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護理人才培養與梯隊建設范文第1篇

一、流程優化的相關定義

流程優化最早是由DrMichael.hammer提出來的，是指對傳統的醫院管理流程進行再思考和再設計，傳統的以職能為中心的管理模式下，流程隱蔽在臃腫的組織結構背后，流程運作復雜、效率低下、患者抱怨等問題層出不窮，整個組織形成了“圓桶效應”。為了應對信息化時代的到來所面臨的新環境和新挑戰，以及解決醫院傳統管理模式下所出現的問題，必須對完善對醫院的管理進行重整，完善現有的工作流程，如節約醫院的成本、提高服務質量和工作效率等。通過不斷發展和完善護理管理培養的流程優化研究，提高醫院的護理管理服務水平，保持醫院的競爭優勢。

二、流程優化在護理管理人才培養中的應用

（一）規劃及設計

醫院在確定對護理管理人才進行流程優化前，應該根據醫院的發展戰略，對護理管理型人才的職業素質要求進行科學合理的預測和規劃。在制定流程優化的具體目標時，有計劃地按目標進行變革，不斷完善計劃、合理調整步驟，建立一套切合實際、行之有效的流程，以確保操作的可行性和有效性。流程的建立采用起點到目標終點的措施，為了保證流程的更具可操作性和有效性，應對每一步驟制定科學合理的衡量標準。此外，應建立監督管理信息系統流程體系和護理管理人才培養的效果評估體系，對培養出來的人才進行不定期的考核。

（二）流程的建立與實施

1、流程的建立。護理管理人才培養流程優化的建立，首先要根據不同級別的護理管理人才制定不同綜合素質的標準體系，如可劃分護士長、科護士長和護理部主管等，按照其所職責和權限劃分為的責任中心部門，并制定相應的獎懲制度，對表現好的責任中心部門或者個人進行相應的獎懲。其次，護理部制定出各級責任中心部門的護理管理人才共性化的培養方案，導師根據學生個人的特點制定出個性化的護理管理人才的培養方案，學生根據自己所擅長的領域，選擇合適的課題，并與導師進行商量，最終確定實踐課題。2、流程的實施。學生在進入了一年期的導師制、帶課題掛職培養過程。首先，在1-3月，全面了解所在病區的護理管理情況，進行文獻整理研究、設計調查問卷和訪談問題、選擇問卷調查對象等工作，并寫出調查分析報告，為科研實踐課題的后續的研究打下良好的調查基礎。接著，在4-6月，導師對學生進行護理管理工作的現場講解，并帶領學生參與臨床護理管理工作，要求學生寫出參加臨床管理工作感悟。在7-9月，進行角色扮演，成果反饋，導師應事先安排好角色扮演方案。以根據各自角色定位分別主持病人公休座談會、護理小組會議、管理查房和護士長會議，以及突況的緊急處理等角色的扮演。無論是扮演何種角色的同學，應該認真對待，在扮演時，能夠大膽溝通，充分運用到導師所教的技巧。第10-11月，導師安排學生進行現場的模擬訓練，訓練的內容包括：各種護理業務和突發的緊急情況的處理模擬，并根據學生的表現情況，按照評分標準打分，并對表現好的同學進行相應的獎勵。最后，在第12個月，學生根據在前11個月的科研調查和實地鍛煉，寫出科研論文和掛職總結，導師并根據學生的表現情況進行綜合的考核評分，選出合格的護理管理人才。最后，建立后備護理管理人才庫。

（三）監督評估階段

在實施完護理管理人才的評定流程后，建立監督管理信息系統流程體系，不斷地改進管理管理人才的培養管理流程。再者，醫院應建立護理管理人才培養的效果評估體系，對培養出來的人才進行不定期的考核，針對學員存在的問題及時的指出，并輔導其進行改正，以及管理學員將學到的技能應用到實際的工作中，并不斷地修正護理管理人才的流程體系。

（四）效果

經流程優化培養后的護理管理人才，無論是在專業技能上，還是在應對緊急情況應對方面都得到了本質性的提高。對護理管理人才的培養進行流程優化的培養模式，是對傳統教學培養模式下的教學方式下的一種修正，使培養出來的學生具有較高的綜合素質，能夠實際應對培養出符合社會需求的人才。

