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企業人力資源管理制度范文第1篇

一、企業建立人力資源管理體系的理念分析

企業最關鍵的組成部分是企業的人力資源，為了讓企業得到更好的發展,進一步讓企業自身的管理更加科學。建立人力資源管理制度尤為必要，還要使尊重作為前提，對企業的員工進行科學有效的管理。在目前，國內的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源，用更為人性科學的方法，肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求，為員工著想，不斷的進行自我的激勵，也幫助員工進行自我的完善，實現自我的價值目標。而且，該理念是將人作為企業的核心，對員工進行不斷的培育和鍛煉，來達到最終的目標和宗旨，這樣實現了企業和員工的雙贏。員工的綜合素質得到了提升，企業的核心力量也得到了升級。當企業擁有了優秀的人力資源體系，用以人為本作為工作的核心理念，充分對員工肯定，也要時刻掌握員工的需要。這樣的企業才能得到發展和提升，然而這其中最為重要的績效考核，在其中起到了關鍵的作用，在企業的核心發展上起到了至關重要的作用。

二、績效評價管理體系的建立遵循的基本原則分析

績效評價的管理體系也是人力資源管理制度的關鍵，這一構建還需要吻合以下的原則:第一，這一制度的構建要確立該企業的核心戰略的目標和宗旨，績效的管理制度也在企業之內有完整的落實，這一實施要用企業的戰略指導目標作為引導，這一引導具有主要的地位。企業發展的目標也是企業的績效管理的基礎內容，一個企業的經濟水平發展可以促進社會水平的發展。企業的績效管理可以讓企業之間的不同部門具有相同的目標和意識，采取各個部門之間的協作來完成企業發展所確立的目標，從而讓企業得到更長遠的發展。第二，績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業的績效管理的建立有嚴格的制度，要遵循企業內部發展的規律，不光要兼顧到下層的員工，也要顧及到上層的領導者。因此該制度要具備全面性，才能讓企業有整體的效果，還要達到客觀的標準，能夠在企業的各個部門的執行過程里，更為鮮明，沒有模糊的工作界限，也不會產生相互推脫的情況。第三，企業的績效考核制度的建立還要有相應的賞罰原則，企業的績效考核制度的實行還要與企業的現實職位進行結合。精神上的獎懲要與物質上的獎懲相互融合，在職位的升降上有所聯系，這樣企業的員工能在實際的工作里得到應有的獎懲。如此一來企業員工的工作熱情和效率都得到了提高，因此在進行獎懲設定的時候，還要根據不同企業中的發展情況和不同崗位的需求進行有效的結合，這樣才能讓不同的員工都得到相應的鼓勵。

三、企業人力資源管理制度績效評價存在的問題

1.沒有對企業資源管理制度充分的認識。我國企業的管理者和相應的領導對績效考核的評價制度都沒有鮮明的認識，也不能提起足夠的重視和肯定。國內的大部分企業在引進人力資源管理制度之后，都沒有得到很好的落實，一般意義上的企業都停留在非常淺顯的層次，不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業都處在非常淺顯的層次，只是在特定的時間上使用這個制度，來進行一定的數據上的支持。所以國內的績效考核制度的最大功效是數據庫的功能，會出現這樣的情況的主要原因是國內對于該制度的認識和了解還十分的淺顯，沒有深刻的了解到該制度的優勢。因此想要取得更好的企業效益，還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內涵，唯有了解該制度才能更好的使用，這還需要我國企業的共同努力。2.評價制度所反饋的信息無法發揮其功能。國內的人力資源管理的制度運作之內，與體系聯系最為完整的是企業的員工，國內的體系還處在非常低的水準，各個部門之間沒有密切的聯系，因此并不能深刻的發揮該制度的優越性。因此在這樣的背景之下，國內的大部分的人力資源管理的評價體系沒有實現，也沒有辦法實現資源的共享，因此資源形成了浪費，所以評價制度的信息沒有辦法發揮功能。3.評價制度的技術支持不完善。國內的大部分的企業所采取的評價體系都過于單一，大部分采取的是靜態的數據系統，沒有將這個系統之中的關鍵功能進行開發，在真正的數據決算上還是使用了人工，因此企業內的效率沒有得到很好的提升，這也會導致企業的效率降低，沒有辦法實現自動生成的功效，還有更多的功能沒有辦法實現，這其中最關鍵的原因是其中對應的技術知識沒有完備。企業還要適當的挖掘先進人才，培養創新獎勵制度，這樣才有更多的后備人才涌出。

