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摘要：近年來眾多企業紛紛通過實施信息化項目收到了良好的成效，企業管理水平和競爭力迅速得到提高，企業的信息化建設工作也越來越受到重視。企業信息化建設中起關鍵作用的是為數不多的知識員工，企業只有采取行之有效的管理知識員工的策略，才能保證企業信息化建設的順利開展。

關鍵詞：企業信息化;知識員工;管理

一、知識員工在企業信息化建設中的作用

(一)知識員工的概念

20世紀最著名的管理學家PeterDruker首先提出了知識工作趨勢，他認為知識員工主要包括了“專業人員、管理層和技術人員”。隨著科學(教學案例，試卷，課件，教案)技術及經濟的發展，Druker進一步完善了知識員工的概念，提出知識員工是一方面能充分利用現代科學(教學案例，試卷，課件，教案)知識提高工作的效率，另一方面本身具備較強的學習知識和創新知識的能力的人。知識員工屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。知識員工兼具知識性、創造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名的學者弗朗西斯·赫瑞比認為：“知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值”。

(二)知識員工在企業信息化建設中所起的作用

近年來眾多企業通過實施信息化項目收到了良好的成效，提高了管理水平，改善了業務流程，增強了企業競爭力，企業的信息化建設工作被愈加重視起來。在《2006～2020年國家信息化發展戰略》的指引下，我國各行業信息化發展呈現出深化應用、不斷拓展的趨勢。2007年頒布的十七大報告明確提出了“全面認識工業化、信息化、城鎮化、市場化、國際化深入發展的新形勢、新任務，深刻把握我國發展面臨的新課題新矛盾，更加自覺地走科學(教學案例，試卷，課件，教案)發展道路”。上面“五化”中，比以往多了一個“信息化”，并且排在“工業化”之后，充分表明了我國將進一步提升信息化應用價值，推進信息化和諧發展的態勢。

在企業信息化建設中，企業領導層越來越深刻地認識到，企業信息化建設中起關鍵作用的是為數不多的知識員工，知識員工在現代企業發展過程中具有特殊作用，他已經成為一種稀缺性資源要素，是稀缺性人力資本，并且知識員工的缺乏已經成為企業發展中亟待解決的突出問題，對其進行有效管理尤為重要。

二、知識員工的特點及管理問題

(一)知識員工的特點

與體力勞動者及普通的腦力勞動者相比，知識員工具有兩個明顯特征。

1、掌握更豐富的專業知識，具有更高的個人素質。知識員工大多受過系統的專業教育，具有較高的學歷，掌握一定的專業知識和技能，特別是掌握先進的信息技術、管理理論等。知識員工一般具有較高的個人素質，如開闊的視野、強烈的求知欲、較強的學習能力，以及多方面的能力素養。

2、具有強烈的實現自我價值的愿望。知識員工通常具有較強的自我意識和較高的需求層次，更注重自我價值的實現，他們不滿足于一般的事務性工作，熱衷于具有挑戰性和創造性的工作，渴望通過高難度的腦力勞動表現個人才智，表現其與眾不同的自我價值。由于起點比較高，他們會要求更好的薪酬待遇和精神層面的待遇以及更充分的尊重和足夠的重視。

(二)知識員工的管理問題

鑒于知識員工在現代企業發展過程中的特殊作用及其特點，對企業知識員工的管理也不同于一般員工的管理，要特別注意以下幾方面問題。

1、知識員工工作流動性高。商業管理及咨詢顧問公司安達迅在一份研究報告中指出，知識員工忠于他的職業多于他所服務的事業。如果他們服務的組織不能與個人職業生涯規劃相吻合，他們會很快離開。知識員工憑借自己的專業知識和能力獲得發展機會，工作上的自主性較高，對于組織的忠誠度降低。他們尊重別人，愿意與受他們尊重和信任的人一起工作，在得不到足夠的尊重和信任等情況下他們會毅然選擇離開。

