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經濟與資源管理范文第1篇

網絡技術的廣泛運用，經濟全球化的快速推進正在逐步改變著經濟發展潮流，信息時代的到來也意味著知識經濟的到來。要在知識經濟社會中立于不敗之地，就需要不斷豐富知識。高校的人力資源管理影響著當代大學生的培養，只有合理有效的人力資源管理策略才能促進大學生知識技能的提升，才能讓我國整體素質提升，適應知識經濟社會的發展。

一、知識經濟與高校人力資源管理

（一）知識經濟的簡要闡述

知識經濟是農業經濟，工業經濟相對應的一個概念，前者以知識等無形資產為基礎，后者以物質等有形資產為主，對能源，原材料，勞動力有很強的依賴作用。早在1996年經濟合作與發展組織就對知識經濟做了較為明確的規定，知識經濟即直接依據知識和信息的生產，分配和使用而建立的經濟。

（二）知識經濟對高校的人力資源提出新要求

首先，在師資力量配備上，應該提高標準，適應知識經濟環境下以知識密集型企業為主的用人要求；其次，加強對學生創新思維，多角度思維的培養，提高學生創造力水平，使其能夠更好更快的融入社會。而這些都離不開加強對高校人力資源的管理，需要教師和學生共同努力。

二、當代高校中人力資源管理中存在的問題

（一）對教師缺乏科學管理機制

高校教師聘任大多注重學歷，注重任教經驗，留學經歷，很少學校關注教師的創新能力，是否具有豐富創造力等方面，且在錄用后采取封閉管理模式，沒有對教師進行上崗培訓，沒有強調教學中對學生創新能力和創造力能力的培養。更為重要的是，大多數學校采用“終身聘用制”，沒有一個長期有效的人才培養方案，教師之間缺乏競爭力，這也使得教師在教學時缺乏創新，照本宣科現象嚴重。最終學校人力資源管理漏洞反映到學生學習效果中來，使得學生缺乏學習興趣。

（二）高校擴招使得人力資源緊缺

近年來，擴招在高校中成為普遍現象，高校常常通過新增熱門專業，擴大原有專業的招生人數來達到獲得一定的經濟效益的目的。一方面，讀大學變得更加容易；另一方面，學校沒有根據學校本身的現實情況進行擴招往往使得教師資源形成一個很大缺口。這就給高校人力資源管理造成了很大的困難，教師資源不能合理分配勢必會最終影響學生的知識能力水平。

（三）沒有對人力資源進行統籌規劃

高校沒有采用科學有效的人力資源管理方案對高校教師進行統籌管理，這就使得教師在年齡結構、學歷結構、職稱結構等方面與所做工作不匹配。很多一般性的教師被安排教授高層次科研教學中來，不僅教師在教學中感到十分吃力，也不能對學生有很好指導作用。高校人力資源配置不合理，導致了高校人才的浪費與濫用。

（四）教師評價系統不健全

高校教師職稱評價也是人力資源管理中的重要一方面，但是教師職稱評價大多只是根據教齡的年限和學歷的多少來衡量教師的教學水平與教學能力。這樣的教學評價系統對教師并不能進行客觀公正的評價，教師對學生創新思維、創造力的培養并沒有在教學評價體系里面，所有教師在教學時大多一層不變，延續原有的教學思路與教學辦法。且在職稱評價中缺乏競爭，年輕教師很大程度上要無條件將職稱評價機會讓與教齡較長的教師，這就使得很多教師沒有緊迫感，沒有危機感。

三、高校如何科學有效的進行人力資源管理

（一）建立科學的人力資源管理制度

在知識經濟的大背景下高校要科學有效的進行人力資源管理，就需要在人力資源的方方面面制定出條款辦法。首先，建立健全高校教師的聘用機制，不再以文憑問英雄，多觀察應聘教師的思變能力和創新能力，將其作為新教師考核的重要依據；其次，對于已經入職的教師，應該對其加強培訓，增加其知識素養，讓其能夠學習到更加豐富多樣的教學方法和教學手段；最后，要對教師造成危機感緊迫感，在職稱評價中，不在僅僅關注教師的教齡、學歷，應該對其教學效果做出客觀的評價，使其成為職稱評價的重要依據。對于長期不作為的教師，可采取辭退處理。

（二）以人為本，以學生為本

高校要擺正自己的定位，要為建設特色社會主義源源不斷地輸送現代高素質人才，而不是一味擴招，將大學變成“生產線”。所以高校首先要停止大量擴招，對學校的教師資源進行綜合考核與評定，將教學資源與學生相聯系，讓高校人力管理制度更好的發揮其作用，讓每一個學生都能收到良好的教學，教學資源能夠得到合理配置。

