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1當代企業技術創新人才的主要特征

1.1層次性企業對人才的激勵要表現出一定的層次性。所謂層次性就是指：其一，由于崗位的差異決定了對企業不同員工在激勵方式、手段和力度上應有所不同。其二，由于員工的需求差異，會導致不同激勵方式產生不同的激勵效果。即使在同一崗位，有的人追求收入的最大化，因此，加大收入分配力度是最有效的激勵手段；有的人則追求自我價值的實現，給予其較大的事業空間就會取得較好的激勵效果。其三，個人需求的多層次性決定了激勵方式的多層次性。人的需求一方面是有層次的，同時也是綜合的。因此，對同一員工也不能只是采用一種激勵方式。

1.2倍增性智能是客觀存在的，亦是一種能量，但它與熱能、電能不同。熱能、電能遵循守恒定律，此增則彼減；而智能只要經過適當的激發，可以放大幾十倍、幾百倍。對于創新企業的人才來說，每一個人都是高智能的，要使這些智能最大限度地為企業服務，就必須將這些不同性質、不同程度的智慧進行搭配協調。激勵的作用就在于能夠促使人才智慧相互搭配，并通過企業文化的作用，產生倍增效應。

1.3實效性有關研究表明，人才的最佳創造年齡為25-45歲，37歲為峰值年。人的最佳學習年齡和最佳創造年齡是特定的，不同年齡期會產生不同的效果，一旦錯過了這個時期，人力資源就會貶值，工作能力和創造力就會相應下降。所以，企業要保持高速和持續發展，就要更加強調人力資源開發的最佳實效性，甚至是超前性。一方面，既要保障人力資源的適時開發與應用，使其才能的發揮周期與高新技術企業的生命周期互相適應，在其能量發揮的峰值年齡，從事關鍵性和尖端性的工作；另一方面，保持對員工的激勵，將人力資源的終身開發與重點開發結合起來，從而創造出更大的效益。

1.4成長性在科學技術日益發展和市場競爭日益激烈的今天，企業的員工由于其環境和所受教育等多方面的影響，大都有較高的知識層次，擁有一技之長，有更多的選擇條件和機會；自我意識比較強，更珍視自身的獨立性，希望能通過自己的工作實績來獲得精神、物質及地位上的滿足，期望通過創造性和挑戰性的工作來體現其自身的價值：他們關注國際社會和科技的最新發展，有多渠道獲取信息的能力和條件，能夠隨時敏感地捕捉到各種可能的發展機會，因此，這部分人才群體更容易流動和出現“跳槽”現象。高科技企業人力資源群體結構的這些特點，要求人才的激勵管理要注重其專業特長，尊重其個性發展，加強人才資源的優化配置，強調激發人才的積極性、主動性和創造性。

2企業技術創新的人才激勵機制

傳統的人才激勵方式是根據績效付薪，根據成就晉級以及“按要素分配”等體現出來的。但是，在當今人力資本成為主要經濟要素的知識經濟時代，傳統的人才激勵方才式具有明顯的局限性生。為此，許多高科技企業為適應知識經濟條件下人力資本競爭的需要，紛紛調整自己的人才激勵模式。

2.1人本激勵人本激勵是指建立在人的社會層面的一系列激勵方式的選擇，是“以人為本”的管理思想的具體體現，包括以下內容：①創業激勵。創業激勵的主要表現是企業給有特殊才能的人才提供創業基地和創業基金，營造創業環境，企業與人才共擔風險，共同創業和共同發展。美國的硅谷為什么能吸引世界各地的精英人才，就在于硅谷對人才的創業激勵。②情感激勵。情感激勵的突出表現是企業注重人情味和感情投人，給予人才家庭式的情感撫慰。對人才的情感激勵在日本頗受重視。索尼公司董事長盛田昭夫自豪地說，一個日本公司最主要的使命，是培養它同雇員之間的關系，在公司創造一種家族式情感，即經理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感。企業對人才的情感激勵，必須是建立在對人才的尊重和信任基礎之上，只有建立在尊重基礎上的情感激勵才有效果，才能為人才所接受。企業與人才結成的不僅是利益共同體，還是情感共同體，人才生活與工作在這個充滿溫暖的大家庭中，其創業的激情就會充分發揮。③制度激勵。現代人才看重物質利益，但也十分看重人才發揮作用的制度體制。日本企業在激勵人才方面就非常重視制度激勵，如實行終身雇傭制。我國的國有大中型企業、高科技創業公司等，也可以學習終身雇傭制，用制度保障人才的安全和歸屬，激勵人才去為企業的發展而不斷創新和奮斗。此外，我們還可以實行年功序列制，從制度上保證人才年齡愈大，工齡愈長，熟悉程序愈高，工資也愈高。

2.2資本激勵資本激勵是指建立在人的要素層面上的一系列激勵方式的選擇，是“人力資本”和“人才是最活躍的生產要素”思想在激勵機制中的具體體現。早期管理者認為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。基于這一觀點，企業所采取的是嚴格的管理制度。20世紀初，一種新的理論風行起來。這種理論認為，企業家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經濟動機，如果能給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結果是工人得到實惠即工資增加，而企業主增加了收入，方便了管理。這一觀點所強調的是一種引導，同時，也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了。這也是當今中國使用最廣的激勵形式。價格激勵。“人才價格”狹義上是指“與為企業創利所付出的成本相應的貨幣和物資收益”，其實施的關鍵是建立科學的分配體系。已經完成改制的企業，可先由董事會根據企業效益的高低及發展的后勁來確定企業工資、獎金支用總額或股權配給總量，再以能力、實績、效益決定個人工資、獎金水平、股權或其他福利，只要這種分配制度對人才工作和創新起到激勵效用就符合現代企業制度的安排。

【論文關鍵詞】技術創新激勵機制

【論文摘要】創新是一個民族的最重要的素質，一個民族的創新能力，決定了其在國際競爭中的地位。在知識經濟時代，擁有豐富的自然資源已不再是致富的決定性因素，對智力資源的占有才是掌握經濟命脈的關鍵。人才是智力資源的載體，因此重視、培養、擁有人才，特別是具有創新精神和創新素質的高科技人才，是知識經濟時代的競爭焦點。