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第一篇：大數據時代企業人力資源管理變革分析

大數據時代主要是對新技術的應用，從而在信息資源的應用作用下，達到高效管理的目的。在數據時代下的企業發展，在對人力資源管理中就能起到很大積極作用，大數據技術的應用在信息管理和共享的目標上就能實現。通過從理論層面對數據時代下的企業人力資源管理加強研究，對企業的人力資源管理水平的提高就比較有利。

一、數據時代企業人力資源管理的重要性及管理現狀

（一）數據時代企業人力資源管理的重要性分析

新的發展時期，新的科學技術也得到了廣泛應用。在大數據的發展時代下，人們能夠將信息技術和數據進行結合，為企業的發展提供有效的信息，促進企業管理能力的加強。在人力資源管理過程中，通過數據技術的應用，就對企業人力資源管理的效率得以提升，在人力資源的分配上能得以均衡化。

（二）數據時代企業人力資源管理的現狀分析

從當前的企業人力資源管理現狀來看，其中還受到一些因素的影響，存在著相應的問題有待解決。數據時代下的企業人力資源管理模式創新是比較重要的，只有在模式創新上才能有助于企業的進一步發展。但從實際的發展現狀來看，企業在人力資源的管理方面還沒有充分重視，管理的思想觀念比較滯后，在實際管理的效率上相對比較低。再者，企業人力資源的改革還存在很大難度。大數據時代的到來對企業的人力資源管理既是機遇也是挑戰，如果企業能抓住這次發展的機遇，就能有助于人力資源管理的整體水平提高。但是從實際的管理現狀來看，其中還存在著諸多難度。企業間的競爭愈來愈大，人才的競爭已經成為發展的趨勢，但一些企業并沒有注重人力資源管理的重要性。在具體的管理工作實施中，對一些管理的問題解決效率低，影響了整體的管理水平提高。另外，數據時代下的企業人力資源管理的創新意識不強。要想將人力資源管理水平提高，就要能充分重視管理的創新發展，但是從實際情況來看，在管理創新的意識上還相對比較低。這些層面的問題出現，對企業的人力資源管理的整體發展就有著很大的阻礙。

二、數據時代企業人力資源管理優化策略探究

為能對企業人力資源管理水平進行提高，就要能充分注重策略的科學實施。筆者結合實際對數據時代下的企業人力資源管理的策略進行了探究，通過這些策略的實施對企業市場競爭力的提高就有著積極作用。

第一，數據時代下的企業人力資源管理就要在信息化體系建設方面進行完善。人力資源管理體系的完善是對企業發展的重要基礎，這就需要能對大數據技術加以充分應用，以及對企業的發展目標進行明確化。也要結合企業自身的發展情況，從戰略的角度出發，構建信息化的管理體系，在人力資源的管理科學化目標上就能有效實現。

第二，企業的人力資源管理水平的提高，還要能充分注重管理理念的創新。在數據時代背景下，對企業人力資源管理也有著要求上的提高，這就需要能夠結合開放性的管理要求，在管理思想上能得以解放，要能保障管理的整體水平提摘要：隨著新技術的應用發展，在企業的人力資源管理過程中，通過管理模式和技術的應用創新，就能從很大程度上促進企業的人力資源管理水平提高。數據時代背景下的企業人力資源管理發展，就要注重從新的思想觀念上進行轉變，本文主要就大數據時代企業人力資源管理的重要性，以及管理的現狀進行詳細分析，然后結合實際對數據時代下的企業人力資源管理的策略進行探究。關鍵詞：數據時代；人力資源管理；現狀高。企業的領導層要注重人力資源管理的全面創新，在對新的信息技術應用上充分重視，將基礎設施建設工作進行完善化，充分注重資金的投入。

第三，人力資源管理水平的提高，還要能將人本思想得以充分融入，在信息化的管理方式上加以應用。通過信息化的方式對人才招聘的方式靈活性以及多樣化的加以應用。人本思想的應用能夠將人力資源管理的效率以及質量得到有效提高，在對人才的選聘過程中，就可在大數據技術方面科學化應用，構建完善的信息系統，為企業的人才培養戰略目標實現提供有效數據信息。

第四，企業在人力資源管理方面，要注重將大數據和人力資源的規劃工作緊密結合。人力資源管理人員主觀性上比較強。大數據環境下，能夠對組織內外信息資料加以收集，并能對每位員工的情況進行有效的掌握，在對員工的一些基礎性信息了解后，能做出準確性的判斷。通過在相關的培訓工作上進行加強，就能對人才培養的目標上加以有效實現。

第五，可以將大數據應用在員工的績效考核環節。在崗位數據和員工參與的模式下，就能在人力資源管理的整體水平上得到有效提高。大數據時代背景下，對考核的公正性進行保障以及對員工機會主義行為的消除就有著積極作用。能夠通過建立數據為依托的考核分析工具，建立績效考核指標，對員工的量化指導的改進工作就能有效實施。大數據技術的實施下，能夠在薪酬激勵上更加的科學化，以及有著針對性和多元化等。

第六，大數據時代下的人力資源管理模式創新比較重要。這就需要在管理的流程上進行創建，人力資源管理過程中將能力管理加以重視，對專業性高素質人才的培養得以重視，要充分注重實現人才核心的企業人力資源管理，將信息化的人力資源管理手段靈活化的應用，這樣才能有助于企業的人力資源管理水平的提高。

三、結語

總而言之，對大數據時代下的企業人力資源管理的水平提高，就要能從多方面得以充分重視，在策略的實施上科學化。此次主要從企業人力資源管理的現狀以及策略進行了探究，通過對這些策略的研究能從一定程度上提高人力資源管理的質量水平，為企業的進一步發展也有著積極作用。

參考文獻

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[5]王瑩.大數據信息時代企業人力資源管理變革的思考[J].信息化建設.2016(03).

作者:王愛華 單位：福建東南造船有限公司

第二篇：績效考核在企業人力資源管理的重要性

摘要：市場經濟體制下，我國的企業人力資源管理模式也發生了一系列的轉變，開始走向了一條人力資源管理探索之路，致力于對人力資源管理模式的創新與發展，實現企業經濟效益的提升。本文將著重對新時期績效考核在人力資源管理中的應用進行深入分析，為企業人力資源管理提出具有可行性的建議。

關鍵詞：績效考核；企業人力資源管理；應用

隨著社會主義現代化建設的不斷發展，我國的市場競爭日趨激烈，為企業發展帶來了新的壓力與挑戰。企業要想在激烈的社會競爭中形成自己的競爭優勢，就必須立足于發展實際，制定出科學、合理的人力資源管理戰略，認真落實績效考核制度，為企業發展打造強有力的人力資源隊伍。對績效考核在企業人力資源管理中應用探討有著重要的實踐意義與應用價值。