（三）吸收外國高校先進人力管理經驗

外國高校在進行人力資源管理時，首先會對人力資源管理策略做出長遠的規劃，將人才培養、教師培訓、教師學生管理結合起來，根據學校的發展定位，發展方向做出戰略部署，從一個長遠的角度來分配人力資源。同時，對全校教師的年齡結構、學歷結構、職稱結構等進行統一登記與分析，確保資源的合理配置，真正發揮人力資源的重要作用。因此，我國高校可以學習并借鑒這種管理模式，充分發揮出人力資源的優勢。

經濟與資源管理范文第2篇

科學技術是第一生產力這句話在我國的任何發展時期都展現的淋漓盡致，人才是保證我國科技不斷進步，經濟不斷發展的重要基礎。很多的經濟學家認為，人力資源管理是影響經濟可持續發展的重要因素，同時人力資源管理與我國經濟的可持續發展有著十分緊密的聯系。在我國發展的新時期人力資源管理對于經濟發展的重要性越來越顯現出來，相應的工作人員需要明確二者存在的關系，不斷的提升我國人力資源的管理水平，促進我國經濟實現可持續發展。

一、人力資源管理的內涵

（一）核心概念

資源的具體含義就是人們在實際的生產過程中，為了能夠獲得利益而投入的所有的要素，是經濟學科中的一個專業詞匯。對于社會經濟發展而言，“人力資源”就是具有勞動能力的勞動者。勞動人員自身具備的知識、體力等等都在人力資源的范圍之內，同時也包含勞動人員的道德素質和個人修養。

（二）人力資源管理的目標和特點

對于人力資源管理而言，能夠將人具有的主觀能動性和人的價值最大限度的發揮出來，人力資源管理的最終目標就是培養全面發展的高素質人才。人力資源管理的特點主要包括以下幾方面內容：人力資源管理工作開展的形式眾多，需要不斷的增強工作具有的主動性，人力資源管理工作的開展要具有大局觀，要注重對于人的組織、管理和培訓，要適當采取激勵的形式，促進員工的綜合素質提升，不要僅僅將人員資源管理停留在對于員工的管理層次，人力資源管理工作具有的最鮮明的特點就是將員工的積極性最大限度的挖掘出來。人力資源管理為管理和開發增加了新的生命力，為了能夠得到人員最佳優化的配置，人力資源管理不僅僅承擔著工作計劃、具體的工作流程規劃，同時還承擔著協調多方關系的重要任務。人力資源管理工作側重點在于挖掘人具有的潛力，在人力資源管理工作中將人比作資源，不斷地提升人具有的價值，并且將人具有的價值最大限度的展現，不僅僅對于人員的工作調配有所重視，對于人才的培養也十分的重視，培養人才、發掘人才。

（三）人力資源管理的內容和基本職能

人力資源管理的工作內容十分的廣泛，可以概括性的將人力資源管理工作的工作內容分為以下幾方面：首先就是人力資源管理的具體規劃，人員的職務分配與評判，對于員工的管理培訓等其它工作。人力資源管理就是希望能夠吸引更多的人才，使得企業或者其它組織能夠留住人才，對人才進行激勵，將人才具有的價值最大限度的發揮出來。所以，人力資源管理的基本職能主要分為五種：人才的發掘，對于人才的整合;對于人才的激勵挽留;對于人才的培養;人才潛力與價值的開發。人力資源管理具有的五種職能并不是單獨存在的，它們之間存在著十分緊密的聯系。

（四）人力資源管理的內涵

人力資源管理就是應用有效的、合理的、科學的手段，實現人力資源最佳優化的配置，注重對于人才的應用和培養，人力資源管理涵蓋的內容十分的廣泛。現階段人力資源管理的工作思想，就是將人看作是一種資源，并且具有高度的可開發性，應用科學化的管理手段，將人與事進行最佳合理的搭配，使得崗位和職務配置最佳適合的人員，人能夠在崗位上將自身具有的價值全面的發揮出來。在企業或者其它組織中，人與職務和崗位能夠有效的協調，人與人也能夠達到良好的合作狀態，增加組織具有的凝聚力和向心力，達到組織和構成成員的共同進步。隨著組織的不斷發展，構成成員能夠獲得更多的發展機遇，這樣對于人員潛力的發掘，進一步促進組織的發展有著不可忽視的影響力。人力資源管理不斷的引進先進的管理理念和先進的管理方法，科學發展觀的人力資源管理工作正在我國全面的落實，同時，也使得人力資源管理對于經濟可持續發展的重要性越來越顯現出來。人力資源管理也受到整體社會的廣泛關注，將我國人力具有的優勢全面展現，與社會發展需求實現同步，保證我國經濟可以走可持續發展道路[1]。

