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企業員工獎懲條例范文第1篇

關鍵詞：《企業職工獎懲條例》

社會中處罰的產品琳瑯滿目，從社會道德輿論的譴責，到合同法中處罰性的違約金，到行政法中的行政處罰和行政處分，再到刑法中的刑罰等。我們現在主要討論的是用人單位對勞動者的處罰，即資本對于勞動力的控制的表現形式。處罰意味了主體違反了某種受強制保護的規則后的社會代價，或者說是報應的成本。其實我們首先應當為懲罰正名。一般意義上的懲罰具有以下幾個特征：（1）條件性， 實施懲罰必須以處于某集團或團體組織中的成員行為違規并觸特定主體的利益為前提，即以造成損失和違規為前提條件；（2）臨時性，懲罰是臨時剝奪當事人的某種權益，是一種手段，不以懲罰為目的；（3）報應性 ，違規者要為自身行為不當而造成的后果承擔自己的不利益；（4）懲戒性 ，如果使用適當，懲罰可以使違規行為者得到遏止的暗示，也可使其他主體習得到間接經驗，不敢犯類似的錯誤，具有警示的性質，即可以威懾未來事件潛在的危險；（5）相對性，懲罰是一定歷史時期的產物，具有歷史性、動態性。（6）懲罰的局限性。懲罰不是萬能的，效能是有限的，本身處罰的負面效應。使用不當會帶來嚴重的后果。對于用人單位對勞動者的處罰，舊的《企業職工獎懲條例》中確立的是企業對職工的懲罰的概念范疇體系，有的叫紀律處分，有的叫行政處分，有的叫行政處罰，有的經濟處罰，個人以為“企業對職工的懲罰”這是經濟性概念和行政概念的混合，從法律角度應當叫用人單位對勞動者的處分。根據《職工獎懲條例》的規定，對員工的處分包括經濟處罰和行政處分，事實上行政處分與紀律處分的區別。紀律處分是指社會組織對違反組織章程、內部規章制度的內部成員給予的處分。二者的區別是：第一，實施的主體不同，行政處分是國家行政機關實施的處分，紀律處分是社會組織實施的處分；第二，實施的對象不同，行政處分的對象是國家機關中的工作人員，紀律處分的對象是社會組織的成員；第三，依據不同，行政處分的依據是國家的法律、法規，紀律處分的依據是法律、法規以及組織章程、規章制度、決議等。對用人單位對勞動者處分概念的混淆不清是我國目前企業對勞動者處罰混亂的典型癥狀。

一、解讀《企業職工獎懲條例》的事過境遷

（一）《獎懲條例》頒布之后的經濟體制的變遷從以后，中國為了迅速實現工業化，使國富民強起來，制定了把重工業優先發展的戰略。重工業是一個花費資本巨大的一個產業。因此有統購統銷制度、人民公社制度、城鄉二元戶籍制度服務于優先發展重工業。其中城市中的國有性質的企業的一切資源配置全都成為政府行為，老動者進入單位的門，就是單位的人。勞動者的政治前途，事業成敗，生老病死，衣食住行，甚至子女受教育的幼兒園、學校，單位都大包大攬了。如果沒有特別的意外的話，用人單位從此成為每一個老動者的依附的命根子。因此《企業職工獎懲條例》正是在這樣的計劃經濟時代的背景下出籠，在以固定工為主體的勞動用工條件下制定的，企業勞動者作為計劃經濟的要素，按照計劃經濟的模式由政府納入了計劃的編制。企業嚴格限制勞動者的流動，企業無權通過將不合格的勞動力資源剔除出企業，當然由于沒有市場競爭也就沒有必要剔除出去，也就談不上通過勞動力市場進行人力資源的優化組合，同樣當時也沒有勞動力市場。公有制的企業為了維持內部的計劃經濟模式的正常運作，在企業實行行政化管理的背景下企業對內部的職工的懲處成為了自然而然的事情。但是二十一世紀的中國幾經曲折改革后形成了嶄新的孕育著巨大風險和機遇的市場模式，新的多元化的利益元素開始在舊的勞動關系管理格局中激蕩。

（二）《獎懲條例》頒布之后勞動力資源市場的變遷

在20世紀80年代之前是談不上勞動力市場的，中國這二十多年經歷了勞動力市場的從無到有的重大變遷，勞動力市場的形成，首先對于農村剩余勞動力來說，原來只能在農村從事種糧食生產，在田地里勞作的人，現在不必再局限于農業生產了，可以轉移到鄉鎮企業，而且現在也可以轉移到小城鎮，中等城鎮，甚至轉移到京滬等這樣的大城市了，那么這是一個新的變化。其實是對于城市職工來講，那么過去是鐵飯碗，沒有競爭。有權在中學畢業以后或者大學畢業以后由國家包辦工作，那么現在競爭激烈眾所周知，這個競爭者首先是外來務工人口，也就是農村轉移到城市來的勞動力。 再次國有經濟不再是勞動者就業的唯一渠道，那么現在更多的勞動力被配置到非國有經濟里面去。 第四，非正規就業在吸收勞動力就業這方面，起到越來越重要的作用。在勞動力市場的前提下配置勞動力資源，進一步發育勞動力市場，首先要清除過去妨礙勞動力市場形成的制度障礙。