2、知識員工工作自主性強。與體力勞動者簡單機械的重復性勞動相比較，知識員工從事的大多為創造性的腦力勞動。他們依靠自身的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果。知識員工具備更先進的知識和技能，具有強烈的優越感，他們往往更傾向一個自主的工作環境，強調工作中的自我引導和自我管理，不愿受制于物化條件的約束，工作自主性很強。

3、知識員工的工作成果難以用指標衡量。知識員工的工作成果常常以某種創意、技術發明、管理創新等形式出現，不具有可以直接測量的經濟形態。其中技術發明和管理創新等有時還來自于團隊的協同合作，共同努力，他們所做出的貢獻難以準確具體地落實到個人。因此，對知識員工的工作成果難以采用一般的經濟效益指標加以衡量，這給企業正確評價知識員工的工作成果和薪酬待遇帶來一定困難。

三、有效管理知識員工的策略

中國企業聯合會副理事長胡新欣認為，今后管理最主要的挑戰在于對知識員工和知識員工生產率的管理。從人事管理，到人力資源管理，到人力資本管理、知識員工管理，知識員工在管理中的位置越來越重要，企業必須采取行之有效的管理知識員工的策略，才能保證企業信息化建設的順利開展。

(一)物質激勵和精神激勵策略：確定合理的薪酬制度，尊重并重用知識員工

合理的薪酬制度，是吸引和留住知識員工的前提，也是企業人力資本不斷增值的重要基礎。目前發達國家普遍推行一種稱為“全面薪酬戰略”的薪酬支付方式。所謂“全面薪酬戰略”，即企業將支付給雇員的薪酬分為“外在薪酬”和“內在薪酬”兩大類。“外在薪酬”指為員工提供的可量化的貨幣性價值，如基本工資、獎金、住房津貼等?！皟仍谛匠辍敝笧閱T工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值，如培訓機會、表彰等，兩者的組合即為“全面薪酬”。實踐證明，知識員工對企業的期望和需求是全面的，既包括物質需求，更包括精神需求，實施“全面薪酬戰略”，是實現對知識員工全面激勵的值得借鑒的模式。

知識員工通常具有較強的自我意識和較高的需求層次，更注重自我價值的實現，通常具有挑戰環境、挑戰自我的強烈欲望。尊重并重用知識型員工也是重要的精神激勵策略。企業應對知識員工加以重用，讓知識員工參與相關的決策，激發其內在潛力，充分發揮其工作的積極性、主動性和創造性，同時也使企業獲得快速發展。

(二)靈活的工作時間管理策略：實行彈性工作制度

知識員工從事思維性工作，工作成果常常以某種創意、技術發明、管理創新的形式出現，僵硬的工作規則對他們沒有多大的意義。對于知識員工只需對其工作結果提出要求和考核，無需對其工作過程進行監督，比較適合寬松式管理，實行彈性工作制度，如彈性工作時間、辦公地點不固定等。彈性工作制度不僅滿足知識員工的工作要求，而且可以為企業節省管理成本，提高管理效果。

(三)長久的留住人心策略：給予知識員工充分的發展機會

PeterDruker曾說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。在知識經濟時代，不斷的培訓與教育是企業給與知識員工充分的發展機會，從而吸引人才、留住人才的重要條件。企業應將教育與培訓貫穿于知識員工的整個職業生涯，使他們能夠在工作中不斷更新知識結構，隨時學習到最先進的知識與技術，保持與企業和社會同步發展，從而成為企業最穩定可靠的人才資源。

總之，企業信息化發展到今天，信息系統的建設與知識員工之間的關系越來越緊密，重點管理好知識員工是企業生存和發展的基石，更是企業不斷推進企業信息化建設的有力保障。

參考文獻：

1、趙文明,許靜初.百年管理箴言[M].中華工商聯合出版社,2002.

2、弗朗西斯·赫瑞比著;鄭曉明譯.管理知識員工[M].機械工業出版社,2000.

3、方渝軍.2007～2008年中國四大行業信息化發展趨勢