二、人力資源管理與經濟可持續發展的關系

可持續發展理念最早體現在環境保護方面，但是隨著時間的不斷推移，可持續發展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經漸漸發展成為一個獨立并且十分成熟的體系。可持續發展的基礎內容是生態環境的可持續發展，理念提出的目的是為了促進我國社會可以實現可持續發展，二可持續發展理念的核心內容就是經濟可持續發展。人力資源管理與經濟可持續發展之間的聯系是十分密切的，下面就對二者的關系進行詳細的闡述。

（一）經濟可持續發展的意義

對于實現經濟的可持續發展主要有三大基本要素，第一就是使得經濟市場的供求關系能夠出一個平衡的狀態，第二就是應用有限的投入得到巨大的產出，促進經濟的發展。第三方面就是對于產業結構不斷地進行改良和優化，適應現代化的發展需求。想要實現經濟的可持續發展，那么主要的切入點就是人力資源管理。對于經濟可持續發展的內涵進行深入的解析，我國經濟市場需要堅決的避免供不應求或是產品供應大于市場需求的不良情況出現，將經濟的穩定、持續發展作為最終的目的。同時還需要注重的是對于經濟的發展，不能以消耗巨大能源和資源為代價，不能以環境破壞為代價，守護我們賴以生存的家園。目前社會已經全面的步入了經濟快速發展的新時期，人口的流動越來越為頻繁，科學技術的發展也是日新月異，一些新型的產業也不斷的產生，所以對于經濟結構要給予更多的重視，要使得經濟結構一直處于健康狀態中，該內容也是保證我國經濟可持續發展的關鍵和重要基礎。

（二）經濟可持續發展對于人力資源的需求

經濟增長的形式需要進行轉變，以往我國對于經濟增長采用的是粗放式的管理，這對于我國經濟走可持續發展道路是十分不利的，需要由以往的粗放式管理轉變為精細化管理。經濟增長的方式也需要從強調速度，轉變為強調效益。對于各項資源進行科學的管理，優化的配置，是我國經濟實現可持續發展的必然需求。經濟發展的資源主要包括：自然資源、人力資源、社會資源。人力資源是最為重要的，因為其它資源的配置都需要站在人力資源的基礎上。最終可以了解到人力資源管理具有的成效，與經濟資源轉化為實際效益的效率有著關鍵性的影響。

在人力資源管理工作中，資源的最佳配置是保證社會經濟不斷增長的必經之路。對于我國的教育領域而言，對于高素質人才的培養，一直都是我國教育領域專注的重點內容。對于人力資源的開發和應用，對于經濟實現可持續發展是非常重要的，人才隊伍的建設才能夠使得人力資源管理工作具有前線戰地，才能夠保證人力資源管理對經濟發展的促進作用全面的發揮出來[2]。

（三）人力資源取替自然資源促進經濟實現可持續發展

自然資源是有限的，在人類不斷發展的過程中，自然資源正在大幅度的縮減，長時間作用下自然資源必定不能夠在繼續的維持經濟發展的需求，必須要積極的找尋新的資源取替自然資源，保證經濟能夠實現可持續的發展。國際間經濟的競爭歸根到底就是人才的競爭，國家人力資源的管理水平會直接的影響國家經濟增長的實際情況。根據科學的數據分析了解到，勞動者本身具有的素質對于經濟發展的重要性越來越顯現出來。同時也能夠直接的認識到，對人力資源科學、合理的應用，才能夠保障經濟一直發展，而不會倒退，并且需要意識到人力資源必定會越來越高程度的取替自然資源，人力資源會逐漸發展成為促進經濟增長，保證經濟能夠實現可持續發展的關鍵。

經濟與資源管理范文第3篇

關鍵詞:新經濟人力資源創新

一、新經濟的內涵及特征

在美國《商業周刊》1996年12月30日發表的一組文章中,分析了20世紀90年代以來美國經濟發展的軌跡,發現了與以往大工業不同的發展趨勢,即以信息技術和網絡技術為基礎的新經濟大行其道,于是提出了美國開始了新經濟時期。美國所說的新經濟指的是已經存在數年的兩種廣泛趨勢:第一種是商業的全球化;第二種是信息技術革命。

經濟學家及其他理論學者對新經濟的進行了深入、全面的研究,認為新經濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經濟就等于信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義新經濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態,它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通漲和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。

綜合上述對新經濟涵義的解釋,筆者認為:新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的,是指在全球化資源配置和市場開發基礎上,以信息和網絡技術為支撐,由高新科技產業驅動,以創新為核心,可持續發展的經濟,是經濟社會發展的一次大調整。

