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第一篇：國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策

一、現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

1.國(guó)有企業(yè)薪酬管理受到政府的干預(yù)太多

按照公開(kāi)、透明、非歧視原則以及WTO規(guī)則來(lái)看，由于國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人都是由政府直接任命，這就必然導(dǎo)致政府對(duì)國(guó)有企業(yè)的過(guò)多干預(yù)，這樣就可能導(dǎo)致明顯錯(cuò)位與缺位的問(wèn)題。再加之某些地方對(duì)地方官員的考核標(biāo)準(zhǔn)存在缺陷，導(dǎo)致他們過(guò)多的干預(yù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)，不僅對(duì)企業(yè)的工資總額加以控制，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部的工資比例、及其分配形式等具體管理決策。企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)難以落實(shí)，影響了企業(yè)內(nèi)部分配制度的深化改革以及改革質(zhì)量。由于政府對(duì)企業(yè)薪酬的控制將大大降低薪酬的激勵(lì)作用并減少企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。[6]

2.國(guó)有企業(yè)的薪酬管理與戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)性不大

有學(xué)者認(rèn)為國(guó)有企業(yè)高管的大部分精力都集中在與政府的溝通上，而把很少的精力用在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)薪酬管理與戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)性不大。企業(yè)所處的行業(yè)，所在行業(yè)中的位置、企業(yè)的定位、文化背景、經(jīng)營(yíng)管理模式、經(jīng)營(yíng)狀況及人力資源結(jié)構(gòu)都會(huì)直接影響著企業(yè)薪酬制度的制定和實(shí)施。[7]然而我國(guó)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，更加注重薪酬政策的公平性、均等性，很容易忽略薪酬管理是否與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向相一致。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大背景下，企業(yè)要想持續(xù)健康的發(fā)展，每個(gè)員工的目標(biāo)必須要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)也必須是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。好的薪酬管理制度并不是萬(wàn)能的，國(guó)有企業(yè)必須在充分了解自身員工需求的基礎(chǔ)之上，借鑒優(yōu)秀的薪酬管理制度，制定出適合本企業(yè)發(fā)展發(fā)展的薪酬管理制度。

3.福利形式過(guò)于單一，福利計(jì)劃缺乏彈性

目前，大部分國(guó)有企業(yè)的員工福利還是停留在以前傳統(tǒng)的福利上，如住房補(bǔ)貼、子女入托、醫(yī)療保險(xiǎn)、加班費(fèi)等。這些福利項(xiàng)目由于持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，已經(jīng)很難對(duì)員工形成激勵(lì)作用，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的歸屬感越來(lái)越差。與西方相比，缺乏家屬福利、家庭關(guān)愛(ài)福利等人性化福利。同時(shí)企業(yè)在制定福利政策沒(méi)有真正的讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性與彈性。

4.缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效考核

雖然所有國(guó)有企業(yè)都實(shí)行了績(jī)效考核，包括對(duì)財(cái)務(wù)目標(biāo)的考核，導(dǎo)入了績(jī)效考核制度和流程，實(shí)施全員的俄戰(zhàn)略績(jī)效考核，但往往是管理團(tuán)隊(duì)討論確定員工的績(jī)效系數(shù)是0.8、0.9或者1.1，具體到部門(mén)或者基層，輪流坐莊或平均主義的情況更是比較普遍，很多考核流于形式，考核的結(jié)果不能全面表征員工的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，績(jī)效工資自然也起不到有效的激勵(lì)作用。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理完善的對(duì)策

1.逐步減少政府對(duì)國(guó)有企業(yè)決策的干預(yù)程度，使國(guó)有企業(yè)薪酬管理更適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求

國(guó)有企業(yè)自主決策對(duì)國(guó)有企業(yè)改革具有重要作用，政府應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)這方面的認(rèn)識(shí)。為了使國(guó)有企業(yè)真正進(jìn)入到市場(chǎng)中去，政府應(yīng)該放寬對(duì)于國(guó)有企業(yè)的干預(yù)力度，應(yīng)當(dāng)使國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)自主決策。[8]在薪酬管理方面，要加強(qiáng)政府對(duì)控制薪酬發(fā)放的弊端的認(rèn)識(shí)，其阻礙高企改革并且減弱了對(duì)員工的激勵(lì)。盡快消除對(duì)薪酬管理的約束，使國(guó)有企業(yè)薪酬管理真正結(jié)合市場(chǎng)的需求進(jìn)行改革，加強(qiáng)薪酬管理制度對(duì)員工的激勵(lì)。要加深國(guó)有企業(yè)員工對(duì)多勞多得、少勞少得的認(rèn)識(shí)，打破平均主義，消除鐵飯碗的思想。增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使他們具備能夠與市場(chǎng)上其他企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的能力。

