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摘要：家族企業，是指企業資產和股份（50％以上決策權）主要控制在一個家族之中，領導層的核心位置由同一家族成員出任，企業內部管理帶有濃厚的家庭色彩的企業或企業集團。從我國家族企業目前的情況來看，很多家族企業的所有權與經營權合二為一。這種獨特的人力資源結構在家族企業的發展初期可謂是功不可沒，但隨著家族企業做大做強的發展需求，家族企業人力資源管理出現了諸多問題。本文正切熱點，主要從家族企業職業經理人的引入、人力資源管理的財政、人力資源管理制度化、人力資源管理戰略化、人才激勵、人才選拔、人才開發與利用等方面分析了當代中國家族企業存在的問題，并提出了相關解決建議。

一、中國家族企業的相關背景：

家族企業，是指企業資產和股份（50％以上決策權）主要控制在一個家族之中，領導層的核心位置由同一家族成員出任，企業內部管理帶有濃厚的家庭色彩的企業或企業集團。家族企業作為一種久遠的企業組織形式，由于具有家企合一的特征。家族企業不管是在我國還是在世界其他國家一直具有大量存在的客觀必然性，在數量上處于絕對優勢。據克林·蓋爾西克等（1998）的研究，最保守的估計也認為由家庭所有或經營的企業在全世界企業中占65％一80％之間。世界500強企業中有40％由家庭所有或經營。

二、家族企業人力資源管理方面存在的諸多問題：

家族企業是一種有別于一般的經濟組織，有自己獨特的優勢和劣勢。在企業的成長和發展階段，當家族企業在市場競爭中，往往會出現多種弊端。就家族企業的人力資源管理方面，具體來說，主要問題可以概括為以下幾個方面：

（一）家族企業人力資源管理的環境問題

首先，從家族企業人力資源管理的外部環境來看，市場準入和產權保護問題導致家族企業的行業準入禁區多、門檻高。

調查顯示，80多種社會行業中，允許國有資本進人的有72種，允許外資進入的有62種，而允許民間資本進入的只有41種。甚至一些允許外資進入的行業如電信、能源、交通、水利等基礎設施建設和市政工程項目仍限制民間資本進入，極大地影響民族資本的國際競爭力。

其次，從家族企業的內部環境來看，家族企業的企業文化氛圍導致了一系列的人力資源管理問題。

家族企業的企業文化結構可謂獨具特色，企業內部，血緣及家族關系鑄就了員工與經營者之間的親疏關系，血緣與家族關系的影響甚至大于能力的影響。這不僅在相當大的程度上阻礙了企業凝聚力的發揮、優秀人才的引進和保留，也使企業陷入一個將自己長時間禁錮于家族內部的惡性循環。

（二）就人力資源管理的具體內容來說，家族企業的人力資源管理主要存在以下問題

第一、在人才認知上，重學歷輕能力。不少家族企業信奉“唯學歷論”，不分析工作崗位需要、職責分工，亦不計聘用成本，一味追求受聘者高學歷。這不僅浪費國家人力資源，增加企業成本支出，而且直接影響了企業的經濟效益。

第二、在人才結構上，重視技術型人才輕視管理型人才。家族企業中，創業者往往是企業的專業技術人員，在技術創新、產品開發方面有著自己的優勢。企業主又易陷入經驗主義，片面認為有了先進技術就能生產出高質量產品，就能占領市場獲得利潤。

第三、在人才開發利用上，重視人才引進，輕視人才培養。企業人才的發掘與培養是一項長期而細致的工作，企業必須制定完善的人力資源開發與培養戰略。然而現實當中，有的家族在人力資源開發管理上，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風險，總想坐享其成，挖其他企業人才的墻腳。

第四、在人才激勵上，以物質激勵代替精神激勵。有效的激勵機制能夠極大的激發員工的潛能，調動員工的工作熱情，為企業創造出更多的財富。家族企業中，企業主對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是獎勵加懲罰，缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段過于簡單，主要就是物質刺激形式。按照行為科學理論，企業員工不僅是“經濟人”，更是“社會人”，不僅追求物質利益，更有精神需求。

（三）引入職業管理人員、充分利用社會資本和外部人力資源的問題

美國日裔著名學者弗朗西斯•福山認為，企業的發展要依靠三種資本：物質資本，人力資本和社會資本。

當前，大多數家族企業已經意識到了家族制管理方式的局限性和弊端，意識到了突破家族制的重要性，但是要找到一個既有知識和能力，同時又忠誠于家族企業的職業經理人卻是一件很困難的事情。根據儲小平、羅頭軍（2001）的調查，相當多的家族企業的財務資本較充裕，機器設備也很先進，但經營發展卻遇到極大的困難，其重要原因就是經營者難以聘用到既有能力又對企業忠誠的管理人才。

（四）因融資問題而導致的人力資源經費開支不足的問題

家族企業發展初期所需的資金大部分是通過自我積累解決。如何通過多種融資渠道獲得更多的資金，成為家族企業必須解決的問題。對于中小民營企業而言，由于信貸較差，經營具有很大的不確定性，銀行對其貸款十分謹慎，造成貸款手續繁雜，貸款額度較低，歸還期限較短。加上中介擔保體系不健全，資金緊缺的中小企業往往“求貸無門”。

（五）家族企業人力資源管理制度化的問題

制度問題是一個帶有根本性的問題。隨著家族企業的發展，隨著企業的逐步規范化，必須建立和完善企業的各項規章制度，尤其是一系列的人力資源管理制度。企業初創時期，可能由于主客觀條件的不完善，企業無法建立各項制度，但當企業發展到一定階段，沒有一套完善的制度則很難保證企業的長期發展。

（六）人力資源管理缺乏戰略考慮

中國的家族企業大多只重視策劃，而不重視戰略。一方面是因為家族企業的所有者不愿意將自己辛苦打來的江山分一部分甚至是一半給其他人坐，另一方面也是出于家族企業的所有者找不到自己比較滿意的相關工作人員分擔自己的工作任務。

三、家族企業人力資源管理相關問題的對策建議。

從家族企業人力資源管理出現的各種問題和弊端我們不難看出家族企業變革的重要性與緊迫性。在現代學術界中，一些學者及專家十分推崇以第二形態的現代企業制度作為家族企業改革和發展的目標模式。我認為，這一目標模式同樣適應于中國的家族企業。

第二形態的現代企業制度是由著名企業史學家艾爾弗雷德·錢德勒（1987）提出的，它是指家族或業主仍然相對或絕對地控股，業主及部分家族成員仍參與企業的高層管理，在相當程度上，家族仍掌握了企業的經營控制權。基本實現了社會化，企業成為家族成員和職業經理人共同管理的現代企業。

雖然第二形態的現代企業制度只是家族企業在現階段的一個過渡性變革目標，從長期而言，歐美的現代公司制度應當是中國家族企業最終的變革方向。但是，我們應充分認識到當前過渡階段的長期性、復雜性。就中國的家族企業來說，應針對已出現的各種問題，分析家族企業的優勢和弊端，揚長避短；分析問題的原因所在，對癥下藥，有的放矢，通過對家族企業的改革和轉換來達到完善企業人力資源管理，進而促進家族企業長遠、穩定發展的宏偉目標，更好的實現家族企業推動中國國民經濟發展的艱巨任務。