新經濟的特征是:新經濟是知識化的經濟;新經濟是創新化的經濟;新經濟是全球化的經濟;新經濟是網絡化的經濟;新經濟是網絡化的經濟;新經濟是科技化的經濟;新經濟是持續化的經濟。

二、新經濟時代企業所需人才的類型及素質

新經濟是一種全新的經濟形態,具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才,不同于工業經濟時代,下面就新經濟時代企業所需人才的類型及素質作概要簡述。

(一)創新性人才

創新是新經濟時代的主題,新經濟是創新化的經濟,創新化經濟需要的是具有創新性的人才。首先隨著信息技術的發展,計算機的廣泛應用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機——完成。也就是說,計算機的應用,不再要求我們有強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創造意識和創造能力。其次在新經濟時代,產品的知識含量增加,逐步形成知識產品。知識產品的生產,最重要的生產資料不是設備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創造能力。另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化,而是勞動者知識的轉化。所以,要求勞動者必須有較強的創造能力。最后科技是第一生產力,科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。據科學家研究,技術對經濟增長的貢獻率,在20世紀初為5%——20%,70年代至90年代為70%——80%。信息高速公路聯網后,將提高到90%。由此可見,科技創新是發展的關鍵。唯有全面創新,包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等,才能維持經濟的競爭力。所以,新經濟時代需要創造性人才。

(二)個性化人才

個性化人是創新過程的一種表現形式,任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。在工業社會,生產是標準化、大規模生產,而在新經濟社會,生產是非標準化,甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中,誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品,誰就能在市場競爭中取勝。所以,有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發展。適合學什么,就讓其學什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發展,當然,個性發展,并不是發展個人主義,更不是否定集體主義。個人的發展必須與社會的需求相復合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個人化發展的基本前提。

(三)復合型人才

所謂復合型人才,是指多種專業能力的復合,是社會科學與自然科學的復合,是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的,這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現,它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展,創造的復雜程度越高,高度復雜的創造需要高度發展的能力系統,也就是對知識面的要求越來越寬。實際上,不用說創造,在新經濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學者有一個明確的表述,“單一能力時代已經結束了,只有具備綜合能力的人,才能在現代競爭中獲勝”。所以,復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才,同時也是企業的稀缺資源,企業要努力的培養這種資源。

(四)合作型人才

在新經濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業是鏈狀供應,銀行是網狀服務,信息是網上共享,創新是網點協作,因此,新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯系和協作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發揮自己的力量,取得事業的成功。也就是說,在新經濟環境中,要從事科研、發明、創造,或從事生產與經營,靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為,競爭是工業社會的價值觀,而新經濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。

三、企業在新經濟時代人力資源管理的創新

新經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點,這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰,這是企業內外環境變化的迫切要求。因此,在新經濟時代,我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新,除了傳統人力資源管理制度,筆者認為應該強化以下幾個方面:

(一)營造創新文化

在新經濟時代,創新和時尚已經成為這個時期的主題,企業的發展需要這種創新的理念來驅動。企業的人才觀是企業文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創新人才已成為企業最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業管理創新必須建立創新文化。企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境,以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望;提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑,不斷思考和創新,企業為此可能承擔一定風險,但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優秀人才;設立共同的目標。企業應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創新環境下,企業的發展才能適應時代的需要。

(二)實行柔性管理

在新經濟時代,知識型員工是企業發展的關鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式,運用組織的共同價值觀和經營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創造一種寬松的環境和氣氛,給他們更多的授權,讓他們成為工作的主人,不斷學習,不斷提高,從而激發員工的創造欲,使潛能和天賦得到最大程度的發揮。

(三)企業與人才同成長

新經濟時代改變了企業經營的外部環境,變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性,因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯,因此,企業要轉變傳統的人力資源管理的思路,將員工的發展與企業的發展緊密的結合企業起來,讓員工與企業共同承擔風險的同時,也讓人才能夠分享企業的成果,讓人才能夠實現個人價值,具體強化的因素包括一下幾個方面:

個體成長——員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求,存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。

工作自主——建立一種工作環境,員工能夠在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。

業務成就——完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平,這是跟組織的需要相關聯的因素。

金錢財富——獲得一份與自己貢獻相稱的報酬,并使員工能夠分享到自己所創造的財富。這種獎勵制成既要適合公司的發展又要與個體的業績掛鉤。

(四)以人為本的管理理念

以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發展,以便充分調動所有職工的積極性和創造性,使企業獲得最大的效益。在新經濟時代的人才。人才是企業的最重要的資源,是主宰企業命運的主人,企業將員工作為企業最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動,激發人的活力和創新精神,從而實現人的全面和自在的發展,使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓,更是企業人力資源管理的核心理念。

