、取消與新增等。

（4）優(yōu)化管理的幅度與管理的層次 參照業(yè)界的數(shù)據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，通過量化研究對企業(yè)管理幅度進(jìn)行改善，確定合理的管理幅度。對各個(gè)部門進(jìn)行功能分析，對管理幅度進(jìn)行扁平化組織架構(gòu)設(shè)計(jì)。

二、企業(yè)薪酬分配制度

薪酬制度的建立是向員工傳達(dá)企業(yè)中價(jià)值的存在，它為員工報(bào)酬的支付設(shè)定了政策與程序。現(xiàn)階段的企業(yè)薪酬分配制度還不夠完善，多數(shù)企業(yè)分配的指導(dǎo)原則還是“平均付酬”，員工收入并不是按照實(shí)際的貢獻(xiàn)來分配的。

（一）薪酬分配制度存在問題

（1）薪酬制度內(nèi)容不完善 我國企業(yè)員工薪酬的提高依靠逐步的升級，福利、津貼平均分配，工資標(biāo)準(zhǔn)并不明確，無法體現(xiàn)個(gè)人能力差異，不能反映工作的效率。在工資調(diào)整時(shí)，沒有進(jìn)行嚴(yán)格考核來體現(xiàn)相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，為形成有效激勵(lì)的薪酬機(jī)制。

（2）薪酬制度設(shè)計(jì)單一 大多數(shù)企業(yè)的分配制度相對較為單一，薪酬分配制度的構(gòu)成基本上是工資、獎金與績效工資。但是，員工在實(shí)際工作中所付出的管理性要素、勞動性要素以及技術(shù)性要素都未得到實(shí)際的薪酬分配。

（3）薪酬等級劃分不科學(xué) 一方面缺乏系統(tǒng)的崗位評估評價(jià)機(jī)制，無法對不同崗位的相對價(jià)值進(jìn)行有效區(qū)分，這樣就使得各部門的相當(dāng)層次員工工資水平基本一致，導(dǎo)致內(nèi)部公平性的缺失。另一方面，薪酬的級差較小，削弱了薪酬差所應(yīng)有的激勵(lì)性。

（4）績效考核體系不完善 有些企業(yè)的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得不科學(xué)，尤其是對員工的考核指標(biāo)沒有進(jìn)行量化，差距的控制范圍不明確，缺乏科學(xué)性和公正性。另外還有些企業(yè)績效考核結(jié)果沒有充分地運(yùn)用于工資的分配。

（二）薪酬分配制度優(yōu)化

（1）對企業(yè)的中層管理人員施行利潤分配計(jì)劃 施行的利潤分配計(jì)劃應(yīng)讓中層管理人員的收入與企業(yè)經(jīng)營利潤掛鉤，調(diào)動中層管理人員的積極性與創(chuàng)造性，激發(fā)中層人員的工作熱情。

（2）薪酬制度浮動性 為企業(yè)的薪酬注入彈性機(jī)制，可以通過內(nèi)部分配的基礎(chǔ)管理、科學(xué)管理進(jìn)行薪酬浮動機(jī)制；可以采用增寬薪酬制，增加薪酬的層級；可以采用系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制福利；可以采用定期體檢的福利；可以采用特殊技能操作人員特殊薪酬制度。

（3）開展崗位評估 崗位評估最基本的原則是，對于任職條件更高、承擔(dān)責(zé)任更多的崗位，應(yīng)該比那些沒有這些方面需求的崗位具有更高的相對價(jià)值。通過崗位評估，對不同崗位的員工施行“以崗定薪”，重點(diǎn)體現(xiàn)勞動強(qiáng)度與勞動貢獻(xiàn)在薪酬中的作用。

（4）合理確定薪酬帶 企業(yè)要結(jié)合自身的規(guī)模、核心競爭力與最終戰(zhàn)略，合理地確定薪酬體系需要，設(shè)計(jì)合理的薪酬帶，以及薪酬帶之間的界點(diǎn)。每個(gè)薪酬帶應(yīng)相應(yīng)地提出對人員技能、業(yè)績的量化考核指標(biāo)。對于不同工作性崗位與不同層級量化考核指標(biāo)應(yīng)該區(qū)別對待，重視體現(xiàn)個(gè)性需求。