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工作態度的評價范文第1篇

積極進取、工作態度認真、塌實肯干、責任心強、并有很強的團隊合作精神與合作能力、注重工作效率、個性獨立、性格開朗、做事果斷有主見、時間觀念強。且具備優秀的表達能力，具有較好的學習能力和接受新鮮事物的能力，富有開拓意識，注意細節，有很好的心理承受能力。

1，對本職工作進一步加強深化理解，嚴格要求自己對安全第一，預防為主，綜合治理為己要。

2，積極主動不放過可以學習的任何機會，對自己當前的嚴格可以使在工作中安全生產為首要。

3，時刻使自己保持清醒的頭腦，去處理工作中的問題，對于不能解決的問題，及時與上級進行溝通從而解決當前問題。

4，認真仔細是自己每時每刻都需要注意的，把安全意識放在自己的心中，時刻牢記安全的重要性，從而使自己得到進步。

以上只是我工作中取得的一點成績，這與單位的領導和同事們的幫助是分不開的。我始終堅信一句話“一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去點燃一堆火柴，則會熊熊燃燒”。我希望用我亮麗的青春，去點燃周圍每個人的激情，感召激勵著同事們一起為我們的事業奉獻、進取、立功、建業。

一、以踏實的工作態度，適應辦公室工作特點

辦公室作為企事業單位運轉的一個重要樞紐部門，是單位內外工作溝通、協調、處理的綜合部門，這就決定了辦公室工作繁雜性。由于我們辦公室人手少，工作量大，我和兩位大姐共同協作、共同努力，在遇到不懂得地方及時向她們請教學習，并優質高效的完成領導交辦的各項任務。在這一年里，遇到各類活動和接待，我都能夠積極配合做好后勤保障工作，與同事心往一處想，勁往一處使，不計較干多干少，只希望把領導交辦的事情辦妥、辦好。

二、加強學習，注重自身素質修養和提高

記得局長每次開會都說：“固步自封，夜郎自大”這個成語，雖然這只有八個字，但所表達的意思卻是深遠的，要求我們必須具有先進的觀念，要用科學發展的眼光看待一切，才能適應景區未來的發展。因此，我通過網絡、書籍及各類文件資料的學習，不斷提高了自己的政治理論水平。工作中，能從單位大局出發，從單位整體利益出發，凡事都為單位著想，同事之間互幫互助，并保持融洽的工作氣氛，形成了和諧、默契的工作氛圍。

另外，我還注重從工作及現實生活中汲取營養，認真學習文秘寫作、景區建設與發展、宣傳推介、檔案管理等相關業務知識。同時，虛心向領導、同事請教學習，取長補短，來增強服務意識和大局意識。對辦公室工作，能夠提前思考，對任何工作都能做到計劃性強、可操作性強、落實快捷等。

三、堅持做事先做人，努力做好日常工作，熱心為職工游客服務

為了做好日常工作，熱心為全局職工及游客服務，我做了下面的努力：

1、出勤方面，每天都能提前十到二十分鐘到達辦公室，做好上班前的相關工作準備，并能及時打掃兩位領導的辦公室等。

2、公文處理過程方面，嚴格按照國家事業單位公文處理辦法中所規定的程序辦事。發文時，能嚴格按照擬稿、核稿、會簽、簽發、印制、蓋章、登記、發文等程序辦理;收文時，按照收文登記、擬辦、批辦、分送、催辦、立卷、歸檔等程序辦理，沒有出現錯誤的公文處理事情。

工作態度自我評價

工作態度的評價范文第2篇

論文摘要：福利滿意度作為員工對企業福利制度和措施的一種感受和評價，對員工的工作態度和行為產生很重要的影響。文章分析了福利滿意度對企業員X_X-~態度及行為的影響機理，并指出人力資源管理者在提高員工福利滿意度，端正員工的工作態度，減少員工離職行為的過程中應當注意的問題。

1問題的提出

美國學者LawrenceS.Kleiman}1999)在人力資源管理實踐與競爭優勢關系模型中指出，人力資源管理實踐會導致以雇員為中心的結果，以雇員為中心的結果將引起以組織為中心的結果，進而影響到競爭優勢。以雇員為中心的結果指的是員工的能力、動機以及與工作有關的態度。因此，科學系統的人力資源管理政策和制度必須作用于組織內部員工，只有切實改善組織員工的心理、工作態度和行為，其政策和制度才能在為企業建立和保持持續競爭優勢上發揮作用。而員工福利就是影響其心理、工作態度和行為的一項重要的舉措。