2.薪酬管理目標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致

國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中要與企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。這樣才能實(shí)現(xiàn)最終的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，成功地進(jìn)行薪酬管理。假設(shè)薪酬管理目標(biāo)偏離了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，會(huì)造成人財(cái)物等資源的浪費(fèi)，從而阻礙了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。大部分國(guó)有企業(yè)存在薪酬管理目標(biāo)不明確的情況，當(dāng)企業(yè)需要開(kāi)拓新的市場(chǎng)、降低企業(yè)總體成本的時(shí)候，由于政府的控制和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的憂患意識(shí)不強(qiáng)，員工的薪酬并沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需要做出相應(yīng)的變化，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)加大。[9]為了使薪酬管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，薪酬管理制度的制定者和執(zhí)行者應(yīng)當(dāng)盡可能加入到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，即使不能成為制定者，也應(yīng)該聆聽(tīng)?wèi)?zhàn)略制定的過(guò)程，深刻了解企業(yè)戰(zhàn)略以保證薪酬管理制度與之相符合。薪酬管理者應(yīng)當(dāng)了解企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境，能夠根據(jù)環(huán)境的變化做出適時(shí)的調(diào)整，提高企業(yè)的管理水平。

3.增加福利的多樣性，加強(qiáng)員工的參與感

國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)在福利的形式和內(nèi)容上多下功夫。企業(yè)福利可以分為國(guó)有福利和企業(yè)自主福利兩大類(lèi)，國(guó)家的福利是固定不變的，企業(yè)員工都能享有。企業(yè)自主福利應(yīng)當(dāng)增加員工的參與度，把員工對(duì)福利的訴求反映到企業(yè)自主福利的制定中來(lái)，不僅要增加經(jīng)濟(jì)性項(xiàng)目，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)脑黾泳裥愿＠?xiàng)目，比如讀書(shū)會(huì)、戶外運(yùn)動(dòng)小組、家庭生活輔導(dǎo)等等。國(guó)有企業(yè)福利的多樣性能夠增強(qiáng)員工的積極性，同時(shí)員工的參與也會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

4.構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核體系

構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核體系必須要遴選出關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)，使考核有理有據(jù)，使人信服。績(jī)效考核要體現(xiàn)公平性，為了增加考核的可信度，考核主體中應(yīng)該加入企業(yè)的中高層管理者，有必要的話可以引入第三方監(jiān)管機(jī)構(gòu)，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公平合理性。績(jī)效考核完成之后，應(yīng)該根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)行獎(jiǎng)懲。對(duì)績(jī)效考核合格的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格的員工進(jìn)行懲罰，杜絕出現(xiàn)只獎(jiǎng)不罰的情況。根據(jù)績(jī)效考核實(shí)施的具體情況，針對(duì)績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題進(jìn)行實(shí)時(shí)的修正。

作者：李曉蕾單位：北京中電普華信息技術(shù)有限公司

第二篇：國(guó)有企業(yè)的全面薪酬管理研究

一、國(guó)有企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀與問(wèn)題

1.1經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬存在的問(wèn)題

1.1.1薪酬水平低，外部競(jìng)爭(zhēng)力弱。薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，它是企業(yè)吸引、留住人才的重要砝碼，也直接制約了企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上所能獲取的勞動(dòng)力素質(zhì)的高低。近些年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和改革深入，國(guó)有企業(yè)的薪酬水平在不斷提高，但是與同行業(yè)、同等規(guī)模的外企和私營(yíng)企業(yè)相比，仍存在一定差距，外部競(jìng)爭(zhēng)力較弱。

1.1.2支付結(jié)構(gòu)單一，缺乏內(nèi)部一致性。多數(shù)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度仍具有等級(jí)工資色彩，支付結(jié)構(gòu)單一，工資分配與崗位、業(yè)績(jī)聯(lián)系不緊；大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有實(shí)行按資本、技術(shù)、管理等要素分配的辦法；內(nèi)部分配關(guān)系未反映企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和激勵(lì)導(dǎo)向，僅僅是一種行政偏好或者職位剛性。