以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系,需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。企業文化是“以人為本”的企業管理思想基礎,要努力培育共同的企業文化意意識,共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解,從而在行動上達成共識;共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時,提倡各部門形成各自的特色。

四、結語

新經濟時代的網絡化、知識化改變了衡量企業財富的標準,知識成為企業的戰略資產,作為知識承載者的人力資源,是企業最重要的資源,是企業的財富和資本,企業人力資源管理更成為其興旺發達,保持恒久競爭力的關鍵。因此,企業要根據自己的具體情況,在深刻理解人力資源創新理念的基礎上,進行積極探索和大膽嘗試,創造出適合本企業的人力資源管理模式。

[參考文獻]

[1]趙曙明.人力資源管理研究.北京:中國人民大學出版社,2001年.

[2]司靜波.新經濟時代企業人力資源管理創新問題研究.東北農業大學碩士學位論文,2002年.

經濟與資源管理范文第4篇

關鍵詞：企業效益 對策 人力資源管理

一、企業經濟效益與人力資源管理簡介

人力資源的基本內容就是指企業人力資源政策和相對應的管理工作活動。主要包括以下內容：員工招聘、員工培訓、人力資源戰略制訂、績效及薪資管理、人員流動、員工關系、員工健康及安全管理等等。也可以說是企業采用現代化管理的手段，對人力資源的開發、利用等方面進行計劃、指導、控制等一系列的活動，以此來達到企業發展的目的。

企業效益就是企業的經濟效益，指的是企業生產總值與生產成本之間的比例，分為潛在、資源配置、技術進步、規模、管理經濟效益等方面。

二、企業效益提升和人力資源優化之間的關系

生產資源中最重要的因素就是人力資源，企業的經濟效益的高或低都是直接受人力資源

的影響。企業管理中一項最重要的內容就是人力資源管理，企業的效益是企業管理結果的展現，同時也是人力資源管理的部分結果。人力資源的管理目標給企業的總體目標提高了有力的依據，而人力資源的管理部門則根據高層來確定企業人力資源和管理的活動，通過有效的人力資源管理實現企業效益。員工工作效率的提高，服務或生產質量提高以及改善員工的流失率等都依托于有效的人力資源管理。

三、企業人力資源管理當前所存在的問題

1.人才的管理機制陳舊

因為一些企業的收入不高、用人的機制過于死板而且沒有有效的激勵手段，導致企業的人才或能力強的員工流失，而這部分流失的人員大都都是干部或精英。同時，企業所需要的外部的人才不愿意進入企業，這對于一些不景氣的企業尤其明顯。這其中最主要的原因就是工資收入不高、管理機制死板。

2.人力資源未有足夠的投資

對一些效益還可以且有能力進行人力資源投資企業而言，因為顧及到可能留不住人才的原因考慮，不愿意進行大規模的投資；經濟效益不好的企業雖對人才的重要深有體會卻無法在有限的條件下進行人力資源的投入。

3.人力資源的結構不具有科學性

伴隨著科技的發展，和企業一起成長起來的管理人員或技術人員因為年齡的關系和沒有更多的機會進行再深造培訓，知識結構過于陳舊。而且加上最近幾年國有企業的人才進少出多現象嚴重，整體企業的年齡結構以及知識結構出現不合理、不科學的情況。

4.未能重視人力資源管理

首先，人力資源的管理不單單是人力資源管理部門的責任，對于任何一個管理崗位都包含有人力資源的管理職能，就算是最基層普通的員工，也是要加入至某些人力資源管理的工作當中。所以，在單體的層面或是組織層面的有效的人力資源的管理，都需要各個部門以及員工的一起努力。直接加入至人力資源管理并擔當主要職責的是直接部門的管理者以及人力資源部門管理者，管理人員在人力資源管理以及開發的過程有著重大的責任。在現代企業的管理當中，人力資源的重要性不斷突顯，但人力資源管理工作的復雜，尤其是在以知識為主要力量的經濟時代中，企業的外部環境發生著巨大的變化，知識型的員工比例增加，對于知識型的員工管理更加復雜，且這些員工又是企業競爭與利潤的最根本保證。人力資源部門在企業的各個部門中的地位有所提高，肩負著幫助、指導、協調直接經理的任務，并且要不停的研究新的有效的人力資源的管理方法，對整個企業的發展有著很大的作用。

四、加強企業人力資源建設的方法

現代的人力資源管理是以人為本，其根本就是人與事的系統優化，讓企業可以取得最良好的經濟效益。人力資源管理要將“人”當成一種資源去開發和引導。所以可以說當前的人力資源管理的基本內容就是尊重人、了解人。對于企業而言，人力資源管理就是建立一個吸收人力、激發員工積極性、創新能力的管理部門。