一、績效考核概述

所謂績效考核，主要指的是在企業發展過程中，為充分發揮人力資源價值，根據企業的發展實際，采用科學的標準與手段對員工進行的價值評價方法，其主要涉及到對員工工作態度、工作能力以及業績等方面的考核，該考核方式具有一定的科學性，能夠對員工的整體價值做出客觀、有效的評估，并以此為依據，對人力資源管理過程中存在的問題作出及時、有效的調整。目前我國對人力資源管理進行了明確的劃分，主要包括了人力資源規劃、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理等6個模板，各個模板之間形成了密不可分的聯系。在績效考核制度下，企業將總體目標劃分成為一個個小目標，落實到每一位員工，并對員工的最終工作成果做出科學的考核與評價。科學的績效管理不僅能夠幫助企業順利完成目標，而且對員工具有一定的激勵作用，有利于企業員工凝聚力、向心力的形成。

二、績效考核在人力資源管理中的應用

1.績效考核在人才選拔中的應用

通常，企業在進行員工招聘的過程中，往往會通過多種多樣的測評方式對應聘人員的心理素質、行為以及處事方式、個性等進行評估，其中最為重要的一點是對應聘人員潛質的考察，主要涉及到應聘人員的思想價值、態度等，進而對其在未來工作中可能表現出的行為作出有效的判斷。績效考核作為人才選拔過程中的重要組成部分，其主要對員工所表現出的特點、思想等實施考核，是一種科學的評估方式。通過績效考核，企業能夠挑選出適合企業發展的、具備綜合能力的優秀人才。通常，企業在員工招聘過程中往往會對員工的以往資料以及表現作出分析，結合績效考核的結果，最終給予甄選。

2.績效考核在薪酬管理中的應用

作為企業薪酬管理中極為重要的組成部分，績效考核在企業管理中得到了廣泛地應用。首先，在績效考核制度下，員工的薪酬待遇與工作績效形成了密不可分的聯系，員工的個人業績與績效掛鉤，有利于激發員工的工作積極性與主動性。其次，績效考核制度有利于企業薪酬制度的有效建立，不同崗位、不同員工的薪酬按照相應的考核規則進行明確劃分，便于形成強有力的組織文化[2]。另外績效考核能夠在一定程度上簡化薪酬方案，提高薪酬方案的執行效率。

3.績效考核在員工激勵中的應用

績效考核的重要功能之一就是對員工的工作與業績情況給予全面的反應，其作為人力資源管理的重中之重，不僅能夠激發員工的工作熱情，提升企業員工工作積極性，而且按照績效考核準則實施的獎懲措施有利于督促員工順利完成任務，明確自己的責任與義務，規范企業員工行為，使員工發揮更大的潛能。另外績效考核能夠在一定程度上促進企業科學發展觀的有效落實。

三、績效考核在企業人力資源管理中的應用策略

首先，企業要建立起完善的績效考核制度，根據市場環境的變化以及企業經營目標的變化做出及時有效的更新。企業可通過宣傳教育活動增強員工對績效考核工作的認識，并明確績效考核對員工薪酬個人發展的作用，營造良好的工作環境。企業人力資源管理人員要對績效考核各個環節的實施準則進行明確說明，加強監督、管理，確保績效考核結果的實效性。其次，要嚴格落實績效考核制度。企業定期對績效考核結果進行公示，督促員工及時發現自身工作存在的不足，并加以彌補，使績效考核充分發揮在人力資源管理中的作用，確保企業目標的實現。另外，要制定績效考核申訴制度，對于對績效考核結果存在疑問的員工，可進行申訴，確保績效考核結果的公平、公正、公開，實現良性循環。

四、結束語

人力資源管理是企業實現自身發展的重要環節。新時期，必須充分認識到績效考核在人力資源管理中的作用與價值，建立完善的績效考核體系，落實到人力資源管理的各個環節，提升員工整體素質，進而增強企業的競爭優勢，促進企業的長期、穩定發展。

參考文獻：

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[3]吳偲.關于企業人力資源管理中績效考核應用落實淺析[J].商場現代化,2014,25(17):114-114.

作者：周云龍 單位：中國人民人壽保險股份有限公司重慶分公司

第三篇：建筑施工企業人力資源管理現狀

摘要：隨著國家經濟建設的成功，人們生活水平的提高，城市化進程的推動，國家在基礎建設上的投資越來越大，國家對建筑行業政策的調整，建設企業也越來越多，競爭日益激烈，甚至現在出現了招不到工人的境地，其核心就是對人才的競爭。對于企業人力資源管理工作來說，提升管理水平，建立于企業發展相適應的人力資源管理工作體系，是當前建筑行業提升競爭力的重要因素。本文主要從企業施工管理的角度結合人力資源管理的特點，找出建筑企業在人力資源管理方面容易出現的問題，對人力資源管理的完善舉措提出自己的見解。

關鍵詞：建筑施工；人力資源；改進措施

一、建筑企業人才結構特點

（一）建筑企業的人才構成

相對比較復雜，一般是由文化程次不高的農民工占絕對多數，也有一些建筑類專業畢業的大學生，這在一定程度上能提高企業的整體素質，但是這兩個群體的共性很少。前者實踐能力強但是理論知識匱乏，而后者則是理論知識相對較強，但是實踐能力較弱，且一般不愿意從事前者所干的工作。還有一部小部分是外聘的專家技術人才，人的知識結構不同，對事物的看法不同，價值觀也不同，共同組成一個群體，就意味著這個群體在人力資源系統中具有非常復雜的因素存在。

（二）建筑企業人力資源

總體上呈現分散的特點，尤其在是建筑施工企業中表現的極為明顯，人員的流動性非常強。一般是在工程承包下來之后，由包工頭臨時招攬施工人員組成施工隊。這也是由工程施工特點所決定的，人員組成隨著施工地點的變化而變化。一個工程項目開工，組建一個施工團體，一個工程項目結束，則解散一個施工團體。所以，建筑企業的人員構成分散且流動性強這一特點難于改變。

二、建筑企業人力資源管理漏洞

（一）人員流動造成的人才流失對于建筑企業的發展影響重大，特別是隨著行業競爭的加劇，人才競爭的激烈，人力資源管理工作不到位而導致的建筑人才外流現象越來越嚴重。一些作為企業重點培養的人才，在自身實力增強以后，紛紛與原單位發生矛盾，選擇外逃；一些有企業出資選送出去學習深造的人才在學成之后，看到與原單位不同的待遇之后，不愿意再回到原單位上班；也有一些建筑專業的學生，在到實際工作環境體驗之后，感覺到條件過于艱苦，與自己當初的想象完全不符合，放棄專業所學，另謀職業；還有一些人是在企業工作一段時間之后，感覺看不到希望或者對于企業管理中的問題失去信心而選擇離開。這其中有一些現象屬于正常崗位變動，但是更多的是留不住人才的原因導致的人才流失。人才的流失不僅影響企業人心，更有可能流失技術和研究成果，甚至再嚴重的時候會出現一個關鍵人才的流失導致一個團隊的解體，影響到企業的正常運轉。

