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論文關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工工作滿意度人力資源開(kāi)發(fā)

論文摘要：在現(xiàn)代蘊(yùn)濟(jì)活動(dòng)中，知識(shí)型員工工作滿意度在影響企業(yè)發(fā)展和員工自身發(fā)展方面的作用越來(lái)越重要。本文梳理了知識(shí)型員工和工作滿意度的基本概念，分析了影響知識(shí)型員工工作滿意度的因素，從人力資源開(kāi)發(fā)的視角，提出了提高知識(shí)型員工工作滿意度的對(duì)策。

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而擁有高存量知識(shí)和較高技能的知識(shí)型人才就顯得更加重要。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要依靠知識(shí)的載體一一知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，對(duì)知識(shí)型員工的尋找、擁有、培養(yǎng)、使用已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的重心。

然而近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)在知識(shí)型員工的管理方面受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。特別是一些以知識(shí)型員工為主的知識(shí)型企業(yè)，普遍存在著生產(chǎn)水平未達(dá)到期望水平、員工離職率高、管理成本上升等現(xiàn)象。產(chǎn)生這些現(xiàn)象一個(gè)重要的原因是員工工作滿意度較低。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，要想吸引人才、充分挖掘員工的智慧和才智，尤其是企業(yè)中起關(guān)鍵作用的知識(shí)型人才的潛力，就必須提高這些員工的工作滿意度。如何提高知識(shí)型員工的滿意度，也就自然地成為了現(xiàn)代企業(yè)函待研究和解決的問(wèn)題。

二、知識(shí)型員工工作滿意度研究

(一)知識(shí)型員工的概念界定

“知識(shí)型員工”一詞由彼得·德魯克較早地提出和使用，他在1956年將知識(shí)型員工定義為那些掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念，利用知識(shí)或信息進(jìn)行工作的人。他在1975的著作中，認(rèn)為知識(shí)工作者是那些“在工作中因?yàn)檫\(yùn)用知識(shí)而非因?yàn)橥度梭w力而獲得報(bào)酬的人”。弗朗西斯·赫瑞比指出，“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)造、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值”。

由此可知，盡管知識(shí)型員工一詞在名義上獲得了廣泛認(rèn)可，但對(duì)其內(nèi)涵及邊界確認(rèn)，人們的認(rèn)識(shí)卻不盡相同。筆者認(rèn)為，知識(shí)型員工是組織中擁有較多的經(jīng)驗(yàn)、技能和工作知識(shí)且自身具有較強(qiáng)學(xué)習(xí)和創(chuàng)造知識(shí)能力的，較多的從事知識(shí)的生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用并能為組織帶來(lái)高績(jī)效的現(xiàn)代勞動(dòng)者的統(tǒng)稱(chēng)。

(二)工作滿意度的概念及其影響因素

1.工作滿意度的概念界定

臺(tái)灣學(xué)者徐光中將工作滿意度的概念歸納為以下三大類(lèi):綜合性定義((OverallSatisfaction工作滿意度只是一個(gè)單一的概念，也就是工作者對(duì)其工作和有關(guān)環(huán)境所抱持的一種態(tài)度，即工作者對(duì)其全部工作角色的情感反應(yīng)。差距性的定義(ExceptionDiscrepancy)工作滿意度是在工作環(huán)境中工作者所得的報(bào)酬與其預(yù)期認(rèn)為應(yīng)得的報(bào)酬的差距范圍。參考架構(gòu)性的定義(FrameofReference》此定義將工作滿意度視為工作者根據(jù)一定參考框架對(duì)于工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果，持此類(lèi)定義的學(xué)者觀點(diǎn)是:組織或工作情況中的客觀特征，并不是影響人態(tài)度及行為的最重要的因素，反而是人們對(duì)這些客觀特征的主觀知覺(jué)與解釋才是最重要的因素。