四、企業人力資源管理制度績效評價體系改進的措施

企業人力資源管理制度范文第2篇

一、企業建立人力資源管理體系的理念分析

企業最關鍵的組成部分是企業的人力資源,為了讓企業得到更好的發展,進一步讓企業自身的管理更加科學。建立人力資源管理制度尤為必要,還要使尊重作為前提,對企業的員工進行科學有效的管理。在目前,國內的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源,用更為人性科學的方法,肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求,為員工著想,不斷的進行自我的激勵,也幫助員工進行自我的完善,實現自我的價值目標。而且,該理念是將人作為企業的核心,對員工進行不斷的培育和鍛煉,來達到最終的目標和宗旨,這樣實現了企業和員工的雙贏。員工的綜合素質得到了提升,企業的核心力量也得到了升級。當企業擁有了優秀的人力資源體系,用以人為本作為工作的核心理念,充分對員工肯定,也要時刻掌握員工的需要。這樣的企業才能得到發展和提升,然而這其中最為重要的績效考核,在其中起到了關鍵的作用,在企業的核心發展上起到了至關重要的作用。

二、績效評價管理體系的建立遵循的基本原則分析

績效評價的管理體系也是人力資源管理制度的關鍵,這一構建還需要吻合以下的原則:

第一,這一制度的構建要確立該企業的核心戰略的目標和宗旨,績效的管理制度也在企業之內有完整的落實,這一實施要用企業的戰略指導目標作為引導,這一引導具有主要的地位。企業發展的目標也是企業的績效管理的基礎內容,一個企業的經濟水平發展可以促進社會水平的發展。企業的績效管理可以讓企業之間的不同部門具有相同的目標和意識,采取各個部門之間的協作來完成企業發展所確立的目標,從而讓企業得到更長遠的發展。

第二,績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業的績效管理的建立有嚴格的制度,要遵循企業內部發展的規律,不光要兼顧到下層的員工,也要顧及到上層的領導者。因此該制度要具備全面性,才能讓企業有整體的效果,還要達到客觀的標準,能夠在企業的各個部門的執行過程里,更為鮮明,沒有模糊的工作界限,也不會產生相互推脫的情況。

第三,企業的績效考核制度的建立還要有相應的賞罰原則,企業的績效考核制度的實行還要與企業的現實職位進行結合。精神上的獎懲要與物質上的獎懲相互融合,在職位的升降上有所聯系,這樣企業的員工能在實際的工作里得到應有的獎懲。如此一來企業員工的工作熱情和效率都得到了提高,因此在進行獎懲設定的時候,還要根據不同企業中的發展情況和不同崗位的需求進行有效的結合,這樣才能讓不同的員工都得到相應的鼓勵。

三、企業人力資源管理制度績效評價存在的問題

1.沒有對企業資源管理制度充分的認識。我國企業的管理者和相應的領導對績效考核的評價制度都沒有鮮明的認識,也不能提起足夠的重視和肯定。國內的大部分企業在引進人力資源管理制度之后,都沒有得到很好的落實,一般意義上的企業都停留在非常淺顯的層次,不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業都處在非常淺顯的層次,只是在特定的時間上使用這個制度,來進行一定的數據上的支持。所以國內的績效考核制度的最大功效是數據庫的功能,會出現這樣的情況的主要原因是國內對于該制度的認識和了解還十分的淺顯,沒有深刻的了解到該制度的優勢。因此想要取得更好的企業效益,還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內涵,唯有了解該制度才能更好的使用,這還需要我國企業的共同努力。