（二）企業人才結構不平衡，這主要發生在國有建筑企業。在曾經一段時間，國有建筑企業受到國家政策的保護，在項目獲取方面具有不可比擬的優勢，在發展過程中沒有控制好人才結構比例，造成閑置人員過多，負擔重。雖然企業的收益在增長，但是分攤到職工時由于人員多，職工收益增長與企業效益增長不相符合，尤其是能力強，水平高的優秀人才收益增長情況體現得最為明顯。當思想新潮的年輕學生看到這樣的情景，社會閱歷不足，政治覺悟性不夠高，難免心理會產生落差，影響到工作積極性，導致人才的流失自然不可避免。（三）由建筑行業本身特性所決定缺乏有效激勵措施和約束條件，更是重要因素之一。在市場經濟時代，自由競爭的模式中，人才的競爭是主要的競爭，人才是發展第一生產力。如何能夠吸引到人才，留得住人才，發揮好才能，又是影響人才競爭最關鍵的因素，我國建筑行業在這方面的管理水平遠遠落后于外資企業。首先是對人才的尊重不夠，人才觀念落后，對于優秀人才施展才華限制條件過多，致使優秀人才難于找到價值存在，認同感低，缺乏奮發意志。

三、提升人力資源管理的措施

改變固有的人才觀念，樹立人才是企業發展第一生產力的人才觀念，以優化企業人力資源管理模式推動企業全面發展。盡可能的創造機會讓優秀的人才在工作中能夠人盡其才，才華能得以發揮，為企業發展提供動力，增強企業竟爭力。

（一）轉變人才成長觀念，認清企業環境對于員工成長的有益作用，作為企業應當盡可能地為有才員工提供成長的機會。現代企業管理認為，員工的成長除了自身的努力之外，與企業的人才培養方式有著很大的關系。所以，企業應當注重人才培養環境的塑造，盡可能讓員工的才華得到發揮，盡可能給員工晉升的空間，讓員工能夠對企業充滿信心，努力奮斗，促進成長。

（二）改革企業薪資制度，注重人才激勵因素，制定科學合理的薪資政策。薪資制度是最有力的物質激勵手段，好的薪資制度能夠讓員工把企業當成家一樣努力為之拼搏，企業效率自然得到極大地促進。首先要注重的是公平，其次是要體現出差距，對于能力突出或者有杰出貢獻的人才應當給予適當的傾斜。強化責任與績效，實行貢獻與收入掛鉤政策，是薪資制度具有競爭力。對于優秀人才，注重品德修養、個人能力、業務素質等要素考核體系，完善評價標準，建立合理公正激勵機制。

（三）企業制定人才培養機制時，應當給于年輕人足夠的成長機會，注重德才兼備，大膽使用，加大對年輕干部的選撥任用，通過崗位鍛煉快速實現自身成長。努力為人才搭建平臺，注重能力，實施崗位競爭，以能力決定崗位。使員工個人能力與崗位需求能力相匹配，做到有能者居之的用人機制。同時完善員工能力提升培訓機制，不僅需要提升員工的個人綜合能力，而且要實現人才資源再造。堅持在工作過程中提升員工綜合能力，鼓勵員工創新奮進，注重多樣性能力培養，加強企業內部文化建設培養工作，注重與最前沿科學技術的結合。通過這些培養措施，充分挖掘企業人才潛能，提升員工能力素質，促進企業全面發展。

參考文獻：

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[4]龍暉.民營企業人力制度問題分析及對策研究[D].西南師范大學.2005.

作者：文學 單位：西南科技大學應用技術學院

第四篇：煤礦企業政工工作與人力資源管理問題及策略

摘要：對于一個企業來說，為了使日常管理工作可以得到高效開展，就必須制定科學合理的規章制度來約束、規范職工的行為。思想對行動起著決定作用，只有確保企業的思想政治工作得到了有效開展，才能真正提高職工的思想政治覺悟、責任感以及主人翁意識，在這樣的基礎上，企業的人力資源管理工作才可以得到順利開展。本篇論文主要對煤礦企業政工工作與人力資源管理工作中存在的問題進行了分析與探討，并提出了幾條應對措施，以供參考。

關鍵詞：煤礦企業；政工工作；人力資源管理

在煤礦企業中，政工工作一直以來在引領職工提高思想道德修養、維持職工對企業的歸屬感與認同感等方面發揮著非常重要的作用。對于煤礦企業來說，為提高職工的綜合素質、責任感以及思想政治覺悟，就必須科學、合理、有效地開展人力資源管理工作。

一、煤礦企業人力資源管理與政工工作中存在的問題

煤礦企業在進行經營、管理的過程中，一直比較注重對職工的教育與培訓，致力于提高企業職工的綜合素質與思想覺悟，讓他們更好地適應時展潮流，以促使煤礦企業得到持續、迅速發展。但根據目前的形勢來看，煤礦企業在人力資源管理與政工工作中仍舊存在著一定的問題，主要體現在以下幾個方面：

1.沒有在思想政治工作上做到與時俱進。自改革開放以來，我國經濟市場不斷發生著變化，快速提升領導決策者與職工的素質已經成為了現階段煤礦企業迫切需要解決的問題。為全面加強企業的綜合競爭力，就必須要保證思想政治工作能夠得到切實落實。但就現階段來說，煤礦企業卻并沒有在思想政治工作上做到與時俱進，在當前市場競爭日趨激烈的背景下，企業利潤空間受到了影響被急速壓縮，但隨著經濟的增長，職工們的物質文化需要卻在逐漸增長，當企業無法滿足職工物質文化需要的時候，職工們的工作積極性、主動性自然就會備受打擊。

2.基層工人缺乏工作熱情，工作效率低下。近幾年來，民工、煤礦企業兩方面之間發生的諸如克扣工資、拖欠工資等糾紛事件頻頻出現在媒體上，是備受爭議的社會焦點問題。由于此類事件的頻發，導致一部分基層工人漸漸失去了對煤礦企業的信任感，大部分基層工人會存在不安、恐慌的心理，長此以往勢必會降低其工作熱情與工作積極性，領導、基層工人無法和諧相處，甚至會導致矛盾激化，這樣的現象不僅嚴重阻礙著煤礦企業人力資源管理工作的正常開展，還會對經濟效益起到嚴重的消極影響。

3.制度化管理不夠。通過對頻頻發生糾紛事件、礦產事故的部分煤礦企業進行分析，發現其客觀原因在于企業沒有制定完善的、科學的安全防備預案以及急救措施，救援難度增加、救援進度緩慢，從而導致一系列慘劇的發生；其主觀原因在于煤礦企業沒有制定科學的、嚴謹的制度化管理體系，缺乏與監督檢查、提高工人安全意識有關的規范與安全措施。4.企業內部整體素質有待提高。煤礦企業在我國國民經濟體系中的地位與作用非常重要，是推動我國社會經濟發展的主力軍之一，因此迫切需要一批具有較強綜合素質以及專業能力的人才來進行改革與創新。但就現階段來說，大部分煤礦企業專業管理人才比較缺乏的問題普遍存在，甚至一部分管理人員存在法律觀念薄弱、政治思想過時、組織意識松散以及科學知識極度匾乏的問題，企業內部整體素質仍有待進一步提高。