（三）《獎懲條例》頒布后勞動關系的屬性的變遷

與計劃經濟時代比，勞動關系日趨明朗化。在計劃經濟體制下，利益主體關系不是清晰明確的。國家代表全社會利益，企業行政和職工都不具有獨立的主體身份，表現為利益一體型的勞動關系，實質上是一種勞動行政關系。在市場經濟條件下，勞動關系雙方表現為兩個相對獨立的利益主體，由用人單位和勞動者直接構成并自行管理的系統，勞動關系本質上是一種資本和勞動力利益的差異型關系。同時，由于雙方主體之間利益訴求存在著差別和矛盾。市場經濟條件下，勞動關系日趨契約化，勞動關系的形成和調節方式主要通過勞動合同的方式來實現，且勞動關系市場化，主要通過勞動力市場機制進行調節，勞動關系的形成、勞動條件的確定以及勞動力價格水平等很大程度上取決于勞動力市場供求的狀況。因此包括《獎懲條例》在內國家或地方頒布的處罰規定以及許多企業內部制定的處罰規則明顯有參照《行政處罰法》和《刑法》的痕跡。過去的勞動關系的行政屬性是對公有制企業采取政企不分的勞動關系從的行政屬性走向商業屬性，開始具備一種社會契約化的體征。

（四）《獎懲條例》頒布后勞動關系的調整理念的變化

由于計劃經濟時代的國有企業的行政化管理和員工的國家干部的身份待遇，因此出臺了這種類似于如今公務員處罰條例的規定。建國以后，經過民主改革，所有國營企業也建立了與當時蘇聯體制相仿的管理體制。在這種體制下，勞動關系被當作一種依附于行政關系的社會關系來看待，在理論和實踐上對勞動關系和勞動行政關系往往不加區別，許多勞動法規也被定性為行政法規，對這兩種關系的調整也往往是融合在一起。我國在八十年代初開始探索社會主義市場經濟的新路。市場經濟是自由經濟和平等經濟。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進而被用來調整各種社會關系，包括勞動關系。很多民法學者主張將這種勞動關系視為民法的調整對象。由于勞動者先天和后天具有的弱勢地位，導致形式上的平等和事實上的不平等，局部范圍出現比較嚴重的勞資矛盾，為了調整這一日益敏感的且關系社會主義發展的至關重要的社會關系，通過國家介入來平衡這種容易失衡的勞資關系，勞動法也越來越被賦予社會法的色彩，社會法是國家為保障社會福利和國民經濟正常發展，通過加強對社會生活干預而產生的一種立法。我國勞動關系的價值的調整由此可見經歷了從公法調整再到私法調整再到社會法調整的過程，完成了從人身依附到形式平等，再到實質平等的社會進步過程。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。不能因為勞動關系以及勞動法的公法成分非要參照行政管理模式。

二、質疑在企業管理領域的懲罰原理

計劃經濟時代特殊的勞動關系和管理模式的大前提以及如此背景下演繹出來的小前提，使處罰成為維持穩定呆板的勞動系統的最為有效得手段，來維持企業組織龐大的行動能力。在計劃經濟體制下，由于政企不分，國有企業和鄉鎮集體企業行使著半政府的職能。企業職工基本上是終身制以及接班制，即職工進入企業之后，大多數是有進無出。如果職工沒有違法犯罪行為和嚴重違反企業規章制度行為，企業是不能辭退他們的，所以在許多情況下，不得不借助處罰的手段進行勞動管理和企業管理。似乎罰款成為企業行之有效的勞動管理和企業管理辦法。

