圖書館員滿意度探討論文
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[論文摘要]本文從性別、年齡、職稱、職務、學歷、進館年限、館型、地區8個維度，對當今圖書館員工作滿意度現狀作了較為系統的分析，以期為當代圖書館人力資源管理提供借鑒和參考。
鑒于工作滿意度在提高個人和組織績效中的顯著作用，本文將工作滿意度的6個因子分別與性別、年齡、職稱、職務、學歷、進館年限、館型、地區8個維度作均值差異顯著性檢驗和事后檢驗，得出了不同類型圖書館員工作滿意度各指標上的得分及差異情況。我們希望，通過我們的工作，從實證的角度如實反映當今圖書館員的工作滿意度現狀，以便使圖書館管理者在實施管理、有關方面在制定政策時，能夠有所參考。
1不同類型圖書館員工作滿意度分析
1．1性別維度
如表1所示，性別維度在工作滿意度總指標上差異顯著，女性圖書館員工作滿意度總指數顯著高于男性。
在獲得滿意度、工作量滿意度與管理者滿意度3個分指標上，女性明顯高于男性。這是因為，首先，圖書館的工作相對輕松和穩定，但收入水平并不高，男性在家庭中要承擔著更大的責任和義務，因而，相對女性而言，更容易對工作所獲的回報產生不滿；其次，圖書館的工作內容對于男性來說可能缺乏挑戰性和成就感，這又造成了男性心理的相對失衡，繼而產生對工作量和管理者的不滿。
性別維度在公平滿意度、工作價值感和組織氛圍滿意度3個分指標上無顯著差異。
1．2年齡維度
如下頁表2所示，年齡維度在工作滿意度總指標上沒有明顯差異，但在工作價值感、組織氛圍滿意度、工作量滿意度及管理者滿意度4個分指標上有顯著性差異。
工作價值感方面，51歲以上的顯著高于41～5O歲的，3O歲以下的顯著低于其他三組，這大約是因為3O歲以下的進入圖書館工作的時間不長，對于自己的職業生涯還沒有一個明晰的認識，對工作更多的是一種新鮮感。
組織氛圍滿意度方面，51歲以上的顯著高于3O歲以下的，其他各年齡段之間沒有顯著差異。51歲
以上的進館年限大多較長，且大部分已是中層管理甚至是館級領導，職稱也較高，這使得他們對圖書館的組織氛圍、工作任務和發展目標有更深的理解和體會。
工作量滿意度方面，30歲以下的顯著高于其他各年齡段的，在對問卷資料進行進一步分析后得出，30歲以上的大多已婚，且有需要撫養的子女，家庭負擔相對較重，投人工作的時間和精力必然減少，因此，自然覺得工作量較大。
管理者滿意度方面，30歲以下的明顯高于其他三組，3l～40歲的高于4l～50歲的。
年齡維度在公平滿意度和獲得滿意度2個分指標上沒有顯著差異。
1．3職稱維度
如表3所示，職稱維度在工作滿意度總指標上具有顯著差異，研究館員顯著高于助理館員和館員。在公平滿意度、獲得滿意度、工作價值感及組織氛圍滿意度方面，研究館員顯著高于助理館員和館員。這是因為在圖書館中，研究館員在職稱上已經達到最高，擁有較高的職位或薪水，相對而言能夠更坦然地接受自己工作所獲回報的現狀，并對自己的工作持肯定態度；另外，研究館員的進館年限相對較長，或是擔任一定職務，當然更了解圖書館的組織氛圍、組織目標和工作任務。
工作量滿意度方面，職稱和工作量滿意度之間呈現出顯著的反相關，即工作量滿意度隨著職稱的升高而下降。
職稱維度在管理者滿意度分指標上沒有顯著差異。
1．4職務維度
如上頁表4所示，職務維度在工作滿意度總指標上具有顯著差異，普通員工顯著低于中層管理人員和館級領導。
公平滿意度方面，普通員工顯著低于館級領導。普通員工與館級領導相比，自然對自己擁有的晉升機會不表滿意。
在獲得滿意度和工作價值感方面，普通員工顯著低于中層管理人員和館級領導。這是因為普通員工相對于后二者來說，擁有的可控制資源和晉升機會更少，自然容易不滿意于工作所獲得的回報。
組織氛圍滿意度方面，館級領導顯著高于普通員工和中層管理人員。這可能與工作分工相關，館級領導負責全館工作計劃的制定、部署和監督實施，相比后二者而言，更了解本館的組織氛圍，也更明確組織目標和知曉工作任務。
工作量滿意度方面，普通員工顯著高于中層管理人員和館級領導。這是因為館級領導和中層管理人員在圖書館中分別承擔不同程度的職責，面對不同的壓力，相較而言，工作量更大，工作量滿意度自然較低。
