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摘要：優(yōu)秀人才的流失是目前我國酒店業(yè)普遍存在的突出問題，常常招致酒店產(chǎn)質(zhì)量量和效勞質(zhì)量降落，運營本錢加大，經(jīng)濟效益滑坡。薪酬管理留人、企業(yè)文化留人、人性化管理留人是避免酒店人才流失的重要舉措。

關(guān)鍵詞：酒店；優(yōu)秀人才；薪酬管理；企業(yè)文化

優(yōu)秀人才的流失是目前我國酒店人力資源管理普遍存在的突出問題。這里所說的優(yōu)秀人才，是指那些在酒店重要崗位能為酒店帶來大局部收益的員工，如與主要客戶堅持嚴密聯(lián)絡(luò)的酒店銷售人員、鶴立雞群的酒店管理人員、技藝嫻熟的高級廚師、優(yōu)秀的基層效勞員等，這些員工并非僅靠高薪就能留住，他們更希望能得到展現(xiàn)才氣的平臺，完成本人的人生價值。近年來，我國酒店的優(yōu)秀員工大量流向外資酒店或轉(zhuǎn)向其他行業(yè)，并非只是由于那些企業(yè)提供的薪水高，還由于在那些企業(yè)他們能擺脫相關(guān)體制的約束，得到一個展示自我的舞臺，更好地完成他們的自我開展。關(guān)于我國酒店來講，優(yōu)秀員工的流失，帶走的是酒店的智力資源、技術(shù)資源和管理資源等珍貴財富，從而使酒店喪失了中心競爭力，陷人運營窘境。酒店如何做到“以人為本”，留住優(yōu)秀人才，關(guān)于酒店的開展有著極為重要的意義

薪酬管理留人

薪酬管理普通包括員工根本工資、績效工資、津貼、獎金等的分配和管理，它是人力資源管理中最為敏感、最受關(guān)注、技術(shù)性最強的內(nèi)容。薪酬管理是酒店吸收和留住人才、鼓勵員工努力工作、發(fā)揮人力資源效益最有力的杠桿之一。目前，我國酒店業(yè)進人“微利”時期，許多酒店運營情況不好。這時，很多運營者強調(diào)控制本錢，包括降低人工本錢、減發(fā)工資、減少福利等。這項措施短期內(nèi)對改善運營情況的確能起到良好效果，但有極大的負面影響，常招致員工工作無積極性，產(chǎn)質(zhì)量量和效勞質(zhì)量降落，以至引發(fā)大量員工流失，特別是優(yōu)秀員工的流失，使酒店運營管理呈現(xiàn)惡性循環(huán)。其實，酒店效益不佳，多數(shù)是運營理念和決策失誤所致。在此狀況下，不只不能降低工資，相反還應(yīng)進步工資，以鼓勵員工與酒店共渡難關(guān)，共謀開展;反之，則會失去員工的支持，酒店情況趨向惡化。在進步工資時，應(yīng)統(tǒng)籌效率工資和公平工資，即酒店有必要按效率準繩，支付一局部效率較高的員工高效率工資，也有必要按公平準繩，對效率較低的員工實行階段性、維護性工資支付，這就請求酒店有一套標準的薪酬管理制度。

前些年由于受方案經(jīng)濟激進思想的影響，薪酬管理制度落后，實行的是單一的固定工資，員工干多干少、干好干壞一個樣，極大挫傷了員工的工作熱情和勞動積極性，員工年均勻流失率高達30%,其中餐飲部員工流失率一度高達40%。流失員工中，不乏一些優(yōu)秀員工和業(yè)務(wù)主干。

員工流失率的增加，形成酒店效勞質(zhì)量降落，運營本錢加大，經(jīng)濟效益滑坡。為遏制這一頹勢，

1工資制度變革將原來單一的工資制度改為“固定工資+績效工資十效益工資十獎金”的構(gòu)造工資考核發(fā)放方法，同效益掛鉤，并有意降低經(jīng)濟效益考核指標，留出空間，增加員工工資。經(jīng)過工資制度變革，員工工資明顯增加，人均月工資凈增200元左右。員工流失率由過去的30%降落到如今的20%以內(nèi)，酒店效益也得以進步，近兩年，年銷售收人每年遞增10%。

2分享利潤員工僅享有工資，常常讓人感到酒店與員工之間只是一種雇傭關(guān)系，而讓員工分享酒店利潤，與酒店風(fēng)險共擔(dān)、利益共享，則是一種良策。分享利潤是美國一些酒店推出的一種增加員工福利、員工分享酒店利潤的方案。這一方案不只能夠讓員工有責(zé)可負，有家可當(dāng)，有利可得，還能讓員工以主人翁身份參與酒店運營管理，使員工從消極的勞動者變?yōu)榉e極的參與者。既施以壓力，又施以動力，員工的積極性被充沛調(diào)動起來，給酒店發(fā)明更大的利潤。對廚師實行經(jīng)濟目的考核加利潤提成的辦法，穩(wěn)住了廚師隊伍，開業(yè)之初從廣州請的廚師隊伍不斷協(xié)作到如今，已有10年，這與當(dāng)今酒店業(yè)廚師隊伍改換頻繁的現(xiàn)狀構(gòu)成鮮明比照，“分享利潤”使酒店留住了人才。