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【摘要】文章對一些學者就人力資本的研究成果進行了綜述，進而得出了相關結論：人力資本參與企業的收益分配是人力資本的本質要求，收入分配理論的演進過程實質上是人力資本與非人力資本討價還價的博弈過程，兩者之中，誰的談判力強，誰在收入分配中就越具有發言權。

【關鍵詞】人力資本理論；研究綜述；分配理論

一、人力資本定義的若干觀點

1960年舒爾茨首次提出了人力資本的概念，但是關于人力資本的定義，不同學者有著不同的理解，目前主要有以下三種不同觀點：第一種觀點認為人力資本就是勞動者的知識、技能和健康狀況的總和，其代表人物是舒爾茨。該定義是以人力資本的內容為出發點，認為：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數量的增加重要得多。”第二種觀點認為人力資本就是人們在教育、職業培訓、健康、移民等方面的投資所形成的資本，其代表人物是貝克爾。該定義是以人力資本的形成為出發點，認為：“人力資本是通過人力投資形成的資本、用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費能力的投資。”第三種觀點認為人力資本是凝結在人體內，能夠物化于商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值，該觀點以李忠民為代表。該定義突出人力資本內生的抽象性的一面，認為：“人力資本屬于價值范疇，是有意識投資的產物，能夠促進社會生產率的提高和財富的增進，應和非人力資本一樣分享收益。”

舒爾茨和貝克爾的人力資本定義是外因論、描述性的定義，而李忠民的定義則是內因論、抽象性的定義，都體現了人力資本的根本特征：人力資本是凝結在人身上的“人力”，即人的體力和腦力，它在使用中可以作為獲利的“資本”。為此，認為人力資本就是指凝結在人體的體力和智力中所具有的勞動力價值的總和。

二、人力資本及其分配理論研究綜述

（一）國外的成果

有關人力資本的思想，可以追溯到古希臘思想家柏拉圖。他在《理想國》中論述了教育和訓練的經濟價位，認為可以通過教育來發展人的先天能力。國外關于人力資本理論主要包括：人力資本概念、人力資本性質、人力資本與收入分配關系等方面。

1.威廉·配第的人口價值論。他在著作中列舉了一系列數字，完全把人口和人創造的價值量化了，它用數字、重量和尺度的詞匯來表達自己要說明的問題（Petry,1676）。大衛·李嘉圖（DavidRicardo,l951）的價值理論認為:影響商品價值的，不僅是直接花費在商品上的勞動，而且有花費在協助這種勞動的器具、工具和建筑物上的勞動。

2.以亞當·斯密為代表的古典政治經濟學“三位一體”的分配理論。亞當·斯密是古典政治經濟學的主要代表，他（1776）在《國民財富的性質和原因的研究》中提出了著名的“斯密教條”，即“工資、利潤和地租，是一切收入和一切可交換價值的三個根本源泉。”由此，提出了他的“勞動工資論”分配理論：“一國土地和勞動的全部年產物，或者說，年產物的全部價格自然分解為土地地租、勞動工資和資本利潤三部分。這三部分構成三個階級人民的收入，即以地租為生，以工資為生和以利潤為生的這三種人的收入。”薩伊（1803）以效用價值論為基礎，發展了斯密的這種思想，最終建立了古典政治經濟學的分配理論，后來被馬克思概括為“三位一體”的分配理論：資本、勞動和土地都是價值創造的不可或缺的要素；工資是勞動的報酬，利潤是資本提供服務的報酬，地租是土地服務的報酬；全部價值由這三部分構成。

以亞當·斯密為代表的古典政治經濟學的“三位一體”分配理論認識到了資本、勞動與土地對價值創造的作用，體現了三者的合作和“團隊生產”的重要性，但是，它忽視了人力資本的價值，這是該理論的最大缺陷。所以，該理論只是一個基礎的分配理論，同時它為以后的分配理論提供了一個基本的分析框架。

3.馬歇爾的“四位一體”分配理論。以亞當·斯密為代表的古典政治經濟學假設信息是充分的，即信息的獲取不需要成本，由消費者偏好確定的產品需求與由技術條件確定的生產函數等客觀狀況會無偏離地反映在企業行為中。然而，在現實的企業中，信息通常是不對稱的，信息的獲取需要成本，客觀狀況不可能無偏離地反映在企業行為中，為此，需要一個“發現相關價格”（科斯，1937）的人，即對客觀狀況進行“判斷性決策”（卡森，1982）。為此，引入了亞當·斯密在其分配理論中未給予重視的要素——企業家才能，或者說人力資本。于是，馬歇爾提出了四要素論，相應地提出了“四位一體”的分配理論。

馬歇爾用價格代替價值，并認為土地、資本、勞動與組織的價格一起形成了產品的價值。他認為，組織的功能在于影響并決定最終產品的實現。引入組織后，馬歇爾又將古典經濟學中的利潤進一步細分為利潤與利息，資本所有者獲得利息收入，而利潤則為組織服務的報酬。

馬歇爾的“組織”概念在本質上就是“企業家才能”，熊彼特（1934）將這種才能稱之為“創新”，即人力資本。馬歇爾在對利潤的分析中論述道：“利潤包括許多因素，其中有的是屬于資本使用的利息，有的是屬于管理能力和企業的報酬，其中包括對風險的報酬。”

馬歇爾“四位一體”的公式與亞當·斯密“三位一體”的分配理論相比，增加了人力資本這種重要的要素。其實，人力資本參與利潤的分配是人力資本與非人力資本（資本、土地等）博弈的結果。由于人力資本具有層次性，層次不同，他們的談判力也不同，因此，他們參與利潤的分配也會有不同的形式，于是，必然出現新的分配理論。