二、加強煤礦企業政工工作與人力資源管理的幾條對策

1.管理層必須做到以身作則。對于一個企業來說，思想政治工作的大力推動是確保其生產、經營與管理活動順利開展的重要保障。在我國長期以來思想政治工作都是國家與黨始終保持先進性的一種重要手段。站在煤礦企業的角度考慮，政治思想工作是直接面向職工所開展的一項重要工作，但作為管理層，也必須做到以身作則，以為企業政工工作與人力資源管理的有效開展奠定堅實的基礎。管理層必須具有崇高的、嚴謹的道德素養，在開展日常管理工作的過程中，時刻關注自己的語言、行為以及舉止，并要以富有感染力的、積極樂觀的正面精神為職工提供引導，在潛移默化中將正能量滲透到廣大職工的心里。

2.管理層必須改變自身的管理理念，樹立人才是第一資源的觀念。新的時代背景下，“人才是第一生產力”，基于此，煤礦企業的管理階層必須切實落實人才是第一資源的觀念，做到唯才是用、尊重人才，并要根據企業對不同人才的不同要求，把人才放到最適合他們的、最需要他們的工作崗位上。在組織進行思想政治工作時，作為管理層，也要制定詳細的、科學的計劃，利用合理的條件留住人才，讓高素質的、專業的人才不斷創造新的價值與成就。與此同時，企業也應該迅速充實領導隊伍，建立以德為主、德才兼具的決策領導班子，并要利用各種宣傳手段切實加強其對思想政治工作必要性、重要性的認識與掌握，也要主動地把日常管理工作、思想政治工作有機地融合在一起，做到融會貫通。此外，負責進行思想工作的人員，也可以通過利用發放調查問卷、組織談心等各種形式的溝通、交流方式，做到及時掌握職工的思想動態，也可以組織開展形式各異的活動，促使員工積極、主動地提高自身的思想認識水平、業務拓展能力，為提高企業職工的向心力、凝聚力作出貢獻。

3.建立健全相關管理規章制度，全面提高職工的思想政治覺悟與思想道德素質。對于思想政治工作者來說，在開展政工工作的過程中，不僅要切實提升自身的綜合能力與職業道德素養，還要把提高職工的思想政治覺悟與思想道德素質作為一項重要的內容貫徹到政工工作中。通過建立健全相關管理規章制度，確保職工的生活活動能夠入場運作，與此同時還要根據職工們的實際生活情況，主動地、積極地幫助職工們在日常生活過程中遇到的問題與難關，并要確保事情做到了實處，最終才能使職工樹立對企業的責任感與歸屬感。此外，還要重視對安全與健康知識的宣傳教育，充分把政工工作的教育、宣傳優勢展現出來，盡可能地解放職工的思想，實現職工履行安全能力、責任感的提高。

4.將思想政治工作與實際生產活動聯系起來，適當轉變政工工作的思路。企業政工工作組織開展的最終目標便是實現職工工作主動性、積極性的提高，因此，煤礦企業政工工作與人力資源管理工作應該遵守的一項最基本的原則便是不能與實際生產活動相脫離。基于這樣的原因，政工工作者應當進行深入研究與實踐，了解實際生產活動的流程與具體步驟，并要對職工的工作環境進行充分調研，也可以組織一些實戰比拼、技能競賽等形式的活動，并采取相應的激勵政策，將職工利益與企業利益掛鉤，以提高職工的責任感與主人翁意識。

三、結語

就目前來說，我國煤炭企業面臨著非常嚴峻的挑戰，因此，全體職工應當做到上下一心、眾志成城，勇于迎接困難與挑戰。基于此，煤炭企業必須充分發揮政工工作凝聚人心、匯集力量的作用，采用各種措施，切實提高政工工作與人力資源管理工作的效益，提高職工的思想政治覺悟、責任感以及主人翁意識，為推動企業的迅速發展做出更好的貢獻。

參考文獻：

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[4]陳軍.新形勢下如何發揮企業政工工作在人力資源管理中的作用[J].中小企業管理與科技(下旬刊),2014,07:47-48

作者：梁爾魁 單位：神華寧夏煤業集團汝箕溝無煙煤分公司

第五篇：企業文化建設人力資源管理探析

摘要：在21世紀，企業管理工作的核心為企業文化建設。企業文化管理和人力資源管理工作的主要思想是“以人為本”。在如今企業的管理過程中，企業管理者關注的問題是：如何建設適應現代化人力資源管理的企業文化，并使其促進企業管理者管理人力資源工作，得到企業利益的最大化，在市場競爭中走在競爭者前列。本文將就此問題進行分析及提出相應解決措施。

關鍵詞：企業文化；人力資源；企業文化；以人為本

一、人力資源管理在企業文化建設方面的作用

1.人力資源管理的意義

企業通過招聘人才獲取人力資源，而人力資源管理對于員工效率的提高起著關鍵性的作用。企業為員工設計職業生涯規劃，不斷培訓員工，使他們各自發揮各自的才干，實現人生價值，從而使得員工把企業的成功作為自己應當履行的義務，自覺完善企業的產品，這樣大大提高了個人與整個企業的業績。企業用最小的勞動力取得最大的經濟成果，必須要加強人力資源管理，在競爭中實現目標，實現企業的可持續發展。

2.建立企業文化的意義

企業文化包括物質文化和精神文化，物質文化指外露的文化，如企業的質量、產品及品牌、商標等；精神文化即價值觀、信念、作風及習俗等，是隱性文化。變革和創新企業制度，要求企業管理者和職工摒棄舊的管理習慣，在思想、觀念及行為上有一個適應和調整的過程。建設良好的企業文化可以為企業提供良好的精神支柱，提高員工的素質，并滲透到企業的方方面面，增強企業的凝聚力，工作氛圍也變得健康進取。最后，企業要嚴格制定各種規章制度并相應落實，努力使企業文化更加優秀。

二、人力資源管理在企業文化建設方面存在的問題

1.部分員工不認同

企業思想員工的思想文化及其企業高層企業管理理念包含于企業文化中，但現階段的問題主要是員工不認同企業的思想。第一點原因，部分領導不聽員工的意見，官僚化作風過強，而且領導不能容忍員工的一點點小小的失誤，對員工過分指責，導致不少員工在思想上出了一些問題。第二點原因，不考慮員工的實際情況而好高騖遠地制定不容易完成的近期及遠期目標，使多數員工不能理解企業的指導思想。

2.較差的企業學習氛圍

這表現在多數員工不喜歡學習，不愿意提高自己的綜合素質，發展自己的技能水平。而企業也不組織培訓活動，在組織活動方面欠缺。這樣的氛圍會導致員工整體的文化素質下降，最后會給員工的綜合素質和技能水平方案帶來惡劣的影響。這應當引起企業管理者在人力資源管理中建設企業文化的重視度。

三、人力資源管理在企業文化建設方面的解決方案

1.增強員工對企業思想的認同度

必須要保證員工與企業的思想保持高度的一致才可以加強員工對企業思想的認同。具體做法，一是企業領導者親民化，友好對待員工，包容員工的失誤，并熱心幫助員工找出出現問題的原因及其相應的解決辦法；二是切實考慮員工的實際執行力，制定的近期及遠期目標要秉持實事求是的原則，切勿好高騖遠，脫離實際情況。

