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一、重視人才培養，把好員工使用關

目前大部分企業在新員工入職后，都會簡單地進行入職培訓，然后就會被輸送到各自崗位，之后其成長基本就脫離了人力資源部門的視野，新員工在工作崗位上，出現適應不良或職業倦怠等情況，難以獲得正確的引導和激勵。這種放任自流的員工使用方式，是對人力資源極大地浪費。“人才”每個企業都喜歡，但是企業應該認識到通過自生自滅，靠天吃飯的方式收獲“人才”，效率遠遠不如自己從頭做起培養人才。

1.企業要做到珍視每一名新員工。從入職培訓開始，圍繞崗位性質和員工特點，結合企業需求和員工意愿，做好青年員工的成長路徑設計，使他們了解自己的長、短期奮斗目標，提高他們的職業認同感，從而激發他們的學習動力和奮斗精神。這樣不僅可以消除青年員工初入職場的職業困惑，促進他們立足崗位、踏實工作，也能解決遠期職業倦怠帶來的影響，保持員工長期努力、實現目標的工作斗志。

2.做好企業人才上升通道的建設。目前很多企業受到“官本位”思想的影響，管理人員待遇較好、晉升路徑清晰，而沒有形成相對應的“操作”“、技術”和“科研”等專業人才的管理和激勵機制。這種情況，無形中起到了一種引導作用，不利于青年員工鉆研專業，同時也成為高級專業人才向外流動的重要原因。

3.要在工作中培養青年員工的職業精神。職業精神是在工作中逐漸建立起來的，其中固然有員工道德水平和文化修養的因素，但用工企業的培育才能起到決定性作用。在培養青年員工的職業精神方面，目前兩個誤區，一是“口號化”、“圣人化”，要求員工具有超凡的道德水準；二是嚴苛的“紀律化”，動輒采用降級、通報、罰款等負面激勵。前一種做法往往使員工嗤之以鼻，后一種做法則會使員工產生冷漠應付的逆反心理。企業要意識到，職業精神的基礎是員工對工作的熱愛，所以企業進行職業精神教育應以激發員工干事創業的熱情為第一要務，適度規范、鼓勵創造、主動幫助、正向激勵，才能培育出忠誠企業、積極進取的員工隊伍。

二、調整用工心理，提高管理人性化水平

從計劃時代到市場時代，二十余年的時間不足以轉變很多企業主體的“上位者”的意識：認為員工尤其是剛剛進入企業的青年員工，應該“一顆紅心，幾手準備”，“我是企業一塊磚，哪里需要哪里搬”。在這種思想的指導下，很多企業在實習安排、生活條件、工資待遇等諸多方面，青年員工感受不到企業對自己的尊重和珍惜，大大增加了員工離職的幾率。有的人把這種情況歸結為青年員工缺乏艱苦奮斗的精神、抗挫折能力差等原因。但是實際上他們是沒有認識到人性化管理的重要性：企業體現出對人的尊重，提供舒適的工作環境，適當的物質激勵和精神激勵，提供各種成長與發展機會，是實現企業與個人的雙贏重要前提。

1.制度建設要體現公平原則。90后員工對于權力和權威的認同感非常低，在工作總他們相信更相信個人奮斗、相信能力至上，所以企業中用職務高低、工作資歷、年齡大小等外在因素對員工福利、工資待遇、工作機會進行限制和區分，往往導致青年員工產生強烈的不滿情緒。所以企業應在制度建設中更多的體現平等原則，讓青年員工看到脫穎而出的機會，而不是被固化的行政結構封殺，是用好90后員工的重要前提。

2.要提高管理方式的專業性。很多企業受到計劃時代或者某些所謂先進管理經驗的影響，喜歡在企業里搞“軍事化”、“儀式性”的管理活動，比如“全員軍訓”、“全體員工下基層學習”等活動。這些“假、大、空”恰恰是90后最為厭惡和蔑視的，尤其是當他們被迫成為主要參與者時，也會造成對于企業的懷疑。所以企業要努力在管理專業性上下功夫，給員工創造在專業領域踏實鉆研、做出成績的機會，而不是在企業“革命”式的活動中浪費時間。

3.要打好管理感情牌。員工對企業的忠誠度，不僅僅來源于工資收入、工作機會等客觀因素，企業所營造的融洽溫馨的工作氣氛也是吸引員工的重要因素。在生活上，企業要改變“施舍”的心理，站在“道德高地”苛求員工艱苦奮斗，而是尊重他們的需求，努力為青年員工提供較為舒適的生活環境，使他們感受到企業真誠和關愛；同時要發揮企業中工會、團組織等群眾性團體的作用，適當組織好青年聯誼、體育比賽、參觀游覽等集體活動，創造和諧的內部環境，春風化雨，提升青年員工對于企業文化的認同感，從而提高職工隊伍的穩定性。

作者：張維懿單位：中國石油集團東方地球物理公司國際勘探事業部