（一）消極影響的心理學分析 實證的行為心理學上認為，在可以計算的大多數情況下，人們對所損失東西的價值估計，比得到相同價值時的估價高出兩倍。而且，當所得比預期多時，人們會很高興；而當失去的比預期多時，損失帶來的心理痛楚勝過認為人們最在乎的是他們已經得到的東西。占有的時間越長，失去的痛苦越大。加上數千年懲罰的報復性和習慣性，認為懲罰帶來的違反規則的成本足以遏止人對規范的挑戰心理。通過懲罰原理達到循規蹈矩的增強目的。將這種懲罰的原理利用得淋漓盡致，工具主義的管理理念的異化導致用人單位認為勞動者就得罰，管理者們迷戀于萬能主義的懲罰，但是現代的管理文明強調管理的人性化，注重人權懲罰面臨著全面的社會文明的挑戰，管理的工具主義威脅著人類本身的價值。從管理學的發展來看，傾向于采用經濟懲罰手段的人是越來越少了。最早的管理思想中，管理者會假設員工都是懶惰的、不自覺的，所以要用監管的方式來管理員工，如果員工違反了管理者的規定，自然要對員工進行處罰；現在的管理思想中，管理者會把所有員工都假設為具有主觀能動性的人，是擁有創造力的人，因此管理傾向以結果為導向，即按照員工的績效進行評估，確定員工的報酬，而經濟懲罰已經在逐漸淡出，已經被其限制在一定范圍之內使用，因為管理學理論正在朝著越來越人性化的方向發展。在計劃經濟行政化管理的情況下，企業管理職工更多的是使用行政手段，缺乏用法律手段和其他經濟手段管理企業，更缺乏先進的企業文化的管理效應。處罰作為較強的行政管理性質的措施，是符合當時的時代特點的。當前在我國建設社會主義市場經濟體制的情況下，即使企業使用某些行政手段管理企業，也絕不是政府性的行政手段，而應該是企業性的管理手段。值得一提的是，處罰并不是萬能的。企業管理和勞動管理手段多種多樣。罰款適用的情形不應當過于寬泛。職工違反企業內部規章制度，可以通過教育、紀律處分、勞動仲裁或法律訴訟等途徑解決。還可以通過訂立短期勞動合同，簽訂勞動試用期合同來解決。懲罰是一種負增強的行為矯正技術，消極作用也是不容忽視的。用人單位對勞動者的懲罰權，容易使下屬迎合上司的喜好，對上級惟惟諾諾，不提出自己的思考。動輒處罰會對員工心理造成沖擊，員工會覺得自己本來固定的收入被扣掉了一部分，從而產生怨氣。懲罰帶來的強烈的剝奪感和屈辱感，在可以閉合的勞動力系統中勞動者往往會在優選擇的情況下離開原先的用人單位，沒有選擇余地的勞動者只能“忍辱負重”繼續工作，但是已經嚴重影響其工作質量和生活的質量。

（二）負面影響的成本管理學分析 近年來由于勞動力市場殘酷競爭，勞動力剩余問題嚴峻，用人單位也面臨著激烈的競爭，拼命地降低成本和追求利潤是吾人可以否認的事實，因而各種利益集團利用這種供求關系，為了自身的利益壓低勞動者的使用成本，甚至于不惜非法處罰勞動者，企業制定自己的家法，處罰依據本身不合法，處罰員工隨意性大，不講求合理性，傾向領導的情緒化，程序不合法問題非常嚴重，勞動者為了保住一份工作往往面對企業非法處罰無可奈何，這種企業內部的“家庭暴力”嚴重地侵害者勞動者的權益，企業的管理者對勞動者的懲罰容易激化勞資矛盾，近年來因為企業處罰員工導致的勞動爭議案件不斷攀升，使勞動者和管理層關系緊張，造成了勞動力對資本的嚴重的信任危機，使企業內部的溝通成為嚴重的問題。管理者運用權力的方式直接影響下屬的工作積極性和工作場所的氛圍，所以它對于管理者十分重要。利用各種“花樣”來處分員工，在本質上是為了阻止員工繼續犯錯，改善其工作態度，這種方法本身并沒有錯。企業借助自己的優勢，利用勞動者的弱勢，企業任意揮動乘法這根大棒，動輒懲罰勞動者，如停職、降職、罰款、解除勞動合同，或者強行調動勞動者工作崗位、工作地點等細節。實施懲戒性規范則是要付出代價的，并非輕而易舉的達到目的的。事實上懲戒者要依賴被懲戒者的支持，并且事后在與他人討論有關事件時，要得到輿論（第三者）的支持。雖然企業中用人單位與勞動者之間同樣受到目標行動者的行動的外部影響，但是這里的規范對于勞動者來說，始終是一種傾向分離性的規范（即用人單位作為目標行動者所占受益者的比例較小），而用人單位則接近于共同性規范（用人單位作為目標行動者占受益者比例很大）。這樣使得勞動者傾向于抵制規范，即使用人單位所擁有的控制權（可以充分懲罰勞動者）對勞動者的影響很大，但是這種懲罰所獲得的利益卻是有限的。因為這種懲罰往往得不到被懲罰者的支持，同時實施懲戒者事后也不能得到其他行動者的支持。可見懲罰是具有邊際效應，越是苛刻的盛行的懲罰主義越是造成混亂和不效益。懲罰會帶來的價值有些時候足以抵消懲罰的效應，過多的使用懲罰也是管理者的一種無能表現。我們無法想象勞動者兢兢業業地勞動只是在處罰大鞭的揮舞下成就的現代勞動關系的管理文明。

三、亟待解決的用人單位處罰勞動者存在的弊端

目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學性都存在不同程度的問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務中的不規范現象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經濟實體所面臨的共同 的人力資源的管理難題。