2.評價制度所反饋的信息無法發揮其功能。國內的人力資源管理的制度運作之內,與體系聯系最為完整的是企業的員工,國內的體系還處在非常低的水準,各個部門之間沒有密切的聯系,因此并不能深刻的發揮該制度的優越性。因此在這樣的背景之下,國內的大部分的人力資源管理的評價體系沒有實現,也沒有辦法實現資源的共享,因此資源形成了浪費,所以評價制度的信息沒有辦法發揮功能。

3.評價制度的技術支持不完善。國內的大部分的企業所采取的評價體系都過于單一,大部分采取的是靜態的數據系統,沒有將這個系統之中的關鍵功能進行開發,在真正的數據決算上還是使用了人工,因此企業內的效率沒有得到很好的提升,這也會導致企業的效率降低,沒有辦法實現自動生成的功效,還有更多的功能沒有辦法實現,這其中最關鍵的原因是其中對應的技術知識沒有完備。企業還要適當的挖掘先進人才,培養創新獎勵制度,這樣才有更多的后備人才涌出。

四、企業人力資源管理制度績效評價體系改進的措施

國內的制度還存在著許多的問題,其中最為主要的原因是國內的企業在進行制度的引進之后,沒有進行對應的研究和深入的了解,因此這部分所存在的問題不能得到很好的解決,想要針對這部分的問題,讓國內的體系得到更好的使用,可以通過下面幾個方法來完成:

1.明確管理者對人力資源管理制度績效評價的認識。企業想要實現該制度,光靠領導層的努力還是遠遠不夠的,這也不是短期之內能夠完成的,這是系統的工程,因此想要在企業之內真正實現該體系,需要企業各個層次之間的使用,還需要企業的各個部門之間的通力協作,與企業的自身情況相結合,制定出真正吻合企業制度的方案,來進行實際可靠的評價,將各個部分的工作進行完整的落實,也要進行更為全面的體系建設。

2.增強績效評價信息的對稱性與時效性。針對目前的人力資源管理的建設體系,不能很好的發揮功能的問題,企業還需要將評價的體系落到實際的部分,也要通過人力資源管理體系進行。企業應該先將評價的制度體系所反應的內容放到實際的工作之中,還要采取實際的方案。在具體的實行中將評價的體系和內部的制度進行有機的結合,將部分的優秀政策適用在成績優秀的員工上,制度起能夠激勵員工的考核制度,這一類的體系才能更好的開發。

3.開發更為先進的評級軟件支持系統。在企業的實施人力資源的體系之內,由于技術支持所產生的問題,還可以適用企業內部優化的軟件支持來進行解決,具體方面可以通過人力資源管理來進行整合,提升績效評價的體系,逐漸開發起了更為高級的功效,運用技術來實現更為優秀的支持,從此可以為企業的人力資源管理得到更好的提升。

企業人力資源管理制度范文第3篇

關鍵詞：國有企業 激勵制度 人力資源

0 引言

企業是由人組成的，人是企業的中心。無論是計劃工作、組織工作、人員配備工作、領導工作，還是銷售工作，都離不開人的活動。企業建立科學規范的人力資源管理制度的出發點和目標，就是充分激活人，最大限度地調動全體員工的積極性和創造性，使員工處于運轉的主動狀態，激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神。

1 激勵制度對國有企業的作用

1.1 激勵是開發個人潛能的重要手段

科學研究表明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵是調動人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個人的工作能力受到激發后可以達到另外一個層次。可見人的潛能是一個巨大的資源庫，挖掘人的潛力，對一個企業的生存和發展有巨大的作用。

1.2 激勵是激發員工創新精神的動力

只有提高了員工的素質、特別是員工的創新意志和能力，才能使企業的產品保持市場競爭力。而做到這一點，則必須對員工進行激勵，使他們充分發揮自身的優勢和積極性，形成勤奮學習、努力研究和創新的企業文化，一旦形成這種企業文化氛圍以后，技術研發更快，產品的更新換代速度加快，企業的發展發展動力則更加充足，使企業進入一個快遞的發展進程中去。

