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事業單位轉正定級個人總結范文第1篇

一、工作完成情況

（一）業務目標

1、全面完成2012年全市101家機關、事業單位，共8130名工作人員考核正常增加工資審批及業務數據的審核接收，并匯總上報貴陽市人事局。

3、審批大中專畢業生轉正定級5人、新參加工作工人轉正定級1人；

5、認真執行機關事業單位職工帶薪年休假制度，進一步加強對機關事業單位津貼補貼發放的監督和管理。

6、按照管理權限下文批準退休28人，辦理退休手續28人、高齡補貼40人、辦理遺屬生活困難補助20人；

9、全面完成xx年年度機關事業單位工資統計年報、企業勞動工資年報數據錄入匯總上報工作；

11、結合實際，制定《市機關事業單位技術工人培養工程實施方案》，擬于7月中下旬按上級部門要求，組織我市機關事業單位技術工人參加技術等級考評考試，切實抓好方案的落實。

12、嚴格執行工齡認定政策，按管理權限下文更改9名機關事業工作人員參加工作時間；

13、按照管理權限下文認定機關事業單位8名工作人員工傷；

14、下文批準123名機關事業單位工作人員享受知識分子補貼；

15、完成貴化、省鐵合金廠、農牧場、七砂四所子校，在職教師120名、退休教師69名劃轉移交地方工資審核工作；

16、對未達到xx年7月以后新參加工作人員定級工資標準的450人工資進行調整；

17、每月報送信息2條，半年報送信息12條。按時報送周報、月報、季報、半年工作總結。

（二）新增工作

2、完成流長鄉排洞村凝凍災害調查統計和災后重建方案擬寫上報。協助排洞村搞好災后重建，向受災群眾捐贈化肥5包、協調貴陽市九中落實重建資金7000元；

3、春節前夕，與市老干局聯合組成慰問組，對我市機關事業單位8名住院病人進行了慰問。

4、積極與市老體協聯系，組成門球、乒乓球、象圍棋、健身球保健操四個項目共33人的隊伍，參加貴陽市人事局舉辦的第十二屆退休人員運動會比賽。并將參賽隊員名單上報貴陽市人事局。

5、按照貴陽市人事局關于健全全市《省人事工資管理系統》數據庫信息的要求，接收科協、總工會等95家單位工資管理系統數據庫健全完善后的數據信息，并做好人員信息的審核工作。

6、發放機關、事業單位技術工人綜合知識培訓證書478個；技術工人技術等級證書74個。其中：初級工證19個、中級工證19個、高級工證36個。

7、完成部分07、09年考核正常增加工資審批表裝訂。

二、存在的問題

（一）機關事業單位工資管理采用《省人事工資管理系統》進行，辦公自動化程度高，缺乏熟悉工資政策又能熟練操作工資系統的人員。望局領導高度重視，予以配備。

（二）工資制度改革后，與新工資制度相配套的政策至今仍未出臺，導致后續管理工作較為被動。如：機關事業單位工作人員受處分后工資如何處理、軍隊轉業干部工資如何確定等配套政策尚未出臺。

（三）新版《省人事工資管理系統》存在如：個別單位數據不能導入及導入數據不能覆蓋等問題，給工資業務數據接收和匯總帶來極大不便。

三、下步工作打算

（一）加強工資管理，繼續做好日常工資審批

1、根據國家工資政策規定，切實加強對機關、企事業單位工資管理。

（1）按照工資政策規定，認真做好機關、事業單位工作人員職務、崗位（技術等級）變動后的增降工資和重新確定工資工作。

（2）做好全市機關、事業單位新參加工作大中專畢業生、工勤人員見習期（試用期）滿后的轉正定級工作。

（3）就財政統發工資審核中涉及的問題，及時與財政部門協調，按時完成今年第3、4季度全市機關、事業單位中參加財政統發工資單位的工資審核工作。

（二）津貼、補貼審批管理規范和事業單位績效工資管理工作。

1、機關公務員津貼、補貼規范

認真執行好公務員工資制度，根據省、貴陽市對此項工作的安排布署，在規定時限內，及時完成公務員津貼補貼規范和建立地區附加津貼以及事業單位工作人員收入分配制度改革的審批工作。共2頁,當前第1頁122、事業單位津貼補貼調研