1.1.3薪酬與員工績(jī)效相關(guān)性不強(qiáng)。許多國(guó)有企業(yè)都存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理、固定部分比重較大、不重視績(jī)效薪酬、薪酬缺乏激勵(lì)性的問(wèn)題。員工無(wú)法分享國(guó)企發(fā)展所帶來(lái)的利益，多勞者無(wú)法多得，造成許多高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重，出現(xiàn)了所謂薪酬管理的“格雷欣法則”，實(shí)際價(jià)值較高的“良幣”(高素質(zhì)人才)退出流通(辭職)，而實(shí)際價(jià)值較低的“劣幣”(素質(zhì)較低的人才)充斥市場(chǎng)(留在企業(yè))，沒(méi)有體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”，公司的競(jìng)爭(zhēng)力日益衰弱。

1.2非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬存在的問(wèn)題

1.2.1忽視員工內(nèi)在報(bào)酬的要求。許多國(guó)有企業(yè)過(guò)于重視“外在報(bào)酬”，而對(duì)員工“內(nèi)在報(bào)酬”視而不見(jiàn)，導(dǎo)致員工的滿意度較低。具體表現(xiàn)在：?jiǎn)T工的工作普遍缺乏挑戰(zhàn)性，員工接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)較少，人本管理重視不足等。

1.2.2晉升渠道單一，增資機(jī)制不健全。在國(guó)有企業(yè)中，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，員工的晉升渠道較為單一。同時(shí)如果員工的崗位不調(diào)動(dòng)，薪酬變動(dòng)的可能性不大。薪酬缺少一個(gè)穩(wěn)定規(guī)范的增長(zhǎng)機(jī)制，沒(méi)有給員工一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)。具體來(lái)看，帶來(lái)的問(wèn)題主要有兩個(gè)方面：第一，國(guó)企中高素質(zhì)人才的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。單一的生涯通道，且職務(wù)數(shù)量與競(jìng)爭(zhēng)者之間比例嚴(yán)重失調(diào)，大大減少了員工的成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)。第二，員工的高素質(zhì)是相對(duì)特定的工作崗位而言的，將擅長(zhǎng)技術(shù)開(kāi)發(fā)，但管理稟賦并不見(jiàn)長(zhǎng)的員工配置在領(lǐng)導(dǎo)崗位上，可能會(huì)埋沒(méi)人才，造成高素質(zhì)員工配置錯(cuò)位與浪費(fèi)。

1.2.3薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不強(qiáng)。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬設(shè)計(jì)計(jì)劃成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。遺憾的是，國(guó)有企業(yè)常常就薪酬論薪酬，過(guò)于關(guān)注細(xì)節(jié)問(wèn)題而沒(méi)有從企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度來(lái)考慮薪酬問(wèn)題，其薪酬還停留在傳統(tǒng)薪酬管理上。隨著組織環(huán)境不確定性的加強(qiáng)和員工自主性的提高，傳統(tǒng)的薪酬管理的弊端越來(lái)越明顯。

二、國(guó)有企業(yè)全面薪酬的實(shí)施措施

2.1定期薪酬調(diào)查，保障全面薪酬的動(dòng)態(tài)管理。薪酬制度一經(jīng)確立，是相對(duì)穩(wěn)定的，但企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境是動(dòng)態(tài)和變化的，國(guó)企應(yīng)定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，做到“知己知彼”，以保證國(guó)企在整個(gè)市場(chǎng)上的外部競(jìng)爭(zhēng)力。一方面增加國(guó)企對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，另一方面留住國(guó)企中的優(yōu)秀人才，以防流失。

2.2進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，保證全面薪酬的內(nèi)部公平性。首先應(yīng)對(duì)各職位的工作進(jìn)行細(xì)致的分析，在此基礎(chǔ)上根據(jù)工作的重要性、承擔(dān)的責(zé)任、需要的技能技巧以及工作環(huán)境等因素進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，確定各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，作為最終確定所在職位人員薪酬水平的參照依據(jù)，保證薪酬標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部公平性。薪酬的內(nèi)部不公平會(huì)大大降低員工的士氣，使員工的積極性受挫，從而降低整個(gè)企業(yè)的效率。

2.3完善績(jī)效考核，提高全面薪酬的激勵(lì)性。薪酬只有與績(jī)效緊密相連，才能激發(fā)員工的工作積極性。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立完善的績(jī)效考核體系，針對(duì)不同種類(lèi)的崗位建立定量和定性相結(jié)合的考核方式，使得能者多勞，勞者多得。同時(shí)還要向個(gè)人公開(kāi)其績(jī)效成績(jī)和薪酬，讓員工了解其薪酬如何與績(jī)效掛鉤，提高全面薪酬的激勵(lì)性。

