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一、當前企業人力資源開發中存在的問題

1.人力資源開發管理的意識不夠強

一些單位的人力資源管理依舊停留在原先的管理模式上，功能不能夠充分發揮，也難以按照企業發展戰略的需要進行統一規劃。在員工積極性的激發上需要進一步擴展，職工的個人價值觀念跟企業的發展戰略、經營理念不夠協調。

2.缺少必要的人力資源激勵機制

當前大多數企業的人才開發制度尚不健全，對于高素質人才的激勵機制需要進一步完善，人才隊伍的流失比較嚴重。同時，也存在著人力資本短缺的問題，許多企業有著高級人才斷層的現象，市場化程度較低，制約著企業人力資源的管理效率。

二、強化企業人力資源開發的建議措施

1.進一步強化企業人力資源管理創新

進入新世紀以來，網絡信息技術迅猛發展，知識經濟呈現出大的發展勢頭，在這一背景下人力資源的流動性逐漸呈現出來，人力資源管理的難度也逐步增加。人力資源管理的內容和深度都較之前有了很大的變化，傳統的人力資源管理模式已經難以適應新的管理要求。在這一情況下，必須進一步深化企業人力資源管理創新，積極適應知識經濟發展需要，樹立知識管理的人力資源管理理念。知識型人才已經逐漸成為企業關注的重點內容，積極獲取知識經濟帶來的經濟紅利，樹立知識管理的管理理念，突出人力資源管理中的共享意識、知識意識以及效益意識等。加強人力資源管理的組織創新，建立健全權變型組織，實現基于網絡型組織結構的動態管理模式，積極發揮合作伙伴基礎上的互惠性、開放性、自主性聯盟機制，對單位職工實施個性化管理，既能夠有效發揮知識型員工的優勢，又能夠有效發揮團隊的優勢，實現人力資源的普遍性激勵，對于不同需求、不同文化背景的各類員工都依據在單位的不同作用實施個性化管理，滿足各類員工的需求，促進員工知識創新。

2.建立知識資本化主導體系，積極推動人力資本管理戰略

伴隨著知識經濟的進程加快，人力資本的社會地位越來越高。現代企業應當在實施人力資源管理的過程中有效、大力推進人力資本的戰略性管理，提升企業的核心競爭力，依靠戰略管理獲得更為雄厚的人力資源保障和基礎。在人力資源經營管理體制上，從原先的企業主導轉變為自我主導，在企業教育培訓上，從原先的傳統教育模式轉變為現代教育模式。在團隊管理以及人力資源開發上，從原先的非職業化主導轉變為職業化主導。在企業的發展定位上，逐步實施人才戰略的資產化管理。站在企業發展的大戰略下實施人才管理，并將人力資源作為最重要的無形資產來進行積累、培養。

3.進一步建立健全企業現代化的人力資源管理機制

對于企業人力資源管理來講，應當建立并逐步完善一整套管理機制，全面覆蓋包括人才評價機制、人才的開發以及培養機制、用人機制、人才的合理配置機制等。在建立人才管理機制上重視人才的行為質量，同時，還應當確保人才考評機制的公正、公開以及公平。建立合理的人才配置機制，人力資源的流動性會受供求規律以及市場規律的支配，復雜性越來越高，在進行人力資源配置時假如忽視市場機制的調節作用就會顯示出盲目性以及滯后性，難以保障人力資源流動的高效性以及有序性，應當進一步強化對人力資源的流動管控，科學合理地進行人力資源的配置。在用人上實現多層次性，減少人力資源的浪費。同時還應當大力開展人力資源的培訓和開發，將人力資源開發作為中心戰略，積極挖掘人力潛能，將人力潛能的挖掘過程轉化為人力資源的開發過程，以此來獲得企業競爭的主動性，提升自身競爭力。

4.建立科學良好的人才激勵機制

企業實施人力資源管理的過程中應當將正確引導員工的工作動機作為激勵機制的核心目標，在實現組織目標的同時實現員工自身的需要，提高員工的積極性和滿意度。明確激勵機制的目標，調動積極性，激發員工潛能，促進公司以及員工個人目標的實現，確保激勵機制的實效性以及合理性。并將公平原則、實事求是原則、適時性原則等作為激勵機制的原則，依靠物質獎勵、精神獎勵、薪酬獎勵等方式提升激勵質量和長期性。

作者：張弘單位：國網天水供電公司人資部