按照上級部門布署，積極做好我市事業單位津貼補貼調研工作。

3、按照政策規定，認真做好知補、高齡補貼、建房補助及遺屬生活困難補助的審批等工作。

（三）退休人員審批管理工作。

根據有關政策，認真做好機關、事業單位干部職工勞動能力鑒定、退休審批及對退休人員管理工作。

（四）科技人才二次開發管理利用

按照《市2012年科技人才二次開發工作計劃》安排，重點做好兩個方面工作：

1、針對我市農村農民群眾缺乏衛生保健常識、有病難治、缺醫少藥的現狀，組織我市醫療衛生系統各大醫院具有中級以上職稱退休醫師，利用趕集天為群眾義務診療、發放宣傳資料，宣傳日常衛生保健知識，提供流行病、多發病、常見病預防治療咨詢服務。

活動時間：2012年8月上旬

活動地點：王莊鄉街上村趕集點

2、擬于7月中旬協調貴陽市衛生方面專家到我市二醫開展義診幫扶，同時開展以“小兒液體療法”為題的專題講座。

（五）技術工人等級考評及待遇落實

結合我市技術工人學歷、技術水平、技術等級狀況，制定切實可行的《2012年機關、事業單位技能人才培養計劃》,圍繞計劃實施，認真做好三項工作：

1、申報考評人員資格審查、集中統一報名

按照黔人資（1996）1號文件規定，組織做好申報考評人員現有技術等級、參加工作時間、身份證、退休安置介紹信等資料的審核工作。

2、考評成績公布、證書頒發

考試培訓工作結束，貴陽市人事局下發考試成績后，及時打印并在我局辦事大廳公布。

公示期滿，參與考評人員對考試成績無異議，及時下文對所取得的技術等級進行認可。同時，通知各單位經辦人員交納照片，統一辦理技術等級證書。

3、督促聘任、落實待遇

技術等級證書頒發后，積極與各單位聯系，督促單位及時做好聘任工作，做好增資審批工作。

（七）其他工作

1、工齡、工傷認定

⑴嚴格執行工齡認定政策，按照管理權限認真開展市屬機關、企事業單位的工齡變更工作。

⑵按照管理權限，做好全市機關、事業單位工作人員工傷認定和傷殘等級鑒定工作。

2、省屬企業子校劃轉移交

嚴格按照省和貴陽市對省屬、市屬企業子校移交工作的安排布署，認真做好擬劃轉人員個人檔案查閱核實和工資套改、審批工作。

3、按照勞動工時計算審批有關文件規定，繼續認真做好市屬企業勞動工時計算審批。

4、機關、企事業單位工作統計年報工作

⑴在上級部門規定時限內，及時完全市機關、事業單位工資統計年報工作。

⑵在上級部門規定時限內，及時完成全市機關、企事業單位勞動工資統計季報和年報工作。

5、工作動態信息、月報、季報報送工作

科室工作動態信息，及時向局辦報送。并通過網絡傳送至上級部門和各有關單位。根據工作完成情況，每月報送信息不少于2條，全年報送不少于24條。同時，按時報送工作周報、月報和季報、半年及全年總結。

事業單位轉正定級個人總結范文第2篇

[關鍵詞]檔案管理；機遇；挑戰

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.106

[中圖分類號]G275.9；D630 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）04-0-02

隨著科技的發展，現代化的程度也在逐步加深。事業單位的人事檔案管理，也逐漸擺脫了人工檢索的方式，許多現代化硬件的采用給事業單位帶來了新的機遇，但同時也帶給事業單位的人事檔案管理帶來了許多挑戰。

1 事業單位人事檔案管理現狀

現如今，計算機設備在我國各事業單位人事管理的部門已經普及，人事檔案的管理模式都是人工輔助計算機的管理模式。在信息化人事檔案的基礎上，其大多數都開始了檔案信息開放，使檔案的使用者不再限制于檔案的管理人員，所有的員工都可以在其需要的時候進行檔案查詢，例如員工的職稱評定、職位的調整以及相關福利的分配等都需要進行檔案查詢。檔案信息的開放，可以使單位員工更加便捷地獲取到想要的信息。但是，信息檔案的利用始終不夠充分，人數上還是相對較少。由于部分管理人員的年齡過大，對計算機的使用存在一些問題，導致許多信息化設備并沒用實現其在人事檔案管理上的作用，使大多數設備形同虛設，只是單純地為滿足上級要求而建立。且有的人事單位將設備也建立在人工輔助的基礎上，不能完全實現信息化的人事檔案管理。檔案軟件不能做到及時的更新與完善，因此，內部很多檔案都存在信息殘缺的問題。

2 事業單位人事檔案面臨的機遇

2.1 信息技術的發展為人事檔案的管理帶來了技術支持

信息技術的使用不僅改變了檔案資料的形式，同時也促進了檔案管理模式的創新。信息化網絡管理與人事檔案管理的融合，使數據系統可以對人事檔案進行自動化處理，從而在很大程度上減輕了人事檔案管理人員的工作負擔，也使檔案的收錄、保存、調取更加方便、快捷。