三、優化護理管理人才培養流程的相關策略

（一）建立科學合理的護理服務流程

建立科學合理的護理服務流程，形成規范化的護理管理體系，應從以下三個方面進行完善。首先，合理安排護理管理人才的數量和職責結構等，根據科室患者等的特點合理地安排護理管理人員的數量和結構，以及對科室機型合理地布局，提高護理的工作效率和給病人提供優質的服務。再者，簡化患者的就診流程，安排專職的護理人才，以及各科室應加強交流，減少不必要的器材和護理人員的浪費。此外，規范護理行為，提高護理人員的素質和技能，通過不定期地對護理管理人員進行相關專業知識和技能方面的培訓，或者以召開座談會等形式對其進行培訓，最終提高護理管理人員的綜合素質。最后，規范護理流程，用科學的方法繪制流程圖，并找出其存在的漏洞，及時地進行優化。

（二）建立優質的護理管理人才梯隊

建立優質的護理管理人才梯隊，首先要對護理管理人才進行選拔，并樹立明確的梯隊培養目標。接著，編制崗位說明書，包括崗位的工作內容、任職資格、工作權限、協調高校和績效考核等部分。再者，構建護理管理人才核心能力評估指標體系，并建立有效的培養對策。此外，以崗位和人員層面的培訓需求為依據，制定培訓計劃于課程設計，制定護理管理人員的長、中、短期的管理培訓計劃和課程。最后，并加強對護理管理人才能力和技術進行高層次的培訓，如安排一批護理管理人才前往海外信息先進的護理理念和技能等。

（三）加強流程優化的信息化建設

護理管理人才培養的流程優化，應充分發揮相信技術的優勢，促進護理流程更加優化。這要求對護理管理人才在的信息技術能力和引領、掌握能力的要求較為嚴格。比如可以建立電子門診信息系統，患者可通過掛號機選擇醫師，并根據LED屏幕顯示的次序就診燈。相關的護理人員應熟悉這些流程，通過引導患者進行相應的就診。醫院可以定期地對一些護理管理人員，進行信息化技能方面的培訓，并定期對其進行相應的考核。另外，醫院可以定時召開關于護理管理人才的座談會，對如何將信息化技術應用到護理工作中進行交流。此外，醫院可以每半年制定一次護理管理人才培養的流程優化應用比賽，設置一些獎項，來激發護理管理人員的工作的熱情，優化護理管理人才培養的流程體系。

四、結語

護理人才培養與梯隊建設范文第2篇

[關鍵詞] 護理人才；培養；價值

[中圖分類號]R19[文獻標識碼]C [文章編號]1673-7210（2007）07（b）-064-02

隨著社會經濟和科學技術的發展，人們的醫療保健需求日益增長，但就目前的情況而言，醫療衛生服務還不能滿足這種需求，主要是護理人員數量不足，尤其是護理人才緊缺、結構不合理。長期以來大部分醫院護士與床位的比例達不到1∶0．4這個最低設置，不僅遠遠低于發達國家的水平，而且與我國衛生部的要求也有較大差距；而在我國13億人口中，護理人員的總量為142.6萬，僅占衛生技術人員總數的30.8%,與世界衛生組織（WHO）對護士與人口總數比例1∶200～400的要求差距甚遠。護士緊缺不僅是小醫院存在的問題，大醫院同樣存在著護理人員嚴重不足的問題。下面是本人對現階段醫院加快護理人才培養的一點見解。

1 高度重視

實行護理人才培訓制度，是進一步強化醫院管理，加快高素質護理人才培養與管理的一項重大改革措施。隨著醫療改革的不斷規范和完善，對廣大護理工作者素質要求會越來越高，文化層次及綜合能力水平也會越來越高。護理管理者的資質會向更高、更全面的專業管理層過渡，患者對護理人員的要求將會更多地傾向于高素質護士，醫院管理年以后高素質高層次護理人才將會全面取代原來只懂打針發藥的功能性護理人員。因此，作為醫院的管理者要高度重視對護理人才的培養，為培養優秀的高素質護理人才提供環境及創造良好條件。

2 統籌計劃

實行護理人才培訓制度后，護理人力資源部門要根據醫院發展實際情況需要實行統籌計劃，確保各類專業護理人才及人才的數量能滿足等級醫院長期發展的資質需要，為此應做到：護理人才的資質范圍要滿足等級醫院資質范圍的需要；專科護理人才要滿足醫院的資質范圍需要；護理人才數量要滿足醫院的規模發展的需要。根據以上幾方面需要，積極探索建立護理人才培養的有效體制。