2.創造濃厚的學習氛圍

對于員工本身而言，應建立終身學習的目標，增強學習意識，培養愛學習的好習慣。企業要對員工進行培訓，制定出嚴格的考核規劃。使員工的薪酬和職位與參與考核的結果密切相關，促進員工在培訓中的積極性。企業制定的計劃安排也要因人、時和地做出不同的變=改變。

四、結語

成功的企業必定擁有著優秀的文化。企業文化的重要部分是人力資源管理；同時，企業文化也幫助人力資源在良好的環境下發展。企業管理也需要人的參與，在文化的積淀下去發展。因此，企業文化才可具有整體實力，充分發揮人力資源管理的作用，在市場競爭中占有優勢，使企業得到更好的發展機會。

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作者：劉娜 單位：陜西省土地工程建設集團有限責任公司

第六篇：人力資源管理系統在鐵路企業的作用

摘要:介紹了人力資源ERP系統在鐵路企業中的應用，詳細的闡述了人力資源ERP系統的設計、實現以及調試過程。

關鍵詞:人力資源ERP系統;鐵路企業

1引言

鐵路建設可以有效的促進我國社會發展，促進科學技術進步，在經濟建設中也有著舉足輕重的意義。目前，伴隨著鐵路建造技術的提高、任務量的不斷擴大，為了保證鐵路企業能夠更好地適應發展，有效的將人力資源管理思想應用于鐵路企業中，并結合鐵路企業自身的特點，建立具有可操作性強、技術手段成熟的管理方案已成為急需解決的問題。二十一世紀初，伴隨著計算機技術的發展，以人力資源管理者角度進行管理的第三代人力資源管理系統(人力資源ERP系統)逐漸成熟，系統集成了員工檔案管理、招聘管理、培訓管理、績效管理等所有人力資源管理信息，且能夠實現集成信息共享。為了解決鐵路企業人力資源管理面臨的諸多問題，本文嘗試將人力資源ERP管理系統應用于鐵路企業中。

2人力資源ERP系統

ERP(EnterpriseResourcePlanning)，企業資源計劃，不僅是一種先進的企業管理模式，而且還完成了企業信息化模塊的集成。為了更好的適應經濟全球化發展，滿足企業多元化、跨地區的全球化管理模式，應用現代信息技術，吸收多種現代化管理思想，建立集成采購、生產制造、財務、市場營銷、工程技術、質量控制、運輸、服務維護、人事管理、項目管理、融資投資管理、獲利分析、經營風險管理等功能的一個一體化的系統軟件，依靠IT的技術和手段以保證其信息的集成性、實時性和統一性。人力資源ERP系統具有以下特征:(1)可定制性，針對企業自身發展狀況，建立適應企業自身業務以及發展需求的管理信息系統;(2)開源性，ERP系統的源代碼具有開放性，不僅有利于集成其他系統，而且有利于適應企業今后的發展;(3)適用性，ERP系統能夠滿足大部分同類企業的需求，具有廣泛的適用性;(4)復雜性，ERP系統集成了供應鏈管理、產品管理、運輸管理、銷售管理等子系統。

3鐵路企業人力資源管理現狀以及系統需求的分析

3．1鐵路企業人力資源管理現狀

鐵路政企分開以后，我國部分鐵路企業仍舊采用傳統的管理模式，通過行政式的管理手段進行人事管理，缺乏人力資源管理的理念。通常會造成企業員工作為被動的管理對象，缺乏對企業的歸屬感和認同感，這種人事管理不利于提高企業員工的工作積極性。此外，傳統鐵路企業的管理模式注重“業務”的發展，并將其作為管理的核心，要求企業員工圍繞“業務”開展工作，服從工作要求，適應工作特征，嚴重的阻礙了企業員工的能動性和創造性，對企業的長遠發展十分不利。此外，我國鐵路企業人力資源管理在用人機制、培訓體系以及薪酬水平等方面存在著一些問題。

3．2系統需求的分析

系統需求分析是人力資源ERP系統中關鍵的一步，該過程是系統設計的基礎，逐步細化的認識企業人力資源管理，分析企業人力資源管理的目標、用戶需求、實現的功能等。鐵路企業人力資源ERP系統應當具有以下主要目標:(1)滿足鐵路企業人力資源管理的工作需求，提高其管理水平，降低管理成本。(2)鐵路企業依據自身情況，對系統中各個模塊進行功能性操作，例如添加、修改等。(3)系統操作簡單，界面簡潔。鐵路企業人力資源ERP系統應當具有以下主要功能:(1)設置用戶管理權限，保證多用戶的操作下，系統數據安全可靠。(2)具備傳統的人事管理功能，例如員工檔案管理、人事調動管理以及員工合同管理等。(3)具備員工績效管理功能，能夠滿足企業對員工績效考核及獎懲作業的管理。(4)具備企業人員規劃管理，能夠針對各部門情況，合理制定招聘計劃，并對新員工進行培訓等。(5)安全退出系統。4鐵路企業人力資源ERP系統的設計

4．1設計原則

(1)實用性，能夠為操作者提供簡潔友好的操作界面，且操作功能符合主流信息化系統。

(2)容錯性，系統在出現錯誤時，仍舊能夠保障系統的可靠性。

(3)通用性，系統需要滿足操作者的操作習慣，且不僅僅局限于個別瀏覽器。

(4)開放性，系統能夠為其他系統提供良好的擴展接口。

(5)穩定性，保證系統運行過程中提供的數據信息準確可靠。

4．2系統的設計

4．2．1人事管理設計

(1)員工的基本信息管理主要包括錄入企業員工的基本信息，包括姓名、性別、民族、身份證號碼、圖片、職務、學歷等基本信息。

(2)員工檔案管理實現了企業員工檔案的編號、檔案名稱、檔案基本信息等的錄入。

(3)員工合同管理主要是為了對企業員工的合同進行管理與維護，例如對合同的起止時間、是否繼續簽訂合同等進行管理。

(4)人員調動管理主要包括企業員工的升遷、平級調動、員工辭職、退休等管理。

4．2．2績效管理設計

(1)考勤管理統計企業員工的考勤情況，包括月考勤、季度考勤和年考勤等。

(2)獎懲管理主要記錄員工的獎勵與懲罰情況，包括獎勵原因，獎勵時間等信息。

(3)薪酬管理主要是包括企業建立一套合理的薪酬體系，針對不同企業員工添加不同的薪酬水平。

(4)績效管理，企業需建立一套完整的績效評價標準，以便對企業員工進行公平公正的評價。

4．2．3人事規劃管理設計

人事規劃管理主要針對招聘管理以及培訓管理。招聘管理為鐵路企業提供新的人才，保障企業人才儲備，管理內容主要包括招聘尋求統計、制定招聘計劃、安排招聘活動、面試管理、錄用管理等一系列選拔流程管理。培訓管理為鐵路企業對己有員工進行培訓，提高企業員工的工作技能和工作效率，管理內容包括培訓規程制定、培訓活動計劃、培訓實施、培訓總結等業務管理。