員工福利作為現代企業全面薪酬體系的一個有機組成部分，充分體現了以人為本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上發揮著獨特的作用。福利滿意度則是用來衡量員工對企業福利的看法和評價，滿意度的高低將直接影響到員工的工作態度和行為[cn。本文將探討福利滿意度對員工工作態度及行為的影響機理，揭示企業福利與員工工態度及行為之間深層次的關系，通過調整企業福利制度和措施來改善員工的工作態度和行為，增強工作積極性，降低員工的離職率，使企業員工流動保持在一個合理的水平。

2福利滿意度與工作態度內涵界定

西方企業管理學界用福利滿意度來衡量員工對福利的態度，用以觀察員工對福利制度所持正向或負向的評價。Priced1972)把滿意度作為社會里的成員對其組織所產生的一種情意導向，而積極的情意導向為滿意，消極的情意導向為不滿意。福利滿意度高表示福利制度帶給個人一種愉快或正面的情緒感觸，反之表示消極或負面。困此，福利滿意度是一種組織福利被認知的程度，即員工對組織所制定的福利制度和措施的感受。

態度(Attitude)是關于客觀事物、人物和事件的評價性陳述，它反映了一個人對某一對象的內心感受，廣義的態度由3部分組成:認知成分、情感成分和行為成分(Bobbins,1993)，工作態度是指員工持有的對自身工作的積極的和消極的評價，并在評價的基礎上所表現的行為意向。本文所研究的工作態度包括了3個方面:工作滿意度、組織承諾與離職傾向，其中，工作滿意度與組織承諾是員工對工作及組織情感評價，離職傾向則表示員工的行為意向。

3影響機理分析

福利滿意度對員工的工作態度及行為有多方面的影響，主要體現在對工作滿意度、組織承諾、離職傾向等方面。

3.1福利滿意度對離職傾向的影響

Porter&Steers(1973)表示離職傾向是當員工經歷了不滿意以后的下一個退縮行為。Mobley(1978)等學者認為離職傾向是指工作者在一特定組織工作一段時間，經過一番考慮后，蓄意要離開組織，是工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性之總和的表現。

Wanous(1974)認為良好的薪酬福利制度能激勵員工，降低員工的離職傾向。石璞t臺灣](1991)通過實證研究指出，包括福利在內的勞動條件愈好，員工的工作滿意與工作投人程度便愈高，而其尋找其他工作的意圖和離職意愿則愈低。凌文輪、方俐洛等學者于19911992年期間，對11個城市，37家中日合資企業的中國員工進行了調查，發現中國員工對企業的評價比較低，尤其對工資福利待遇不滿意，而且員工的離職傾向達到了52.6%，后來把員工的離職傾向的影響因素分為8方面，其中，薪酬福利仍然是影響員工去流的關鍵性因素。在福利滿意度是否對離職傾向產生直接影響的研究中，學者MargaretL.Williams(2002)等通過對美國3家制造企業的389名員工樣本研究發現，福利滿意度對離職傾向沒有直接的影響，但福利滿意度會通過工作滿意間接地影響離職傾向[2]。根據以上分析，我們認為，福利滿意度對離職傾向不僅有直接的影響，而且還會通過工作滿意度間接地影響離職傾向。

3.2福利滿意度對工作滿意度、組織承諾的影響

工作滿意度是由個人的工作評估或工作經驗所帶給個人的一種愉快或正面的情緒感觸。Locke(1976)在對工作滿意度的要素研究進行總結的基礎上，提出工作滿意度包括了福利滿意度這一要素。Jenkins&Lawler(1981)指出若企業對員工的薪酬福利管理妥當，則所獲得的滿足可以延伸到其他工作構面的滿意度上，更進一步認為薪酬福利是最可能影響員工滿意的源泉。Howard&LarryW(1999)用程序公平和分配公平探討對福利滿意度的影響，實證研究結果顯示員工有機會參與福利制度的制定與實施過程，就會顯著提高他們對福利水平和福利制度的滿意度，從而增強員工的工作投人和提高工作滿意度。MargaretL.Williams(2002)等美國學者在構建福利滿意度的前因變量和結果變量模型中，把工作滿意度作為福利滿意度的結果變量，并通過實證研究表明福利滿意度與工作滿意度之間存在顯著的正向關系。

組織承諾是員工對自己所在企業在思想上、感情上和心理上的認同和投人，愿意承擔作為企業的一員所涉及的各項責任和任務。組織承諾這個概念最早是由Becker(1960)提出來的，他認為員工對該組織“單方投人”的越多，就越不愿離開該組織，因為一旦離開，就會損失各種福利。美國學者Weathington(2000)研究指出，員工對自己所享受到的福利感到滿意，會增加他們企業歸屬感和對管理人員的信任感。譚展，凌文輪(2001)進行一項關于員工組織承諾的開放式問卷調查顯示，促使人們選擇了這個組織，并致力于該組織，且不會跳槽的最重要的因素是薪酬福利[[3]。企業通過福利向員工傳達關心，增強員工對企業的認同感與歸屬感。