3 培養措施

一是加強護理隊伍建設，努力打造一支優秀的護理專業技術隊伍。建立護理人才培養機制，形成靠人才促進醫院事業，靠事業造就人才的良好格局，作到人盡其才，才盡其用。堅持“尊重老年，依靠中年，希望青年”的人才培養規劃。二是建立完善人才激勵機制，鼓勵、支持、引導護理人員在實際工作中敢于冒尖、善于創新，使其專業技術水平在醫療護理實踐中有成就、出成果，促醫院醫療事業的全面發展。為醫院創造良好社會和經濟效益。三是加強繼續醫學教育，全面提高業務素質。把開展新理論、新知識、新技術、新方法四新學習作為一項工作常抓不懈，要提高護理人才的培養質量，從而促進我國護理事業不斷完善和發展，實現與國際接軌，開拓國際護理人才交流。

4 組織考試

根據培養目標、確定考核項目,對業務知識和思想政治、工作業績進行考核，實行重點考核和基本考核相結合。確立培養考試目標，一方面不屬護理專業畢業的應嚴格限制參加護理執業資格考試；另一方面長期不在護理工作崗位上的護士，不應納入護理人才培養范圍，不作為護理人才培訓考核對象。為此，醫院人力資源部門要統一安排，組織好有資格的護理人員進行規范化的綜合培訓考核，確保護理人才的高素質執業水平，保證醫院護理質量不斷提高。

5 加強培訓

鼓勵參加高等護理自學考試，高等護理自學考試是護理學歷教育和護理人才能力培養的重要形式和途徑[1]。明確培養目標，培養德智體美全面發展的護理專業人才，重視德育培訓，培養德才兼備的合格護理人才；加強素質培訓，培養學以致用的全能型護理人才；徹底改變傳統“形式式”培訓方法，培養主動靈活的學習型護理人才，規范每個人的行為，調動每個人的積極性，發揮每個人的創造精神[2]，培養具有創新意識的開拓型護理人才。

6 強化管理

醫院設專人全面負責“護理人才培養計劃”的選拔、培養和考核等管理工作，高度重視護理人才管理，建立護理人才培養、使用、業績考核等管理辦法，徹底杜絕經專門培養后不在護理崗位或在護理崗位上工作卻不能成為培養對象的現象，努力規范護理人才培養機制，促進醫院醫療水平及醫療安全質量工作的提升。

7 討論

護理學由一門簡單、從屬、輔助的學科逐漸發展為復雜、獨立、整體的學科，特別是以人為本的整體護理的實施，對護理人員提出了更高的要求。隨著物質、文化、生活水平的提高，人民群眾對生活質量、健康需求等都發生了巨大的變化，他們不僅滿足于有病醫病,還需要無病先防;不僅滿足于單純的醫藥治療,還需要精心的護理治療; 不僅滿足于熟練的護理技術,更需要全身心的全面護理。因此,要全面適應社會經濟的發展需要，提高護理質量, 就必須解決因經濟與產業結構調整而帶來的護理服務行業技能應用性專門人才匱乏與需求之間的矛盾。

護理人員不僅是技術工作者,還是教育者、組織者和管理者，除了為患者提供高質量的護理服務外，還要為健康人群提供服務和健康教育，這樣僅靠在學校所掌握的知識是遠遠不夠的[3]，因此，應加強護理人員在職繼續護理教育，不斷提高護理人員的知識層次和技術水平。

實行執業護士輪訓制度，有利于護理學科的健康發展，目前我國執業護士進行輪訓人數寥寥無幾，大部分護士畢業后只注重機械性工作，學習與實踐脫節，基礎知識及基本技能的鞏固不扎實，醫院對護理人員的在職培訓大部分只局限于一些形式上的業務講課及學術講座，對提高護理人員業務素質能力非常有限。這就標志著我們的當務之急是盡快培養現代新型的、具有創新意識的開拓型護理人才。

醫療市場的競爭，最終是人才與科技的競爭。醫院要發展，培養護理人才至關重要。加快護理人才培養及梯隊建設是當前醫院工作的迫切任務，應納入醫院人才培養的重要議程。

[參考文獻]

[1]施月姍,李桂枝.論高等護理自學考試與護理人才培養[J].護士進修雜志,2001,16(7):501.

[2]潘紹山，孫方敏，黃始振.現代護理管理學[M].北京：科學技術出版社，2001.21.