（一）處罰的范圍存在的問題 在我國的各類企業中，企業對員工實施罰款司空見慣。按照1982年4月10日國務院的《企業職工獎勵條例》的規定， 國有企業和城鎮集體企業有權對職工實施罰款。該條例第11條規定了范圍。（1）其中“違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的”。無法判斷“經常”的標準，缺乏操作標準。（2）“無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的”，無法判斷后半部分是否為發生影響秩序的結果作為認定的標準。（3）“玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的”的條款，無法判斷是并列關系和承接關系，人民的生命和財產的范圍也沒有界定，屬于政治性的概念。（4）“工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的”。對“經常”沒有明確界定，未量化處理，缺乏可操作性。（6）“有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的”中“投機倒把”的稱法已經沒有詳細的依據了。（7）“濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的”、“職工有上述行為，情節嚴重，觸犯刑律的，由司法機關依法懲處” .只說明觸犯刑律才由國家司法機關懲處，明顯政企不分，代替行政權的痕跡濃重，且可能導致重復處罰。（8）“犯有其他嚴重錯誤的”這款兜底性的條款更是為企業大開方便之門，企業往往擅自擴大處罰范圍。

（二）處罰的依據存在的問題 首先，《企業職工獎勵條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規定》、《關于貫徹執行〈企業職工獎懲條例〉的實施辦法》以及勞動部關于《企業職工獎懲條例》有關條款解釋的復函作為企業處罰勞動者的依據，但是由于年代久遠，不適應早已成為不爭的事實。但是目前企業仍然拿著這些舊船票來處罰勞動者，弊端久亦。《獎懲條例》第四條規定，“本條例適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。對企業中由國家行政機關任命的工作人員給予獎勵或懲罰，其批準權限和審批程序按照《國務院關于國家行政機關工作人員的獎懲暫行規定》辦理。”我國目前有國有經濟、集體所有制經濟、私營經濟、個體工商戶、聯營經濟、股份制經濟、涉外經濟（包括外商投資、中外合資及港、澳、臺投資經濟）等經濟類型，除了國有企業和集體企業外的企業中，都存在對職工罰款的問題，而這些企業行使罰款權目前是無法可依的。甚至于也已不適用于市場經濟體制下的國有企業和城鎮集體企業。在建立和完善社會主義市場經濟體制過程中，我國的勞動關系日趨復雜多樣。其次，司法解釋認可了企業制定的不違反國家法律、行政法規及政策規定的，并已向勞動者公示的規章制度，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。從我國現行有關立法看，對企業規章的內容合法性規范、規章的制定程序以及公示的方式等都沒有具體規定或根本沒有規定。法律的真空地帶不僅導致勞動者自身維權的缺乏依據，也使勞動保障部門和人民法院在解決勞動關系的問題過程中沒有具體依據。至于勞動合同中約定的處罰依據，個人認為不應合法，勞動合同的鑒證工作不是強制的，用人單位往往提供格式合同，勞動者沒有多少選擇的余地，倘若處罰條款加入合同中，增加了處罰侵權的概率。

（三）處罰合理性存在的問題 《獎懲條例》第十二條規定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴格的實施界限，企業自由裁量的范圍較大，有的企業只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經濟罰的處罰方式混同，這些模仿國家機關工作人員的內部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業中普遍存在獎懲不對稱的問題。企業中普遍存在以扣代繳的經濟處罰的做法，《獎懲條例》第16條規定：“對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”眾多企業往往是采取超過月工資的20%，認為是“一般”，所以可以特殊。現實中存在大量的以罰代賠現象。賠償和罰款不同，罰款屬于處分性質；賠償是職工應負的一種經濟責任。企業常常采用處罰代替賠償。懲罰勞動者常常的體現個人意志，體現了上司的個人情緒性、隨意性和偏激性的特點。由于我國私人資本的不斷發展，許多私營企業如雨后的春筍一樣遍地開花，私人資本的對利追求的極端性，導致私人企業老板不惜侵害員工的合法利益，甚至隨著自己的情緒隨意不人道地處罰員工，甚至于用私人暴力對勞動者進行侵害。私人老板會因為個人酗酒、家庭矛盾或者工作的不愉快宣泄在處罰勞動者的身上，國內已經有了并不少見的報道。

企業員工獎懲條例范文第2篇

這是近期浙江見諸報端的第二起“種菜門”。6月下旬,網友發帖稱,在溫州鹿城區行政審批中心公安窗口看到一位工作人員在“種菜”。鹿城區行政審批中心回應稱,當事人郭某是區公安分局派駐中心的臨時工,已把郭某退回原單位處理,鹿城區公安分局則表示對郭某作出辭退處理。

中心的做法得到了部分網友的稱贊,有人認為,“公務單位人員代表著政府形象,更應該注意自己的行為。兩家單位對‘種菜’的員工處罰比較嚴厲,能起到很好的警示作用。”另一部分網友卻認為這樣的“處分”過重了,對于違紀員工單位可對其進行罰款或處分,而不必立即開除。

在網絡日益發達、信息快速傳遞的時代,辦公離不開網絡,網聊、網上游戲等已經成為白領社交的一個重要途徑。與辦公室上網有關的話題,也日益為大家所關注。

單位可以開除上班“種菜”的員工嗎?