2.2 人事檔案的紙質載體得到了有效的保護

人事檔案的紙質載體，作為最原始的檔案信息資料，具有很強的客觀性，但由于單位或者個人的需求，需要經常進行翻閱。而經常進行翻閱，會對紙質的資料造成損壞。在信息化技術出現后，人們可以通過網絡進行資料的查詢和下載，不僅減少了工作人員對紙質檔案的翻閱、查詢工作，還使紙質檔案得到了有效的保護，在查詢的過程中不僅提高了查詢效率和工作效率，還在極大程度上減輕了檔案管理者的工作負擔。

2.3 檔案管理的發展使人事檔案管理人員的職業技能提升

隨著科技在檔案管理中的應用，許多人事單位更加注重了檔案管理工作者的職業技能。在新設備的影響下，大量的年輕的檔案管理人才被應聘上崗，為事業單位人事檔案管理注入了新鮮“血液”。從事檔案管理的人員也積極主動地提升了自身的職業技能，以求發展。大量先進的檔案管理辦法也隨之出現，人事檔案的管理質量得到了迅速提升。

2.4 事業單位的改革給人事檔案管理帶來了機遇

事業單位用人制度的改革，把傳統用人的終身制度改為聘用合同制，改變了檔案隨著人走的被動局面。人事檔案教導人才服務機構進行專業的、統一的管理，這在極大程度上降低了人事檔案管理工作的強度，使檔案的管理機制更加清晰。在創建檔案的過程中，不再注重歷史性的梳理，而更加注重了工作者的工作狀態。在這種工作下，使檔案的細節更加清晰，增添了檔案的服務性質，同時也提升了檔案的服務價值。

2.5 人事檔案的應用價值得到了提高

人事檔案的信息化管理，可以使人事檔案的信息資源達到共享。在過去的檔案管理方式上，人們多注重信息的存儲與整理，很難達到信息化的資源共享，同時也限制了事業單位人事資源的整體把控，很難使事業單位對人力資源進行合理地優化配置和使用。但是隨著信息化時代的到來，打破了傳統的管理理念，把人事檔案管理與信息化技術進行了有機的結合，從而達到了資源上的共享，使人事檔案管理更具系統化。由此，豐富和拓展了人事檔案的服務領域，實現了對人力資源檔案的合理運用，實現了人事檔案所存在的價值。

3 人事檔案管理面臨的挑戰及應對策略

3.1 信息技術的發展給事業單位人事檔案管理帶來的挑戰

信息技術在檔案管理中的應用，對事業單位人事檔案的管理技g也提出了更高的要求。其不僅要加強管理者管理軟件的開發與利用、自身的計算機水平，同時還要求管理者對網絡安全技術進行掌控。當今科技的發展迅速，對工作者的技術要求也不斷更新，在學習技術的同時，也要求管理者要制定出相應的管理規范以及檔案使用的制度，防止檔案信息的破壞和盜取。

為加強檔案的管理，相關人員應注重對事業單位人事檔案管理人員的培訓。首先，在事業單位人事檔案管理人員的選擇上，應充分注重應聘者的職業技能，在員工上崗之前應進行專業的相關技能培訓，培訓合格后才可上崗；在職的崗上員工，要定期進行系統的維護和升級，以確保系統的安全性，并定期進行崗上員工的技術培訓，不斷加強管理人員的基本技能，從而跟上時代的發展。其次，在提升網絡技能的同時，還要加強相關制度以及法律法規的完善。應建立完善的資料查詢制度，對單位人員進行基本的培訓，并規定單位內員工通過自己的員工號和密碼進行網絡人事檔案的查詢與下載，同時完善相關的法律制度，使事業單位人事檔案管理有完善的法律保護，極大程度地確保檔案的安全以及員工的工作效率。

3.2 傳統人事檔案管理理念受到了挑戰

人事檔案的管理工作是對個人檔案的收集、管理，同時還有對個人工作的分析等實際情況的錄入。這使人事檔案管理的工作職能成為針對工作人員救治信息的錄入，成為事業單位對工作者職業考核的標準，這種管理理念使事業單位人事管理工作的定位產生了重大偏離，并成為人事檔案管理工作進行的重大阻礙。

事業單位檔案管理部門要對自身的工作職能做出正確的定位，轉變自身的檔案管理理念，明確人事檔案管理的正確目的和方向，對以往的工作進行簡單的總結與反思，并加快工作細節與工作態度的轉變。

3.3 事業單位人事檔案管理的服務職能受到挑戰

事業單位人事管理把終身制改為合同制，雖然對人事檔案管理工作的發展有著一定的推動作用，但也給人事檔案管理的服務職能帶來了巨大挑戰。怎樣做好人事檔案對事業單位以及工作者的服務，已成為檔案管理者共同關注的問題。