3.3工作滿意度、組織承諾與離職傾向的關系

工作滿意度和組織承諾是目前研究員工離職中最重要的兩個中介因素。目前西方學界對于工作滿意度與組織承諾誰能更好地預測離職行為還存在一定的爭議。Porter&Steer(1974)與Angle&Perry(1981)等學者認為組織承諾在離職研究中是比工作滿意度更重要的決定量。學者Farkas&Tet-rich(1989)和Mathieu(1991)則認為工作滿意度對離職傾向的影響程度大于組織承諾對離職傾向的影響程度，這種觀點是由于西方重視個人因素，認為雇傭關系被認為是理性和自愿的選擇。許多研究者也認為不論是工作滿意度還是組織承諾都不能完全解釋、預測員工離職現象，將二者結合起來才能更好地解釋、預測員工離職行為，并認為工作滿意度和組織承諾存在相互影響的關系，二者都是影響員工離職的重要中介變量(Arnold&Feldman,1982;Price，1997;張勉，2002)。綜上所述，我們將工作滿意度、組織承諾和離職傾向作為衡量員工工作態度的重要變量，用離職行為衡量員工工作行為、考察福利滿意度對工作態度及行為的影響機理。我們借用西方學者Mobley的離職決策模型，認為在離職行為發生之前，福利滿意度對離職傾向產生重要的影響，而工作滿意度和組織承諾作為中介變量在實際測量上具有一定的合理性，見圖1。

此外，員工對各類福利的重視程度和偏好程度不同，因此，福利對員工的態度和行為產生的影響也不同。Blau(2002)把企業福利分為兩類:基本利和職業發展利，基本利是保健因素，職業發展利是激勵因素。他并指出基本利有助于穩定員工隊伍，防止員工流失;而職業發展利能增強員工的對企業的認同感和歸屬感。

4結論與建議

了解福利滿意度對企業員工的工作態度行為的影響機理，是為了通過福利滿意度這個重要變量對員工態度和行為有一個深層次的把握，從而增強員工的工作投入和控制員工的合理流動。因此，企業在制定人力資源管理政策和措施時應當更多地關注員工的福利和需求，如果企業的人力資源管理能夠掌握影響員工的工作心理、工作態度和行為的因素，就會充分發揮人力資源管理的優勢，創造企業持續的高績效，為企業建立和保持持續的競爭優勢。筆者從福利滿意度在我國的理論研究與管理實踐方面提出如下建議:超級秘書網

工作態度的評價范文第3篇

摘 要 作為社會分配公平性一項重要的組成內容，企業薪酬管理公平性對于員工工作態度和工作行為有著相當大的影響，近年來，人們對于企業薪酬管理公平性也越來越重視。本文就企業薪酬管理公平性對員工工作態度和行為的影響問題對薪酬管理公平性的類型進行了介紹，就企業薪酬管理公平性對員工工作態度和工作行為的影響進行了分析和探討。

關鍵字 企業薪酬管理 公平性 員工 工作態度 工作行為

對企業而言，薪酬是企業的運營成本，而成本不能超出員工所創造的價值，否則企業就會虧損。而對于員工而言，薪酬牽扯到企業中每一員工的切身利益，特別是在人們的生活質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響到他們的生活水平，另外，薪酬是員工在企業中工作能力和水平的直接體現，職工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業中的地位，因而薪酬對于企業中的每一位職工都是相當敏感的。

顯然，企業薪酬管理的公平與否直接關系到員工的切身利益，更關系到企業自身的發展。在薪酬管理中只有堅持公平公正的原則，員工在工作中才會更有動力，沒有心里顧忌，愿意與管理人員合作，才能保證工作效率。本文就企業薪酬管理公平性對員工工作態度和行為的影響問題主要介紹了以下幾個方面的內容。

一、企業薪酬管理公平性的類型介紹

多年來，國內外學者通過對企業薪酬管理體系的研究，將薪酬管理公平性分為四種類型。即薪酬管理結果的公平性、薪酬管理程序的公平性、薪酬管理交往的公平性和薪酬管理信息的公平性。薪酬管理結果公平性，指員工對薪酬水平、增薪幅度是否公平的評價；薪酬管理程序公平性，指員工對企業的薪酬管理程序與方法是否公平的評價；關于薪酬管理交往公平性，美國學者貝斯和莫格認為，管理人員如何對待員工也會影響員工的公平感。英國學者考克斯指出，薪酬管理交往的包含了真誠、人際關系敏感性和溝通三個組成部分；對于薪酬管理信息公平性。根據美國學者格林伯格論述的信息公平性概念，薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理過程和結果。