1.3 激勵是提高國有企業人力資源質量的關鍵

在當今的社會中，人力資源已經實現了自由的流動，如何吸引人才、留住人才是提高企業人力資源質量的關鍵。有效的激勵制度則起著重要的作用，每個企業都應該非常重視員工對工作的滿意度及不斷調動其工作積極性，對企業有重大貢獻的員工應給予豐厚的物質和精神獎勵，讓員工對企業有歸屬感、認可公司，同時可以吸引更多人才到企業來。

2 目前國有企業人力資源管理激烈制度中存在的問題

2.1 激勵方式

在國有企業的人力資源管理激勵制度當中，有著各種各樣的激勵方式，但是在展開激勵措施的過程中，如果沒有選擇好正確的激勵方式，那就會產生適得其反的效果。對于不同的員工，國有企業必須實施不同的激勵，比如說國有企業的領導者，他們所需要的是更多的肯定以及賞識，如果給與的是物質激勵，就難以實現預期的激勵目的；對于國有企業的一般員工來說，需要的則是物質方面的激勵，雖然獲得肯定、認可也同樣會起到激勵的作用，但其效果遠遠沒有實質的物質激勵來得透徹。然而，就我國目前的形式來說，大多數國有企業的激勵制度過于統一，激勵的方式也過于籠統，從而無法體現出激勵的具體性，直接的影響到激勵的效果。

2.2 激勵目標

就我國目前的形式來說，大多數國有企業的人力資源管理仍屬于比較粗放的管理，對于相關的激勵目標，實行的是統一目標管理，從而直接的抑制人才的發展，可以說這種激勵目標的設計、制定都非常的不科學。因為每個人的能力都是有所不同的，而只有不同的、切實的以及具有針對性的激勵目標才能夠確保每一個人都獲得發展。激勵目標過于統一，就會使得自身企業人力資源結構發生改變，而這種改變是負面的改變，是不利于國有企業發展的改變。

2.3 激勵藝術

激勵不僅僅只是一種嚴格的制度，更是一門藝術，比如說激勵的時機、激勵的語氣以及激勵的方式，只有藝術的激勵才能夠引起人才的共鳴，才能夠促進人才的發展。比如說對國有企業的一般員工來說，需要的是企業的重視，是企業切實的物質獎賞，更是企業領導者的關心，所以在面對國有企業一般員工的時候，國有企業的領導者應該多關心員工的生活、多理解員工的思想、多尊重員工的意愿，這樣才能夠創造出和諧的工作環境，讓員工感受到自己是被重視的，是被企業需要的，從而實現預期的激勵目的。

3 做好國有企業人力資源管理激勵制度的措施

3.1 開展多途徑的崗位培訓

國有企業對人才展開的激勵方式，可以是語言，可以是物質，也可以是切實的行動，而崗位培訓則是激勵行動的重要體現。通過崗位培訓，不僅僅能夠提高國有企業員工的工作能力，還能夠反作用于企業自身的發展，可以說既激勵了人才，又提高了自身企業的核心競爭力。而這個培訓，不僅僅只是簡單的深化，而是要具有有針對性的對國有企業每一個級別員工實施的分類性的培訓，并且重點是要提高員工的市場適應能力以及創新能力，并且提倡員工應該終身學習、不斷學習的正確理念，鼓勵每一個員工都得到更好的發展。

3.2 制定科學合理的薪酬制度

人才外出工作，除了是想體現出自身的價值之外，最重要的就是獲得薪酬，因為薪酬是人才生活的根本需要，而國有企業制定合理的、適合的薪酬系統對于自身的員工有著非常重要的激勵作用，既能夠體現出員工在國有企業中的價值，又能夠促進員工的不斷提高。而國有企業所制定的薪酬制度，必須符合以下三個要求：第一，就是要將員工的實際薪酬與企業的績效有機的結合在一起；第二，就是要合理的、適當的拉開薪酬的層次，以激發員工的上進心。