首先，相關領導要確定管理者的崗位及崗位職責，使各個環節做到專人專用，讓任何一個環節的員工，都能為自己所在環節進行問題的解決以及快速完成其所在崗位的工作任務，做到崗位的專人專用，實現崗位人員的專業化。這不僅可以有效地提高人事檔案管理人員的專業化水平，同時，也可以使工作效率得到有效的提高。其次，規定崗位的所在職責及服務職責，做到職責個人化，在管理的過程中，各個崗位的員工不僅要明確自身的崗位職責，做好自身的本職工作，更要明確自身的服務功能。明確崗位的職責使人事檔案能夠及時進行錄入，對存在的問題能及時得到改正。通過崗位職責的定制，可以有效地避免遇到問題時員工互相推卸責任的現象，使問題得到快速有效的解決。檔案管理人員要對單位同事進行簡單的檔案指導，使其能夠積極主動地配合檔案管理的基本工作，并可以應用個人的檔案系統。這樣不僅可以提高對人事檔案的應用度，同時也給人事檔案管理帶來了便利。

4 結 語

現代化技術的應用，給我國事業單位人事檔案的管理帶來了機遇，顯著提高了檔案管理的工作效率，但在帶來機遇的同時，檔案管理人員也應提高自身的技術水平和自身的綜合能力，做好其給人事檔案管理帶來挑戰的應對工作，使事業單位人事檔案管理工作更加規范、科學，使人事檔案工作能有進一步的發展。

主要參考文獻

[1]馮向陽.事業單位人事檔案管理面臨機遇與挑戰[J].檔案管理，2014（3）.

[2]陳奎武.事業單位人事檔案管理面臨機遇與挑戰[J].辦公室業務，2014（23）.

[3]任曉潔.當前事業單位人事檔案管理面臨的機遇、挑戰及對策[J].蘭臺內外，2016（4）.

事業單位轉正定級個人總結范文第3篇

從協助老人事干事工作到自己獨立工作至今已經有10年時間，在這10年的工作中，通過學習和實踐，我深深體會到了人事工作的重要性，充分感受到了“人事工作無小事”的道理，深刻認識到作為學校的人事干事，必須具備一定的素質修養，才能勝任工作；必須不斷提高自身素質和能力水平，才能做好工作。

一、人事干事要有優良的政治素質

政治素質是個人政治思想和政治追求的具體表現。人事干事的工作與教師密切相關，涉及每個人的切身利益，因此要求人事干事必須具有優良的政治素質。具體說，要堅定不移地堅持黨的基本路線、方針、政策，自覺踐行“三個代表”重要思想，牢固樹立堅定的政治意識、大局意識、責任意識，堅持黨性原則。同時，進一步端正自己的思想作風和工作作風，努力爭當踐行“三嚴三實”的表率，以忠誠、干凈、擔當的責任意識積極投身人事工作，高標準要求自己做到講政治、講原則，嚴守紀律、克己奉公、言行一致，努力為學校教職員工辦好事、辦實事。

二、人事干事要有崇高的思想境界

人事工作實質上是服務大眾的工作，工作的對象多、內容多。人事工作關系到學校的改革和穩定，所以在執行政策之前除了要研究政策的條款外，還要結合學校的實際，充分考慮到教師的個人需求，做到“公開、公平、公正”地對待工作，還要有強大的內心、良好的心理素質、積極向上的心態，坦然面對各種壓力，學會“積極做事，低調處世”，為學校發展、為教師的利益默默地奉獻。

人事工作的最大特點是：瑣碎、復雜；時間緊、任務重、要求高。常常是今天開會布置多件工作，而明后天就要開始上報材料。如果不能按時完成工作，勢必會影響到教師和學校。現在基層人事干事大多數是兼職，不但要承擔教育教學任務，還要做好人事、文書檔案的整理、調閱任務，有的要做學校的后勤管理工作，有的還要兼任會計、計生專干、學籍專干等。雖然身兼多職，但每項工作都需要相當的專業性，既要嚴謹，又要細致；既要大公，又要無私。遇到任務急、工作量大的工作或多種工作“撞車”，會忙得焦頭爛額，挑燈夜戰，放棄節假日或把工作帶回家做更是家常便飯。印象最深的是2015年2月的提高津補貼和7月的工資調整，由于全街道四所小學的人事工作都由中心校負責，在職教師總數153人，還有離退休教職工63人，工作量之大在全區教育系統屈指可數。尤其是提高津補貼工作，要求春節前必須發放到教師手中，2月10日開會布置，2月14日審批，只有三天的時間，這三天，我每天坐在電腦前，一坐就是一天，計算、填寫、檢查、核對月執行表、補發明細表的一個個數據，直到準確無誤為止，吃飯也就是簡單塞兩口，更不用說休息了。2月14日，丈夫開車載著我往返于學校、教育局、人社局之間，度過了一個特殊的“情人節”。

