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[摘要]組織研究中的任何概念都存在個體、群體、組織、行業(yè)等多層次現(xiàn)象,組織公民行為(OCB)作為組織研究中的一個重要領(lǐng)域也存在多層次問題。為了避免研究中出現(xiàn)層次模糊的問題,通過介紹了群體OCB的定義以及OCB研究中的三種理論模型—個體層次模型、群體層次模型和跨層次模型。并組織公民行為的多層次理論和研究中存在的問題進(jìn)行討論,并對未來OCB的多層次研究提出了建議。

一、組織公民行為及群體組織公民行為的定義

組織公民行為(OrganizationalCitizenshipBe2havior,簡稱OCB)是指一種員工自愿做出的角色外行為,例如工作中表現(xiàn)得主動積極、幫助同事、提出建設(shè)性意見、創(chuàng)造性地解決問題等都是OCB。由于OCB對于任務(wù)績效的完成和公司的有效運(yùn)轉(zhuǎn)都非常有幫助,因而自O(shè)rgan教授1983年提出OCB的概念以來,研究者們對其概念、維度、影響因素和影響作用等方面開展了大量的研究。近年來組織公民行為的研究領(lǐng)域和研究方法上都有了進(jìn)一步拓展,其中組織公民行為的多層次理論和研究在這幾年中得到了迅速的發(fā)展。組織研究中存在多層次現(xiàn)象,例如群體中的個體,組織中的群體(團(tuán)隊),行業(yè)內(nèi)外的組織。每種概念都涉及到一個或多個組織層次,即個體、群體、組織、行業(yè)、市場;等等。因而只要是關(guān)于組織的研究,就會遇到層次的問題[1],例如,績效存在員工績效、群體(團(tuán)隊)績效和組織績效等層次。雖然組織中的多層次問題已經(jīng)為大家所熟知,但是組織研究中的大多數(shù)領(lǐng)域中還是忽略這些問題,許多理論模型都存在層次不清晰的問題,OCB的研究也面臨這個問題[2]。因而本文將對OCB多層次理論模型以及群體OCB給出新的定義和評述,希望能夠幫助研究者在OCB理論建構(gòu)、數(shù)據(jù)收集和分析中避免出現(xiàn)層次模糊等問題。隨著組織研究中的多層次理論和分析方法的發(fā)展,研究者把越來越多的組織現(xiàn)象發(fā)展為多層次概念,例如集體效能感、群體領(lǐng)導(dǎo)行為、團(tuán)隊人格等概念都是從個體水平的概念發(fā)展起來的。隨著組織公民行為研究的深入和拓展,其概念也從個體層次的OCB(Individual-levelOCB,簡稱個體OCB)拓展到群體層次的OCB(Unit-levelOCB,簡稱群體OCB)。這里的群體可以指工作小組(Workgroup)、團(tuán)隊(Team)、工作單元(Workunit)或者整個組織(Organization)[2]。組織研究中,從不同層次拓展出來的新概念的定義和測量一直是比較困難的問題,盡管對群體OCB的研究不斷地得到重視,許多學(xué)者探索了群體OCB的影響因素和影響效果,但是大多數(shù)研究者未對群體OCB這個概念進(jìn)行定義,并將其與個體OCB加以區(qū)分,而是直接就把個體OCB的平均值或者用領(lǐng)導(dǎo)對整個群體OCB水平的評論文格式估值來代表群體OCB的測量,然后進(jìn)行分析。只有極少數(shù)研究者對群體OCB的概念進(jìn)行闡述和定義,其中Ehrhart等人對群體OCB的定義和闡述最具有代表性[3]。他把群體OCB定義為:“群體內(nèi)表現(xiàn)出的OCB的標(biāo)準(zhǔn)化水平(Normativelevel)”,他認(rèn)為雖然群體OCB與個體實(shí)施的OCB有關(guān),但群體OCB不一定要等同于群體內(nèi)個體OCB的平均值。對群體OCB而言,其關(guān)注點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到群體作為一個整體是如何被知覺的,即讓評價者評估某個群體整體OCB水平,而不一定要讓評價者分別評估每個群體成員的OCB水平,然而把所有成員的OCB相加求平均值。