護理人才培養與梯隊建設范文第3篇

Abstract： Medical talents is the key to promote competitiveness of the hospital. This paper first expounds the medical personnel training concept， defines the necessity of the cultivation of the talents， and presents the personnel training mode to improve hospital core competitive ability， promoting the hospital sustainable development.

關鍵詞： 醫院；核心競爭力；人才培養模式

Key words： hospital；core competitiveness；talent training mode

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）34-0319-02

0 引言

隨著我國醫療衛生體制改革的深入，醫學科技的飛速發展，醫院間的競爭歸根到底是人才的競爭。人才作為知識的擁有者、傳播者和創造者，已成為醫院發展的核心競爭力[1]。而人才培養模式則是醫院核心競爭力的關鍵因素，人才培養質量是衡量醫院醫療技術水平的標桿，是提升醫院形象的保障，是促進醫院可持續發展的最終體現。

1 醫學人才培養模式的概念及內涵

1.1 醫學人才培養的概念 醫學人才是指在醫學實踐中，具有臨床專業理論和技能的，遵循醫學診療規律，并善于積累資料、總結經驗、創造價值而造福人類者。其具有晚熟性、實踐性、專業性、創造性及協同性等特點。

醫學人才培養是指通過教育與培訓，提高醫學專業人員的理論知識、專業技術和科研創新能力，以符合醫療崗位和醫學發展的要求。新時期醫學人才培養要求，醫學人才要有積極學習、獲取新知識的熱情，及時捕捉醫學領域各種信息，掌握新技術、手段、方法，勇于探索，敢于批判，循證地發現問題、解決問題等。

1.2 醫學人才培養模式的涵義 醫學人才培養模式是指在醫院根據人才隊伍現狀，結合醫院發展規劃，制訂人才培養計劃與目標，并加以組織、實施、管理和評估的全過程，是人才培養評價體系中的重要組成部分。具體包括培養目標、為實現目標的實施內容、管理和評估制度以及與之相匹配的科學培養方法。

醫學人才培養是一項系統工程，是醫院文化、人才價值觀及人才發展思路的綜合體現，是提升專科技術和學科建設的助推器，更是創新的重要基礎和核心競爭力的主要源泉[2]。

2 基于醫院核心競爭力的人才培養模式的必要性

2.1 實施醫學人才培養是現代醫學發展的需要 人才是知識的載體，是科技的載體。隨著現代醫學科技的迅速發展，只有依靠高素質的醫學人才，才能展示出醫院的醫療技術水平、科學研究實力、教學水平和質量、管理能力和業績以及醫院的文化建設，才能促進醫院各項事業的發展。所以，醫學人才培養是醫院不可忽視的重要工作。

2.2 實施醫學人才培養是醫院可持續發展的需要 人才是醫院可持續發展的根本。醫院發展，離不開有效的管理體制，更離不開高素質的醫學專業技術人才。醫院發展，人才為本，只有重視人才培養工作，不拘一格選人才，并且創新人才培養模式和機制，才能挖掘學科后備力量，形成合理的學科梯隊，提升醫院的綜合競爭力。

2.3 實施醫學人才培養是穩定醫務人員隊伍的需要

醫院的主體是醫務人員隊伍，是從事醫療、護理及輔助診治的群體。實施醫學人才培養，使他們在培訓教育中得到個人素質提升，獲得社會尊重，實現價值體現，更能穩定醫務人員的隊伍建設，為醫院發展提供人力保障。

3 構建提升醫院核心競爭力的人才培養新模式

醫學的發展呼喚醫學創新人才的出現，其關鍵是建立一個有利于人才快速成長的培養新模式[3]。為此，醫院在如何創新人才培養路徑上作了有益的探索與實踐。

3.1 實施能級管理，推行主診醫師負責制 實行主診醫師負責制是一項醫院管理制度的改革，也是創新醫學人才培養的新模式，是一種值得推廣的醫療改革模式。借鑒國外主診醫師負責制的成熟經驗，醫院從2004年8月在胸外科、神經內科、消化內科三科室試點“主診醫生負責制”，于2009年全面推行科主任領導下的“主診醫師負責制”，共成立54個主診醫師負責制小組。主診組原則上“因崗設人、以崗定責”，允許“高職低配、低職高配”，根據臨床工作的需要按1：1：1（即1名主診醫師、1名主治醫師、1名住院醫師）構成。通過兩輪全方位、全員性地雙向選擇，醫院實現了病人選醫生，醫生對病人實施門診、病房、手術一條龍全程負責的管理新模式。醫院將主診小組公示上墻，病人的選擇、醫療服務質量和糾紛量與主診組的工作量和績效考核掛鉤，實行能上能下、能進能出、優勝劣汰的機制，既實現了患者選擇醫生的要求，又縮短了服務流程，為患者提供更方便、快捷、周到的服務。