要想做好人事工作，及時圓滿地完成各項任務，為全體教師服好務，必須具有崇高的思想境界，有勤勤懇懇、任勞任怨、主動熱情、踏踏實實的工作態度，還要有為大家舍小家、不求名利、不計得失、全心全意為廣大教職工服務的奉獻精神。

三、人事干事要有高度的責任感

學校的人事工作，用百姓的話說就是干“人”事的，由于人事工作的敏感性，常常是“做好無功，做錯有過”，人事工作政策性強，原則性強，政策執行得好，可以調動教師的積極性，促進學校教育教學的發展；如果操作不當，任何一個小的誤差都會影響教師的情緒，進而影響教育教學工作。因此在各項工作的具體操作過程中都要心細，力求精確，杜絕誤差。在統計數據上報時務必準確；在工資定級時務必到位；在職評材料的審核與準備的過程中務求公正。有的政策、規定明確，在執行時，只要操作細心、講解耐心、反復核對，就可以較好地完成任務。但遇到特殊情況或者歷史遺留問題時，就需要人事干事認真領會文件精神，反復查閱當事人的具體情況，及時與上級有關部門負責人請教，最后確定操作的辦法。

例如，2008年9月的規范津貼補貼。在經過2006年工資套改之后，教師的工資基本穩定下來，但是津貼補貼的項目又多又繁雜，這次規范津貼補貼就是要解決這一問題。在協助老人事干事操作前，我認真學習、領悟上級的培訓內容，把全體在職的教師分為不同的類別，有大病休息的、有后調入的、有剛轉正的，有在計算期間退休的等。再對照工資表將每個人的工資羅列出來，向教職工講解計算的辦法，指導教職工自己計算，再共同核對需要補發的工資金額，直到沒有異議為止。因為操作認真、步驟踏實，沒有出現一例錯誤。

四、人事干事要有扎實的工作能力

學校人事工作是一個獨立的部門，工作既重要又瑣碎。人事干事不但要做學歷認定、專業技術職務聘任、工資兌現、各級各類評優、工資福利調整、辦理退休手續、新教師調入等常規工作，還要進行編制年報、工資年報、人才年報、全員考核、教師交流、教師聘用合同簽訂等專項工作。這要求人事專干要有扎實的工作能力，協調、解決問題的能力，對自己的服務對象的情況要熟記于心。

1.文字處理能力

人事工作者，經常要處理各類上級發文，執行上級相關政策，并在此基礎上制定相應的校內管理辦法，要有一定的文字處理能力，能獨立起草各種方案、通告等公文。當需要上報文本材料時，要具有準確、規范的概括能力；當接到上級部門的通知時，要具有理解、領悟文件的能力；還要細細研究政策涵蓋的內容，做到了如指掌，為學校推進此項工作起到主導作用。

2.語言表達能力

人事工作政策性、專業性強，上級文件條理性、綱目性較強，這就要求人事干事要有較強的語言表達能力，善于傳達上級指示并解釋政策。當教職員工有疑義時，要具有指導、解釋的能力。文件上的一句話，我們人事干事看起來就是這個意思、簡單明了，但是其他職工常常提出不同的理解，尤其對一些專業術語無法準確理解，因而我們就將專業政策通過通俗淺顯的白話表述，并形成文字材料書面答復給教職工，給了他們按照政策文件消化理解的過程，最終得到了他們的理解，解決了問題。

3.協調溝通能力

人事干事還擔負著協調溝通的責任。能與校內外其他各相關部門進行良好的溝通，就使各項規章制度的執行能得到廣泛支持，進而順利進行。在做好解釋工作的同時，通過良好的溝通技巧，相互之間建立起良好的橫向、縱向關系。

4.信息技術操作能力

在信息化大力發展的今天，如何實現人力資源管理信息化也是所有人事干事面臨的一個挑戰，如何使人事工作從傳統的手寫表格到系統錄入、查詢，是所有人事干事面臨的新的知識難題，當遇到需要在網上上報或通過軟件操作完成的工作，要具有信息技術的操作能力。這就要求我們有積極向上的學習熱情，有勇于實踐的開拓精神，提高人事工作質量。