3.3 準確把握激勵的時機

激勵的確可以在任何時候展開，但是國有企業的領導者也必須正確的認識到，不同的實際所展開的激勵行為都會收到不同的效果，比如說國有企業的員工在通過自己的努力之后完成了任務，那么他就會非常希望能夠獲得企業及時的肯定以及認可，而對于員工來說，企業給與的激勵越及時，那么所獲得的滿足感就會越強烈，從而就會更好的、更積極的投入工作當中。正是因為這樣，國有企業能不能夠把握好激勵的時機并且展開適當的、合理的激勵是非常重要的。

3.4 構建和諧的工作環境

工作的環境，是國有企業員工每天都無法避免的，而環境這個因素會直接的影響到員工工作的情緒。正是因為這樣，國有企業必須積極的為員工打造良好的、舒適的工作環境，關注員工的需求，使員工能夠全身心的投入到工作中，使員工在企業中體現自我價值、加強相互交往，從而增強對企業的歸屬感和滿足員工自我實現的需要。

4 總結

總而言之，隨著我國加入到wto以后，我國的市場競爭就越加的激烈了，甚至可以說是更加的殘酷了，而企業與企業之間的競爭，說到底就是人才與人才的競爭，這一點對于國有企業來說也不例外。由此可以看出，國有企業要想在激烈的競爭中獲得可持續的發展，就必須加強自身的人力資源管理，而要想促進自身員工的提高，就必須及時的實施激勵制度，以完善自身的人力資源結構，促進自身的發展。

參考文獻：

[1]胡紅衛.國有企業人力資源管理存在的問題及對策[j].中國行政管理，2006.

企業人力資源管理制度范文第4篇

【關鍵詞】國有企業；績效管理；制度缺陷；制度創新

一、目前國有企業績效管理現狀

當前企業基本上都是將績效管理作為其戰略發展的導向和基礎，利用分解目標的形式讓企業的員工與工作人員都能夠保持在工作目標、任務要求以及努力方面的一致，然后再使用相關方法和評估標準來對其企業的業績進行評價，讓員工的績效得到進一步提升，進而讓員工和企業管理者都能夠共同發展。目前已經有很多國企都有效運用了績效管理制度和績效考核結果來對自身企業的員工和管理者落實考核責任，形成一個完整的考核體系。同時也能夠建立一個有著強約束性、高業績和回報的激勵約束機制，將對員工的獎懲機制加入到其考核制度當中，使得國企內的管理者薪酬自定、薪酬增長速度過快以及薪酬降不下來的現象，讓國企的管理水平上升到一個新的層次，也有利于經濟增長和質量的提高，讓國企的內在動力得到增強，國企的經營效益也有了更明顯的上升。

二、國有企業績效管理存在的制度缺陷

（一）績效考核制度不完善

大多數的國企管理著都將績效考核當成了績效管理的全部，績效管理即績效考核，而績效管理中的很多步驟都被忽略，這是錯誤的。這種誤解讓國企的績效管理沒有了原有的意義，讓員工也不再對績效管理加強重視。其管理者只是簡單認為員工的將近、薪酬等獎懲制度的決定因素看做考核結果，進而就能做好績效管理，而沒有認識到績效考核只是績效管理的一個重要環節，遠非績效管理的全部，績效管理只有通過各環節的過程管理才能確保成功實施。

（二）缺乏科學的績效指標體系

績效管理在國企中實施的考核內容不完善，沒有全面性，只是將其考核方向主要放在了崗位工作任務的執行情況方面，讓企業總體目標與對員工的考核目標指標之間沒有較大關聯性，沒有詳細的指標和重點，讓企業的目標與員工目標之間都缺少聯系。使得不明確的考核標準導致對其績效考核的衡量尺度不明確，使得其具體的操作較少，沒有定性或定量的判斷。如果管理者用模糊、無準確定義的指標來考核員工，自然無法避免實際考評過程中的隨意性，難免出現考核中的“人情味”，甚至導致考核中的腐敗現象的發生。