自推行主診醫師負責制以來，這種以病人為中心的院部、科主任、主診醫師三級醫療管理框架，最大限度提高了工作效率、服務質量和學科發展。這項能級管理制度賦予主診醫師更多的質量管理權、技術把關權，培養了中青年醫師的管理意識與能力。在醫政管理指標上，醫院藥比、平均住院天數、醫療糾紛數等管理指標呈逐年下降趨勢，在上級部門或第三方組織的調查中，醫院綜合滿意度均在98%以上，位居無錫市衛生系統前列。

3.2 凸顯分級管理，推行護理垂直化管理 2009年，醫院在全院推行了護理垂直化管理。將原有的塊狀型護理管理改革為條狀型垂直化管理，即護理部全面負責全院護士的專業技能的輔導與評價、“三基三嚴”理論和操作的強化與考核、崗位任用和調配的量度與統籌、績效分配的量化與激勵。院部成立了“人力資源調配委員會”、“護理臨床質量與感染管理委員會”、“護理科教研管理與專業化培訓委員會”三大專業發展委員會管理體制。科主任則側重于對本部門護士的服務態度、勞動紀律等工作行為進行考評。

在護理隊伍管理上，參照《江蘇省醫院護理崗位設置名錄（試行）》實行護士分級管理，將我院護士設定為臨床一線護士和非臨床一線護士二大類。臨床一線護士根據實際工作、三基考核、科研論文、同事測評等分為臨床一級護士、二級護士、三級護士、四級護士、五級護士五個等級，實施積分制滾動管理。各級護士按照崗位風險、技術含量、勞動強度、專科水平等因素確定分配方案，盡可能做到按崗取酬，按能取酬，體現不同層次護士的勞動價值。在此基礎上，開展“護士星級服務”活動，提倡星級化服務舉措，通過動態的評星活動使全院護士人人有壓力有動力，互相激勵，互相促進。

推行護理垂直化管理后，凸顯了專業化分級管理，護理規范執行更有力，有效優化了護理人力資源，各科室以工作量定人，以工作量定績效，有力調動了護理人員的工作主動性和積極性。

3.3 扶持重點人才，實施中青年人才培養計劃 為努力打造新一代名醫雛形，醫院啟動了新一輪人才培養計劃—“普仁青年學者”和“普仁醫學人才”培養計劃，確定三年為一個培養周期，下達培養目標任務書，提出不同的培養目標和任務（包括思想政治素質、業務能力、學術水平、論文、科研、獲獎、綜合素質），明確量化指標，使培養對象明確周期內應達到的目標和努力方向，明確考核和獎懲。并通過臨床實踐、閱讀文獻、參加學術活動、專項講座、外文學習、科研指導、論文寫作等方式，以實現既定的培養目標。其中對“普仁青年學者”對象實施“一對二”導師制，即院內、院外導師各1名；對“普仁醫學人才”實行院內導師培養院內導師主要負責培養對象的日常管理和指導，院外導師主要負責培養對象的技術水平和科研能力的提升。

在實施過程中發現，一些培養對象因精力有限、工學矛盾及家庭原因等，出現畏難情緒，導致計劃推進緩慢。針對這種情況，醫院采取了“胡蘿卜加大棒”政策，一方面加強保障機制，實行政策傾斜，設立“青年科技發展基金”，制訂基金項目申報、管理和資金使用辦法，明確基金資助內容主要是臨床應用研究、業務基礎研究和部分軟科學研究課題，將基金的日常管理機構設在團委，實行預算管理，由申報人按規定編制項目經費使用預算，經基金管理機構審查通過后實施。在此基礎上，對各培養對象共組情況實行雙考制和動態管理[4]，采取個人自評、科室測評和職能科室測評相結合的程序和方式，對表現突出、成果顯著者給予實行年度和周期末雙重獎勵，對于業績不明顯者則實行淘汰和退出機制。

經過三年的嚴格培養，使培養對象成為素質優良、醫德高尚、技術精湛、富有創新精神和創新能力，在專業領域具有一定影響力的醫學人才，為創建醫學專家隊伍、形成優秀學科帶頭人梯隊奠定基礎[5]。

人才培養工程是一項系統工程，對醫院戰略層面的重要內容。要提升醫院的核心競爭力，創新醫學人才培養是關鍵。只有創造良好的人才成長環境，優化人才隊伍結構，實施人才培養新舉措，才能促進醫院又好又快發展。

參考文獻：

[1]連斌，李捷瑋，許蘋等，談醫院如何打造核心競爭力；醫院管理雜志，2008，15（2）：145-146.