二、組織公民行為的理論層次和模型

理論層次指的是理論家或研究者想要描述和解釋的層次(如,個體、群體、組織)。以往大多數(shù)的OCB研究是在個體層次上開展的,把OCB視為個體層次的變量,并且在研究其前因變量時,較多關(guān)注工作態(tài)度、個體特征等個體層次變量的影響作用,研究其結(jié)果變量時,也較多關(guān)注其對個體升遷、離職意愿等個體層次變量的影響效果。然而OCB本身是個多層次現(xiàn)象,OCB不但在個體間存在差異,而且有研究表明其在群體層次上也存在差異。此外OCB的前因變量和結(jié)果變量既可以是個體層次的變量,也可以群體層次的變量,如OCB的前因變量既可以是個體的工作態(tài)度,也可以是群體凝聚力、程序公平氛圍等群體情境。Klein和Kozlowski闡述了組織研究中的多層次模型[4],Schnake和Dumler在此基礎(chǔ)上介紹了OCB的多層次理論模型及其研究。

(一)個體層次的模型個體層次模型中,研究者感興趣和想要解釋的變量都是個體層次的變量,這些變量的關(guān)系也是在個體層次中產(chǎn)生和發(fā)展的[4]。以往有關(guān)OCB的前因變量的研究大多數(shù)都是在個體層次開展的。例如,大部分的個體態(tài)度變量(工作滿意感、組織承諾、組織公平感等)和個人特征(人格、價值觀等)對個體OCB影響作用的研究。在個體層次開展研究是很重要的,如繼續(xù)探索個體OCB的影響因素如個性特征等。然而,在此需要指出的是個體層次的模型過于簡單,因為OCB事實(shí)上是在組織情境中發(fā)生的,它的產(chǎn)生必然會受到工作情境的影響,與此同時它也會影響或改變工作情境。

(二)群體層次的模型群體層次模型中,研究者感興趣和描述的變量都是群體層次的變量,這些變量的關(guān)系也是在群體層次中產(chǎn)生和發(fā)展的[4]。有關(guān)OCB的群體層次模型中,研究者們把OCB視為群體層次的現(xiàn)象,并研究群體OCB的前因變量和結(jié)果變量。Organ指出個體OCB的跨時間的累積或者多個個體OCB的累計才有助于提升組織的整體績效。因而以往有一系列研究檢驗群體層次的OCB對群體績效或群體有效性的影響。例如Ehrhart等人在軍隊組織中研究表明:在控制凝聚力、沖突和領(lǐng)導(dǎo)有效性等群體過程的影響作用后,群體層次的幫助行為對群體有效性依然具有顯著的預(yù)測作用[5];另外,Koys對連鎖餐館進(jìn)行研究,結(jié)果表明群體OCB對餐館的顧客滿意度和收益具有預(yù)測作用[6]。近年來研究者開始關(guān)注是什么因素會造成群體之間OCB的差異,這些研究主要探索群體凝聚力、程序公平氛圍、群體情感基調(diào)等群體情境因素對群體的OCB的影響作用。例如,Ehrhart研究表明程序公平氛圍與群體OCB之間具有顯著的關(guān)系;George證明群體層次的情感基調(diào)(Af2fectivetone)與親社會行為(一種OCB行為)之間具有顯著的相關(guān),而大多數(shù)學(xué)者則把正向和消極情感視為個體層次的測量和分析[7]。