（三）績效管理體系中缺乏反饋制度

績效管理中有一個環節是績效反饋，該環節是非常重要的，且對于其企業管理者而言，幾乎沒人能有效做好該環節內容，大多數甚至全部管理者都將績效反饋看作是一項可有可無工作環節。認為考核才是其績效管理的主要內容，績效反饋只是簡單利用績效溝通方式，讓員工對考核不是很了解，從而也沒有機會去對考核結果進行質疑或者申辯，也對自身在工作當中所存在的不足與企業對自身的期望的具體情況，進而不能從根本上找到本質不足，也就更談不上從哪改進了。

三、國有企業績效管理制度創新的幾點建議

（一）建立健全績效考核機制

國有企業應建立一套科學合理的員工考核評價標準，形成一種公開、公平、公正的員工績效考核機制，以對員工的勞動貢獻進行科學的評價。把員工的獎懲制度、用人提人制度等與考核內容掛鉤，讓員工認識到工作心理的重要性和其發揮的作用。員工只有將企業的發展與自身發展聯系起來，才可能出現雙贏的結果。

（二）建立以戰略為導向的關鍵績效指標體系

績效管理的指標必須要以企業發展戰略為基礎，根據企業年經營規劃來開展，由企業管理者人員來將其指標分到企業各部門，再有部門向下級一一發送，直至到個人。制定的員工考核制度要與員工的工作內容、性質、特點以及員工年度工作任務和目標相結合。必須要注重每一個在國企中工作的員工的角色以及責任關系，讓各級別之間的績效管理不存在矛盾。比如國企高管的績效考核就是以他們在工作中所決定的管理措施和決策的靈活性和正確性進行判斷，從結果方面來對他們的決策進行評估和考核。對于基層員工，他們對結果的影響主要通過其完成任務過程中表現出來的行為規范來決定，因此對他們應更多的采取行為指標。

（三）建立健全績效反饋機制

國企必須將績效反饋制度建立完善，讓企業中每個被考核的對象都能夠對自身的績效進行認識和了解，進而再改正自己的工作情況和不足之處，從而來完成自己的任務目標，同時也能夠讓員工的績效和企業部門的績效有著很大關聯性，有助于企業部門間的績效發展平衡。如果主管人員能夠利用績效溝通，還可以對其部門的任務目標進展情況進行了解，也能夠認識到在任務進行時所存在的問題，有利于找出問題原因再解決。讓績效管理的計劃能夠得到改進和完善，也有利于企業的下個績效管理的目標的定制和規劃。

四、結語

國企是國家國民經濟內的主要支柱，必須要重視其自身的績效管理工作，其是對國企內部人力資源的有效利用，也是國企進行長期持續發展的前提條件，只有利用績效管理定制自身績效發展目標，將企業的核心競爭力提高，才能讓企業得到更長久、更快、更穩的發展。

參考文獻

[1] 支鈺.績效考核在企業中的應用研究――以西山支護器材開發有限責任公司為例[J]. 科技創新與生產力，2010（09）.

企業人力資源管理制度范文第5篇

關鍵詞：現代企業制度 人力資源管理

一、人力資源管理在現代企業中的重要性

企業管理歸根結底最重要的是對人的管理。人力資源是運用和經營其他資源的能動性資源，尤其是企業家和技術創新者這些優秀的經營管理人才和科技人才，更是一種人力資本。人力資源管理應尊重人才本身的經濟利益，充分調動經營管理者和科技人才的積極性。

二、現代企業制度下的人力資源管理存在問題

1.勞動力資源素質不高，人力資源管理信息化程度低

我國企業多為勞動密集型企業，吸納了大量的勞動力資源。從靜態上說，勞動力資源數量多，但素質卻亟待提高。大多數企業集團都建立了規范的人力資源管理體系。但是在人力資源管理信息系統建設方面，從整體上看，國有企業集團人力資源管理信息化程度還不高。

2.思想觀念因循守舊，阻礙人力資源管理發展

企業領導尤其是決策層，不注意科學地把握人才，不把員工看成組織活動的主體，認為員工是一種附屬物，從而采取以自我為中心的、非理性化的家族式管理。不能把人用好、用活、用到最適宜發揮作用的地方。