職務維度在管理者滿意度分指標上無顯著差異。
1．5學歷維度
如表5所示，學歷維度在工作滿意度總指標上無顯著差異。
獲得滿意度方面，大專及以下顯著低于本科和研究生。這是因為大專及以下者因為學歷的原因擁有的晉升機會更少，收入增加的幅度也較小，因而，相對于本科和研究生來說，更容易對工作所獲得的回報產生不滿。
工作價值感方面，大專及以下顯著高于本科和研究生。這是因為在時下就業壓力和晉升壓力不斷增大的情況下，大專及以下的學歷沒有優勢，圖書館的工作性質容易使他們獲得較高的滿足感，相對于本科和研究生來說，他們更能夠對自己的工作持肯定態度，工作給他們帶來的自豪感和愉悅感也較大。
管理者滿意度方面，學歷和管理者滿意度之間呈現出顯著的正相關，即管理者滿意度隨著學歷的升高而升高，這是因為在圖書館中，學歷越低，晉升機會越少，而這種由學歷所帶來的晉升局限往往會帶來一些消極情緒，認為管理者對自己不關心、不重視甚至是不公平對待，因而管理者滿意度較低。
學歷維度在公平滿意度、組織氛圍滿意度和工作量滿意度3個分指標上均無顯著差異。
1．6進館年限維度
如表6所示，進館年限維度在工作滿意度總指標上差異顯著，5年內的顯著高于5～16年的。工作價值感方面，進館年限16年以上的顯著高于16年以下的。這是因為進館年限在16年以上的已經將圖書館工作當成一種終身職業，甚至是當事業看待，自然對圖書館工作持肯定態度，并且能夠體會到工作帶來的自豪感和愉悅感。
在工作量滿意度和管理者滿意度方面，進館年限5年以內的顯著高于5年以上的。這是因為進館年限5年內的，大部分是剛剛走上工作崗位，對工作的新鮮和好奇使得他們精力充沛，因而滿意于目前的工作量，進而管理者滿意度也較高；他們中還有一部分是從其他行業轉入圖書館的，與其他行業相比，圖書館相對穩定和輕松的工作，自然使得他們的工作量滿意度和管理者滿意度都較高。
進館年限維度在公平滿意度、獲得滿意度和組織氛圍滿意度3個分指標上均無顯著差異。
1．7館型維度
如表7所示，館型維度在工作滿意度總指標上沒有顯著差異，但是在組織氛圍和工作量滿意度2個分指標上差異顯著。
組織氛圍滿意度方面，高校館顯著低于公共館和其他類型圖書館。
工作量滿意度方面，公共館明顯低于高校館。這是因為公共館沒有寒暑假，休假時間少于高校館，工作量相對較大，工作量滿意度自然較低。
館型維度在公平滿意度、獲得滿意度、工作價值感和管理者滿意度4個分指標上均無顯著差異。
1．8地區維度
如表8所示，地區維度在工作滿意度總指標上沒有顯著差異，但是在公平滿意度、獲得滿意度和組織氛圍3個分指標上差異顯著。
公平滿意度方面，東北顯著高于北京、西部、中部、東部及東南沿海。雖然和北京、東部及東南沿海和中部的一些圖書館相比，東北的經濟發展與社會環境在一定程度上限制了圖書館的發展，但東北人與生俱來的開朗豪爽、隨遇而安的性格，使得他們對自己的工作比較滿意，并相信出色的表現能夠獲得對等的職位或薪水。
獲得滿意度方面，東部及東南沿海顯著高于北京、中部和西部。這是因為東部及東南沿海地區經濟條件好，各級政府對圖書館發展的投入較大，這些優勢都有利于圖書館的發展，因此，東部及東南沿海的圖書館員更滿意于自己工作所獲得的回報；而北京雖然較東部及東南沿海地區具有更大的政治和經濟優勢，可工作和生活的壓力也更大，重壓之下，圖書館員總會覺得自己的收入增加太少或晉升機會太少，更容易對工作所獲得的回報產生不滿。超級秘書網
組織氛圍滿意度方面，北京顯著低于東北、中部和西部，中部顯著高于東部及東南沿海。
地區維度在工作價值感、工作量滿意度和管理者滿意度3個分指標上均無顯著差異。
2結語
圖書館員工作滿意度是圖書館人力資源管理的一項重要的心理指標，圖書館員工作滿意度的提高，必然會帶來工作積極性和績效水平的提高。因此，圖書館管理者在進行人力資源管理和制定職業生涯規劃時，應當從薪酬、晉升機制、管理者、利益、獎勵、操作程序、工作環境、工作本身和社會交往等方面綜合考慮，從不同角度人手，切實提高當今圖書館員的工作滿意度，進而建立起組織和個人之間良好的心理契約，推動圖書館事業的和諧發展。
