前言：本站為你精心整理了大學(xué)生職業(yè)勝任力培養(yǎng)探思范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

隨著國際經(jīng)濟流動加快和社會轉(zhuǎn)型的不斷深入，大學(xué)生就業(yè)遇到了前所未有的壓力。大學(xué)生就業(yè)，特別是高質(zhì)量就業(yè)的困難有著諸多方面的原因，既有市場需求不足，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等外部原因，也有大學(xué)生所學(xué)專業(yè)和技能與市場需求不匹配等內(nèi)部原因。從能力結(jié)構(gòu)方面看，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力并不是基于其職業(yè)路徑的需要而進行建構(gòu)和培養(yǎng)的，因而難以真正滿足用人單位的實際需求，間接造成了大學(xué)生就業(yè)市場的供需脫節(jié)。同時在全球化和信息化的時代背景下，企業(yè)賴以生存的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了深刻變化。以長期雇傭、固定職位和線性職業(yè)為特征的傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展路徑已經(jīng)逐漸瓦解，并向短期雇傭、合同聘任、靈活就業(yè)和非正式工作等方向轉(zhuǎn)變。職業(yè)的無邊界性和不可確定性已經(jīng)逐漸成為大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展必須面對的挑戰(zhàn)，這預(yù)示著大學(xué)生踏入工作崗位后應(yīng)積極承擔(dān)自我職業(yè)生涯管理的責(zé)任。未來就業(yè)的流動愈趨加快、工作領(lǐng)域愈趨加寬、就業(yè)要求愈趨加高，這就要求員工能在不同崗位、職務(wù)、角色和組織之中成功切換，從而對終身核心就業(yè)競爭力的要求越來越高，因此職業(yè)勝任力重要性更加凸顯。提升大學(xué)生的職業(yè)勝任力，不僅是個人積極應(yīng)對就業(yè)市場的挑戰(zhàn)，增強職業(yè)生涯持續(xù)發(fā)展能力，更是國家創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略及綠色新經(jīng)濟的內(nèi)驅(qū)動力，有利于促使“人日紅利”向“人才紅利”提升。新的經(jīng)濟變革下催生出了新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)和新商業(yè)模式，逐漸創(chuàng)造出更多需要高素質(zhì)、高適應(yīng)度的就業(yè)崗位，所以企業(yè)未來的發(fā)展也將更加依賴于其員工所具備的可以迅速勝任公司變革和發(fā)展的就業(yè)能力。

一、職業(yè)勝任力的概念

勝任力(Competence)的概念最初是由哈佛大學(xué)教授Mcclelland于1973年所提出的，他提出用勝任力取代傳統(tǒng)的智力測量，通過分析真正影響工作績效的個人條件和行為特征，以及為提高組織效率和促進個人事業(yè)成功做出實質(zhì)性的貢獻，并把這種直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為勝任力。從此勝任力的研究便受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注，逐漸形成了成熟的理論體系，也形成了可以量化的方法工具。近年來以工作績效為衡量標(biāo)準(zhǔn)，個人能力為培養(yǎng)方向的勝任力概念，已經(jīng)逐步成為諸多企業(yè)的共識。結(jié)合筆者多年企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗，加上大量研究表明，職業(yè)勝任力不但能給員工帶來職業(yè)的成功，例如總體報酬提升，晉升次數(shù)增加等，而且還能給員工帶來職業(yè)長期發(fā)展，例如降低職業(yè)不安全感，提高職業(yè)滿意度等，除此之外還能為組織帶來積極的員工行為，提升員工的工作投入。目前職業(yè)勝任力已經(jīng)成為西方組織心理學(xué)、組織管理學(xué)、人力資源管理以及職業(yè)生涯管理等諸多學(xué)科的重要研究問題。