二、企業薪酬管理公平性對員工工作態度和行為的影響分析

薪酬管理公平性很大程度上影響著員工對于薪酬的滿意感，企業員工所感知到的薪酬管理公平性員工薪酬滿意感的前因變量，薪酬管理結果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性這四種類型對于員工各類薪酬滿意感都有著一定的影響。薪酬管理程序的公平性影響著員工對于薪酬水平的滿意感；信息的公平性影響著員工對于獎金、薪酬制度及管理的滿意感；而薪酬管理結果與薪酬管理交往的公平性對于員工的各薪酬滿意感沒有太顯著的正向影響。具體分析如下：

（一）企業薪酬管理交往公平性對員工的情感性歸屬感有著較顯著的正向影響。薪酬管理交往公平性對企業員工對企業的情感性歸屬感產生著直接性的影響。我們知道，在我國的企業中，員工對于人際交往和人際關系都比較重視，交往公平性在很大程度上影響著企業員工對于所在企業的情感性歸屬感。尤其是管理者與員工的公平溝通和交往，能大大增強員工對企業的情感性歸屬感。

（二）員工的薪酬晉升滿意感對于員工對企業的情感性歸屬感有著直接的影響。員工的薪酬晉升滿意感對于員工的情感性歸屬感有著一定的正向影響。顯然，員工只有對自己所晉升的薪酬滿意了，才可能產生出正面的情感，也就更愿意去接受企業的行為準則與價值觀念，他們才愿意去遵守和很好地執行。同時，薪酬晉升滿意了，員工在個人目標上也就會與企業目標保持一致，他們更可能相信隨著企業的發展他們的個人目標才會逐步實現，這有利于他們對企業的情感性歸屬感的增強。

（三）薪酬滿意感與員工的工作績效和工作態度的積極性存在雙向因果關系。員工對于薪酬水平的滿意程度決定著他們在工作上的積極性和最后的工作績效，員工對于獎金的滿意感也決定著他們工作的積極性，而員工在工作上的積極性和工作績效也可以影響到他們對于薪酬管理制度的滿意感，因此，員工的薪酬滿意感與他們的工作績效和工作態度的積極性之間可能存在雙向的因果關系。員工對自己的薪酬待遇比較滿意，就會努力工作，工作績效也就可以相應地得到提高。一些工作績效比較好的員工還可以獲得更高的薪酬待遇，不僅可以獲得一定的獎勵，還可以獲得在職務與薪酬上的晉升機會。所以說，企業員工工作態度的積極性與工作績效也會反過來影響他們的薪酬滿意度。因此，對于企業管理者來說，不僅要盡可能地提高員工的薪酬滿意程度，還要盡力做好員工的績效考評和反饋工作，實事求是，依據員工對于企業的付出，合理確定員工的薪酬，這樣才能夠有效激勵員工去努力工作，員工為企業貢獻多了，企業的收益也就高了。這樣，就實現了企業與員工的共贏。

（四）薪酬管理信息的公平性對于員工工作態度的積極性和工作績效有著較重要的影響。薪酬管理結果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性這四類公平性中，信息的公平性對于員工的工作積極性和工作績效的影響更持久。企業管理層在薪酬管理工作中要把堅持信息公平性放在重要位置，隨時向員工說明企業的薪酬制度，同時完善員工的參與制度，不論是績效管理制度還是薪酬管理制度的建立和執行，都要求有一定的員工代表來參與，給員工提供充分全面的薪酬管理信息，讓員工在接受公司薪酬制度的基礎上，幫助他們理解薪酬與工作績效之間的關系，使員工清楚自身的工作方向，幫助他們改進工作，以提高工作績效。因此，與其它三種類型的公平性相比，薪酬管理信息的公平性更能夠調動員工工作積極性。

四、結束語

企業薪酬管理公平性的實現將是一個長期而艱巨的任務，它需要多方面的共同參與和不斷努力，也需要相關制度政策的合理配合。企業的決策人員與管理人員一定要充分認識到薪酬管理公平性的重要意義，認識到薪酬管理公平性對于員工工作態度和工作行為的影響，真真切切將企業薪酬管理公平性落到實處。

參考文獻：

[1]朱淑麗.淺議薪酬公平原則在企業中的應用.魅力中國.2008（04）.

