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摘要：會計的靈魂在于會計計量，會計計量是會計的核心職能。人力資源會計同樣離不開一套恰當(dāng)?shù)臅嬘嬃坷碚摵陀嬃磕Ｊ健τ诂F(xiàn)代企業(yè)而言，管理的重心在經(jīng)營，經(jīng)營的重心在決策，而決策的正確與否取決于會計信息的精確計量以及對信息的正確分析與運用。傳統(tǒng)會計一貫運用貨幣對資產(chǎn)進行計量，要求越精確越好，客觀地講精確總是一個相對的概念，從而使計量結(jié)果呈現(xiàn)出一定的近似性。對人力資源會計而言更是如此。人力資源會計是以“人”作為對象，人力資源價值既有計量價值的特殊性，又有計量內(nèi)容的差異性，所以人力資源會計的計量，不僅要用精確的貨幣計量，而且還要用模糊的非貨幣計量，兩者結(jié)合使用，以達(dá)到對人力資源價值全面計量的目的。

一、人力資源價值的計廿特征

(一)人力資源價值計量的特殊性。人力資源價值的反映過程，即生成量化信息的過程就是計量。計量是提供信息的必要途徑和手段，為保證人力資源價值信息的有用性，針對人力資源價值計量的特殊性作如下的分析：

1、計量對象的差別性。對人力資源價值的計量，計量對象在企業(yè)中所起的作用而不同。對個體人力資源價值的計量應(yīng)不同于群體人力資源價值的計量。在企業(yè)中，由于“個人稟賦的差異使人力資本具有非同質(zhì)性”。

2、計量屬性的多樣性。計量屬性是指被計量客體的特性或外在表現(xiàn)形式。美國財務(wù)會計準(zhǔn)則委員會在第5號概念結(jié)構(gòu)公告“企業(yè)財務(wù)報表的確認(rèn)與計量”中，列舉了5種可能的計量屬性，即歷史成本、重置成本、現(xiàn)行市價、可變現(xiàn)凈值、未來現(xiàn)金流量現(xiàn)值。對人力資源價值的計量屬性可以有不同的選擇，如以工資為計量基礎(chǔ)的體現(xiàn)了歷史成本屬性，而以企業(yè)的剩余價值為計量基礎(chǔ)的可體現(xiàn)為現(xiàn)行市價或未來現(xiàn)金流量屬性。

3、計量尺度的多元性。人力資源作為資產(chǎn)，和其他資產(chǎn)一樣，首先必須以貨幣作為主要計量尺度來反映人力資源的價值。但人力資源價值的許多特性是貨幣指標(biāo)無法衡量的，必須結(jié)合應(yīng)用非貨幣計量尺度，這些非貨幣尺度包括自然尺度、邏輯尺度、百分比尺度、文字說明等。

4、計量方法的操作性。可操作性是取得人力資源價值信息的基本保證。由于人力資源價值計量的難度，人們往往通過設(shè)計的模型或借助一定的方法來進行，檢驗這些模型與方法能否應(yīng)用的基本條件就是具有操作性，它不僅指廠方法在理論上能夠運行，而且在實際運用中易于操作，且操作成本不至于太高。

(二)人力資源價值計量內(nèi)容的差異性。由于人力資源價值信息用途不一，特別是由于計量基礎(chǔ)、方法和對象的不同，就形成了人力資源價值計量內(nèi)容的差異性。

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1、以勞動者己創(chuàng)造出的價值為計量基礎(chǔ)和以勞動者未來預(yù)計能創(chuàng)造的價值為計量基礎(chǔ)的人力資源價值計量。人力資源的價值是反映在對企業(yè)的貢獻中，是企業(yè)已創(chuàng)造的價值中的一部分，也可以是未來預(yù)計對企業(yè)創(chuàng)造的價值中的二部分。這就形成以勞動者已創(chuàng)造出的價值為計量基礎(chǔ)和以勞動者未來預(yù)計能創(chuàng)造的價值為計量基礎(chǔ)的計量方法。前者反映企業(yè)即期創(chuàng)利能力，作為勞動者權(quán)益確定利潤分配有直接關(guān)系。如以勞動報酬為基礎(chǔ)的人力資源價值計量模式等。而以勞動者未來能創(chuàng)造的價值為計量基礎(chǔ)，也能體現(xiàn)企業(yè)人力資源作為資產(chǎn)的價值，為投資者更確切地把握企業(yè)人力資源價值對企業(yè)總價值的影響及其影響程度。

2、個體人力資源價值計量與群體人力資源價值計量。計量人力資源價值時，既要求測定群體價值，也要求測定個體價值，二者是互為補充的。群體價值計量是職工群體在企業(yè)協(xié)作中產(chǎn)生的經(jīng)濟貢獻，個人價值的計量是職工個體在企業(yè)預(yù)期服務(wù)期間的經(jīng)濟貢獻。在會計報告中公告企業(yè)人力資源群體價值的信息，對企業(yè)整個價值及發(fā)展有重大影響，而測算高級管理人員、高級技術(shù)人員的個體價值，可提供企業(yè)內(nèi)部管理決策所需要的信息，對企業(yè)進行包括勞動者產(chǎn)權(quán)在內(nèi)的以產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的利潤分配提供依據(jù)。

按系統(tǒng)理論的觀點，對人力資源個體價值的計量與群體價值的計量應(yīng)該有不同的方法。在實際應(yīng)用中，特別要區(qū)分清楚是對群體價值計量還是對個體價值計量。

3、貨幣計量與非貨幣計量。貨幣作為統(tǒng)一的價值尺度在信息的提供上具有綜合性的特點，是重要的計量手段。在人力資源價值的計量中，貨幣計量仍是最為重要的計量形式。采用貨幣的計量方法時，還要采用非貨幣的計量方法，以全面客觀地測算出人力資源的價值。

二、對國內(nèi)外人力資源價值計廿模式的評價

計量模式是對計量特征性的表達(dá)，整個完整的計量模式應(yīng)包括計量對象、計量屬性和計量尺度。

按計量尺度可以劃分為貨幣性計量模式與非貨幣性計量模式。由于貨幣特征的綜合性與確定性，用于人力資源價值的計量，有其一定的難度，現(xiàn)分別按個體人力資源價值計量模式與人力資源價值貨幣計量模式進行評價。

(一)對個體人力資源價值計量模式的評價

1、工資報酬折現(xiàn)模型。1971年，巴魯克·列夫(Bamckkv)和阿巴·施瓦茨(AbaSchwariz)在《會計評論》上發(fā)表題為《論人力資源的經(jīng)濟概念在財務(wù)報告中的應(yīng)用》一文，正式提出職工未來收益或工資報酬折現(xiàn)模型。該模型直接根據(jù)經(jīng)濟學(xué)概念來計量人力資源價值，認(rèn)為某一職工的人力資源價值等于讀職工在剩余受雇期內(nèi)未來工資報酬的現(xiàn)值。用公式表示為：

其中：Vn表示年齡為n的職工的人力資源價值；It表示該職工第t年的預(yù)計工薪收入；t表示讀職工未來工作年限，r表示適用于該職工的收益貼現(xiàn)率；T表示職工退休年齡。