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摘要：工作中的壓力是一個(gè)最值得關(guān)注的因素。壓力正越來(lái)越多的困擾各個(gè)層級(jí)的工作者。關(guān)于這方面的研究，很多學(xué)者從管理學(xué)、心理學(xué)等角度進(jìn)行了探討，包括壓力產(chǎn)生的原因，壓力的表現(xiàn)，壓力的種類，壓力對(duì)組織和個(gè)人的積極與消極影響，應(yīng)對(duì)壓力的措施等等。本文試圖從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，對(duì)壓力的性質(zhì)進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上提出組織壓力管理的措施。文章首先從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，分析壓力的性質(zhì)，提出員工壓力解決之道重在給員工設(shè)定一個(gè)通過(guò)一定努力便可獲得的回報(bào)以激勵(lì)員工努力戰(zhàn)勝壓力的思路。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工壓力經(jīng)濟(jì)學(xué)

社會(huì)發(fā)展到今天，競(jìng)爭(zhēng)加劇，一個(gè)不容忽視的事實(shí)是，越來(lái)越多的員工感覺(jué)到了工作中壓力的增加。有關(guān)員工過(guò)勞死及過(guò)度疲勞方面的報(bào)道也越來(lái)越多的見(jiàn)諸報(bào)端。比如前不久華為員工猝死辦公室，大學(xué)教師過(guò)勞死等事件，都傳遞了一個(gè)嚴(yán)峻的信號(hào)：應(yīng)該是重視員工健康的時(shí)候了。

這里我們更感興趣的一個(gè)話題是，究竟是什么原因引起這些事件？看看來(lái)自經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析。

1壓力本質(zhì)上可看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付

壓力是一個(gè)從個(gè)體受到外部壓力源的刺激到感受到壓力再到個(gè)體產(chǎn)生一系列身心及行為反應(yīng)的復(fù)雜的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程實(shí)際上是產(chǎn)生壓力的多種因素與個(gè)體需求相互作用的結(jié)果。管理學(xué)將壓力的來(lái)源分為組織、環(huán)境、個(gè)體三個(gè)方面，這些來(lái)源本身并不會(huì)直接造成壓力，而是由于這些因素的存在，員工感覺(jué)沒(méi)有職業(yè)的安全感，不知道未來(lái)在這個(gè)公司或者職位能否穩(wěn)定或穩(wěn)中有升的繼續(xù)下去，也不知道能否在其他公司或崗位找到更適合自己的職位。在此情況下，這種對(duì)未來(lái)的不確定性使員工的安全需要、歸屬和愛(ài)的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要等等需求成為稀缺產(chǎn)品，產(chǎn)品供給量下降，而需求不變或上升，其結(jié)果自然是價(jià)格上漲，致使對(duì)員工的各種需求這種商品的消費(fèi)變得昂貴。因此，員工雖然有對(duì)需求滿足的追求，但購(gòu)買力的限制使他不得不望洋興嘆，壓力便產(chǎn)生了。

2壓力是積極還是消極取決于承受壓力的成本與收益

既然壓力可看作是員工為滿足自己的需求所必須要付出的一種代價(jià)，那么壓力的大小可以以需求滿足的難易程度來(lái)確定。而需求滿足的難易也就是克服壓力的成本。因此，個(gè)人所能承受的壓力的大小可用克服壓力的成本來(lái)衡量。成本高，則所能承受的壓力小，反之，亦然。當(dāng)員工能成功克服壓力時(shí)，這種壓力就是積極的，否則，就會(huì)演變成消極的壓力。克服壓力的成本有哪些？比如，等待的心理成本，找人排解苦悶或咨詢的時(shí)間及物質(zhì)成本，改變或完善自身性格弱點(diǎn)所需付出的努力的成本等等。那為什么有些員工在面對(duì)壓力時(shí)能從容應(yīng)對(duì)，而有些卻以焦慮、拒絕合作、績(jī)效下降、甚至冷漠、幻想、退化等形勢(shì)表現(xiàn)出來(lái)？可能的原因就是：不同的員工克服壓力的成本是不一樣的，而壓力克服后在組織中的收益卻是相同的，如此，則凈收益存在較大差異。成本高時(shí)，凈收益少，有時(shí)甚至為負(fù)，自然缺少克服的動(dòng)力，于是，在遭遇壓力時(shí)，最優(yōu)的選擇就是以消極的姿態(tài)來(lái)應(yīng)對(duì)。

3提高員工壓力應(yīng)對(duì)能力的解決措施

分析表明，員工能否跨過(guò)壓力這道坎，與克服壓力的成本和收益有關(guān)。降低成本與提高收益都是理論上可行的。

克服壓力的成本主要是與員工個(gè)人相關(guān)的成本，受員工個(gè)體差異的影響較大，組織不宜越俎代庖。克服壓力的收益主要是指員工戰(zhàn)勝壓力后所能在組織中得到的回報(bào)，包括上級(jí)和同事的肯定、職位的穩(wěn)定或晉升、工作滿意度的增加、人際關(guān)系的和諧、薪酬或獎(jiǎng)勵(lì)的增加等等。這些，是組織通過(guò)改善管理可以做到的。從管理學(xué)的角度，通過(guò)改善各種管理措施以期幫助員工緩解壓力實(shí)施成本比較高，預(yù)期效果并不理想。因此，組織提高員工壓力應(yīng)對(duì)能力的解決之道重在于給員工設(shè)定一個(gè)通過(guò)一定努力即可獲得的豐厚的回報(bào)，以激勵(lì)員工努力去戰(zhàn)勝壓力。這個(gè)回報(bào)應(yīng)該比較單一，是所有回報(bào)的一個(gè)統(tǒng)一體，組織很容易確定并給付。前文已表明，回報(bào)包括上級(jí)和同事的肯定、職位的穩(wěn)定或晉升、工作滿意度的增加、人際關(guān)系的和諧、薪酬或獎(jiǎng)勵(lì)的增加等等。這些，又都源于員工對(duì)未來(lái)的安全感、歸屬感和自我實(shí)現(xiàn)感等的確定性的需求。因此，可以說(shuō)，組織需要提供的回報(bào)實(shí)質(zhì)上可簡(jiǎn)化為提供給員工一個(gè)確定的未來(lái)，而這個(gè)未來(lái)，只需要組織給員工一個(gè)可信的承諾即可。在這里，問(wèn)題的關(guān)鍵是如何讓員工相信這個(gè)承諾是可信的。一個(gè)可行的辦法是：以公司內(nèi)部法規(guī)的形式將承諾制度化。來(lái)自博弈論的知識(shí)告訴我們，一旦承諾被制度化，便具有了可信度。因?yàn)檫`反承諾的代價(jià)是巨大的。

4結(jié)束語(yǔ)

員工壓力及壓力管理還涉及心理學(xué)、管理學(xué)方面的知識(shí)，本文只是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度進(jìn)行了一些淺顯的歸納和分析。要真正在理論上和實(shí)踐中做好這項(xiàng)工作，還有很多事情要做。比如，關(guān)于壓力大小的測(cè)定及量化分析，關(guān)于壓力來(lái)源與壓力之間相關(guān)性的大小的分析等等，都是亟待進(jìn)一步研究分析的課題。

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