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一、結構化面試近年來在基層錄用工作的實際運用

結構化面試又稱標準化面試，是指面試前就面試所涉及的內容、評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化設計的面試方式。考官根據應試者的表現，對其能力素質作出評價。面試過程中，主考官必須根據事先擬定好的面試試題逐項對被試者進行測試，被試者也必須針對問題進行回答，測評要素必須按權重結構合成。面試結構嚴密，層次性強，評分模式固定，面試的程序、內容以及評分方式等標準化程度都比較高。

*區從年起在個別單位試點采用結構化面試錄用機關工作人員，*1年機構改革后開始全面推行結構化面試，*3開始對事業單位也采用結構化面試進行公開招考。僅*3年，共計拿出了58個機關職位先后進行了兩批次公開招考，904人次參加了報考，錄用了136人。經過多年實踐，我們認為，相比于面談等常規性的面試方式，結構化面試對人的考察是多方位的，能夠更充分地反映出其內在素質和知識水平，預見其發展潛質；可以彌補經驗判斷可能帶來的不足和個人判斷的局限；更重要的是，它可以根據測評要素的變化設計出形式多樣的測評問卷，盡可能地滿足實際工作的需要。此外，從組織實施的角度來看，結構化面試可以使整個錄用工作形成統分結合、管理和服務結合的統一過程。

經過多年實踐，尤其是全面推行結構化面試以后，我們認為，面試在錄用工作中呈現出以下幾個特點：一是面試地位得到提升。面試不僅同筆試同列，而且受到普遍重視。主要原因一方面在于基層單位素有重視實踐的用人傳統。另一方面在于面試能夠揭示應試者的基本素質、發展潛力和實際技能。二是面試方法多樣化。以往的面試主要以面談為主，側重于經驗。推行結構化面試以后，大家積極探索形式多樣的面試方法，并常常綜合使用，提高了面試工作的針對性和實效性。如有的單位在面試前安排考生座談會，了解面試考生的基本情況。有的單位結合工作實際，研究命制了部分面試題。有的單位主動爭取組織人事部門的支持，在專業相同或相近的范圍內，主動調劑余缺等。所有這些，都推進了面試工作的發展。三是面試技術水平得到提高。面試工作常常借助錄音錄象、計算機等技術設備，既可用于解答考生的咨詢，又可強化人事執法工作，維護錄用工作的權威性。*3下半年，我們首次采用公務員招考網上報名和面試現場電腦記分的辦法，完善了考錄工作，取得了明顯效果。

二、結構化面試在基層錄用工作中存在的問題及對策

近年來，通過數次批量面試工作實踐，基層組織人事部門在掌握結構化面試技巧方面有了新的發展。但也發現一些問題，如有的對專業素質把握不準，面試設計不合理，忽略了一些重要的測評要素，應試者的基本素質和發展潛力得不到全面反映；有的考官提問不成系統，影響了重點部分的展開和深入挖掘等。其主要表現在于：

第一，面試本身具有局限性。一是和筆試相比，考試內容不夠多，范圍不夠廣。二是和考核相比，應試者的政治思想、道德品質等情況不能通過面試測試出來的。因此，在錄用工作中，必須三者兼顧，充分發揮筆試、面試、考核三者的長處。面試的長處主要在于測試基本素質、發展潛力和實際技能等，在這些方面，它的地位和作用確是筆試和考核所無法替代的。

第二，對面試工作本身認識不足。筆試歷史悠久，面試推行時間則還不長，結構化面試更是近幾年才出現。同時，面試涉及考官、考生、環境、試題樣本等諸多因素，還涉及人才學、心理學、管理學、語言口才等諸多學科。故和筆試來比，面試復雜，難于把握，是錄用工作的薄弱環節。

第三，對結構化的特點把握不準。結構化面試和其他面試方式的不同之處在于其嚴謹的結構性。即對面試試題、考官組成、測評要素、測評標準、工作程序等五個方面都作了嚴格的結構化規定。從基層工作實際來看，主要體現在對結構化面試認識不到位，有時甚至等同于一般的面談，缺乏對試題和測評要素的綜合深入分析，從而影響到結構化面試本身功能的發揮。