首先,像張某這樣利用上班時間做與本職工作無關的事情,這種行為肯定是不對的。至于上虞便民服務中心是否可以辭退上班“種田”的員工,關鍵在于員工的這種行為是否構成“嚴重違紀”。

法律對何謂“嚴重”未作明確規定,一般來說,用人單位以嚴重違紀解除勞動合同,必須符合三個條件:其一,勞動者的行為違反了用人單位的規章制度;其二,勞動者的違紀行為在勞動合同或規章制度中被列為應當解除勞動合同的行為;其三,規章制度合法有效并告知勞動者。

如果在用人單位依法制定的規章制度中已有明確規定的,一般應當按照規定處理。但是單位的規章制度不可能面面俱到,如果用人單位的規章制度中沒有明確規定,或者雖有明確規定但員工認為規定顯失公平的,又該如何處理呢?這就要視具體情節來定了,但是必須符合一般人的判斷標準。一般來說,員工偶爾上網聊天做游戲,只是屬于輕微違紀,即使單位的規章制度規定“一次上網游戲聊天,立即解除勞動合同”,這對于員工而言懲處力度過大,也難以為人所接受。但是員工多次違反公司規定上網游戲、聊天,并經指出后拒不改正,這就加重了違紀情節。

當然,如果員工對用人單位的決定不服,也可進行申訴。凡是用人單位單方面解除勞動合同的,應當事先通知工會,說明理由,工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同,或者處理過重的,可以要求重新研究處理。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。因用人單位單方解除勞動合同而發生的勞動爭議,用人單位還負有舉證責任,即必須證明具備法定條件,且程序也合法,否則將可能面臨敗訴的結果。也就是說,即使對于玩開心網、上網聊天的員工,單位也不能濫用解雇權。

浙江省紀委、省監察廳曾公布浙江省機關效能建設的“四條禁令”,包括“嚴禁網上聊天、炒股,玩電腦游戲”等,對違反者視情節給予批評、告誡、扣發崗位考核獎、調離崗位直至辭退或紀律處分。盡管張某和郭某上班玩開心網經網友曝光后,在社會上產生很大的負面影響,但如果單位能采用以上階梯式的處理方案,也許更加妥當,并令違紀者口服心服。

單位可以對上班“種菜”的員工實施罰款嗎?

首先要指出的是,浙江省紀委的“四條禁令”中對違紀者實施的“扣發崗位考核獎”和一些企業對員工的罰款并不是一回事。發考核獎是做“加法”,考核不合格少發或不發無可厚非;企業對員工罰款是做“減法”,這個問題目前尚存爭議。

1982年國務院的《企業職工獎懲條例》第12條規定:“對職工的行政處分分為:警告,記過,記大過,降級,撤職,留用察看,開除。在給予上述行政處分的同時,可以給予一次性罰款。”第16條規定:“對職工罰款的金額由企業決定,一般不要超過本人月標準工資的20%。”該條例適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。

2008年1月15日,國務院公布《關于廢止部分行政法規的決定(國務院令第516號)》,明確規定《企業職工獎懲條例》已被《勞動法》《勞動合同法》代替。《企業職工獎懲條例》中包括對職工罰款在內的內容因此而被廢止。而《勞動合同法》等新頒布的法律法規,對于企業是否有權對員工罰款亦未作規定。

對此,一種意見認為按照現行有效的勞動法律,用人單位不能對職工處以罰款。《立法法》和《行政處罰法》規定:對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。罰款屬于財產罰范疇,所以此項規定只能由國家立法機關和政府行政部門制定。企業是以營利為目的的經濟組織,無權設定罰款。

另一種意見是各種用人單位均有權按照經過本單位制定通過的規章制度、管理規定對職工處予罰款。企業罰款權是完全不同于行政罰款權的,企業罰款權應該是勞動合同雙方當事人的一種約定的體現。只要企業內部的規章制度內容不違法、通過民主程序產生并進行公示,就可以據其進行罰款,但罰款后發給員工的工資數額不能低于當地最低工資標準。

當然,在部分地方性法律法規中,仍然可以找到企業罰款的依據。如根據《江蘇省工資支付條例》第12條,勞動者違紀時,即使沒有造成經濟損失,也可以扣除部分工資作為處罰,扣除部分不得超過勞動者當月應發工資的20%。《深圳市員工工資支付條例》第34條、《河北省工資支付規定》第17條、《陜西省企業工資支付條例》第24條均規定,勞動者違紀時,即使沒有造成經濟損失,也可以扣除部分工資作為處罰,每月扣除后的剩余部分不得低于當地最低工資標準。

一些地方沒有明確規定企業可對職工罰款,但是也沒有相應的禁止性規定。如從上海市法院的審判實踐來看,因單位處分員工發生爭議的,單位處分雖涉及經濟扣罰等內容,但屬于特定性、階段性的,不涉及勞動合同的解除、變更的,單位有權對勞動者進行管理,一般不作為勞動爭議案件;用人單位做出的處分涉及勞動合同的變更或解除的,或者經濟扣罰影響勞動者基本生活的,則可作為勞動爭議案件。這實際上是在一定程度上默認了用人單位對違紀的勞動者的經濟懲戒權。

但企業對于違紀員工罰款至少必須符合兩個要件,一是處理的程序符合法律、集體合同、勞動合同以及用人單位規章制度的規定;二是處罰的內容、程度不得超過為維護用人單位正常生產秩序所必需的限度。此外,扣罰違紀員工工資的,還不能低于當地最低工資水平。

盡管一般情況下,司法行政機構是不會干預企業內部的生產經營管理行為的,但是鑒于一些單位往往以罰款為名行克扣勞動者工資之實,影響到勞動者的基本生活。因此,法院在審理此類案件時,不僅會審查這種經濟處罰的合法性,還會審查其妥當性、合理性。

單位可以規定午休時間不得“種菜”嗎?

