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一、后金融危機時代國內外的薪酬政策

我國的國企薪酬管理制度雖然經過了多次改革和變化，但在本質上沒有脫離計劃經濟體制的設計方式，現階段我國國企在薪酬管理方面還存在著一定的不足之處。

1.薪酬管理的計算方式陳舊。國企在計算員工薪酬時，一般都會根據崗位、員工學歷、工齡和經驗等因素來進行計算，這種方式沒有將員工的工資和績效聯系在一起，或者績效沒有發揮其實質性的作用；

2.管理中存在一定的不足。國企的薪酬管理一般都會受到上級行業或部門的影響，員工的薪酬沒有和市場、企業等因素相聯系，人力資源管理方面也存在一定的欠缺，這種薪酬管理政策會造成國企員工素質和薪酬下降、企業經濟效益下滑等問題；

3.缺乏激勵機制。現階段的國有企業中，過于強調平均主義，薪酬一般都根據資歷來分配，沒有建立激勵機制，這就會使國企在經營方面缺乏一定的監督。由于在國企經營過程中沒有形成完善的獎罰機制，對于國企管理者來說，在經營目標沒有達到時，也不會對自身的發展產生太大影響；

4.薪酬增長方式單一。國企中員工薪酬的增長一般都是通過職位遷升獲得的，員工要想獲取更高的薪酬，就需要不斷的升職，這樣就會使高素質的員工發展受到制約，這種薪酬的增長方式不利于員工自身發展，也會給國企發展帶來一定的消極影響。

二、國企的薪酬管理制度的背景

（一）國企高管的身份具有特殊性

國有企業在建國之初就為我國經濟的發展做出了突出的貢獻，隨著我國社會的進步和時代的發展，我國的經濟體制是以公有制為主體，多種所有制經濟共同發展，國有企業仍然在我國經濟中占據著舉足輕重的地位。國有企業的高管不僅僅是企業管理的參與者，還是國家干部，具有一定的行政權利，也有進入政壇的可能，和其他的政府職員一樣，國企高管也具有行政升職的機會，能夠享受一定的制度權益。在市場經濟不斷發展的形式下，在國有企業中，高管的國家干部身份已經淡化，在國企效益不斷提高的情況下，高管得到行政升職的機會也不斷減小，但國企的高官仍然由政府主管部門來委派，這就使國企高管的身份沒有明確的劃分界限。

（二）企業高管的業績評價過程教復雜

國有企業不同于普通的企業，國有企業具有一般性和特殊性雙重性質。國有企業作為市場競爭的主體，只有經過生產經營在市場上進行產品銷售和服務，才能獲得相應的利潤，在這一過程中，要盡量縮減生產成本，使企業獲得最大的經營利益，這就是國有企業的一般性特征。國有企業在發展的過程中，一定要具有服務宏觀經濟、服務基礎設施、促進就業、促進社會公平等社會功能，這些功能使國企具備不同于其他企業的特殊性特征。由于國有企業的經營目標多樣化，這就使得國企高管的評價指標也具有多樣化特征。非國有企業的經營目的就是為企業創造出最大的價值，企業高管的價值可以通過企業經營所獲得的業績來體現。國有企業經營的目標具有多樣性，其地位也具有一定的特殊性，這就使國企高管的價值與國企的業績關系弱化，不能簡單的通過國企經營的業績來評價國企高管的業績和價值。

（三）國企高管的激勵方式的效率性

隨著市場經濟的發展，國有企業高管的身份發生了一定程度的變化，這就使激勵高管的手段變得多樣。激勵國企高管的方式包括資金補償、職位晉升和股權分紅等方面。國企高管的在職消費是一種激勵手段，屬于國企薪酬的管轄范圍內，但這種激勵方式與非國有企業相比，還缺乏一定的效率性。如果企業高管具備較大的權力，就可以自行設計激勵方式，在獲得相應權利的情況下，還能夠獲得一定的資金補償，不需要迎合其他的激勵要求。而企業高管中，權力較小的管理者，比較重視資金補償，只能通過企業的盈利來獲取一定利潤，從而滿足薪酬考核的目的。所以說，如果政府對國企高管進行薪酬限制，在一定程度上會使激勵制度扭曲，導致國企高管進行自我激勵的情況增多，從而不利于國企高管對企業的經營管理。

三、國企薪酬管理的具體措施

（一）加強對薪酬激勵作用的認識

要想對國企薪酬進行科學的管理，就要加強對薪酬激勵作用的認識。在企業中，只有利用科學有效的激勵方式，才能促進員工的工作動力，只有建立完善的激勵機制，才能促進國企的生存和發展。薪酬激勵是企業中經常使用的管理辦法，企業管理者能夠靈活的運用薪酬激勵的方式來進行企業管理，通過薪酬激勵能夠衡量其管理的效果，正確的使用薪酬激勵來激勵員工，能使企業和員工得到共同的利益。

（二）建立健全國企薪酬的考核體系

對國企的績效評定是建立國企薪酬體系的主要依據，如果沒有在國企中建立科學的考核體系，薪酬激勵就不會起到相應的作用。對國企進行績效考核時進行國企管理的重要依據，所以在對國企薪酬進行管理時，要建立健全國企薪酬的考核體系，這樣才能制定出科學、合理的薪酬分配計劃。

（三）對國企人員的薪酬進行科學計算與分配

在計算國企員工的薪酬時，應該均衡的把握各分類之間的關系，在設計薪酬方案時，要以勞動力市場的薪酬為指導，并融入企業的激勵方式和特點。一般的國際性公司在進行薪酬分配時，都會考慮以下幾方面因素：員工的職位等級；員工所掌握的技能和擁有的資歷；員工績效。員工的工資結構一般由崗位工資、績效工資和技能工資組成，崗位工資由所處崗位的等級劃分，是決定員工工資水平的主要因素。在同一工作崗位上。員工受技能、資源占有量、經驗和工作效率等方面影響，會產生技能工資方面的差異。績效工資是員工完成企業經營目標而得到的獎勵，績效工資與員工為企業創造的價值掛鉤。按照國企員工對企業發展的影響關系來看，國企員工的薪酬一般可以分為四個層次：經營者年薪制、高管崗位薪酬制、員工績效薪酬制和技術人員項目承包制。只有對國企員工的薪酬進行科學的計算，才能使薪酬分配更加合理，從而促進社會分配的公平性。

四、總結

金融危機給各國經濟造成了嚴重的影響，在后金融危機時代，只有對經濟進行科學的管理才能保持我國經濟又好又快發展。在對國企薪酬進行管理的過程中，應該全面、科學的對薪酬管理政策進行分析，了解國內外對薪酬管理的具體措施和辦法，從中總結出優秀的薪酬管理辦法，并通過加工和整理，得出適合國企薪酬管理的具體措施。這樣才能利用這些方法來約束國企薪酬，從而使社會分配更加公平。

作者：夏小可單位：金華市國有企業監事和財務總監管理中心