企業人力資源管理創新路徑研究
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［摘要］我國企業人力資源管理缺乏科學、合理的規劃，人力資源專業素質普遍較低，觀念落后。人力資源的培訓，薪酬福利制度與人民生活水平提高相一致，合理的、持續發展的績效管理體系，人性化的人力資源管理制度成為企業文化的重要組成部分，是我國企業人力資源管理的發展趨勢，這一趨勢需要國家層面的政策引導和鼓勵，要求完善教育制度，提升科技水平，加快人才隊伍建設。
［關鍵詞］企業管理;人力資源;創新路徑
一、我國企業人力資源管理現狀及存在的主要問題
從計劃經濟體制轉軌到現在的社會主義市場經濟體制的過程中，我國企業先后推行過獎勤罰懶、三項制度改革、全員勞動合同制、社會保障體制的建立、“下崗分流”再就業等一系列人力資源活動，取得很大成績。在經濟全球一體化的進程中，在我國企業學習國外先進的人力資源管理經驗的同時，結合我國的特殊國情以及企業的實際情況，不斷學習和創新，取得較好的效果。但是，一方面由于我國區域經濟發展不平衡，各地企業的人力資源管理理念與做法差別很大;另一方面，我國的經濟發展水平與西方發達國家相比差距很大，我國企業管理尤其是人力資源管理的水平與西方企業相比還比較落后，仍存在一些亟待解決的問題。
1．人力資源管理缺乏科學、合理的規劃
美國管理學家德魯克提出，人力資源具有自主性和寬松性的特點。他認為人是具有思想意識的，具有溝通、學習、協調和創新的能力，因此，人力資源管理區別于其他資源管理。人力資源在企業組織框架建成后，可以自主、單獨運行，并帶動其他資源運行和發展。人力資源不會像其他資源那樣有折舊存在，而且具有很好的回報性。經驗和技術經過長期的積累，能夠產生很好的價值，具有可持續性和推廣性。企業為了自身發展的需要，進行各種招聘，就是企業為了完成各種管理或人事，依據每個人的特點，進行人力資源的合理配置，進行薪酬管理和績效評估等一系列的人力資源管理活動，以提高企業的生產效率，實現企業的發展目標。目前，一些企業的人力資源管理部門是由原來的人事部門“更名”而來的，其作用和方法并未發生改變，人力資源管理部門的人員素質水平并未得到提高，缺乏必要的管理技能和知識，缺少長遠眼光，隨意性較大的特點，不能發揮企業人力資源管理部門應有的作用。目前，我國企業人力資源管理具有較大的局限性，把人力資源定位于短期經濟利益，缺乏長遠規劃，人力資源管理目標和企業的經濟發展理念不同步，創造短期利潤，限制人力資源充分發揮其潛力。物質資本優先發展的模式，造成企業人力資源管理思維落后，輕視人力資源管理，對于企業員工的創新能力、實際工作能力以及具有高水平技術能力員工的人力資源管理不夠重視。
2．人力資源專業素質普遍較低，觀念落后，對人才認識不足
企業之間的競爭早已不再局限于對市場的爭奪，而是擴展到對人才的爭奪。科學技術是第一生產力，人才是科學技術的掌握者，人才決定企業創新的潛力。幫助企業更好地規劃自己的人力資源，提升企業的人力資源競爭力，是當前人力資源管理部門面臨的一個重要考驗，也是企業保持足夠競爭力的關鍵所在。企業管理理念是發展的，已從單向的管理轉向強調員工的參與意識，如股票分紅等政策。我國市場經濟體制的發展始于改革開放，時間短，發展模式仍保留著計劃經濟時代的特色。在人力資源管理這一新領域，觀念較為落后，專業素質亟待提高，企業對人才的重視程度仍顯不足，尚未形成人才是企業競爭的核心力量的理念。據不完全統計，在全國企業技術工人隊伍中，擁有中專學歷的占58%，擁有本科學歷的占12.66%;在企業管理層中，研究生學歷的僅占0.29%。雖然國民經濟快速發展，但一些企業仍然采用傳統的發展模式、發展思維，使得企業員工的技術水平和專業水準跟不上企業發展的步伐，老員工也沒有進行好的繼續再教育。我國企業的人力資源管理理念有待提高，這是與世界先進理念接軌的需要，是推動社會主義市場經濟發展的需要。