[2]曹凌燕.人才培養應該是一個系統工程—醫院人才培養的探索與實踐，2010，7.

[3]易利華.醫院管理創新；中國協和醫科大學出版社，2005.1，（157）.

護理人才培養與梯隊建設范文第4篇

轉變觀念創新學習

該院護理部制定的2005年～2010年人才培養規劃中，提出了“護士要把終身學習當成自己的職業準則”，并且把“創建學習型組織，爭做知識型護士”作為一項戰略性的工作目標，具體措施有：

1.層層制訂護理人才培養計劃：護理部成立了護理人員繼續教育培訓領導小組，主管護理的周曉副院長任組長，制訂了全院護理人員2005～2010人才培養規劃，按照醫院的發展規模與學科建設的要求分系統培養學術帶頭人、中層骨干力量，按學歷層次、年齡結構分層次培養護理人才，使人才的成長形成梯隊。各科護士長制訂本科室每個護理人員培養目標、措施，并組織實施。每個護士自己制訂出本人學習的短期目標、中期目標、長期目標，個人意愿與團隊需要水融。

2.對全院456名護理人員建立了人才培養檔案，并且按其學歷、年齡、工作能力、學識水平制訂出個性化培養方案，搭建各種平臺，為護士提供理論學習機會、進修機會、才能展示機會、管理崗位機會，使學習型人才脫穎而出。

3.把護士的成長培養納入護理部主任、護士長工作的聘期考核范疇，護理部主任與護士長競聘上崗的工作演講中，均把護理人力資源的開發與培養列入日程，制訂出具體措施，定期組織考核，考核結果還與年終評優掛鉤。護士年終評先、評優時也要參考其年度學術成就。形成了護理部、科室護士長、護士本人培養規劃實施的三級考核制。

引入競爭激勵機制

護理部把護士的學習建設納入到了護理管理的相關制度之中，不僅建立了業務學習制度，技術考核制度，新知識、新技術培訓制度，而且根據目前國內腫瘤專科護理培訓不健全的現狀，制訂了腫瘤專科護理培訓制度。為了體現學習的價值、知識的效能，還引入了競爭激勵機制，采取了三項具體措施：

1.競聘護士長實行學歷、職稱準入制：在新一輪的護士長競聘中，護士長起碼的條件是大專以上學歷、中級以上職稱，具有豐富的腫瘤專科護理經驗，這樣大大提高了護士長隊伍的學歷層次與專業知識水平。

2.凡醫院推薦脫產學習專業、英語、日語均進行考試選拔，成績前茅，工作表現突出者優先。

3.年度評先評優實行科研成果獲獎，學術科研課題立項、qc成果發表優先制度，給予加分獎勵。

培養護士綜合素質

腫瘤專科護理的新理論、新技術日新月異，與護理相關的人文學科日顯重要，對外交流機會日益增多，為了讓廣大護士把握時代的脈搏，不斷更新、完善自己的知識體系，護理部采取了如下措施：

1.舉辦護士法律法規知識、三基培訓、禮儀、人文知識培訓班。

2.舉辦各種專科護理培訓班。凡進入該院工作的護理人員，工作的前三年為專科護理培養期，每人必須完成icu護理、腫瘤內科護理、腫瘤外科護理、腫瘤放療護理的專門培訓課程，考試合格后，發給結業證書，才進入下一階段的定科培養。

3.多渠道多途徑學習外語。護理部始終把護理人員外語學習放在重要位置，除選派護士脫產培訓外，護理部更多地鼓勵自學、分層次舉辦業余英語培訓班，還自發成立了英語沙龍，英語基礎好的護士與英語有興趣的護士一起，定期開展活動。同時也邀請外國專家來院講學。

4.護理辦公自動化，客觀上要求每名上崗護士都必須掌握計算機的使用，舉辦了計算機應用全員培訓班，達標合格者可上崗工作。

5.2004～2005年啟動護理急救技術強化訓練工程，并且不定期舉辦護士長管理經驗交流會、培訓班，提高她們的管理水平。組織崗位技術比武和“三基”考試；鼓勵護士走自學成材道路，提高她們的學歷水平；支持先進分子出國深造。在這樣的大環境下，護士們學習積極性不斷高漲，很多人實現了從中專———大專———本科———研究生的成材之路。