3.企業戰略和人力資源管理連接不密切

由于戰略和各項人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動的服務于業務發展需要，不能發揮其主動功能。如企業迅速擴張急需大量職業管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時迅速地滿足了企業需要，實際上由于缺乏對企業戰略的充分理解，即目標指向不清晰，結果可能導致數量上完成任務、質量效果卻很差。當前很多企業的領導根本不從戰略高度考慮人力資源問題，有的企業雖然有所謂的人才戰略，但口號性的空話套話太多，缺少實質性的內容，仍未完全擺脫計劃經濟體制下的思路和方法。

4.企業的人才培訓重形式而輕效果

知識經濟的發展要求人們加快對知識的學習，尤其在企業員工整體素質相對較低的情況下更是如此。有的企業人才流失嚴重，害怕培訓后的人才遠走高飛。另外也有一些企業說自己是如何重視員工的培訓，一年花了多少錢，但由于方法欠科學，實際效果并不好。

5.企業人力資源狀況成為制約企業發展的關鍵

由于近年來市場競爭激烈，企業經流效益不佳，人才流失嚴重，成為非國有企業的人才培訓基地。另外有的企業領導缺乏長遠觀點，忽視對人才的培訓，不尊重人才，任人唯親，使人才看不到自己的發展前途。從總體上講，企業內部人才的數量少，尤其是高層次的技術管理人員數量少；現有的人才知識結構不盡合理，既懂技術，又通經營管理的復合型人才少。特別是面臨加入WTO挑戰，企業懂外語、電子商務，具有參與國際競爭能力和素質的人才更少。

三、現代企業制度對人力資源管理的新要求

中國入世后，企業將真正面臨一個全球化的商業環境，更趨激烈的國際競爭以及人力資源的國際化爭奪，企業應重新審視人力資源的作用，使其成為推動企業未來國際化戰略的重要動力。在國際競爭中，知識化改變了衡量企業財富的標準和競爭規則。

四、現代企業制度下有效的人力資源管理

1.樹立人力資源管理構新理念

人力資源是一種特殊的資源。企業要建立以人為本的人力資源管理中心原則，滿足員工追求自身價值的需要。企業用人力求在人的最佳年齡、能力勃發高峰期進行及時的開發、使用，營造企業培養人、造就人的良好環境氛圍，把員工鍛煉成企業建設的有用之才，真正發揮人在生產經營中的主動性、積極性和專業技能；同時，企業要深化市場競爭就是人才競爭的意識。在日趨激烈的國際環境中，人力資源開發成為競爭的制高點，而人才就是這個制高點的聚焦，人才維系著企業的興衰成敗。企業的決策者和人力資源部門要時刻保持清醒的頭腦，強化市場競爭就是人才競爭的意識。

2.健全人力資源管理機制，營造人才成長的環境

按照人力資源管理的職能要求，對企業現有人力資源部門進行結構性的調整，合并有關職能部門，建立完整的、適應現代企業人力資源管理要求的企業人力資源管理部，克服傳統的部門劃分的弊端。加強人力資源管理隊伍建設，引進優秀人員充實人力資源管理隊伍。可以采取委培或鼓勵自學等方式提高現有人力資源管理人員的管理水平。

3.應用現代人力資源管理的核心技術：3P模式

國有企業在實施現代人力資源管理方案時，應注意并導入現代人力資源管理的核心技術－3P模式。

4.加強員工培訓工作

由于科技快速更新、競爭者的壓力、工作團隊的發展、員工的參與性加強、工作場所的復雜性等原因，培訓顯得如此重要。美國聯邦快遞公司每年花費2.25億美元用于員工培訓，占公司總開支的3%。成功的企業基本上都將抓好培訓視為企業成功的重要因素。

5.塑造良好的企業文化氛圍

企業文化是企業管理思想、價值觀念的拓展和升華，它凝結為一種企業精神。建設積極向上的企業文化是企業各項管理工作的要求。在知識經濟中企業文化將成為人力資源管理的核心。

參考文獻：