5鐵路企業人力資源ERP系統的實現與調試

5．1系統的實現目前高級語言以及編程平臺較多，均可實現人力資源ERP系統的實現，本文主要介紹目前主流的語言以及平臺。(1)系統的開發使用的是PL/SQLDeveloper2000的語言環境，數據庫釆用SQL。PL/SQLDeveloper在系統開發過程中，具有注重開發系統的生產力、代碼品質和易操作性的優勢。(2)利用ASP．NET作為主要的開發平臺，采用統一建模語言UML，應用MVC設計模式。MVC設計模式具有良好的視圖功能;且模型之間相互獨立，減少模型之間的沖突;采用控制器連接，以提高系統的靈活性和魯棒性。但該方法較為復雜，擴展性差，前期投入相對較大。(3)系統開發采用MicrosoftVis-ualStudio(簡稱VS)作為開發平臺，關系數據庫擬采用SQLServer2005。VS平臺具有快速的應用程序開發、高效的團隊協作、突破性的用戶體驗等優勢。依據鐵路企業自身情況，選擇合適的語言和編程平臺實現人力資源ERP系統。

5．2系統的調試系統

調試一個軟件系統開發過程中重要的一步，主要是指在軟件開發之后，對系統運行結果進行審查，排除系統開發過程中出現的瑕疵以及一些不可避免的語法錯誤和設計問題，從而確保系統在今后的運行中保證準確性以及穩定性。鐵路企業人力資源ERP系統的調試包括程序調試，集成調試和需求確認調試三部分，按照逐步深入的原則進行系統的調試。程序調試是最基礎的部分，主要針對各個獨立的模塊程序，對其運行結果以及功能實現進行分析，對實現功能與需求之間的吻合度，處理路徑的準確性驗證等。在對模塊程序進行調試時，首先需要驗證程序處理路徑的正確性;隨后在結合需求，驗證企業需求功能和程序邏輯之間的一致性;最后則審查源代碼的規范性，以便使得源代碼更具有可讀性和可擴展性。

集成調試主要對各個獨立的模塊集成到一起進行調試，包括自底向上和自頂向下兩種調試方法。集成調試的過程是將各個模塊連接起來的組織協調過程，從而確保各個獨立的模塊能夠各司其職，實現整個程序的準確運行。為了確保調試結果的準確性，需要在實際的運行環境中進行調試，例如在鐵路企業中，鼓勵人力資源管理人員參加調試，從而解決運行過程中出現的問題。需求確認調試需要在實際的工作環境中進行調試，調試的人員可以是企業的員工，也可以是系統的開發人員，主要用以驗證系統所實現的功能與企業的需求是否符合，測試結果以報告的形式遞交于開發人員，以便于對系統進行修改調試。

參考文獻:

［1］李嚴鋒．對ERP中人力資源管理的思考［J］．云南財貿學院學報，2001，(10).

［2］湯宸．中國石化貴州分公司ERP人力資源管理系統的設計與實現［D］．福建:廈門大學，2013.

作者：邵博 單位：神華甘泉鐵路有限責任公司

第七篇：知識經濟下工程類型企業人力資源創新思路

【摘要】隨著人類智慧的進步，社會已經進入到經濟時代。在時代背景下，企業內部的人力資源管理工作在企業運行過程中具有重要的意義。如何提高企業的人力資源管理水平是值得思考的問題。本文對與知識經濟時代的特點和發展要求進行分析，在此基礎上提出工程企業人力資源管理工作創新的方法，對于人力資源管理的有效應用進行了分析。

【關鍵詞】工程；人力資源；管理；知識

經濟21世紀社會發展進入到知識經濟時代，各行業內部的競爭越發激烈，如何在激烈的外部形勢下突破性發展是每個企業關注的重點。工程行業領域的快速進步和發展必須依靠有效的人力資源管理，結合企業內部的特點，分析行業的發展趨勢，深入研究新理念，才能夠不斷革新，跟上時展的步伐。

一、時代特點

知識經濟時代下，利用知識作為基本，依靠知識進行創新應用，實現發展進步，知識經濟和工業經濟、農業經濟是相對應的，知識經濟和過去的經濟形態具有明顯的差異性，知識經濟不僅僅要依靠勞動力和物力資源，在資源的配置方面更加關注無形的資產、智力因素，利用高科技作為核心，最大程度的利用自然資源，不斷的創造出財富，利用人類的智慧和知識作為經濟依托，使用知識作為資本促進經濟的發展。從本質的角度說，知識經濟是相對獨立的一種經濟形態，在各個行業內部呈現出不同的特征，首先知識改變大眾的生產力，改變生產關系，關鍵技術人才的作用非常巨大，其次信息作為關鍵的資源，各種新的理念和技術方式逐漸出現，工程技術的管理和創新是企業良好發展的前提條件，利用電子計算機和現代化的信息技術聯合形成的信息網絡，在整個的人力資源管理過程中成為關鍵的工具，對于工程行業綜合水平的提高具有促進作用，企業的文化最終將和經濟的發展融合。

二、時代新要求

1、導向作用。在知識經濟時代下的工程企業，要建立以人為本的導向管理，實現管理工作的突破。從長遠性角度發展的考慮，企業內部的管理人員要將發揮人員作用和人員健康成長作為關鍵內容，逐漸的提升對于人員綜合能力的認識，企業內部主動建立和諧的工作環境，最大程度的激發人力資源的活力。

2、有效管理。在知識經濟的大環境影響下，企業的核心競爭力關鍵在于內部學習能力和專業技術掌握程度，企業內部的人力資源管理工作逐漸反饋出學習類型的特點。工程企業內部展開學習型的管理，關注知識的更新和積累，打造企業工作和學習結合的氣氛，建立起工作和學習結合的新型教育模式，為內部人才的終身性教育，獲取更多的知識內容提供有力的支撐，企業還要建立學習型的組織。

3、文化變革。在市場經濟的影響下，工程企業內部的文化是幫助企業成長的核心精神力量，也是企業實現組織目標的關鍵保證，隨著時代的變革，企業文化的建立應該以人為本，關注精神文化，利用知識進行生產。工程企業應該考慮企業內部知識的分享，通過學習進一步創造，逐漸構建一種具有激勵性色彩的開放性文化，讓個人的綜合技術和經驗有效整合，最終形成組織性的系統知識。

三、內在動因

1、企業環境。由于技術的飛速發展和進步，對于工程企業內部人員的素質提出更高要求。隨著企業人力資源管理水平的提高，企業內部更加重視知識型的員工，所以人力資源管理的戰略性變得更加重要，企業內部的人力資源管理部門應該將員工綜合知識能力和企業的發展目標統一到一起，追求人才和企業的可持續性發展。

2、網絡技術應用。由于高科技行業的快速發展，互聯網技術得到普及和應用，社會的總體形式產生嚴重改變，給企業的人力資源管理工作也帶來巨大的沖擊，人才的競爭更加激烈，人才工作環境變得更加寬松和自由。工程企業必須加大對于人力資源管理的關注程度，重視選拔優秀人才，提高現有隊伍的綜合穩定性，吸引優秀人才自愿加入，解決人力資源管理工作面臨的各種難題。

3、組織變革。網絡化和知識化讓組織機構轉化為扁平成為可能，在扁平化的組織機構形式中，創造性的工作更加重要，參與性管理色彩越發的濃厚。企業內部的知識人才重視工作自主權要求，要求彈性的工作時間，追求自我價值，過去的人力資源管理模式已經無法適應現代社會的發展管理需求，會扼殺人才的活力和積極性。