2.4員工分類(lèi)管理，提高全面薪酬的針對(duì)性。全面薪酬的核心理念即企業(yè)不僅要重視經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還要強(qiáng)調(diào)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的重要作用。在人力資源管理實(shí)踐中，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不具備經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬客觀和定量的特點(diǎn)，與員工的個(gè)人特征和主觀追求緊密相關(guān)，這大大增加了其設(shè)計(jì)和操作難度。

三、小結(jié)

國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)，實(shí)行精細(xì)化管理。分類(lèi)的標(biāo)準(zhǔn)多種多樣，可按教育程度分為知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工，或按職位分為高層、中層和基層員工，也可按崗位類(lèi)別分為管理類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)等員工。不同的國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)選擇合適的分類(lèi)，然后對(duì)分類(lèi)后的員工設(shè)計(jì)針對(duì)性的全面薪酬，以提高薪酬管理的效率和效果。

作者：周春紀(jì)單位：河南省南陽(yáng)市種子技術(shù)服務(wù)站

第三篇：激勵(lì)理論下國(guó)有企業(yè)薪酬管理的分析

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

1.1企業(yè)的薪酬管理缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性

中國(guó)企業(yè)的發(fā)展模式主要是依靠模仿企業(yè)，在進(jìn)行企業(yè)的管理過(guò)程中，大量企業(yè)往往通過(guò)模仿成功企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行本公司企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建。企業(yè)在進(jìn)行薪酬定制以及實(shí)施的過(guò)程中往往受到企業(yè)自身的位置。企業(yè)的文化背景、管理模式等因素的影響。在進(jìn)行企業(yè)薪酬的管理過(guò)程中，發(fā)展到現(xiàn)在也沒(méi)有尋找到一種有效的解決方法，但是通過(guò)一昧的復(fù)制卻不能夠有效的提升企業(yè)的薪酬管理效能。在進(jìn)行企業(yè)的發(fā)展管理過(guò)程中，首先需要了解企業(yè)內(nèi)部員工的需求，再此基礎(chǔ)之上制定合理的、有效的激勵(lì)員工工作的方式方法。一個(gè)企業(yè)內(nèi)部薪酬的高低往往影響到企業(yè)內(nèi)部人力資源的質(zhì)量以及數(shù)量，對(duì)企業(yè)的發(fā)展將起到嚴(yán)重的影響作用。面對(duì)我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)狀況，大量的企業(yè)往往是盲目自大，不能夠有效的了解自身現(xiàn)階段的處境，也沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)薪酬管理過(guò)程中戰(zhàn)略導(dǎo)向的缺乏問(wèn)題，這就使得企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理、文化宣傳等方面不能夠有效的掌握好力度，加之企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該方面的忽視，最終導(dǎo)致了企業(yè)薪酬管理缺乏正確的戰(zhàn)略導(dǎo)向性。

1.2薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性

我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)在國(guó)內(nèi)基本上都是典范企業(yè)，往往外表都十分的光鮮美麗，但是其實(shí)質(zhì)上的整體薪酬水平卻十分的低下。面對(duì)企業(yè)內(nèi)部在工資分配方面存在的一種“一高一低”的現(xiàn)實(shí)現(xiàn)象，他們將企業(yè)企業(yè)員工的工資的制定標(biāo)準(zhǔn)一般高于勞動(dòng)市場(chǎng)的價(jià)位，但是企業(yè)的中堅(jiān)力量的薪資水平卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)位，這就導(dǎo)致了企業(yè)在進(jìn)行人才的招引，內(nèi)部人力資源的管理過(guò)程中，大量的人才不愿意在公司內(nèi)部進(jìn)行長(zhǎng)期的工作，在一段時(shí)間之后紛紛選擇離職，或者自己創(chuàng)業(yè)。面對(duì)國(guó)企工資水平在同期比較中與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)的實(shí)際狀況，導(dǎo)致了大量的人才有心留在此地，但是現(xiàn)實(shí)的生活狀況又不得不使其選擇離開(kāi)。面對(duì)企業(yè)內(nèi)部留人留不住、招人招不來(lái)的現(xiàn)實(shí)狀況，最終導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整出現(xiàn)了畸形，價(jià)值薪資與勞動(dòng)產(chǎn)值不成正比，最終使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的一些重要職位的人才紛紛選擇離職。