打造腫瘤護理品牌

學習激發了每一位護士的工作潛能，學習使護理團隊更具活力。通過一年多的努力，在院黨委與院工會的領導支持下，××省腫瘤醫院專科護理特色品牌已初具規模。

2005年，護理人員共發表學術論文64篇，2005年再度榮獲××省衛生系統“五四”青年崗位技術比武第一名。護理部自2002、2003、2004、2005連續四年獲××省質量管理協會qc擂臺賽第一名，連續四年獲得國家質量管理協會頒發的國優證書。

良好的學習氛圍帶動著××省腫瘤醫院的護理事業走上了一個前所未有的新臺階，護理部諶永毅主任獲得了衛生部衛生系統“巾幗建功標兵”稱號，護理部還作為全省入圍的三家醫院之一，參加了××省衛生廳舉辦的××省護理基礎質量控制中心的擂臺賽，得到護理專家們的一致好評，諶永毅主任評為××省基礎護理質控中心副主任。

護理人才培養與梯隊建設范文第5篇

【關鍵詞】急救;護理;EMSS;ICU

【中圖分類號】R471【文獻標識碼】B【文章編號】1008-6455（2011）04-0403-01

隨著經濟社會的飛速發展，現代醫學的進步和社會醫療保健需求的提高，在社會醫療保健工作中，急救愈發揮出其重要的作用。

急診科是醫院搶救診療危、急、重癥病人生命的一個前沿陣地，是患者及患者親屬渴望得到“死扶傷，重塑生命”的希望場所，也是衡量一個醫院專業與科研水平的重要部門，同時也是考核與評定整個醫院醫護工作的窗口部位。加強急診護理的科學管理，形成規范的程序運行，在短時間內準確、及時、有效地對急診病人進行急救處理，是提高搶救率的關鍵所在。

本文以急診科急救護理的根本目的為中心，主要論述了院前救護、院內急診救護，提高急救護理人員素質、加強急救護理設備及藥品管理等方面的內容。

1 院前救護的先導性

1.1 院前救護的基本概念:院前救護是院內急診救護中的一項先導性工作，其救護對象是醫院以外的病人，病人往往年齡跨度大，健康基礎不同，病因、病史常無法提供，急救現場更是復雜多變，病情、傷情錯綜復雜，這些都給現場救護的醫護人員增加了工作的復雜性和救護難度。

因此，院前救護就是指在接到呼救后，爭取在最短的時間內到達現場，給予現場傷病員以最有效的救護措施，在不停止救護的情況下，安全、迅速地將傷病員轉運到相關醫院繼續治療。

1.2 院前救護的研究范圍：從急診科護理工作的實際出發，院前救護的研究范圍十分廣泛，宏觀上是在研究院前救護與社會的關系，院前救護的社會地位和功能。微觀上的主要研究側重于以下幾個方面。

（1）開展對危急重癥病人評估方法、標準和檢傷分類的研作為一名急救護士，要具備較全面的知識和應變能力，具有對各種傷員快速，準確地進行評估和判斷的能力，才能完成針對性的救護活動。因次院前救護應開展對各類傷病員的評估方法，標準和檢傷分類的研究，以提高救護速度和救護質量。

（2）開展現場救護技術的研究：現場能否進行卓有成效的救護，除了迅速到達現場，準確評估，判斷傷情外，還應重視搶救生命，改善危重病況，預防危重并發癥的護理理論與技術的研究。開展基礎生命支持和進一步生命支持，搬運傷病員，在轉運途中監護等關鍵環節的研究。護理人員必須具備高超的技術和有效的搶救手段，才能為病人提供良好的院前救護服務。

（3）開展院前急救護理儀器、設備開發利用的研究。院前搶救病人生命成功與否，除了與時間和專業人員的專業素質、技術水平相關之外，還有一個非常重要的因素就是急救儀器。設備的配置，這是院前急救獲得成功的物質保障。

2 院內急救護理的延續性

2.1 急診救護的基本概念:急救護理是院前救護的延續，EMSS（emergency medical service system,急診醫療服務系統）的第二個重要環節，是醫院醫療護理的窗口。