二、大學(xué)生職業(yè)勝任力特征模型的構(gòu)建

隨著經(jīng)濟全球化拓展和知識科技的迅猛發(fā)展，企業(yè)面臨的外部環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)也在不斷變化，轉(zhuǎn)向更具柔性、扁平和靈活的組織形式發(fā)展，逐漸出現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化、分散化、虛擬化、小型化等多元趨勢。在此背景下，企業(yè)希望改變傳統(tǒng)的長期雇傭的形式而代替更具彈性的雇傭形式，如短期雇傭、臨時雇傭、員工派遣、停薪留職等。企業(yè)將外界環(huán)境劇烈變動的風(fēng)險通過組織結(jié)構(gòu)與雇傭形式的調(diào)整傳遞給了員工，因此對員工而言，其職業(yè)生涯發(fā)展已經(jīng)越來越表現(xiàn)出更多的無邊界性和不可確定性，這也是導(dǎo)致大學(xué)生畢業(yè)后難以充分就業(yè)和高質(zhì)量就業(yè)的一個重要原因。同時在部分的高校教學(xué)中，僅以單純的理論教學(xué)為主，大部分大學(xué)生只是簡單完成了知識的積累，而不是就業(yè)能力的提升，所以職業(yè)勝任力作為評估模型，在大學(xué)生涯中培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展就業(yè)能力，將會提高大學(xué)生的高質(zhì)量就業(yè)和充分就業(yè)。荷蘭學(xué)者Akklermans從跨國無邊界職業(yè)生涯的觀點和角度開發(fā)了專門針對年輕員工的職業(yè)勝任力問卷，包括動機自省、自我意識、社交網(wǎng)絡(luò)、自我展示、工作探索、職業(yè)控制等六個維度并取得了較好的信度和效度。

三、大學(xué)生職業(yè)勝任力現(xiàn)狀的調(diào)研

本次調(diào)查主要采用隨機抽樣的方法，對江蘇常州市3所高校的在校生進行問卷調(diào)研和半結(jié)構(gòu)式訪談進行。調(diào)研采用網(wǎng)絡(luò)問卷和網(wǎng)絡(luò)訪談的形式進行，調(diào)查樣本的總數(shù)為1_50份，剔除無效問卷17份，其中有效問卷為133份，問卷的有效率為89._5。在調(diào)查問卷的基本信息中涵蓋了調(diào)查對象所在的學(xué)校、調(diào)查對象的性別、調(diào)查對象的專業(yè)、調(diào)查對象的年級這四類基本問題，經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計，調(diào)查對象的男性和女性分布較為均衡，分別為_53.3%和46.7%。專業(yè)類別分布的比例理工科占據(jù)較大比例為65.40I0，文科占據(jù)比例較小為34.6%。調(diào)查對象的年級主要分布在大二、大三、大四這三個年級，比例分別為180Io,42.1%和30.7%}在調(diào)查問卷的主體部分，本文使用2013年學(xué)者Akklermans研發(fā)的成熟的職業(yè)勝任力調(diào)查問卷(CareerCompetenciesQuestionnaire)，對常州3所高校大學(xué)生職業(yè)勝任力的現(xiàn)狀進行了調(diào)查，主要分為反饋能力(動機自省、自我意識)、溝通能力(社交網(wǎng)絡(luò)、自我展示)和行為能力(工作探索、職業(yè)控制)三個模塊，包含六個維度。調(diào)查問卷使用李克特五分量表法，對每一項進行綜合打分，非常符合_5分，符合4分，一般3分，不符合2分，非常不符合1分。通過調(diào)查問卷結(jié)果并結(jié)合半結(jié)構(gòu)式訪談的結(jié)果，對大學(xué)生職業(yè)勝任力特征分析有以下認(rèn)識。

(一)動機自省

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，針對工作的價值和對工作的動機呈現(xiàn)兩極分化的狀態(tài)，44.1%的調(diào)查對象表示對未來的職業(yè)興趣度較高也能保持對工作的激情。但相反28.4%調(diào)查對象對自己現(xiàn)有專業(yè)不滿意，直接導(dǎo)致對未來工作并無興趣，對工作的目標(biāo)也并不明確，只是單純的隨大流。