2.影響知識(shí)型員工工作滿意度的因素分析

員工滿意度受到工作及工作環(huán)境中多種因素的影響。不同的學(xué)者劃分與研究的側(cè)重點(diǎn)不盡相同。

Locke認(rèn)為工作滿意度的影響因素主要包括:工作自主權(quán)、工作壓力、工作期望、自尊、個(gè)人價(jià)值觀和性別等個(gè)體變量。StephenP.Robbin:在《組織行為學(xué)》(第12版)中提到:決定工作滿意度的重要因素是:具有心理挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系，以及人格與工作的匹配。根據(jù)DECD(經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織)1998年的調(diào)查，薪資、工作忙碌程度、彈性工時(shí)、升遷與發(fā)展機(jī)會(huì)、工作穩(wěn)定度、工作有趣程度、工作自主性、幫助他人機(jī)會(huì)、對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)是決定員工對(duì)工作滿意的重要因素。

近年來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者對(duì)影響知識(shí)型員工工作滿意度影響因素進(jìn)行了研究。與影響一般員工工作滿意度的因素相比，影響知識(shí)型員工工作滿意度的因素有較突出的幾點(diǎn):工作本身的性質(zhì)、組織架構(gòu)、自我實(shí)現(xiàn)需求、工作自主性、培訓(xùn)等繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、職位提升的機(jī)會(huì)、歸屬感、被尊重等心理需求、組織氛圍和管理者的風(fēng)格等。

三、提高知識(shí)型員工工作滿意度的策略—基于人力資源開(kāi)發(fā)的視角

(一)什么是人力資源開(kāi)發(fā)

人力資源開(kāi)發(fā)(HumanResourceDevelopment，簡(jiǎn)稱(chēng)HRD)是一個(gè)年輕的學(xué)科，在上世紀(jì)六十年代中期由Nadler教授正式提出HRD的概念，其定義主要有以下幾個(gè):

Swanson認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)以提升績(jī)效為目的、通過(guò)組織發(fā)展和員工的培訓(xùn)與發(fā)展來(lái)培育和釋放勞動(dòng)者專(zhuān)業(yè)技能的過(guò)程。美國(guó)培習(xí)11與開(kāi)發(fā)學(xué)會(huì)(AmericanSocietyofTrainingandDevelopment，簡(jiǎn)稱(chēng)ASTD)是當(dāng)今世界上最大的人力資源開(kāi)發(fā)從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)性組織。該組織對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的定義影響最大:“人力資源開(kāi)發(fā)是綜合利用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)等手段來(lái)改進(jìn)個(gè)人的、群體的和組織的績(jī)效。”我國(guó)學(xué)者黃健認(rèn)為:人力資源開(kāi)發(fā)是在個(gè)人、組織、社群/社區(qū)和國(guó)家層面，綜合運(yùn)用各種學(xué)習(xí)活動(dòng)改善勞動(dòng)者的職業(yè)能力與素質(zhì)，從而促進(jìn)個(gè)人績(jī)效改善和生涯發(fā)展，推動(dòng)組織、社群/社區(qū)和國(guó)家實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的一種專(zhuān)業(yè)活動(dòng)。

簡(jiǎn)單講，HRD是通過(guò)培訓(xùn)、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)和組織發(fā)展等手段和方法來(lái)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，以達(dá)成二者的和諧發(fā)展。需要注意的是，這里所指的HRD和我國(guó)許多學(xué)者討論的人力資源開(kāi)發(fā)是有很大不同的。這里所指的HRD是專(zhuān)門(mén)研究微觀領(lǐng)域的企業(yè)和組織的培訓(xùn)、教育與人員開(kāi)發(fā)等的學(xué)科，而我國(guó)許多學(xué)者更多的是從宏觀的視角來(lái)研究人力資源開(kāi)發(fā)。

(二)通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)來(lái)提高知識(shí)型員工工作滿意度