(三)跨層次的模型在組織科學(xué)中,“微觀現(xiàn)象”嵌套于宏觀情境中,而宏觀現(xiàn)象經(jīng)常通過與更低層次的元素發(fā)生交互作用的形式出現(xiàn)。例如組織中員工的行為是在廣泛的組織情境中產(chǎn)生的,員工行為不但受到其個人因素的影響,而且也受到其所處的組織情境的影響,并且組織情境往往通過與個人因素發(fā)生交互作用的形式對員工行為產(chǎn)生影響。這種思想符合社會認(rèn)知理論和勒溫有關(guān)個體行為是內(nèi)在的個人因素和外在的環(huán)境因素共同作用的理論。因而OCB的影響因素不但具有個人因素,而且還有情境因素,研究者感興趣的變量可以存在于多個層次,并且這些變量的關(guān)系也是跨層次的,這種研究模型就是跨層次模型。跨層次模型包括三種模型:(1)多層次決定模型(Mixed-determi2nantmodels),在該模型中,自變量是多層次的,而因變量是單個層次的,例如個體的OCB不但受到工作態(tài)度(工作滿意感),而且受到群體特征(群體凝聚力)的影響;(2)多層次效果模型(Mixed-ef2fectmodels),在該模型中,自變量是單層次的,因變量是多層次的,在實(shí)踐中,由于方法上的局限,至今我們還無法驗證該模型;(3)跨層次調(diào)節(jié)模型(Cross-levelmoderatormodels),在該模型中,更低層次的兩個變量間的關(guān)系受到更高層次變量的調(diào)節(jié)。Liao等人采用的就是跨層次模型,研究表明:在控制了公平感這個體層次變量的影響后,四種形式的程序公平氛圍與個體OCB等工作結(jié)果變量依然有顯著相關(guān)。另一項研究證明在控制了工作滿意感和組織承諾后,群體凝聚力對個體OCB的某個維度仍具有預(yù)測作用,并且揭示群體凝聚力對員工工作滿意感與個體OCB之間的關(guān)系起著調(diào)節(jié)作用[8]。從三個模型中可知,跨層次模型是最完整的模型,它能夠最清楚地揭示OCB不同層次上的影響因素。跨層次模型涉及到兩個或兩個以上層次:個體、群體或組織,然而在組織研究中,個體嵌套于群體中,群體又嵌套于組織中,個體、群體和組織之間存在相互嵌套的關(guān)系,以往研究由于統(tǒng)計方法上的限制,無法處理這種具有嵌套關(guān)系的數(shù)據(jù)。近十幾年來,統(tǒng)計分析方法的不斷發(fā)展為跨層次研究提供了統(tǒng)計方法上的支持,尤其是多層線性模型(HierarchicalLinearModeling,HLM)方法的發(fā)展,它較好地克服了傳統(tǒng)回歸分析方法中的一些缺陷,能夠處理含有嵌套關(guān)系的多層次數(shù)據(jù),將變異分解為個體層次和群體層次等多個層次,可以清楚地看到不同層次上的影響效果。超級秘書網(wǎng)

三、結(jié)論

縱覽OCB的多層次理論建設(shè)和研究,我們發(fā)現(xiàn)還存在許多不足。其一,對群體OCB的概念內(nèi)涵的問題,以往極少有研究對群體OCB這個概念進(jìn)行定義,并探索它與個體OCB概念的聯(lián)系和區(qū)別,今后需要更多的研究對群體OCB的定義和測量問題進(jìn)行探討,以便人們對群體OCB概念更清晰的了解,避免概念模糊和測量混亂等問題。其二,雖然近幾年來出現(xiàn)了一些OCB的群體層次和跨層次研究,研究證明了程序公平氛圍、群體凝聚力等群體變量分別對個體OCB和群體OCB的具有影響作用,然而這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,研究者還需要繼續(xù)探索OCB群體層次的前因變量和結(jié)果變量,如領(lǐng)導(dǎo)行為和社會規(guī)范具有多層次性,在個體層次已經(jīng)有許多研究證明這兩個變量對OCB的影響作用,今后我們還可論文格式以在群體層次研究它們對OCB的影響作用。有關(guān)OCB的結(jié)果變量的研究中,除了研究OCB對個人有效性或群體有效性的影響作用外,還可以探索更廣泛的結(jié)果變量,如群體OCB可視為群體的OCB規(guī)范,從而影響著群體成員的OCB。其三,中國文化的一個關(guān)鍵特征是高情境導(dǎo)向性,中國人對社會情境或社會規(guī)范的關(guān)注遠(yuǎn)大于對自己態(tài)度的關(guān)注。然而在中國文化背景下,十分缺乏群體層次變量———情境因素對OCB影響作用的研究,因此我們亟需針對中國樣本,探索情境因素對個體OCB和群體OCB的影響作用及作用機(jī)制。

[參考文獻(xiàn)]

[1]Klein,K.J.,DansereauF,HallRJ.Levelissuesintheo2rydevelopment,datacollection,