因此，院內急救護理就是指院內急診科的醫護人員接受各種急診病人，對其進行搶救治療和護理，并根據病情的變化，對病人作出出院，留院觀察、立即手術、收住專科病房或收住重癥監護治療病房（lcu）的決定。

2.2 急救護理的特點

（1）急診救護的首要特點是“急”。對危重病人進行緊急醫療處置，要急病人急所急，提高急診搶救護理工作的效率和搶救成功率。我院設有“120”緊急呼叫電話，24小時有專人值班，并迅速將急救信息反饋給院方，以備主治醫師迅速采取急救措施，同時圍繞急救的護理準備工作也能夠運作起來。

（2）急診救護的專業特點是“準”。準確判斷病情，準確制定搶救方案，掌握住一個“準”字，增強護理管理就必須要熟練掌握護理理論和護理技術，并且要經常組織急救演練，不斷總結和積累急救的經驗，在應急情況下能緊急啟動急救工作及時有效的搶救危機患者的生命。

（3）急診救護的工作特點是隨機性強。在危、急、重癥病人到來時，要求護士具有敏銳的觀察力，準確的判斷力，靈活的應變力和高度的責任感。不能消極地等待醫生指令，并且應該主動靈活的準確好施救器械和醫用器皿，承擔一定的治療搶救任務。例如：不及時的給氧、人工呼吸、胸外心臟按壓、輸液止血、清理臟污物品等。要求急診護理人員人人會使用心電圖機，準確辨認正常心電圖。每位護士能夠掌握心肺復蘇操作及心電監護機、除顫機、呼吸機、吸痰機、麻醉機、洗胃機、吸引器等的操作規程，還必須熟悉三衰六個方面的搶救程序（即：心衰、呼衰、腎衰、休克、腦疝、出血、電擊、中毒）并能運用自如，在急診搶救中能更好的發揮功能和作用。

3 提高急救護理人員素質

3.1 基本素質

（1）思想素質:急救護理人員應具備高尚的醫療道德。對病人有深情的同情心、社會責任感和救死扶傷的人道主義的精神，樹立時間就是生命的觀念，具有急救意識和應變能力。同時要有團隊精神，與醫生密切協作，齊心協力搶救病人。

（2）業務素質:急救護理人員應具有扎實的理論知識，還應盡可能的學習、掌握與急救護理相關的知識，具備豐富的臨床經驗與精湛的專業技術，具有敏銳的觀察力和準確的判斷力，集知識、智慧和實際工作能力于一身。

（3）身體和心理素質:急救護理人員應保持良好的精神、心理狀態和穩定的情緒，掌握人際交流、溝通的技巧、與病人和家屬建立協調的合作關系。同時，要注意鍛煉身體，只有做到身心健康，才能勝任急診急救工作的需要。

3.2 開展護理人才培養與管理的研究:人才培養與管理的研究是急救護理發展的根本，對護理人才的培養，不是一朝一夕所能完成的，要做出長期、艱苦的努力。加強梯隊研究就是要求急診科人員的配備上要著重梯隊建設，從知識，能力、專業、年齡等層次多方面考慮，實現最佳組合。最后一個措施就是開展繼續教育的研究，對從事急救工作的護士要進行定期專業培訓、繼續教育、定期考核、持證上崗、使急救人才的培養規范化，保證護理人員整體素質的普遍提高。

4 加強急救設備及藥品管理

（1）急診科必須保證儀器設備功能的完好，建立各類搶救設備、新進設備和特殊設備的操作規程，注意事項，使用后登記，以防操作失誤，損壞儀器，加強維護保養，及時排除隱患，無菌物品定期消毒或更換，以待備用。

（2）根據每個醫院急救任務，合理增加各類搶救藥品的固定基數，應經常保持齊全，使用后及時補充。對過期的藥品及時更換，嚴格執行“五定制度”班班交接，確保搶救工作正常運轉。

5 總結

總上所述，現代急診醫學科學技術的進步和電子科學的突飛猛進，急救護理水平和質量有了極大地提高，為急救護理的發展增加了高科技含量。醫療儀器、設備的不斷更新和完善，使各種危急重癥病人的緊急搶救水平和診療技術顯著提高。這些將為改善急診病人的就診條件，加快搶救速度、縮短診治時間、保障病人生命安全、提高生命質量起到至關重要的作用。

參考文獻

[1] 王庸晉主編.急救護理學.上海科技技術出版社出版，2005

[2] 急救護理學.周秀華主編.北京:科學技術出版社出版，2003