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一、人本管理的基本要素

1.人。在企業的經營管理活動中人是管理活動的主體，也是管理活動的客體。作為管理主體來說，人必須具有管理的能力，必須懂管理、善管理、會管理，對企業存在的問題要學會觀察、分析、判斷和決策，運用自己的權威和手中的權力進行管理。作為管理客體，要充分發揮自己的能動性，為企業的發展盡職盡力。

2.環境。主要包括物質環境和人文環境兩種。物質環境是指企業的廠房、工資制度、辦公環境、文娛體育活動等，這些是影響員工工作積極性的基本因素。人文環境，主要是指管理環境或者說人際關系環境。這關系著員工的向心力，昭示著企業發展的動力，是影響員工工作積極性和企業長遠、持久發展的最根本的因素。

3.文化。主要包括四個層次的文化。表層的物質文化，即由企業的員工創造的產品和各種物質設施等所構成的器物文化淺層的行為文化，即企業員工在生產經營“學習娛樂、人際交往活動中的文化”中層的制度文化，即企業精神、企業價值觀等意識形態并與此相適應的制度、規章、組織機構等深層的精神文化即企業在生產經營中形成的獨具本企業特征的意識形態和文化觀念。

4.價值觀。它是指企業在追求經營成功的過程中所推崇的基本信念和奉行的行為準則。價值觀的一致性和相容性是保證企業實施管理、順利實現企業目標的前提和保障條件。企業應努力營造適合本企業發展目標的價值觀體系，使其發揮相應的作用。

二、人本管理的含義

人本管理是企業近些年來興起的一種新的管理理念。它就是以專心致力于工作并能為企業創造效益的人為管理的主要對象，通過創造特定的環境與條件實現人的自由全面的發展，以不斷提高其滿意度的管理活動過程。它在本質上是以促進人自身的自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福，這也是對人本管理的最精辟的解釋。

三、人本管理的主要內容

1.人同此心——建立和諧的人際關系。良好的人際關系是實施人本管理的基礎。很難想象在一個人際關系矛盾重重的企業里人本管理會良好的實施下去，其實這根本就是不可能。和諧的人際關系不僅包括企業內部人與人、人與工作的和諧，而且包括企業與市場、企業與社會、企業與政府部門關系的和諧。

2.人盡其才——以激勵為主積極開發人力資源。人本管理，最重視的就是人在企業中的作用。因此，我們應該想辦法調動員工的積極性，開發企業的人力資源。激勵就是要激發人的動機，使人產生一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。激勵來源于需要，需要有精神的和物質的，因此我們應該從兩方面采取措施。

3.人人管理——使員工從“被管理者”向“管理者”轉變，同時接受消費者的“管理”。這里的管理者包涵兩個層面的意思。首先是傳統意義上的管理者即管理別人。當然，不可能每個人都是企業的管理者，但每個人都潛存著成為企業管理者的可能。另一個層面是從地位上來說的，也就是說要尊重每個員工的主體地位，尊重他們的尊嚴和權利，事事尊重人、關心人，愛護人。

四、企業如何實現人本管理

總的來說，實施人本管理就要做到尊重人、依靠人、發展人。

1.尊重人。沒有一個人，不論是領導還是普通員工都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人應有的權利理，應受到尊重。要把人的價值放在首位，尊重人，尊重人的思想，尊重人的首創。

2.依靠人?，F在多數管理者已經認識到決定一個企業、一個社會發展能力的主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為都是由人來進行的，人沒有活力企業就沒有活力和競爭力。

3.發展人。人們通常都潛藏著大量的才智和能力，如何最大限度地調動員工的積極性，釋放其潛藏的能量是企業管理者的主要任務。

五、小結

知識經濟時代，企業正面臨著重整提高的挑戰。企業管理也從強調以物的管理轉向重視對人的開發，是管理領域一次變革和創新，而把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發展、始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意地發掘，科學地管理的“人本管理”方式，已成為當代先進管理思想的重要組成部分。

【摘要】“人員是企業最大的資產，一個組織同另一個組織的唯一真正區別就在于人員的成績不同。人是一種獨一無二的資源，它要求使用它的人有特殊的品質?！北说谩さ卖斂嗽凇豆芾砣蝿?、責任、實踐》一書中提出的這句話充分說明了人在企業中起到了至關重要的作用。本文著重探討了人本管理的含義、基本要素及主要內容，在此基礎上提出了企業如何實現人本管理。

【關鍵詞】企業管理變革創新人本管理

“管理即是處理人的關系”。這是英國著名企業家、經濟學家帕金森很久以前說過的一句話，他道出了企業管理的真諦。不管你是一家一萬人以上的大企業，還是只有幾個人的小企業；不管你的企業存在著怎樣的管理問題，你首先要思考的是人有沒有問題；員工有沒有良好的工作意愿；積極性是否被激發；人心是否向著企業；有沒有足夠的凝聚力。

從二十世紀九十年代中期開始，隨著市場競爭的日益激烈，企業把提高品質和降低成本的希望寄托在管理改善上。一時間，興起了學管理做改善的熱潮，也著實收到了一定的成效。但這種成效似乎是有限的。大多數管理者在應用所學到的管理知識時感到力不從心，新的管理制度和方法得不到徹底的貫徹和實施，甚至適得其反。于是，管理學者們開出了一個救世秘方——企業執行力。他們把管理改善得不到應有成效的罪過推到了下屬和員工們的身上，是因為下屬和員工的阻力所造成的結果。這使得滿腹經綸的管理者們只須策劃改善方案、制訂計劃、下達指令，然后坐在舒適的辦公室里等待目標的達成。

我們可以用這樣一個等式來描述管理的核心問題：管理的問題就是人的問題；人的問題就是文化的問題；文化的問題就是老板的問題。企業能否持續經營，就是看企業能否持續的創新；企業能否持續創新，就是看企業能否持續開發出人才；企業能否持續開發出人才，就是看企業是否能營造出持續吸引人才、培育人才、凝聚人才的企業文化；企業能否營造出持續吸引人才、培育人才、凝聚人才的企業文化，就是看老板能否培養和選拔出能繼承和發展其優良傳統和文化的核心人才。

企業文化必須繼承和發揚已有的優良傳統以及從企業發展過程中總結出來的好的獨特經驗，驅除不良的觀念和習慣；樹立起高效的優良工作作風；形成良好的企業人際關系和風氣；再通過有效的激勵政策激發出員工持續的工作熱情、積極性和創造性；從而產生出超強的企業凝聚力。而有一種企業經營模式，在二十一世紀初逐漸地被管理階層所重視，它就是人本管理。作為一種新的管理理念和模式，它包含了人文精神、人性思考、人生關懷、人員激勵、人才開發等一些新的理念。它的出現在很大幅度上提高了企業的生產效率。