(二)自我意識

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，86.8%的學(xué)生對自己的長處和短處都能有較為清晰的認(rèn)識，但有30.1%的學(xué)生對工作中有關(guān)鍵作用的技能并不了解，對職場的認(rèn)知較為模糊和片面，19.2%的學(xué)生對未來所希望從事職業(yè)并未深入了解，只是單純的喜歡，自己特性和所希望從事的職業(yè)匹配度不高。14.2%的學(xué)生在創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新傾向較為欠缺，更愿意做一成不變的工作。

(三)社交網(wǎng)絡(luò)

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，83.9%的學(xué)生認(rèn)為對職業(yè)有幫助的人際關(guān)系比較單一，基本都是自己的父母或親戚，除此之外其他領(lǐng)域獲得幫助較為稀少。同時41.8%的學(xué)生認(rèn)為尋找就業(yè)指導(dǎo)意見渠道也較少，通過網(wǎng)絡(luò)了解信息的真實性和有效性偏低。

(四)自我展示

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，90._5%的學(xué)生都能向別人展示本人在工作中的長處和優(yōu)點。但27.6%的學(xué)生所展示的長處和優(yōu)點較為單一或雷同，缺少帶有明顯個人特質(zhì)的長處或優(yōu)點。同時21.2%學(xué)生個性比較強烈，有缺乏控制自身情緒的表現(xiàn)，也缺少對他人情緒的理解。

(五)工作探索

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，47._5%的學(xué)生認(rèn)為自己有再就業(yè)的能力。39.4%的學(xué)生知道未來工作領(lǐng)域的發(fā)展方向和可能所需的技能。同時有_56.7%的學(xué)生認(rèn)為學(xué)?，F(xiàn)有的職業(yè)培訓(xùn)或者實習(xí)沒有達(dá)到預(yù)期效果。

(六)職業(yè)控制

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，76.1%的調(diào)查對象表示對未來的職業(yè)有規(guī)劃。但真正符合自己內(nèi)心，由自己本人做出的職業(yè)規(guī)劃只有37.80Ioo41.7%的學(xué)生表示在就業(yè)后會繼續(xù)深造。40.3%的學(xué)生表示自己對未來就業(yè)能力有信心，會保持現(xiàn)有的職業(yè)規(guī)劃。

四、企業(yè)對大學(xué)生職業(yè)勝任力的提升需求

在全球一體化的背景下，企業(yè)對大學(xué)生職業(yè)勝任提升提出一定需求，大學(xué)生應(yīng)從探尋個人能力核心特質(zhì)與企業(yè)需求的契合點出發(fā)，以職業(yè)勝任力模型為基礎(chǔ)，提升自身的就業(yè)能力。

(一)提升反饋能力

1就業(yè)動機層面，大學(xué)生應(yīng)主動做好與企業(yè)的雙向溝通，大學(xué)生應(yīng)明確未來從事的職業(yè)，明確個人特質(zhì)與未來公司一致的價值觀。2.自我意識層面，大學(xué)生應(yīng)增強自身個體的職業(yè)洞察力、主動性人格和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。

(二)提高溝通能力

1社交網(wǎng)絡(luò)層面，大學(xué)生應(yīng)積極拓展人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系、加強溝通能力和信息獲取能力。大學(xué)生畢業(yè)后若能積極拓展其人際網(wǎng)絡(luò)，加強人與人之間的交往和彼此信任，獲得他人在事業(yè)發(fā)展上的助力，會更有助于取得職業(yè)成功。2.自我展示層面，大學(xué)生應(yīng)積極建立自身的職業(yè)名片，加強情緒智力的培養(yǎng)。

(三)提升行為能力

1.工作探索層面，大學(xué)生應(yīng)該分階段把握重點，循序漸進的培養(yǎng)自己的就業(yè)能力。

2.職業(yè)控制層面，大學(xué)生應(yīng)做好職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)的能力。

作者:孫玉偉 單位:江蘇亞示照明集團有限公司