工作態度的評價范文第4篇

隨著經濟的發展對企業管理的要求也越來越高，職能部門的績效管理工作是人力資源管理中的重點，如何建立職能部門員工績效考核體系是企業面臨的重大課題。本文以勘察設計企業為背景，通過使用KPI確定績效考核指標，以客戶視角闡述績效考核關系，從而構建出一個職能部門員工的績效考核體系。

【關鍵詞】

職能部門；績效考核；客戶視角

0 引言

隨著經濟全球化和市場競爭的加劇，企業的人力資源管理水平日益受到更大的壓力和挑戰，人力資源管理工作水平的高低越來越多地影響企業的經營業績，其中具備完善的績效考核體系無疑會對企業經營管理起到極大的促進作用，而如何有效地評價職能部門的工作又成為了績效考核體系中的重要組成部分，有效的職能部門績效考核評價體系對于改善企業運營成本、提高職能管理人員的管理和服務意識、促進有效激勵等諸多作用，最終幫助企業提高經營業績。本文以實際案例為切入點，探討職能部門的績效考核體系如何構建，希望能夠提供一些有價值的參考。

1 職能部門員工績效考核相關理論綜述

企業中職能部門一般指具有指導、監督、支持企業生產經營任務完成的特定組織機構，如辦公室、財務部、人力資源部等。

職能部門的特點是：不直接參與生產經營，不直接產生經濟效益，職能部門是為生產經營等部門提供專業化的指導、支持、服務的，也因此其工作任務或目標較難量化。職能部門的部分工作是向企業內部客戶提供服務的，其工作成果更多地是一種綜合性的體現，而非單一達到數量或質量的目標。

KPI（Key Performance Indicator）是常用的確立績效考核指標的方法，在職能部門員工考核中應用較多，KPI是通過公司戰略逐步分解提取而來的，它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，是使用較為廣泛的績效考核方法之一。

2 案例概況

筆者所在公司為一家以港口勘察設計為主營業務的中央管理的大型國企的二級子公司，公司主要承擔國內外港口、航道、錨地、海上燈塔、人工島、通航建筑物、口岸設施、修造船廠、工業與民用建筑、電廠等項目及配套設施的規劃、咨詢、預可行性研究、工程可行性研究、勘察設計施工監理、施工圖審查、軟基處理及監測和港口工程施工、施工及設備采購招標技術規格書編制和工程項目總承包以及項目管理和相關的技術與管理服務等業務。公司現有子公司4家，在職員工700余人，其中專業技術人員500余人，職能部門員工90人。

3 基于KPI和客戶視角的職能部門員工績效考核評價體系構建

以KPI績效考核指標確立方法為基礎，從客戶的視角出發，設計出一套職能部門績效考核體系，并將其運用于筆者所在公司職能部門，現將該體系的構建做具體介紹：

3.1績效考核內容的確定

職能部門的工作特點決定了對其工作的衡量應是多維度的、綜合性的。往往僅憑工作結果不能完全反映員工的實際表現，或者說是不全面的。因此在衡量職能部門員工的工作時，首先以公司戰略、職能部門職責體系為基礎提取出來的工作業績進行評價，同時也須對員工完成工作的能力、態度進行評價。即職能部門績效考核內容為工作業績、工作能力和工作態度三項。

工作業績指履行部門目標或崗位職責的情況，它是員工在崗位上提供的工作貢獻的總稱。工作能力指員工在完成工作過程中所表現出來的一系列的綜合素質。工作態度指員工對待工作的態度及為此付出努力的程度。

3.2績效考核指標的提取

針對上述確定的職能部門員工績效考核內容，需分別提取出相應的績效考核指標，具體如下：

工作業績指標的確定是根據公司發展戰略和部門職責為基礎提取出來的，只有這樣才能讓職能部門的工作落到實處，切實促進公司生產經營等任務的完成。工作業績指標數目以3-7個為宜。工作業績指標分為兩類，一類為KPI，即通常是定量的，通常選擇最能體現本部門特點和工作目標的指標；一類為關鍵工作任務，即在KPI中未體現的、占本部門重大資源和精力的、有明確目標的工作任務，通常是定性的。

工作能力包含計劃與協調能力、執行能力、解決問題能力、應變能力、分析能力、決策能力、學習能力等指標。可以結合不同崗位設定相應的工作能力指標項目，5-9個為宜。

工作態度包含積極性、服務意識、協作性、責任心、紀律性等指標。考慮到職能部門員工的工作性質相通性，工作態度指標可以是通用的，5-9個為宜。

3.3績效考核內容權重和指標權重的確定

根據績效考核內容重要性的不同，將工作業績、工作能力、工作態度分別賦予60%、20%、20%的權重，在這里突出了工作業績的重要性，倡導結果導向。

針對上述不同的績效考核指標，需要根據指標的重要性程度確定指標的權重。在職責劃分上，工作業績指標的權重分配主要由各職能部門負責提出意見，由人力資源部協調確定；工作能力指標、工作態度指標的權重由人力資源部根據公司職能部門實際情況確定。