提高企業經濟效益的關鍵方法之一就是人力資源的合理配置。企業人力資源的合理配置指的是企業現在所擁有的所有員工可以全部并合理的發揮其能力、膽識、作用的崗位。合理配置的標準：使現有的人力資源的能力得以充分的利用。

1.運用人力資降低企業成本

伴隨著人工成本和一些原料的不斷上漲，企業經營出現了一定的困難。這時的企業面臨著一條是消極或是積極的道路。而運用人力資源管理，將各種成本降低，是普遍有效的辦法。具體可以從以下幾方面解決：

（1）調整人力資源戰略

企業的戰略分為多種形態，人力資源戰略是其中之一。人力資源部門應協助企業定好人力資源發展戰略，制定人力資源配置計劃、人才引進計劃，為企業未來的發展做好規劃。舉例說明：人力資源部門不單單可以看到員工眼下的成長及創利水平，還要可以能預見出其發展遠景。要能夠制定人力資源產能報表，對每個人的投入與產出都要精細化、量化的管理。

（2）讓品牌創造出附加的價值

企業是一定要做自己的品牌。一種是增加品牌的附加價值；一種是內涵式的擴大再生產；第三則是提升品牌的價值。這樣就要求調整組織架構，人力資源部門在制訂人才引進戰略時，要將品牌企劃總監的引進計劃進去。假設企業可意識到品牌的重要性，創品牌，利潤空間就會無限擴大，才是真正的可持續發展。

（3）力資源部門要從“成本中心”變為“利潤中心”

《勞動合同法》出臺，對企業的力資源部門提出了高要求。力資源部門不能按部就班，要做到調動積極性和創造性，通過學習，不斷提高創新能力。同時還要具備前瞻性，既要有遠見，還有有卓識。適應、學習、改變是力資源部門必須掌握的。

2.人力資源優化配置可形成企業內部的競爭機制和對外部的競爭力

科學合理的人力資源配置可增加人力資源配置的有效性，且還可帶動一系列有利于人力資源發展的機制。比如人力資源配置是有能力者居上的優勝劣汰的競爭機制。對于人力資源來說存在著對人的選擇。任何組織內部的人員情況會隨時發生變化，這樣企業就一定要對自己的員工進行選擇、調整。

3.人力資源的優化配置可產生雙向的激勵作用

現代人力資源管理的核心就是激勵與約束機制。有研究表明，人的潛力非常大，只要可將其挖掘，可產生無盡的力量。所以，作為一個管理者，就需要從企業的戰略出了，更新管理的理念，認真的研究企業員工的精神以及物質變化的需要，制訂出相應的管理激勵辦法，并從企業上加以保證，增加管理層的力度以及靈活性，充分的調動員工的積極性。

五、結束語

綜上所述，人力管理的本質是一個企業人創造效益的根本，建立合理的、科學的系統化的人力資源管理體系，設計以人力資源規劃為核心的個業發展目標，運用積極有效的方法，最大限度的調動企業中員工的創新能力、積極性是決定一個企業有效創造效益以及可持續發展的關鍵。

參考文獻：

[1]李國定，淺析人力資源管理與企業經濟效益的關系[J]，經濟師，2012（9）

經濟與資源管理范文第5篇

[關鍵詞] 人力資源人事管理

隨著經濟全球一體化，服務需求的快速變化和技術變革的日新月異，市場競爭日趨激烈，而所有的競爭，最終都可歸結為人才的競爭。只有不斷提升人力資源的競爭力，各類組織機構才能保持可持續發展。在這種形勢下，把握現代人力資源管理與傳統人事管理的區別，將傳統的人事管理轉為現代的人力資源管理，根本上從傳統的人事管理發展、轉化為現代的人力資源管理，成為各類組織機構的基本策略。

人力資源管理和人事管理是兩個不同的概念。關于人力資源管理，人力就是人的力量，它由智力和體力兩種力和它們兩者的結合力組成，通過行為過程體現為能力。智力是是儲存于人腦中的一種無形的軟性力，通過人的思維活動可轉化為行為，它的潛力非常大隨著開發力度而變化；體力不需要轉化直接便可表現出來的一種外在能被感覺的相對穩定的硬性力，即使受某種因素影響有所變化也是有限的。人力資源從宏觀來看是由社會里某一范圍內能通過本身固有的和開發的能力為社會創造物質和精神財富，推動社會進步和發展的人們形成的一種資源。它有數量和質量兩個方面；從微觀來看則是各種組織錄用或聘用的全部員工所具有的現在的和潛在的勞動能力的總和。