1.3薪酬考核內(nèi)容單一，缺乏完善的考核體系

國(guó)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中往往并不重視企業(yè)薪酬考核制度，對(duì)于一般工作崗位的員工的工作質(zhì)量、能力等也不會(huì)進(jìn)行全面的考核。在進(jìn)行薪酬考核的過(guò)程中，往往是通過(guò)考核的領(lǐng)導(dǎo)單方面的做出決定，造成了無(wú)法對(duì)有貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等問(wèn)題。

二、完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的主要對(duì)策

2.1有效設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)內(nèi)部的動(dòng)力組成部分就是企業(yè)的薪酬，為了調(diào)動(dòng)員工的工作興趣，提高員工工作的積極性，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，就可以從企業(yè)內(nèi)部的薪酬調(diào)整出發(fā)，通過(guò)為企業(yè)內(nèi)部員工的工作設(shè)定一定的指標(biāo)，在工作過(guò)程中強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，使其能夠在競(jìng)爭(zhēng)中不斷的前進(jìn)，進(jìn)在提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)之上，還提高了企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。所以通過(guò)采取低工資、高獎(jiǎng)金的方式將能夠大大提升企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)能力。

2.2通過(guò)薪酬調(diào)查，確保薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性

國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系的構(gòu)建過(guò)程中，出現(xiàn)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力最主要的原因就是不能夠有效的對(duì)內(nèi)部員工薪酬的狀況進(jìn)行掌握，也不能偶有效的根據(jù)市場(chǎng)的調(diào)研的變化進(jìn)行薪酬的調(diào)整。所以，國(guó)有企業(yè)在繼續(xù)擰薪酬管理的過(guò)程中，可以根據(jù)市場(chǎng)的實(shí)際狀況以及企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，通過(guò)自身的運(yùn)作對(duì)內(nèi)部員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，提高低于勞動(dòng)力市場(chǎng)中相關(guān)員工的薪酬，使其能夠勞有所得。面對(duì)市場(chǎng)在價(jià)位調(diào)整的現(xiàn)實(shí)狀況，可以酌情進(jìn)行內(nèi)部員工薪酬的浮動(dòng)。通過(guò)這種與實(shí)際連帶的方式，既體現(xiàn)了公平的價(jià)值觀，又有利于提升企業(yè)員工薪酬的調(diào)整。

2.3建立科學(xué)的考核體系，形成健全的約束機(jī)制

考核是實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的關(guān)鍵手段，也是激勵(lì)機(jī)制能否到位的重要依據(jù)。首先應(yīng)建立一套科學(xué)的考核指標(biāo)，這套指標(biāo)應(yīng)當(dāng)既能真實(shí)地反映企業(yè)短期的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，又能反映其長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r。同時(shí)，既要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)的衡量，又要明確考核的主體。考核以后，企業(yè)要根據(jù)考核結(jié)果有獎(jiǎng)有罰，在承認(rèn)勞動(dòng)者勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí)，對(duì)不合格的經(jīng)營(yíng)管理者進(jìn)行淘汰。

2.4提升薪酬管理技巧，由被動(dòng)管理向主動(dòng)管理轉(zhuǎn)變

滿足員工的需求，是薪酬管理的出發(fā)點(diǎn)。需要層次理論認(rèn)為，應(yīng)首先滿足低層次的需求，再考慮高層次的需求。對(duì)絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，工資仍是滿足低層次需求的保障條件。工資水平低的企業(yè)，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留住人。在工資水平低的企業(yè)，員工的責(zé)任心、積極性和工作效率相對(duì)都是比較低的，企業(yè)為保證正常運(yùn)作，會(huì)付出比一般企業(yè)更高的管理成本。所有這些因素所造成的直接損失和間接損失，都是無(wú)法估量的。因此，簡(jiǎn)單的低薪并不能為企業(yè)降低成本，企業(yè)應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為員工提供合理的薪資水平，提高員工的滿意度。對(duì)高層次人才，雖然工資較高，但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力。這就要求企業(yè)的薪酬管理人員，積極主動(dòng)地針對(duì)不同人的不同層次需求，來(lái)進(jìn)行有效的薪酬管理。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)在新時(shí)期的發(fā)展環(huán)境下，正在面臨著比較嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，面對(duì)人力資源市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，通過(guò)在國(guó)有企業(yè)中依據(jù)激勵(lì)理論制定合理的企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略，將有效的提升員工在工作過(guò)程中的積極性，激發(fā)國(guó)企人力資源的有效管理，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)國(guó)企的健康發(fā)展。

作者：朱蕾單位：大慶油田文化集團(tuán)人力資源部