5.學習實踐能力

人事工作沒有現成的參考教材作為指導，這就要求人事工作者在工作實踐中學知識、學技能，不斷提高自身素養和能力水平。向書本學，博覽群書、廣聞博記；向實踐學，多看、多問、多做、多試，善于總結自己工作的失誤與不足；向他人學，孔子曰：“三人行，必有我師焉。”虛心向有經驗的前輩學習，不斷彌補自己的不足，不失為一條擴充知識、快速提高能力水平的“捷徑”。

事業單位轉正定級個人總結范文第4篇

關鍵詞：高校工資管理 存在不足 完善途徑

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）05-134-03

一個單位的工資管理水平高低,直接影響到教職工的切身利益，也關系到學校教職工隊伍的穩定和發展。隨著這幾年高等學校的辦學規模逐漸擴大，教育體制改革在不斷深化，各高等學校引進了大量的各類人才，高校新進教師的人數也在逐年增加。據統計，我國普通高校教職工總數從1991年的100.89萬人增加215.66萬人,教師總人數保持高速的增加，20年增長近1倍,使工資管理的范圍、工作量和操作難度也增加。如何適應新的工資制度變化，做到完整、準確、及時地貫徹執行國家和地方的工資政策，提高工資管理水平，是每個工資管理工作者應該認真思考的問題。高校工資管理不僅僅是簡單做工資表，發工資，做會計憑證這些基礎會計核算工作，而且是財務管理的重要組成部分，工資核算還是編制部門人員經費預算、填報財政人員供養信息、統計分析高校人員經費，以及各種人員收支統計報表的重要依據。

一、高校工資管理中存在的不足

1.工資核算管理監督制度不夠完善。高校長期以來由于學校領導對工資的管理重視不夠,重點關心的是教學和學校的招生就業率,而對工資管理的重要性認識不足，至今未設置專門的工資管理科室，雖設置也未配備相應工資核算、工資分析和工資監督的管理人員，更未制定完善的工資管理制度。對于不相容的工資核算和工資監督崗位沒有實行分離，而大多是由一人兼任，獨自完成工資核算、工資分析和工資監督工作。在實際工作中，一人兼任容易造成操作疏漏，而又很難及時發現并糾正的失誤。例如我們河南中醫學院現行的一套工資管理辦法就是由人事部門,根據上級有關部門制定工資分配政策,從正常情況下的工改、調資、職務變動增加工資到特殊情況下的病假、探親、曠工、停薪等,無一不是按上級制訂的有關政策對號入座。由人事部門一人進行工資核算并不經過任何人員審核監督,填制每月工資變動表，經人事部門負責人簽字報財務部門；財務部門的工資發放人員根據人事部門提供的變動進行修改發放,財務部門處于一種服從的地位。至今內部審計部門還沒有對工資管理進行稽核控制。

2.工資核算變動的隨意性比較大。在高校工資核算中，教職工的職務職稱變動，工資的增減變動，都是由人事部門決定并下達實施的，財務部門只是被動地執行。因此，當人事部門通知相關人員的工資變動等事宜時，即便不能出具相應的書面文件，無有效的政策依據,而且論情論理都覺得欠妥的情況下，財務核算人員也只能“糊涂”執行，沒有明知不對給予糾正的隨機處置權限或建議之責。

3.高校工資管理各部門之間協調配合不到位，影響了管理的水平。高校工資管理工作是財務部門和人事部門日常工作之一，是一項看起來簡單、做起來非常瑣碎、繁雜的工作。它與人事、后勤各部門的相互配合有著緊密聯系，如果哪個部門配合不好極易出錯。工資管理有著很強的時限性，例如規定在每月的8號發放，如果拖慢幾天，都會引起全校員工的猜測與詢問。要使工資能按時發放，離不開各個部門的密切配合，因高校的員工較多，但每月人員工資的變動、增減均由人事部門通知財務部門，假如人事部門在6號前無法把本月應修改的個人資料送達財務部門，以及總務部門未及時把各人應扣的水電費也送達財務部門，必定影響到工資的準時發放。所以，應有明確的工作流程的時間規定，人事部門、后勤部門應予每月的幾號前把與發工資有關的個人資料送達財務部門，以確保工資按時準確地發放。由此可見相關部門的緊密配合是學校工資準時、正確發放的前提，因此，學校各部門之間的良好合作也是提高工資管理水平的重要保障。

4.現行工資軟件系統落后于工資管理的發展。目前高校中使用的工資軟件系統，多數是由本校老師自行開發的，很少更新，大都存在著系統老化、功能落后、維護困難等問題，特別是如果原開發人員調離單位或不愿再維護系統，就會給系統帶來諸多不確定因素，影響工資正常發放。近幾年隨著工資制度和高校人事分配制度改革的深入，對工資管理不僅要求能進行工資發放，而且更需要有許多管理上的智能化要求，如個人所得稅的管理，人員經費分析，工資外收入的管理，住房公積金的管理，以及網上查詢個人所有收入等各種新的工資管理的需要，現有的工資管理軟件有一定的局限性。