4.人力資本理論的新發展。1960年舒爾茨提出了人力資本的概念，同時他指出人力資本即人的知識、能力、健康等質量的提高對經濟增長的貢獻遠比物質資本和勞動力數量的增加更重要（Schultz.T.W,1992）。其他學者也著力研究了人力資本的收益分配問題，并取得了一些成果。明塞爾在《人力資本投資與個人收入分配》（1958）一文中，提出了把收入分配與人力資本投資分配聯系起來的理論。隨后，他提出了完整的人力資本——收益模型，提出了個人收益的結構理論（利拉德和威利斯，1978）。熊彼特（1981）成功地將高層次人力資本中的一種——企業家人力資本引入分配體系，并構筑了比較完善的人力資本收益模型，標志著人力資本參與價值分配的開始，為人力資本收益分配提供了依據。

（二）國內的研究

我國人力資本研究起步較晚，“人力資本”的概念大約于1980年首次出現于中國經濟學界，在上世紀90年代得到廣泛傳播。關于人力資本收益分配問題，國內有許多專家學者進行了探討和研究，大體可以分為以下方面。

1.關于人力資本參與企業收益分配的依據。在我國，周其仁率先提出，市場里的企業是人力資本與非人力資本的特別合約，將企業家人力資本提高到與非人力資本同樣重要的地位。而張維迎（1996）從非人力資本所有者是企業風險真正承擔者的角度出發，提出了非人力資本所有者擁有企業所有權即“資本雇傭勞動”是使企業價值最大化的最優企業所有權安排的命題。陸維杰認為，盡管人力資本具有重要作用，而且其作用還將繼續加強，但這并不意味著人力資本最終必然占支配地位，“企業所有權歸屬應該取決于企業的經濟活動對人力資本和非人力資本兩種資本的需求程度及企業環境中兩種資本相對稀缺程度”。唐豐毅認為，應該讓“勞動占有資本”而不是“資本雇傭勞動”。魏杰則從當代西方國家中企業經營模式的一些變化中得出了“CEO的出現是人力資本統治企業的標志”的結論。方竹蘭以中關村高科技企業為例，對“誰投資，誰所有”的產權原則提出了質疑。認為人力資本所有者“應該”、“必須”擁有企業所有權，人力資本擁有企業所有權是一種“歷史必然趨勢”。人力資本具有“資本”屬性，創造剩余價值，應該而且必須參與收益分配（周軍，2003）。收益分配問題就是剩余索取權與剩余控制權的問題。人力資本產權的特征即私有性要求剩余索取權的激勵。因此，它是人力資本參與收益分配的內因。在現實世界中收益的分配受到多種因素的影響，而且具有動態性，都是人力資本所有者與非人力資本所有者長期博弈的結果。人力資本所有者和非人力資本所有者當事人談判力的對比是最重要的因素（王南，2002）。因此，人力資本在企業合約談判中地位的提高直接導致人力資本參與收益分配。

2.關于人力資本收益分配制度的研究。張五常（Chueng）認為企業契約發生在要素市場上，是以要素市場的合約代替了產品市場上的合約（張五常，1983），各要素都應該按照其貢獻受益。在完善的制度環境下，年薪制、股權激勵及員工持股計劃等措施使人力資本參與收益分配的范圍和比例都有所改變。張志宏，段興民（2002）對人力資本參與企業收益分配的制度缺陷進行了研究，提出國企及國有資本占控股地位的公司是人力資本參與企業收益分配的最大雷區；基于人力資本產權的收入分配功能，首先要確定人力資本的產權；然后以人力資本產權為基礎建立收入分配制度。制度環境決定著制度的績效，因此，必須優化人力資本收益分配的制度環境（衛玲，2004）。陳琨，雷娟（2004）分析了人力資本的市場定價問題，提出人力資本的科學計量是實現合理分配的前提，并對人力資本的定價模型進行了相關的探討。胡恩華，劉洪，張龍（2005）從人力資本產權制度安排、制度環境等方面對人力資本參與企業收益分配的主要制度障礙進行了研究。馮子標等（2003）在亞當·斯密和馬歇爾研究的基礎上，提出了經濟轉型期以后的人力資本分配理論，即“新三位一體”理論。該理論指出，隨著人力資本談判力的進一步增強，非人力資本談判力的進一步減弱，物質可能只獲得利息，企業利潤全部為人力知識所占有。

三、結論

由上綜述可以看出，人力資本的理論成果已經比較豐富，人力資本參與企業的收益分配是人力資本的本質要求。收入分配理論的演進過程實質上是人力資本與非人力資本討價還價的博弈過程，不管是“資本雇傭勞動”，還是“勞動雇傭資本”，只要誰的談判力強，誰在收入分配中就越具有發言權

【主要參考文獻】

[1]張維迎.所有制、治理結構與委托關系[J].經濟研究，1996（9）.

[2]方竹蘭.人力資本所有者擁有企業所有權是一個趨勢[J].經濟研究，1997（6）.

[3]馮子標，焦斌龍.人力資本分配論[J].學術月刊，2000（3）.

[4]周其仁.市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約[J].經濟研究，1996（6）.

[5]Schulz，T.W.（1967），InvestmentinHumanCapital，TheAmericanEconomicReview，Vol.51（5），PP1-17.

[6]DavidRicardo.1951.TheWorksandCorrespondenceofDavidRicardo，Vol.1.，EditedbyPiero-Sraffa.Cambridge.