第四，組織實施的規范性不夠。主要表現在面試考場的選取上。根據結構化面試的要求，用作考場的地方應符合以下幾個條件：一是必須安靜，無干擾；二是考場面積應適中，一般應以30—40平方米為宜；三是溫度、采光要適宜；四是考場獨立。除主考場外，還應根據應試者的多少設置候考室，候考室應與主考場保持一定的距離；五是內部功能上要適當區分開。但常常由于時間倉促或客觀條件所限，很難完全達到以上要求。

根據《全國公開選拔黨政領導干部考試大綱（試行）》的規定，結合基層工作實踐，除了在公開選拔領導干部中自行命制試題外，一般面試試題都從市人事考試中心抽取。我們認為，錄用面試工作重點應該放在建立考官隊伍、考務及監督隊伍、選擇布置面試考場及面試具體操作等環節上。其中，注重考官隊伍建設和提高面試組織水平是提高結構化面試水平的重要途徑。

第一，加強培訓，從根本上提高面試考官的素質，造就一支專業化的高水平的面試考官隊伍。結構化面試的核心是行為描述方法，必然涉及到一些背景性、情景性、思維性、壓力性的問題，需要面試官進行分析和判斷。這就要求面試考官具有心理學、行為學等知識背景及豐富的人事工作經驗。但近年來，面試考官一般由分管組織人事工作的領導擔任，盡管他們具有比較豐富的工作經驗，但由于多種原因，這批考官受過正規國民教育的很少，現代知識比較欠缺。在實踐中，也發現那些沒有經過專門培訓的面試考官，常常出現如下問題，一是應該追問或應繼續獲取信息的問題沒有進一步深入。二是所提問題與測評要素不吻合。等到面試結束時，仍只有一個模糊印象。

第二，提高認識水平，以結構化的標準要求促進面試工作科學化。結構化面試是新事物，*1年機構改革之前，人們對此知之不多。即便是專職組工人事干部，也僅是通過試點推行的競爭上崗工作有著一般性的了解。近年來，盡管越來越多地采用結構化面試，一般也感覺到比純粹經驗判斷可靠。但作為組織者和面試考官，如果不能深刻認識和有效收集信息，對面試環節如設計、試題、實施、評價、結果等逐一規范化，結構化面試仍然可能流于形式。在實踐中，由于主客觀因素的影響，也常常出現這樣那樣的問題。如考官組成，這是實施結構化面試的關鍵控制點，但也很難實現“結構化”，目前比較的突出問題是用人單位面試考官占的比例偏高，且學歷、專業、職務、年齡等諸要素相近，平時工作關系也比較密切等。

第三，提高組織工作水平，以規范化的標準要求促進面試工作正規化。從實踐來看，考務工作及面試具體操作對面試成效影響很大。如在進行考場設計時，因為時間、場地等原因，普遍存在沒有把考場內設功能適當合理分開的問題，造成考官之間相互影響，考官因而很難做到獨立評分，直接影響到錄用工作的公正性和客觀性。

第四，加強研究力量，根據職位和面試內容的需要設計出最佳組合，創造更科學的方法。結構化面試可根據職位要求、測評要素等，設計出形式多樣的測評方法，這一方面體現了結構化面試的科學性和挑戰性，另一方面也給組織實施工作提出了更高的要求。我們一定要不斷研究面試方法，不斷探索不同面試測評要素、不同面試方式的得分加權構成等。也正因為具有的這種特性，在錄用工作中，采用單一方式將會越來越少，非結構化面試終將被結構化面試所取代。

第五，加強制度建設，嚴格人事執法，提高面試工作含金量。錄用工作是干部人事工作的重要環節，歷來是群眾關注的焦點。根據“凡進必考”的工作要求，應大力引進紀檢、監察工作力量，加強人事執法檢查，重點加強制度建設，完善過程控制，保證錄用工作依法行政。重點之一是建立面試考官庫，建立健全面試考官隨機抽取工作制度；之二是對面試考官和應試者建立起面試前雙抽簽工作制度，以此保證面試工作的公開、公正、公平。之三是促使用人單位轉變觀念，摒棄片面強調單位用人的狹隘觀念，從保障建立專業化的國家公務員隊伍的角度出發，服從工作大局，確實保證制度得到貫徹落實。