5.高校工資管理人員綜合素質有待進一步提高。高校工資管理既是一項多專業綜合、交叉的工作，又是一項專業性較強的工作，至今尚未形成專門的學科種類。各高校從事工資管理的人員大多數由具有管理、財會專業或其他相近專業學習背景的人擔任，大多未參加過相關專業培訓和再教育，基本上是靠有經驗的同志手把手教和通過日常管理下進行摸索來提高業務水平，普遍缺乏全面、系統的專業知識。另外，近年來高校教師的人數的增加，工資工作業務量增加，人員編制不足，高校工資管理人員沒有足夠的時間學習、更新理論知識，開展相關的思考和研究，工作方式方法難以及時改進和創新，工資管理工作模式單一。

二、完善工資管理的路徑

1.全面完善工資管理制度和機構，加強工資管理意識。高校各級領導要充分認識到工資管理的重要性，健全機構、加強監督，制定完善的工資管理制度，建立相應的工資管理科室，除配備具有良好的職業道德、較強的責任心、較高的業務能力的專門管理人員外，還應根據新《會計法》和《會計基礎工作規范要求》對不相容的職務實行分工負責原則，單位內部還應該設置專人加強對工資的復核和監督，針對每月各項工資變動以及本月工資明細表、匯總表進行逐一核對，包括報送銀行的軟盤和發放清單等，最大限度地減少差錯，杜絕違紀現象的發生。結合高校人事制度改革，完善高校的工資制度。針對現行工資制度運行中出現的一些問題，在高校人事制度改革不斷深化的同時，不斷完善工資收入分配制度，建立科學合理、公平公正的收入分配體系，將現行的績效工資及獎勵性津貼、補貼進行歸并簡化，以便于操作和執行。此外，應考慮特殊人才實行特殊的工資，在工資制度上有相應的體現。

2.完善工資內部監督機制，分散工資核算責任風險。根據《會計法》的規定，高校應盡快建立健全本單位內部會計監督制度和內部控制制度，以保證高校的經濟活動符合國家法律、財政法規和相關規章制度的要求，以確保會計人員在工作中依法辦事、按章辦事，提高會計工作的效率和質量。要充分認識工資管理的重要性，加強監督，制定完善的工資管理機制。工資核算崗位除配備具有良好的職業道德、較強的責任心、較高業務能力的人員外，內部還應該設置專人加強對工資的復核和監督，每月在發放工資前，對工資增減變動以及工資發放明細表、匯總表進行逐一核對，包括送交銀行工資發放清單等，最大限度地減少發放的差錯，分散工資核算中的責任風險，保證工資核算和發放的準確無誤。作為財務管理重要手段的財務監督只能加強，而且應該及時有效。

3.及時更新工資管理軟件,是實施高校工資管理新機制的重要手段。高校工資管理事務政策性強,數據量大,而且報表多、條目細,要求高度精確和高度安全,還要求報表標準化,工資管理部門每年底都要向各級部門提供各種統計報表。近年來工資變動頻繁,采用靈活、高效的先進技術使得工資管理科學化、規范化、現代化已經成為越來越迫切的要求。高校工資管理系統使工資政策數字化,可以實現工資管理自動化,提高工作效率,減少手工工作方式難以避免的數據錯漏,使管理人員得以從大量繁雜、機械的勞動中解放出來,大大地提高管理水平和工作效率。系統將提供全面的工資管理功能,并具備工資信息查詢、各類統計數字查詢以及各類工資政策文件查詢的功能,供日常管理用,也可以為領導部門的決策提供參考。當職工的行政職務、技術職稱或其他與工資政策有關的身份信息有所變更時,系統將按職工新的身份自動更新工資數據。還應在現有軟件的基礎上,盡快增加新的功能模塊,比如校內津貼管理、個人所得稅管理、校內網上查詢等模塊,便于教職工、離退休人員及時通過校園網查詢每月工資、稅金、代扣款等信息,真正使工資管理處于職工的監督之中，從而有效地防止差錯和違紀現象的發生。

4.加強業務關聯部門之間的配合，提高工資核算工作效率。高校工資核算中的代扣款與有關部門之間的關系很密切，有的部門有的人誤以為工資發放只是財務部門的事，與本部門跟自己關系不大，因此提供信息不及時，常常導致某一個環節銜接不上，影響到工資正常核算和發放。加強管理，統籌兼顧，各相關職能部門應自覺相互配合。財務部門在每月工資核算時，主動與有業務關聯的人事部門、后勤管理部門、工會，以及網絡等相關方面的溝通，而各相關部門也需要及時提供信息和數據，提高工資核算的效率，確保工資核算及時有效地完成。

