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一、員工心理契約的形成及違背

心理契約理論之所以得到組織與管理者的不斷重視，正是因為心理契約違背現(xiàn)象的不斷出現(xiàn)。心理契約的違背主要源于員工與醫(yī)院管理者之間的認(rèn)知差距，員工由于外部環(huán)境或者內(nèi)部認(rèn)知因素的影響，員工的期望或者目標(biāo)落空，從而感受到不滿意或者不滿足，就會拋棄之前的心理契約，進(jìn)而產(chǎn)生不滿情緒。在醫(yī)院人力資源管理中，不同階段，心理契約違背的表現(xiàn)及產(chǎn)生原因也不同，具體如下：

（一）招聘階段

事業(yè)單位招聘制度改革為醫(yī)院與員工提供了更多雙向選擇及雙向了解的空間，招聘過程也成為醫(yī)院與員工構(gòu)建心理契約的第一個階段，在這個階段，雙方對于對方的認(rèn)知從零開始，對于知識型員工來說，基本生存及安全的需要與自我實現(xiàn)的需要同樣重要，薪資待遇與工作環(huán)境是應(yīng)聘人員的基本需求，同時醫(yī)院明確的晉升渠道、專業(yè)發(fā)展的支撐環(huán)境等是應(yīng)聘人員的主要關(guān)注點，此時醫(yī)院良好的聲譽、形象，人文價值及明確的發(fā)展目標(biāo)對于員工都具有很強的吸引力。在這個階段，如果醫(yī)院展示的實際發(fā)展環(huán)境，對應(yīng)聘者訴求解釋顯得曖昧不明，同時對于應(yīng)聘者的訴求予以粗暴拒絕等，都會使得應(yīng)聘者產(chǎn)生違背心理契約的行為，造成潛在優(yōu)秀應(yīng)聘者的流失。

（二）新員工入職階段

新員工入職后，通過崗前培訓(xùn)，了解崗位職責(zé)，同時在老員工的影響下和對醫(yī)院的深入了解中，會因很多原因產(chǎn)生離職的想法，從心理契約的角度分析，員工會因?qū)︶t(yī)院“期望”落空產(chǎn)生一種不公平心理，進(jìn)而故意違背心理契約，入院后對于醫(yī)院招聘時的良好宣傳與實際環(huán)境之間的落差產(chǎn)生失望情緒，薪資待遇低，培訓(xùn)不到位，沒有落實到承諾的工作崗位，個人發(fā)展空間太小等。也有因個人原因產(chǎn)生一種消極怠工情緒，如人際環(huán)境不暢，工作壓力太大等。

（三）員工職業(yè)生涯發(fā)展階段

知識型員工的主觀能動性與個性化，使其更加關(guān)注自我價值的實現(xiàn)，個人發(fā)展定位明確，發(fā)展目標(biāo)較高，因此員工更加關(guān)注職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及相應(yīng)的支持環(huán)境。若醫(yī)院學(xué)科發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展前景契合，同時醫(yī)院學(xué)科建設(shè)能為員工發(fā)展提供良好環(huán)境，員工則會自主提升自我專業(yè)素養(yǎng)，積極進(jìn)行繼續(xù)教育與培訓(xùn)學(xué)習(xí)。但當(dāng)醫(yī)院無法實現(xiàn)員工自我實現(xiàn)的需求，員工就會出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，對醫(yī)院期望降低，進(jìn)而產(chǎn)生離職行為。

二、基于心理契約的醫(yī)院人力資源管理健全策略

（一）招聘階段

醫(yī)院應(yīng)對應(yīng)聘者進(jìn)行正確的引導(dǎo)，詳細(xì)告知醫(yī)院概況、工作環(huán)境、報酬、崗位職責(zé)、工作范疇等相關(guān)內(nèi)容，以及該崗位未來的發(fā)展方向。醫(yī)院的優(yōu)勢學(xué)科及重點發(fā)展學(xué)科應(yīng)及時介紹給應(yīng)聘者，醫(yī)院的薪酬管理模式、職稱晉升的渠道及政策、醫(yī)院的價值觀及管理理念等都應(yīng)在招聘階段呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，并能獲取應(yīng)聘者的共鳴，達(dá)成心理認(rèn)知上的共識。

（二）新員工入職階段

在這一階段，醫(yī)院應(yīng)首先為員工提供全面良好的崗前培訓(xùn)，通過崗前培訓(xùn)進(jìn)一步強化醫(yī)院價值觀及發(fā)展目標(biāo)，介紹醫(yī)院文化歷史，幫助員工熟悉醫(yī)院環(huán)境，通過心理健康教育及入職教育幫助新員工轉(zhuǎn)換角色，為上崗做積極準(zhǔn)備。通過崗前培訓(xùn)推薦出醫(yī)院管理方面的優(yōu)勢及特色，如良好的科研申報平臺，完善的培訓(xùn)資源，多樣的繼續(xù)教育機會，國內(nèi)外優(yōu)質(zhì)醫(yī)院及學(xué)校的培訓(xùn)機會等。同時通過醫(yī)院相關(guān)行政職能科室進(jìn)行詳盡的績效管理方案介紹，晉升政策介紹等，為員工提供準(zhǔn)確全面的信息。從物質(zhì)與精神雙方面進(jìn)行激勵。

（三）職業(yè)生涯管理過程中

醫(yī)院應(yīng)該引導(dǎo)員工建立與醫(yī)院發(fā)展方向相一致的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工找到組織需求與個人需求的契合點，輔助員工制定合適的長短期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并跟進(jìn)員工的職業(yè)生涯進(jìn)展?fàn)顩r。醫(yī)院在幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯目標(biāo)時，還要注意確保發(fā)展目標(biāo)的可行性和挑戰(zhàn)性，職業(yè)生涯的目標(biāo)如果缺乏可行性，將打擊員工的積極性，缺乏挑戰(zhàn)性，則會使員工在成長的過程中缺乏動力。職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該以書面的形式體現(xiàn)在職業(yè)開發(fā)計劃當(dāng)中。這樣做員工會感到醫(yī)院的關(guān)心，而不至于因為醫(yī)院變革，契約改變而發(fā)生工作消極和團(tuán)隊凝聚力下降等現(xiàn)象。從而建立員工與醫(yī)院共同發(fā)展的心理契約，最終使員工與醫(yī)院實現(xiàn)共同成長和發(fā)展。

作者：陳斐單位：浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第二醫(yī)院濱江院區(qū)人力資源部