1.通過(guò)培訓(xùn)來(lái)滿足員工的學(xué)習(xí)、發(fā)展需求

培訓(xùn)是HRD的重要內(nèi)容。而相關(guān)研究已經(jīng)表明，知識(shí)型員工對(duì)新知識(shí)的需求程度在不斷提高，他們希望能夠通過(guò)各種不同的發(fā)展方式提升自己的知識(shí)水平，因此，重視培訓(xùn)是提高員工滿意度的重要方面。從企業(yè)來(lái)看，對(duì)員工的培訓(xùn)是其應(yīng)盡的責(zé)任，有效的培訓(xùn)可以減少工作事故、降低成本、提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)可提高其技能，使之能更有效地發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)培訓(xùn)，應(yīng)結(jié)合員工個(gè)人的發(fā)展需求，針對(duì)不同對(duì)象，采用靈活多變的培訓(xùn)方式，不僅要在培訓(xùn)內(nèi)容上有所創(chuàng)新，也要在培訓(xùn)組織、實(shí)施上突破傳統(tǒng)，積極創(chuàng)新。

2.加強(qiáng)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理，建立良好晉升機(jī)制

事實(shí)上，為員工創(chuàng)造良好的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，以提高員工的工作滿意度，可以從兩方面來(lái)做工作。一方面是，企業(yè)需要了解員工在職業(yè)生涯上的問(wèn)題，并進(jìn)行良好的職業(yè)生涯指導(dǎo)以幫助他們澄清疑惑、認(rèn)清方向，樹(shù)立良好的職業(yè)生涯觀，幫助其進(jìn)行職業(yè)生涯自我開(kāi)發(fā);另一方面，對(duì)于企業(yè)自身來(lái)講，需要清楚自己能夠提供什么樣的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)供給機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)清點(diǎn)職務(wù)機(jī)會(huì)，確認(rèn)職務(wù)勝任能力，建立多通道的職業(yè)晉升機(jī)制，使員工得到一個(gè)較為清晰而直觀的職業(yè)生涯發(fā)展圖景。

3.通過(guò)組織發(fā)展的推進(jìn)，進(jìn)行變革組織架構(gòu)、進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)

不同的組織架構(gòu)會(huì)產(chǎn)生不同的組織氛圍，也給員工帶來(lái)不同的晉升機(jī)會(huì)。工作本身的性質(zhì)對(duì)員工工作滿意度的影響不言而喻。通過(guò)組織開(kāi)發(fā)、組織變革，努力破除一般企業(yè)的科層式的“官僚體制”，促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，從而建立民主、自由的企業(yè)氛圍，為員工的晉升創(chuàng)造機(jī)會(huì)。同時(shí)，組織變革還往往意味著組織內(nèi)的工作本身會(huì)發(fā)生變化，工作流程再造、工作再設(shè)計(jì)、工作豐富化等將會(huì)給改變?cè)瓉?lái)工作中存在的不和諧、不科學(xué)而造成的員工工作滿意度低帶來(lái)機(jī)會(huì)。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

4.通過(guò)管理開(kāi)發(fā)建立高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，形成管理者和員工之間良好的互動(dòng)關(guān)系

管理開(kāi)發(fā)是指為了提高管理者的素質(zhì)和能力，提高管理者績(jī)效而進(jìn)行的有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)。看似管理開(kāi)發(fā)是有益于管理者的活動(dòng)，和員工沒(méi)有關(guān)系。其實(shí)，管理開(kāi)發(fā)造就了高素質(zhì)管理團(tuán)隊(duì)，而這些著眼于組織更好發(fā)展的管理者們這就能與員工建立更好的互動(dòng)、溝通交流關(guān)系，進(jìn)行合理有效的管理活動(dòng)，從而有利于提高員工的滿意度。

5.建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，造就組織學(xué)習(xí)力，形成良好的企業(yè)氛圍

自Senge出版<第五項(xiàng)修煉)一書(shū)，提出學(xué)習(xí)型組織的概念之后，全世界都掀起了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的熱潮。學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建將有利與在企業(yè)內(nèi)部形成良好的組織氛圍，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)、非正式學(xué)習(xí)、自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)等將被提倡，而這將有利于員工的自主工作，增強(qiáng)心理滿足感。強(qiáng)調(diào)自我超越將有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)將有利于員工與他人建立良好的關(guān)系，共同愿景的建立使員工看到希望，樹(shù)立與企業(yè)一致的價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。