5.加強外部監督，強化財務工資核算人員監督職能。高校的人事部門的人事權與財務部門的財務權如何結合起來，更好地相互配合協調，應該加以探討。賦予財務工資核算人員相應的監督職能和適當的控制權限，變被動為主動，發現問題能夠及時解決，碰到違反規定的工資分配和發放，鼓勵堅持原則，堅決堵塞漏洞，保證工資分配的公平合理。工資核算人員的監督職能，應該由事后監督向事前審核、事中監控、事后檢查的全方位監督轉變，充分調動核算人員對工資崗位履行職責的積極性和主動性，為教學和日常工作提供更好的服務，促進學校教育事業的發展。

6.在實踐中提高管理工作人員的素質。高校的工資管理工作涉及面廣、敏捷性高、關系到每個人的具體利益，做好該項工作具有一定的難度。因此要求工資管理人員的綜合水平要高。首先業務能力強，這就包括理解正確和掌握工資政策；其次要樹立全心全意為教職工服務的思想，耐性細致地做好工作，既要執行國家的相關政策，又要維護廣大教職工的切身利益；再有應做到工作效率高，及時準確地給相關人員按政策給予提薪、補發工資，不能拖延，更不能遺留長時間沒有解決的問題。

7.規范和加強人事的工資分配管理,完善工資分配制度。在高校人事制度改革不斷深化的同時，規范人事部門人員工資的分配和發放的管理，要建立科學合理、公平公正的收入分配體系。比如，按規定，高校教師職稱必須是教學系列，其他同等級別職稱的人員未經嚴格手續，就不宜聘用并享有同等待遇。但在實際工作中，有時因人而宜的事往往出現，而且很難按規定嚴格執行。按道理，各類人員工資分配，不能只看級別和職務，更應該注重人員的工作業績和崗位責任的狀況，建立科學合理的業績和崗位考核制度，做出相應的獎勵或懲罰,實行績效工資。完善教職員工崗位責任，嚴格實行人員的績效考核制度，是工資管理新機制的關鍵。只有科學合理的考核制度和公平的績效工資體系，才能準確反映高校整體人力資源效率狀況，才能正確評價人員教學和工作、崗位責任的優劣，為收入分配制度提供合理的依據，促進高校資金的合理使用和提高辦學效益。從全局上看，高校的工資核算、財務管理要受到國家其他行業部門運行機制的制約，高校無法我行我素，不顧前后左右，等等。但是，隨著高等教育事業的快速發展，工資運行機制發生了很大改變，科學地確認、計量高校人員工資，準確、及時地貫徹執行國家的工資政策，提高工資核算能力和管理水平，是高校管理者和財務人員需要認真思考的大問題。

8.對高校工資檔案進行信息化管理。高校的工資檔案和人事檔案中其他內容的最大區別在于它的數字化。工資檔案是紀錄教職員工工資經歷變化的主要載體，包括信息采集表、轉正定級表、個人工資套改表、個人工資變動審批表等都是用阿拉伯數字來表示，數字化程度非常高。只有確保數據庫的安全穩定，把工作著力點放在信息化建設上，放在網絡化資源建設上，才能更好地做好高校工資管理工作。

9.強化工資管理監督與審核，規范工資核算，最大限度地減少差錯的發生是完善高校工資管理新機制的根本保證。首先要設立專職工資審核人員，每月對工資銀行賬戶進行核對調節;其次要完善審核環節，尤其在工資錄入、套改這些容易出錯的關鍵時期，更要關注。加強日常審計監督，可以讓內部審計部門介入，對工資管理進行稽核控制。定期檢查人員工資明細表，對于臨時性補貼和臨時性扣款及時溝通，查清原委;隨時記載操作失誤待修改的數據，以便下月核對。及時快速地查找、處理工資核算中出現的人員的數據錯誤信息，保證工資管理的準確性，提高工作效率。

總之，工資管理工作責任重大，只有提高工資管理人員綜合素質，提高運用信息化管理水平，規范工作流程，加強日常監督，做到公平、公正，才能使工資管理工作真正上臺階，才能真正維護廣大教職工的切身利益，才能使學校的各項工作順利開展。工資問題不僅是個人的問題，也是有利于維持正常的教學秩序，學校事業積極發展，激發每個人工作積極性的問題。因而，工資管理人員應樹立全心全意為員工服務的管理意識，掌握科學的管理方法，不斷提升高校工資管理理念和手段,為高校的順利、和諧發展，作出應有的貢獻。

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