4、人才關鍵。根據科學人才觀的基本戰略要求，工程企業內部要改革原本的人力資源管理體制，提高人本的觀念，培養人才健康成長，最大程度發揮人才的作用，激發內部知識性工作人員的熱情，培養創造性，著手營造方便人才成長的機制、環境，激發人員的潛能，對于現有的人才評價方式進行改革，建立以業績為基礎的人才評價方式，建立各種的評價指標體系，保證公平、公正、擇優的人才選拔機制。

5、突破局限性。在知識經濟時代，技術管理水平成為關鍵的競爭力，企業內部人才的水平是競爭的根本，過去的人力資源管理工作沒有有效的科學觀念作為指導，在管理的職能上缺乏先進的理念作為支撐，業務流程簡單，功能單一，專業程度不夠，對于企業的長久性發展產生限制。

四、管理創新

1、層次改革。工程企業內部的人力資源管理工作應該在以往的行政性事物和作業性事物中解脫出來，轉為更多的從事戰略性人力資源管理，將傳統的輔助性作用效果轉化為戰略性效果。企業內部的人力資源管理部門轉型，從過去非主流類型的功能性部門，變成企業業務部門的合作伙伴，從過去的執行部門，變成各種發展戰略的參與者和決策者，在各項戰略的決定環節中，利用人力資源管理的相關政策和制度，調整企業獲取優勢。

2、站在全局角度。隨著人力資源管理理論的發展，現今已經實現人才的動態管理，對于內部員工的發展全程展開縱向的管理，讓人員的聘用和選拔、薪酬體系建立、退休保障等結合到一起，在橫向方面，打破企業內部不同部門的局限性，將所有的員工作為整體，統一化管理。要實現該目標，管理者應具有系統化的思維，從大局的角度出發，不孤立的看待每個事件，全方位的了解企業，，結合企業未來發展的戰略性目標，制定具體的規劃，主動分析變動的規律和法則，對于內部的人員進行管理，借助績效考核、人才晉升、末位淘汰等手段，保持員工合理的流動性，發揮人力資源的作用，為企業的長久性發展做貢獻。企業管理人員同時應該明確，人力資源管理和其余系統是互相結合的，各個系統互相影響，互相作用。此外人力資源管理方面存在指導和被指導的關系性。例如工程部門的領導不僅要控制好施工現場的工作，同時要懂得人力資源管理，合理配置技術人員，發揮人力資源優勢。管理人員要更新自身的管理理念，積極主動學習最新的政策法規和行業規范，探究各種發展問題，站在更高的角度進行管理，提升企業管理水平。

3、結合市場發展。人力資源管理模式的創新首先要關注內部的事務，包括企業的各種人員招聘、績效考核、薪酬管理等，同時要將外部的顧客作為企業發展的資源，關注市場大環境形式的變化，讓企業內部的員工及時了解市場的動向，全面性的把握市場、企業、行業領域的發展方向，構建和市場發展以及顧客需求關聯的人力資源管理新形勢。

4、形勢虛擬化。所謂人力資源管理的虛擬化，具體是指結合應用現代的信息技術，利用人力資源管理職能外包的形式，逐漸將企業內部的管理職能分割，交由其余的組織、個人分擔，讓他們為企業的發展提供服務。至今為止，已經運行的虛擬化管理包括員工自主服務、人力資源外包、虛擬實踐社團幾種，但是人力資源外包是最為關鍵的一種形式。虛擬化的人力資源管理提升經濟效率，讓企業獲取更加優質的服務，有效控制企業的經營風險，集中資源的優勢，關注核心競爭力的提高。隨著市場競爭加劇，人力資源管理虛擬化提升企業的靈活性，更好的應對外部的各種環境變化。

5、方式E化。工程企業要實現E化管理要投入一定的基礎設備和設施，同時開發小組和人力資源管理部門聯合建立項目小組，對于企業內部的所有業務流程有效整理，讓企業的各種項目和軟件研究配合，定期的對于內部員工進行培訓，維護整個網絡系統，建立規章制度，為管理系統的具體運作提供一定的保證。借助現代化的信息技術手段，為企業的人力資源管理工作提供網絡化、規范化、標準化的平臺，改變內部人員的工作形式，提升公司和員工之間的關系性，讓企業內部的所有人員和管理工作者加入到人力資源管理活動中，促進綜合管理水平的提高。

6、個性化的管理手段。工程企業進行人力資源管理工作的創新要考慮多個方面，分析內部不同層次員工的多元化需求。企業人員的文化背景、心理狀態、工作形式都是不一樣的，規范化的人力資源管理模式將限制員工的發展，無法符合員工實際需求，因此，未來人力資源管理必將重視人性化，展開個性化的管理，利用各種的有效激勵制度，通過不同的考核方法，培訓，滿足各個員工的實際需求，激發員工積極性，提高員工價值感受和體驗。國內的工程企業要不斷的學習國內外的先進理論、原則、技術，主動的引入、改革內部的人力資源管理形式，吸取傳統管理模式的優勢，重視各種國際理論的融合，實現現代化管理和傳統管理的復合，最終創造出符合國內工程行業的管理新模式。

總而言之，近年來工程企業內部對于人力資源管理的認識水平不斷提升，企業管理人員發現人力資源管理的必要性。工程企業要認真的分析知識時代的人才應用特點，結合內部實際狀況，尋找到適合發展的管理模式，才能為企業的發展作出積極貢獻。

參考文獻：

[1]劉紅.知識經濟時代人力資源管理創新研究[J].人力資源報.2014.

作者：連娜梅 單位：中交一航局第二工程有限公司

第八篇：轉化學習理論及企業人力資源途徑

摘要：轉化學習理論是由美國知名學者JackMezirow所提出的，這一學習理論在企業人力資源管理中的有效應用能在很大程度上提升企業人力資源內容的豐富性，讓企業人力資源管理工作更具互動性，并最終實現人力資源開發形式和手段的多元化。因此，本文將對轉化學習理論及其對企業人力資源開發的啟示進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。

關鍵詞：轉化學習理論；企業人力資源開發；人力資源管理啟示

一、轉化學習理論分析

1.轉化學習理論的定義。轉化學習的英語名稱為TransformativeLeaning又被稱為是質變學習、嬗變學習或者轉化學習，它是當個體遇到具有轉折性作用的客觀境遇的影響后，通過自我批判、自我反思自身原有的期待和假設，并評估解釋怎樣面對的辯證學習過程。著名美國教育學者杜威先生認為，學習是一個經驗總結和思維反省的過程，而不是簡單的經驗、知識疊加和堆積過程，任何沒有經過反省和反思的經驗、知識學習，都是徒勞的，都是僵化的知識，所以說，轉變思維方式是學習過程的重中之重。轉化學習理論認為，在學習的實際過程中學習者必須對所學知識積極的進行認知，并在形成認知之后自主的進行知識內化，這有這樣學習者的知識學習才會更有效率，才能實現事半功倍的學習效果。