被認為是“西方人力資本理論之父”舒爾茨是這樣定義人力資源的，他指出:人力資本是體現在勞動者身上的體力、智力和技能的綜合，人力資本的有形形態就是人力資源。

人力資源是最寶貴、最重要的資源，有與其他資源截然不同六種特性，時效性、生產與消費雙重性、再生性、社會性、能動性與創造性。

時效性是指:人的生命是有限的，必定要經歷生到死的過程，人力資源針對每個人來說都有終止的時候，不同生長時期的人力資源有著不同可利用程度。從人力資源的使用來看，也必定要經歷學習期、試用期、最佳使用期、和淘汰期的過程，有著時效性。

生產與消費雙重性是指：人力資源既是生產要素，創造精神和物質財富的源泉，又是物質、精神財富的消費和亨有者，兩者密不可分，相輔相存。

再生性是指：人力資源也同其他資源一樣也會出現損耗，每個人都可能出現身體衰老、機能退化、體質下降等生理、病理、心理等因素而致使個人能力的損耗，由于社會與科學的不斷發展與進步，也可能出現個人的知識、技能、經驗等相對老化而致使人力資源質量的下降。但是，與其他不同的是人力資源可通過保健、醫療、心理調適、鍛煉、終身學習、持續開發來減少、減緩損耗甚至得到自我補償，自我更新從而再生來適應社會需求。

社會性是指:人生存于社會，依賴于社會，不能脫離社會，人的成長受社會的影響，也就是說人力資源的形成受社會的制約，人力資源的配置也受社會需求與發展的影響。具體地說社會的進步與發展不是靠個人的獨立勞動，而是依靠無數個群體性勞動來推動的。反過來，社會里的社會風氣、道德觀念、民族精神、文化特征、價值取向等又影響著人們的發展。人與社會相互依賴、相互影響、相互促進，所以說人力資源具有社會性。

能動性與創造性是指：人力資源是有思想的，不是被動地接受支配，能夠主動開發自己接受教育和學習，并能主動地利用自已的能力或利用其他資源有目的、有意識地進行社會勞動服務于社會。還具有不斷發明、不斷創新推動社會發展，推動人類文明進步的創造性。

人力資源管理是指：某個組織為了實現人力資源的獲得、有效利用、維護、激勵、培訓開發、發展這個使命而進行的所有活動和管理過程。他的主要職能有人力資源的戰略規劃、工作崗位與職數的設定、員工的選拔與招聘、員工的培訓與開發、員工工作績效評估、員工報酬、員工的維護和員工的激勵。

何為人事管理，首先來看什么是人事，人事是人力的事物，是與員工工作相關的事情，簡稱為人事。其次什么是管理：現代管理學之父――彼得?德魯克認為：“管理就是界定企業的使命，并激勵和組織人力資源去實現這個使命。界定使命是企業家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結合就是管理。”

人事管理就是指為完成組織任務，對組織中涉及人與事的關系進行專門化管理，使人與事達到良好的匹配。具體地說，就是某一單位或集體在與職工保持勞動關系期間對其職工個人利益的事或業務進行管理。如聘用、聘任、薪酬、培訓、晉升、考核、獎懲等。

由于生產力的發展、管理環境的變化、管理理念的升化和各種組織的人力資源整體水平的不斷提高，使得人力資源的管理遂步從傳統的人事管理發展和演變到現代的人力資源管理，并使得它們在管理觀念、管理模式、管理視野、管理性質、管理深度、管理功能、管理內容、管理地位、管理工作方式、管理關系、管理角色、部門屬性、部門目的等方面產生了質的區別。

第一，管理觀念的區別。現代人力資源管理把員工視為區別于其他資源唯一能動的，可以增加產出的具有再生產無限價值的重要資源。而傳統的人事管理把員工視為需要支付報酬的成本負擔并非是一種資源，是一種工具，算的是人頭賬很少算人力賬。

第二，管理模式的區別。現代人力資源管理以人為中心，視員工為“社會人” ，在社會這個大環境下動態地調節和開發人的心理與意識，管理的根本出發點是“著眼于人”注重管理人與事的關系及其系統優化。緊扣這一中心，建立起人力資源的預測與規劃管理模式，職務分析與員工招聘管理模式，培訓與開發管理模式，績效考評管理模式，薪酬管理模式，勞動關系與勞動保障管理模式，勞動安全與勞動衛生管理模式，實現人與事的最佳結合，得到最佳的社會和經濟效益。而傳統的人事管理以事為中心，要求人去適應事，視員工為“經濟人”。 不注重人與物的系統整體性，是單一的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。