3.4績效考核指標的評價方法

在明確了績效考核指標的基礎上，對每個績效考核指標的履行情況的描述劃分等級并賦予相應配分。可劃分為四個評價等級，即“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”。對應不同等級再制定相應的語言描述，可以是定量的或者定性的，同時給予不同等級的描述設定分數范圍。通過這樣的方法，讓考核人在進行評價時有直觀的參考資料，使得考核評價工作易于操作。

3.5基于客戶視角的績效考核關系及評價內容的確定

在確定績效考核關系人時，要考慮工作的成本和效果，如公司全體人員都參與對職能部門員工的考核評價不僅僅是資源的浪費，而得到的結果未必是客觀有效的。借鑒360°績效考核方法，我們提出采用以下方法確定績效考核關系人：

員工的上級負有分配工作任務、指導、監督下屬工作等職責，其掌握下屬的工作動態，也就成為員工的考核人。對于在員工的上級之外是否還有其他的合適的考核人的問題，我們經過探索，引入了客戶的概念，即大多數職能部門的員工的工作成果是提供給公司內外部人員的，那么在對其考核的時候，這樣客戶的考核評價就具有可客觀性。同時對于小部分崗位員工，要考慮特殊情況，其客戶是特定人員或者是不存在，如監督部門、審計部門負責人其考核人主要是上級崗位或者公司高層管理人員。

不同績效考核評價人的評價內容不同，員工的上級全面地掌握下屬的情況，因此其評價的內容應是全面的，即工作業績、工作能力和工作態度。內外部客戶由于接觸的員工時間有限，其掌握員工的信息也較為單一，因此內外部客戶對員工的考核內容應涵蓋工作能力和工作態度。將職能部門員工簡單分為部門負責人和一般員工兩級的前提下，職能部門員工績效考核關系、考核內容請見表1。

3.6績效考核的輔助材料

通過對職能部門員工績效考核工作的探索，我們發現考核人在對被考核人進行考核評價時，往往出現對被考核人的工作記錄簡單或對其工作了解不夠深入等情況。鑒于此，我們采取了撰寫員工工作量記錄的方法，即每位被考核人均需填寫個人工作量記錄，能夠量化的均需要量化，不能量化的也須描述清楚工作的概況，在考核實施時，將被考核人的工作量記錄一并遞交給考核人，在此基礎上，績效考核評價的準確性大大提高。

3.7績效溝通與反饋

員工的上級對下屬的績效考核結果進行及時的溝通和反饋。日常績效溝通的內容以改進員工工作績效為導向，圍繞怎樣提高員工的工作績效展開，分析績效不佳的原因，同時對員工在工作中遇到的困難和問題進行指導和幫助，并確定下個考核周期的績效目標。

4 職能部門員工績效考核評價工作的其它注意事項

職能部門員工績效考核評價體系的正常運轉，離不開周密的計劃和高效的執行，同時對于以下幾點也需給予重視：

在職能部門績效考核周期內，應注意特殊人員，如新入職人員、新晉升人員、長期休假人員等特殊情況，應結合公司實際情況，對考核內容或者方法進行調整。

在確定績效考核關系人的內外部客戶時，應盡量避免那些非職能部門員工客戶的人員成為被考核人，以避免得到不客觀的評價結果。

5 結語

職能部門員工的績效考核體系是一個涉及公司所有部門的參與相對復雜的過程，它離不開公司領導層的支持和生產單位的配合。不同行業、不同發展階段的公司所適合的職能部門員工的考核方法是有所差別的，本文只是從一個側面出發，介紹了一個職能部門員工績效考核體系的構建方法，在實際工作中，員工績效管理的主導部門需要不斷探索和創新，只有與公司的實際情況緊密結合的方法與制度才能更好地支撐公司的發展。

【參考文獻】

[1]John R .Robinson，Stephanie A.Sikes，Performance Measurement of Corprate Tax Department.The Accounting Review，2010（3）.

[2]劉江峰，夏云.企業績效評價的理論與方法綜述[J].企業經濟，2005（6）.