證券公司職員小李近來與部門主任鬧得很不開心,起因是單位針對員工上班時間“種菜”出臺了嚴格的限制措施,還完全屏蔽了開心網,讓職工無法“種菜”。這些小李還能接受,因為他還有自備的手提電腦,在午休時間去“菜園”。真正讓他受不了的是,單位還規定“員工不得在工作時間包括午休時間上網游戲”。

首先必須指出,企業職工必須遵守國家的政策、法律、法令,遵守勞動紀律,遵守企業的各項規章制度。所以用人單位的規章制度應當盡可能規定具體,具有可操作性。如果企業在依法制定的規章制度或《員工手冊》《崗位責任制度》等文件中規定:員工不得利用辦公設備或上班時間從事與本職工作無關的事情,其中包括不得利用單位的電腦或在上班時間上網游戲。那么,這種規定并沒有什么不妥。

企業員工獎懲條例范文第3篇

【關鍵詞】食品加工 設備 管理

設備是工人為國家創造物質財富的重要勞動手段，是進行現代化建設的物質技術基礎。搞好設備管理對一個企業來說，不僅是保證簡單再生產必不可少的一個條件，而且對提高企業生產技術水平和產品質量、降低消耗、保護環境、保證安全生產、提高經濟效益、推動國民經濟持續、穩定、協調發展有極為重要。

一、食品加工設備管理的意義

隨著食品加工行業競爭的日益激烈，食品加工企業改革的進一步深化，食品加工設備在現代食品加工的作用已尤為突出，食品加工設備管理在食品加工企業中也越來越受到重視。正確分析與解決管理過程中的各種矛盾關系，管好、用好、養好、食品加工機械，對保證食品加工企業增加生產、確保產品質量、發展品種、產品更新換代和降低成本，對提高企業設備管理水平和技術水平，提高食品加工企業的市場競爭力都有重要的現實意義。第一，食品加工設備管理是食品加工企業管理的一個重要部分。在食品加工企業中，設備管理搞好了，才能使企業的生產秩序正常，做到優質、高產、低消耗、低成本，預防各類事故，提高勞動生產率，保證安全生產。第二，加強設備管理，有利于企業取得良好的經濟效果。食品加工設備管理是采用技術上先進、經濟上合理的食品加工裝備，采取有效措施，保證設備高效率、長周期、安全、經濟地運行，來保證食品加工企業獲得最好的經濟效益。第三，加強設備管理，還可對老、舊設備不斷進行技術革新和技術改造，合理地做好設備更新工作，加速實現工業現代化。

二、食品加工設備管理中的問題

第一，食品加工設備管理機構及制度不夠完善。在目前的食品加工企業中，機械設備管理是公司維護員的事，管理部門與車間只局限于個別業務上的聯系，以致盲目地精簡機構、壓縮甚至取消設備管理機構及管理人員，或將其工作職能并入其他部門兼管。由此必然導致管理層與操作層之間上下脫節，出現誰也不管的局面，食品加工設備管工作很難實施。一些食品加工企業為了便于管理，往往減少管理環節，甚至缺乏完整、嚴格的機械設備管理制度，對機械設備的臺賬、技術資料的建立等工作尚未完善，管理工作無章可循、管理無序，有的食品加工企業甚至在購買了新設備后，沒有及時或根本不入賬，造成管理工作相當被動，造成了不必要的浪費。

第二，新舊食品加工裝備使用存在脫節。隨著食品加工行業的高新技術的高速發展，食品加工企業現有的設備已顯得過于陳舊，設備整體技術狀況已進入老化階段，大半處于落后水平，造成食品加工企業在部分大型項目的投標及施工組織上受到限制，在一定程度上制約了企業的發展為了適應當前形勢，食品加工企業的確需要適當引進一些國內外較為先進的機械設備，以提高企業的技術裝備水平。但有些食品加工企業沒有根據自己企業發展的需要，未能科學地制訂食品加工設備的發展規劃和購置計劃，未能正確預測所引進設備的市場使用前景，導致所購設備不能滿足食品加工項目的施工要求，新置設備無從談起。