3．企業人力資源管理部門資金缺乏，人才激勵機制不完善
一方面，企業追求短期利益，忽視長遠規劃，其人力資源的開發投入只是象征性的培訓經費，未能從根本上提供資金支持;另一方面，人們的物質生活水平有了很大提高，人們在物質生活方面的需求增長較快，因此，額外的激勵機制不但能夠提高員工的經濟收入，而且能夠促進企業的發展。企業對表現優異的員工給予獎勵，并與工作效率掛鉤，不但可以提高其工作的積極性，而且可以使其人力資源發展步入良性循環。
二、我國企業人力資源管理的發展趨勢
現代人力資源管理部門作為規劃、決策、制度設計部門，涉及企業的每一個管理者，其管理活動與企業的全體員工息息相關。企業的業務經理也是人力資源管理者。企業人力資源管理的主要職責是制定相關的人力資源規劃、開發政策，側重于人的潛能的開發與才能的發揮，對員工進行培訓，并對其他部門管理者進行相關的管理培訓，提高其管理水平和素質。目前，我國大多數企業屬于勞動密集型企業，吸收大量的勞動力，規模較大。這些企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任，其活動大都是在員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是在“以人為中心”的理念下充分調動員工的積極性和創造性，以求得員工發展和組織目標的實現。盡管員工心存不滿，但考慮到勞動力買方市場的現實，大部分員工只好接受各種條件限制。一個完善的人力資源管理體系，應具備基礎的工作分析、人員分析能力，戰略規劃、成本核算、政策法規、環境管理等宏觀把控能力，以及人才選聘、培訓開發、績效考核、薪酬分配、福利保障、職業管理等與員工相關的管理能力。
1．人力資源的培訓
開展員工職業生涯規劃培訓。一個員工選擇一個企業，首先是根據自己的個人愿景，即個人對職業發展的規劃和目標以及價值觀，當一個人認為企業的情況符合自己發展前景的時候，他同意加入公司，而入職后，公司前景就顯現出來，公司的未來發展目標是不是與員工個人的目標相一致，員工該如何調整自己的愿景，以融入公司前景，這實際上也就是通常所講的職業生涯規劃的問題。現代人力資源管理的核心是“以人為本”，從人的自然屬性出發，視員工為組織最寶貴的資源，用科學、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善、實現目標和價值，以人力資源促進企業發展，最終讓人力資源真正成為企業競爭力的源泉。通過培訓外包與內訓體系的結合、前瞻性培訓，以及與先進的人力資源管理理念、體制、技術、方法的接軌，建設精英隊伍，儲備人才。
2．薪酬福利制度與人民生活水平同步提高
薪酬缺乏策略引導，以及由此導致的評定標準不一、結構混亂，會降低企業員工的工作積極性。從傳統薪酬戰略轉向現代薪酬制度，能夠提高薪資水平，調整和優化薪酬結構，解決縱向上升機會少、薪酬增長速度緩慢的問題。合理的薪酬制度使技能和績效薪酬制度相結合，鼓勵員工努力提高職業技能，提高績效水平，如建立經營者年薪制、員工持股制、管理者收購、推行期權期股等，脫離短期利潤誘惑，從長遠考慮，關注企業的長期發展和經營效益。培養企業的精神文化，為企業人力資源的開發與管理建立一個良好的平臺，在使員工實現自我價值的同時，推動國家經濟文化發展。
3．合理、持續發展的績效管理體系