工作態度的評價范文第5篇

摘要目的：構建科學客觀、操作簡單、可行性強的護士績效考評體系，解決護理管理難點，激勵護士工作熱情。方法：2010年12月~2011年11月采用優化前考評體系內容由工作態度、工作質量、技術難度、工作數量、加分項目5個模塊組成，工作數量統計采用每天登記，每月累計得分；2011年12月~2012年11月優化后考評體系內容由工作態度、工作質量、工作能力、工作量4部分組成，考評難點護士工作量評價實施崗位、班次及層級系數相結合按公式計算的方法。結果：實施優化績效考評前后每月全科護士工作量統計耗時及護士對績效考評體系滿意度比較差異有統計學意義（P<0.05）。結論：科學、合理的護士績效考評體系，客觀量化護士工作量，統計便捷，大大提高了護理管理效率，有效調動了護士工作的主觀能動性和積極性，為優質護理服務持續開展提供動力機制。

關鍵詞 護士；績效考評；優化；工作量

護士績效考核是衛生部提出開展“優質護理服務示范工程”活動中護理改革的重要內容之一［1］，國內關于護士工作績效考核的方法多種多樣,缺乏統一的護士績效評價指標體系［2］。目前大部分醫院對護士工作數量完成情況按護理項目測算，通常是由專人負責統計核對，實際在臨床中護士從事的所有工作內容很難進行量化，從而可能影響績效考評的結果，挫傷護士的參與積極性，降低護理管理效率。在這種狀態下，管理者如何激發護士工作熱情、提高護理管理效率是一個迫切需要解決的問題。2010年，我科作為第一批優質護理服務試點病房，在院內率先對科室護士實施績效考評，不斷優化績效考評體系，簡化護士工作量統計。優化后護士績效考評體系科學客觀、公平合理、可操作性強，為院內其他科室應用。現報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料我科共有床位41張，16名護士，均為女性。年齡20~39歲，平均（26.7±4.36）歲。主管護師2名，護師4名，護士10名。本科3名，大專10名，中專3名。2010年12月~2011年11月采用優化前績效考評體系，2011年12月~2012年11月采用優化后考評體系，休產假、全脫產學習的護士不參加績效考評。

1.2方法

1.2.1優化前績效考評體系及考評方法（1）考評指標。由工作態度、工作量、技術難度、工作數量、加分項目共5個模塊組成：前4個模塊每項指標折算分值，滿分為100分，第5個模塊為加分項目。第1模塊：工作態度占18分，考評內容包括職業道德（勞動紀律、核心制度執行情況、儀容儀表）、服務態度（積極主動、語言恰當、團結協作）；第2模塊：工作質量占40分，考評內容包括護理質量（病區管理、分級護理、護理文書、搶救物品、消毒隔離、患者滿意度調查）、護理安全；第3模塊：技術難度占7分，考評內容包括責任護士職稱與工作能力、實習帶教、專科操作掌握程度；第4模塊：工作數量占35分, 考評內容包括基礎護理與專科護理操作項目數量統計；第5模塊：加分項目包括參值中夜班、獲最滿意護理人員、表揚信或病友征求意見簿點名表揚、接受不同級別檢查考核分值達標、提供合理化建議科室采納、主動報告不良事件、分管科室臺賬記錄符合要求、護理部各類理論或操作考試成績≥95分。（2）考評標準。工作態度、工作質量、技術難度3個模塊根據考評內容分不同等級標準賦予不同分值，考評時按護士達到不同標準要求得分； 工作數量考評分值根據基礎護理、專科護理內涵賦予每項操作分值，考評時按護理人員完成例數計算分值；加分項目均給予不同分值。（3）考評方法。成立科室護士績考核評價小組，護士長擔任組長，護理骨干為組員。每月1~5日完成上月考評，先由護士自評，考評小組進行總評，按標準進行扣分或加分，工作數量得分由專人統計核算，考評結果向全科護士公布，護士確認簽名。