第三，設備的保養不夠科學。目前很多食品加工企業雖然都實行定人定機制度，即每個操作人員固定使用一臺機械設備，但卻忽略了定人保養制度，沒有把設備維修保養的各項規章制度明確落實到個人。正因為如此，操作人員往往只是“包用不包修”，維修人員也是馬虎應付了事，每當機械設備出現故障，操作人員與維修人員往往互相推卸責任。這樣，不但影響了產量、質量，也增加了維修費用、運轉費用以及降低了設備的使用壽命。很多食品加工企業為了提高經濟效率，往往只注意產值與效益掛鉤，在設備管理使用上表現為“重用輕管”，為了趕工期、搶進度，而不惜拼設備，造成設備常常處于超負荷狀況工作，甚至違章操作，其結果是設備嚴重磨損老化。

三、解決上述問題的策略

（1）依據需要，健全管理的體制和制度。食品加工企業應根據設備的運用狀況，建立并完善設備管理機構，實行統一規劃，專人負責，進行全面的綜合管理。努力做到專業管理與群眾管理相結合，明確專管和群管人員的職責與權限，充分發揮各級職能人員的積極性。制定了定機、定人、定崗位責任的“三定”制度，讓每臺機械都有專人負責保管、檢修、操作。由于“三定”制度是機械化施工生產和設備管理工作的基礎，其執行的好壞將直接影響到企業勞動生產率、施工安全、設備的完好率與使用率，因此在執行過程中除應配備相應人員外，還需注意不要隨意變動其工作崗位，以免影響機械設備性能的了解與掌握程度。

企業員工獎懲條例范文第4篇

關鍵詞：管理；三維立體；構建；實踐

中圖分類號：C93文獻標識碼： A

一、研究背景

新橋選煤廠裝運車間自2007年投產運營以來，逐步建立了較為完善的安全管理體系，制定并實施了與生產相適應的制度、標準，對車間安全生產的發展發揮了重要作用。但是隨著外部因素的不斷變化，傳統的安全管理難以應對新形式的變化。

車間將員工工作期間的個人作業行為進行分類，進行細化，并提出相對應外在環境下如何進行調整、變化，從而適應不斷變化的外在因素，最終結合員工的作業行為與完成結果進行考核。

裝運車間構建并實施“三維立體”安全管理模式，使員工的作業行為在車間管理制度范圍內能隨外在環境因素的變化機動調整，既要高效完成工作，還要能保證安全生產。

二、“三維立體”安全管理模式的構想

（一）針對車間安全管理進行分析，提出相關措施消除管理漏洞。

（二）將車間員工作業內容進行分類，并分析其在工作中可能存在的變化因素。

（三）根據調查及匯總結果制定相關制度，由各班班長及員工對工作標準進行討論，修改不足之處，形成草稿。

（四）將管理考核相關制度發下至各班組，由班組全體職工學習。

（五）對“三維立體”安全管理模式進行試行，在試行過程中將存在的問題反饋至車間。

（六）對實施存在的問題進行研究，并對存在的問題進行完善。

（七）實施“三維立體”安全管理模式

二、“三維立體”安全管理模式

（一）細化工作內容

1、生產班工作內容分為裝車作業（包含抄車號、清車作業、裝車作業、平車作業、車皮加固、設備操作等）、返煤作業、外排煤作業、衛生清理作業、應急故障處理等。

2、機修工工作內容分為日常維護保養作業（包含設備加油換油、更換易損配件等）、設備檢查作業（包含檢查油脂、檢查對輪銷、檢查螺栓固定情況、檢查溜槽磨損情況等）、設備修理作業等。

（二）分析各作業環節中可能存在的變化因素

1、生產班遇天氣變化（如雨、雪、雷電、大風、高溫等）環境下各作業環節應采取的措施。

2、生產班遇煤質發生變化各作業環節應采取的措施及工作步驟。

3、生產班遇設備故障應采取的措施及如何對故障進行處理。

4、機修工在日常工作中遇天氣因素如何調整工作項目與進度；在受地理環境（如高空位置、空間狹小）等應采取的措施。

（三）完善考核機制

在原有班組對員工考核、車間對班組考核、車間對員工考核等機制的基礎上，納入外在環境因素的變化，依據實際情況進行獎罰。

（四）構建“三維立體”模型

三基本方略與實踐

1、以發展為第一要務

通過開展形勢任務教育，組織職工圍繞企業改革和發展進行大討論，進一步解放了職工思想，轉變了職工思想觀念，使廣大職工樹立起了“企業發展慢了不行，發展不好也不行，不發展更不行”的思想觀念。由于計劃經濟影響而形成的因循守舊、小富即安，等靠要思想逐步得以清除。全礦上下涌動起抓住機遇，創造機遇，做大做強企業，在高起點上求突破，在輝煌業績中求超越的熱潮。

2、以團結為第一戰斗力

通過開展作風轉變年活動，加強了全礦干部的從政道德建設。深入開展了礦務公開、科務公開、隊務公開活動，有效地維護了職工群眾的知情權、參與權和監督權。深入開展了黨員包保群眾活動、扶貧解困活動、黨員掛牌上崗、干部一線工作法等多種主題活動。進一步密切了干群關系。全礦干部職工凝聚力、向心力明顯增強，黨政同頻共振，步調一致，干群眾志成城，團結一心，為企業改革和發展提供了強大的動力。