績效管理是依據客觀事實的，是量化的，其實施要求協調人力資源部門與其他相關的業務部門、財務行政部門等。推廣績效評估管理，可以充分發揮人力資源的潛能，使資源有效配置達到最優，將員工的崗位考核與企業的發展戰略緊密相連，提升其參與度，建立健全績效管理體系，使企業的發展更具科學性、持續性、有效性。績效管理是根據企業發展戰略，將提升員工績效與組織績效進行高度統一的過程。而績效管理注重在考核指標中體現組織的戰略導向，考核結果的反饋與制訂員工績效改善計劃并行。企業從創業期到成熟期的過程，也是人才發展到人才儲備的過程。如何持續激勵員工的積極性，績效管理體系將扮演一個重要角色。
4．人性化的人力資源管理制度
成為企業文化的重要組成部分人力資源管理的目的是，通過各種激勵措施，促使員工積極、高效地完成各種任務，實現企業的發展目標。尊崇“以人為本”理念的現代企業人力資源管理成為企業文化的重要組成部分。尊重人性，尊重個性，注重個人發展，認可員工價值，滿足員工的個性化需求，人力資源管理體現對員工的激勵和引導，實現對自我行為的自我約束和監督，把合適的人放到合適的崗位，讓員工創造最佳業績成為可能。科學規劃企業戰略目標，從客觀實際需求進行分析，嚴密組織開發適合企業戰略的多種形式，滿足企業對員工素質的動態需求，在實現企業戰略目標的同時，員工個人需求也將得以實現。
人類社會正步入知識經濟時代，人才儲備的多少成為一個企業發展潛能的重要標志。創新人力資源管理，培養、維護、使用、吸收人才，成為現代人力資源管理的關鍵問題。相較于傳統的人力資源管理，現代的人力資源管理運用科學的管理方法，實現人力、物力的組織協調，充分發揮人的潛能，提高工作效率，最大限度地實現企業戰略目標。為了切實有效地提高人力資源管理的效用，現代企業必須改革人力資源管理制度，通過創新保持活力，實現可持續發展。
1．國家層面的政策引導和鼓勵人力資源管理
可以從宏觀和微觀層面進行創新。就宏觀而言，國家的政策引導與鼓勵不但能夠推動人力資源管理的發展，而且可以通過國家在市場經濟發展中的宏觀作用，有效配置資源，結合相關的財稅政策、貨幣政策、產業政策、產權政策等，在實現國家職能和發展目標的同時，引導企業發展，鼓勵企業培養特殊的專業人才，國家對特殊人才的重視，有利于提高企業對相關人力資源管理的重視，既能實現國家產業結構調整的目標，又能實現企業自身發展的戰略目標，實現互利共贏的可持續發展。供給側結構性改革，不但是對經濟結構的調整，對市場經濟體制改革的深入，而且是政府對市場經濟的引導，鼓勵企業在國家宏觀調控下，順應市場需求，提高企業發展高度，相應的，國家的人力資源管理制度的改革就能夠在宏觀層面引導和鼓勵企業的人力資源管理制度建設。就微觀而言，企業作為市場經濟的微觀組成單位，個體差異明顯，發展目標迥異，對人力資源管理的需求也存在差異。然而，不論是國有企業還是民營企業，國家政策都是其“指路明燈”，引導企業發展，實現經濟增長。
2．完善教育制度，提升科技水平，加快人才隊伍建設
知識經濟是以知識生產、使用、消費、流通、交換為過程的經濟形式。現代教育的基本職能就是傳播文化和發展科技水平，是知識經濟的基礎，是科學技術再生產的重要條件。教育不僅是對傳統經驗和技術的繼承，更是對技術創新奠定基礎，不斷發展、不斷提高，再生產新的科學技術，創造和開拓新的科學技術領域。人力資源管理要高效地激發人才潛能，充分發揮其作用。因此，教育制度改革，既是對人的綜合素質的提高，也是提高人力資源管理水平的重要途徑。確立人才優先發展的理念，著力優化人才隊伍結構，創新人才培養方式，完善激勵機制，遵循優選化的人才招聘體系，突出人才的前瞻性和專業化深度，將人才隊伍建設上升到企業的戰略層面，積極建設和研究人力資源，統籌規劃，明確思路，扎實推進，加強人才隊伍建設，推動人力資源管理制度創新。
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作者：王海龍，楊建飛單位：西北大學