1.2.2優化后績效考評體系及考評方法（1）考評指標。對于臨床護士績效評價重點在于對臨床工作考核，依據績效考核的內容分類法［3］，由4項一級評價指標、11項二級評價指標、28項三級評價指標組成：一級指標包括工作態度（7分）、工作質量（34分）、工作能力（22分）和工作量（37分），每一級指標后面分別有其相應的二級指標和三級指標。工作態度的二級指標包括職業道德（三級指標：勞動紀律、核心制度執行情況、儀容儀表）、服務態度（三級指標：患者表揚到不同部門、患者投訴到不同部門）、個人表現（三級指標：接受不同級別的檢查、質控和獲得不同級別的獎勵）；工作質量的二級指標包括護理質量（三級指標：病區管理、分級護理、護理文書、搶救物品、消毒隔離、患者滿意度調查）、護理安全（三級指標：已采取或未采取防范措施發生護理不良事件）、教學質量；工作能力的二級指標包括業務能力（三級指標：常見病護理、專科大手術和重病護理、常用護理操作、專科難度大操作）、教學能力（三級指標：臨床帶教資質、授課能力）、科研能力；工作量的二級指標包括崗位（三級指標：責任組長、責任護士、責輔班、主班、晚夜班，崗位系數為分別為2.0，1.2，1.0，1.0，1.0，0.6）、班次（三級指標：責任白班、其他崗位白班、晚夜班、卡班班次系數分別為0.8，0.6，1.0，0.3）。其中服務態度、個人表現和科研能力為加分、扣分指標項目。（2）考評標準。針對優化前績效考評體系在運行中存在的缺陷以及按各項指標在工作中的相對重要性，調整各指標分值權重，工作量根據各個班次的技術與辛苦程度、風險責任大小、工作時間設定崗位和班次的權重系數［3］，并依據護理部護士層級劃分標準設定不同層級護士系數(N0為0，N1為0.2，N2為0.4，N3為0.6，N4為0.7，N5為0.9，N6為1.0)。（3）考評方法。每月護士個人及考評小組完成考評后，護士長按公式計算分值，即：綜合得分＝綜合指標（工作態度、工作質量、工作能力）得分和×出勤天數+加分-扣分；工作量得分＝崗位得分（15×層級系數×崗位系數×崗位出勤天數）+班次得分（22×層級系數×班次系數×班次數）,其中15為二級指標崗位權重分值，22為二級指標班次權重分值；當月護士個人績效考核總得分＝綜合得分+工作量得分。

1.3觀察指標記錄實施優化績效考評體系前后各1年每月護士工作量統計耗時情況；并通過發放自行設計問卷的方式調查護士對優化前后績效考評體系的滿意度。

1.4統計學處理采用PEMS 3.1統計軟件，計量資料比較采用t檢驗，計數資料比較采用配對資料的χ2檢驗，檢驗水準α=0.05。

2結果

2.1實施優化績效考評體系前后全科護士工作量統計耗時情況比較（表1）

2.2護士對優化前后績效考評體系的滿意度比較（表2）

3討論

構建一個客觀公正、科學合理的績效考核評價體系，對于充分調動并發揮護士的主觀能動性，促進管理目標的實現具有十分積極的作用［4］。國內護士績效評價的內容和方法比較多，各醫院所實行的護士績效考核評價方法，雖各有所長，但并沒有形成一個健全完善的體系。我科自2010年始實施的護士績效考評體系, 雖已量化各項考評指標，但由于其分項指標所占權重比例不合理，只要上班，無論上多少天，不同層級護士在“德、能、績”方面分值差距不大，在考核過程中無法避免主觀因素；而工作數量考評分值雖按護理項目計算，上一天班就有一天的分值，但忽略了護理工作效率、護理工作風險與責任、護理技術難度等要素，同時無法對護士所從事的全部工作內容進行指標量化，工作量完成情況的統計只能每天手工登記，每月累加得分，方法繁瑣、復雜、耗時，增加了護理管理的人力成本。

績效考核標準并不是制定后就一成不變，進行及時糾正，提高臨床護士的工作熱情和護理管理效率，能促使績效的持續改進［5］。在實施考核過程中注重對不同意見和建議的收集，不斷優化績效考評體系，調整各指標分值權重，從崗位和班次方面對護士的工作量進行考評，整套考評體系結合護士層級及護士出勤率，按公式統計績效分值，避免了手工累加和統計不全狀態，考核科學客觀，統計簡單快捷，測評結果真實可信，持續調動了護士的積極性，創造了和諧的工作氛圍，大大節省了時間、人力，提高了護理管理效率［3］。

筆者認為，在目前國內絕大部分三級綜合醫院尤其是基層醫院對護士績效考核未能實現信息化管理的情況下，本文的研究方法可供參考。

參考文獻

［1］陸小英，張玲娟，曹潔，等.護理人員績效考核評價方法研究現狀與展望［J］.中國護理管理，2011，11（12）：46-48.

［2］朱秀琴，黃麗紅，郭巧珍，等.責任包干制結合工效掛鉤在優質護理服務示范工程中的實施［J］.護理學雜志，2010，25(21):20-22.

［3］孫燕，曹潔，張玲娟，等.三級綜合性醫院臨床護士績效評價指標的研究［J］.護理學報，2010，17（3B）：4-7.

［4］蘇忠偉.淺談構建衛生事業單位職工績效考核指標體系［J］.中國衛生資源，2008，11(3):144.

［5］彭宗銀，楊梅.護士績效考核指標設計與實踐［J］.中國衛生質量管理，2009，16（4）：45-47.