3、以安全為第一工程

對原來的安全管理方法和規章制度重新整合的基礎上，創立了金字塔安全系統管理法，以此為主體，配套出臺了安全滾動獎勵制度、三違隱患遞進處罰制度、安全責任工資考核制度、安全包保制度、隊組安全管理體系和運行制度、生產事故賠償制度、職工安全行為規范條例等一系列規章制度，建立起了一種以經濟利益為杠桿的聯動、互動安全生產機制，實現了全員、全方位、全過程、全時段的安全管理模式，有力地保障了全礦安全生產健康、持續、穩定發展。

4、以人才為第一資源

一是試點推行了干部公開競聘制；二是推行了科隊干部交流換崗制、業務科室干部鍛煉制、干部實績量化考核制和末位淘汰制；三是放開了科隊用人自，實現了職工隊伍結構的優化；四是創建學習型企業，啟動了新世紀職工素質工程，廣泛深入開展了崗位練兵、技術比武活動，積極聘請著名專家、學者來礦開設專題講座，選拔優秀中青年工程技術人員和管理人員走出去深造和開展學術交流活動。

5、以企業文化建設為第一動力源

一是建設催人奮進的精神文化、理念文化。對“博采眾長，開拓創新”的企業精神進行了豐富和發展，提煉出了具有時代意義和企業特征的“三個一流、追求”的企業價值新取向；二是建設以人為本的制度文化。先后制訂完善了王莊礦《行政處罰條例》、《精神文明建設獎懲條例》、《安全生產獎懲條例》、《技術獎罰條例及評審標準》、《干部實績量化考核辦法》、《黨員管理考核辦法》等一系列規章制度；三是建設豐富多彩的物質文化。導入了CI戰略，積極構建企業文化載體，同時加強了與周邊企業和地方政府交流與合作；四是大力弘揚“中國潞安”新文化。積極導入潞安新文化，不僅使內部管理進一步規范化、精細化，而且凝聚了人心，提高了工作效率，增強了職工的團隊意識。

6、以職工群眾呼聲愿望為第一信號

幾年來，黨政時刻把職工群眾的利益放在心上，在思想上把職工群眾的呼聲作為“第一信號”，把是否有利于促進企業發展，是否有利于職工群眾生活水平的提高作為衡量干部業績的兩條標準。一是注重源頭參與、暢通民主渠道，創立和完善了職代會專門工作委員會制度、職代會聯席會議制度、職工代表聯系制度、職工代表巡視制度等一系列規章制度，將民主監督納入了全礦綜合考評體系中。二是大力推行了礦科（隊）兩級企務公開，突出了對企業改革發展穩定重大問題、生產經營的重點問題、職工群眾最關心的熱點問題、涉及職工切身利益的問題以及容易引發矛盾、滋生腐敗的焦點問題5類問題的公開。三是緊密結合煤礦自身特點，把職工的安全健康權益放在突出位置，圍繞安全生產和勞動保護，加強和規范了群安工作，建立了“三違”處罰復議制度，加強了對女工的勞動保護和特殊崗位職工的特殊勞動保護。四是關注弱勢群體，大力開展扶貧解困，建立了扶貧解困四級系統，落實了扶貧解困四級包保責任，幫助礦區貧困職工走出困境，使職工群眾切身體驗到了黨政的關懷和企業的溫暖。

四、主要創新點

該安全管理模型將車間各類作業進行細化，分析員工在作業過程中可能遇到的外在變化因素，提出應對變化因素采取具體的措施，在車間相關制度、要求范圍內容機動、靈活調整，確保了生產安全，提高了工作效率。

五、項目實施效果

新橋選煤廠裝運車間實施“三維立體”安全管理后，進一步細化了工作內容，分析了工作中可能出現的變化因素，提高了工作效率，夯實了安全管理基礎，確保了日常各項工作安全順利完成。

企業員工獎懲條例范文第5篇

具體操作：

一、明確企業目標，達成共識。將企業的目標清晰化明確化。有了目標，才有一個共同的遠景，這種共識能夠大大減少管理和運作上的摩擦；

二、明確“誰聽誰的”和“什么事情誰說了算”，并用書面的正式文件規定下來。組織架構設計

中最根本的問題就是決策權限的分配，因此明確每一個核心成員的職責對管理是否暢通非常關鍵，否則創業者的兄弟意氣會讓管理陷于混亂；

三、由于創業期規模較小，許多問題都可以直截了當地進行溝通，大家都應遵循開誠布公、實事求是的行為作風，把事情擺到桌面上來講，不要打肚皮官司；

四、 在公司內部形成一個管理團隊。定期交換意見，討論諸如產品研發、競爭對手、內部效率、財務狀況等與公司經營策略相關的問題。一般采取三級管理結構，決策層、管理層、一般員工；

五、 制定并盡量遵守既定的管理制度。必須強調人人遵守，不能有特權，也不能朝令夕改。當公司發展到一定的程度并初具實力時，就要意識到自身能力上的缺陷，盡可能聘請一些管理方面的專業人才來共圖大業。

特別提醒：