2.轉化學習發生的條件。從宏觀的角度來說，學習具有多種不同的形式，但這并非都是轉化學習，因而，特定的內外部條件是轉化學習發生的重要基礎，只有在符合這些條件要求的情況下，轉化學習才會具有發生的可能性。第一，轉化學習產生的內部條件。學習者往往具有不同的自身條件，他們的學習動機和學習經驗等因素也是各不相同的，這些自身條件和內心驅動因素會在一定程度上影響轉化學習的發生。在相對的事件面前，不同的個體會產生不同的價值判斷和價值理念。這使得其會形成不同的觀念和認知體系，用自身特有的方式進行事物選擇和問題決策。因此，個體自身素質和內部條件會在很大程度上影響轉化學習產生的可能性和產生的實際方式，這使得不同個體的轉化學習具有非常顯著的差異性。第二，轉化學習產生的外部條件。一個人有一個人的觀念，一個人有一個人的思想，個體的思想觀念對自身行為的選擇和價值的判斷具有非常直接的影響，因此，個體有必要“開放自我”，通過其他個體的幫助和與他人的互動來改變自己，以推動自身固有思想觀念的更新、變化和轉變。這些外在因素不僅包括具有參與性、探索性、合作性、批判性的開放環境，也涉及在平等、團結的氛圍中進行的互動和互助，它們對個體轉化學習的實現具有非常重要的作用，是個體實現轉化學習的直接外在驅動力。

二、企業人力資源開發中應用轉化學習理論的必要性

1.是企業人力資源管理實現知識化的客觀要求。豐富的知識儲備是轉化學習產生的必要基礎。在企業人資開放的實際過程中，人資管理需要尤為重視人才自身的經驗、知識積累，增強他們的知識儲備意識。更新培訓者的知識結構是開發員工知識的重要手段，其最終目的是解決員工“知”的問題。開發和管理人力資源的根本和核心在于學習，因此，不管是職員自身的學習，還是企業的培訓、組織學習以及圍繞工作展開的學習，都會在一定程度上推動員工工作能力和工作行為乃至工作習慣的改變。經驗、知識積累的過程就是所謂的學習過程，不管是企業一線員工，還是公司高層管理人員均需要具備一定的知識儲備水平并保持持續學習的心態，以為實踐范圍和實踐水平的提升奠定基礎。所以，知識化的企業人力資源有助于企業人力資源素質的全面提升。

2.是企業人力資源互動性的重要體現。根據轉化學習理論的有關觀點，理性交談作為轉化學習的重要支持環節，能夠幫助學習者形成一定的轉化學習能力，進而有助于轉化學習效果的大幅提升。在人力資源的開發過程中，企業為了實現雙重開發的目的，會為自身員工提供一定的溝通、交流機會，以促進人力資源開發客體與開發主體之間的交流互動。在特定條件下，人資開發的主客體是能夠互相轉換的，一定條件下的開發主體會變成另一條件下的開發客體，反之類似。因此，主客體之間的互動交流過程也就是人資開發的過程，理性交談作用的充分發揮，能夠幫助開發者形成正確的人本思想，進而能夠提升雙方溝通、互助的有效性，并最終促進人資開發最佳效果的實現。

3.有利于企業人力資源開發內容的豐富。在轉換的實際過程中，觸發性的事件具有非常重要的影響。不同的個體，由于其性格、年齡、個人能力、價值觀念、人生態度等的不同，其在具有觸發性的事件和行為面前會有不同的表現，豐富的人資開發內容會為不同個體產生不同的觸發事件提供了可能，因此，人力資源開發的內容不僅要涉及各種與工作直接有關的內容，例如，工作技能、工作業務知識等，還要涉及員工行為方式和個人態度包括工作態度的轉變，也就是不僅要足夠全面，還要足夠豐富。所以，企業不管是通過何種形式、何種途徑，都必須在符合企業人力需求狀況的基礎上對人力資源進行綜合性、全面性的開發。

三、轉化學習理論對企業人力資源開發的啟示

1.提升員工的學習意識。轉化學習的產生需要以一定的經驗、知識儲備水平為基礎，提升組織和個人的主觀學習思想，能在很大程度上促進轉化學習的產生。人想要充實自己、想要實現更大的人生價值就需要不斷的進行學習，這對于人力資源開發而言同樣如此，人力資源開放想要充分發揮作用、想要拓展開發潛能，就必須首先增加員工的主觀學習意識，提升他們的學習積極性。隨著社會的持續發展和科技水平的逐漸提升，一些新的問題會源源不斷的在我們的工作中產生，這就需要廣大企業職員具有優先的問題探索能力，帶著自己遇到的實際問題不斷探索新的工作方法和工作思路，并力求不斷創新，所以，企業慣用主觀學習意識的提升非常重要。學習者只有具有充足的學習積極性和主動性，才能讓轉化學習產生的更為順利，效果更為顯著。

2.營造優良的學習氛圍。轉化學習產生的重點和核心在于批判性反思。豐富的知識經驗儲備是轉化學習產生的必要條件和重要基礎，但如果不對實踐進行反思，只是簡單的積累、對齊理論知識，轉化學習仍然很難發生。所以，應在知識經驗積累的調價下不斷進行反思、批判，才能最大限度的促進轉化學習的產生。因此，在人力資源開發的過程中，人力資源管理必須充分重視批判性反思的積極作用，要懂得如何在批判、反思中調動員工的學習積極性、激發員工的求知欲望，以對自身的意義結構進行進一步的論證，并用實踐驗證新的假設，以使轉化學習更為順利的產生。所以，為了促進人力資源轉化學習的順利實現，人力資源開發要注重批判反思氛圍的有效營造，并為企業職員提供典型的批判反思案例，讓他們在于自身工作結合的過程中實現自身思路的開闊。

3.多多鼓勵合作探究。轉化學習的過程是一個個體構建自身主觀思維、主觀思想的實踐過程，既其不但與個體自身的基礎和客觀條件有關，而且還與個體的主觀意識有關。因為，轉化學習并不完全等同于學習，它需要對個體施加一定的鼓勵和激勵，以讓促進個體產生轉化學習。在人力資源開發中，開發者為了特定目標的順利實現，往往會為開發個體提供一定的培訓和鍛煉機會，而組織和團隊間的探究合作就是這樣一種行之有效的手段和方法。在探究合作中，組織和團隊間的合作探索可以讓成員在相對較為自由、愉悅的氛圍中不受外界干擾的進行問題探索，使組織和團隊成員之間互相借鑒、相互學習、相得益彰，并能實現認知的有效修整，拓展轉型學習的產生范圍。

四、結語

在轉化學習理論的視角內，企業可以通過員工主觀學習意識的提升，為他們創設優良的反思、批判氛圍，并注重組織和團隊的探究合作提升人力資源開發的實際效果。

參考文獻：

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[2]尹敏,張洪波.從員工素質培訓看企業人力資源開發[J].中國商界(下半月).2009(03).

[3]潘思維,楊明亨.人力資源開發理論的演進[J].西南民族大學學報(人文社科版).2006(12).

作者：付嫚 單位：河南高速公路發展有限責任公司