第三，管理視野的區別。經濟全球一體化使全球市場的聯系越來越緊密，現代人力資源管理從封閉走向開放，視野更廣闊具有遠程性，突破傳統意識中的各種組織邊界與地理邊界，培養全球觀念和團隊協作精神、實施有效的跨文化培訓與管理，將成為ZI世紀力資源管理必須面對的挑戰。而傳統的人事管理沒有長遠的規劃，較具狹窄、短期性。

第四，管理性質的區別。現代人力資源管理的組織體系更具有效益性、系統性、完整性、未來性、戰略性和策略性。現代企業人力資源管理的戰略作用上升，現代人力資源管理總體上要考慮各類人力資源的比例平衡，要與組織的發展戰略相匹配；從戰略的高度，分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持組織戰略目標的執行和實現。從時間上看，是面向未來、面向長遠發展的；要時刻關注勞動力市場動向和整個市場環境的變動；從作用層次上看，它是全局性的、戰略性的、整體性的。而傳統的勞動人事管理不具有這種功能和作用，僅僅起到一個職能部門作用，只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規范性。最多只能傳達決策者所制定的戰略目標等信息。

第五，管理特征的區別。現代人力資源管理具有能動性、創造性、生產與消費的兩重性、時效性、再生性和社會性特征。而傳統的人事管理是被動的以上特征不明顯。

第六，管理類型的區別。現代人力資源管理屬于開放的競爭型，而傳統的人事管理屬于封閉的安置型。

第七，管理重點的區別。現代人力資源管理將人力視為第一資源，更注重其維護、開發與創新，從素質和質量上保證滿足組織戰略的需要，維護是指人力資源管理活動中維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全與健康，保障就業和應得收入，從而維護人力資源的持續勞動能力等職能性活動。它主要包括勞動關系、勞動保護、平等就業、和人平對待、員工安全與健康等。開發是提高人力資源率的重要手段。它包括員工職業生涯的設計、工作引導、繼續教育、各類培訓、員工的有效使用及工作豐富化等。開發是對組織員工知識、技能和素質的培養與提高，以增強員工的工作能力，充分發揮員工的各種潛力，最大限度地實現其個人的價值和人力資源率創造出更大的效益。創新指的是兩個方面：一是管理要創新，管理手段要豐富多樣、層出不窮。如激勵手段，將以崗位和職務為基礎的薪酬體系向以業績、技能和勝任力為基礎的薪酬體系的轉變，來滿足組織的可持續發展和員工的發展需求。二是要求員工具有創新思維，在各自的工作中不斷發展創新。而傳統的人事管理將人力視為一種成本，當作一種工具，測重于投入的使用與控制。

第八，管理功能的區別。現代人力資源的管理功能系統化是精神文化、價值觀、人際關系、團隊建設及利益整合來形成的，而傳統的人事管理功能單一又分散。

第九，管理內容的區別。現代人力資源管理的內容很豐富，涵蓋組織建設、文化建設與系統建設各個方面，不僅具有傳統人事管理職能，還擔負起進行崗位設置與測評、規劃工作流程、協調工作關系的任務。管理范圍也從傳統的正式組織擴大到非正式組織，包括團隊建設、員工與服務對象、員工與其他合作者之間的利益共同體、上層領導與下層員工為重構組織或組織再造所需的合作等。而傳統人事管理的內容簡單，考慮的是員工的選拔、使用、考評、報酬、晉升、調動、退休等。

第十，管理要求的區別。現代企業人力資源管理者除了傳統人事管理應具備的素質外，還需要運用當代社會學、心理學、管理學、經濟學、系統學等知識來科學管理，承擔起三種角色，即戰略規劃的參與者、執行的管理者和員工發展的指導者與支持者，管理者素質要求提高了。而傳統人事管理只要求管理者熟悉與勞動人事相關的法律、法規、政策，并依照執行即可。

第十一，管理地位的區別。現代人力資源管理的地位在決策層，遂步從輔助的事務性層面，升到獲取競爭優勢的戰略性層面，“戰略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上從理論走向現實。人力資源管理正進入各個層面的管理人員，而不僅僅是人力資源部門的事;人力資源部門也從后臺走向了前臺，不再只是一個組織的執行者，而是在參與組織的決策。 而傳統的人事管理的地位在執行層。

第十二，管理工作方式的區別。現代人力資源管理的工作方式具有參與的透明性，而傳統的人事管理工作方式具有控制、隱蔽性。

第十三，管理關系的區別。現代人力資源管理的管理關系是和諧合作，在尊重、理解、關心管理對象的基礎上進行的管理。而傳統的人事管理的管理關系是對立、抵觸的。

第十四，管理角色的區別。現代人力資源管理的管理角色具有挑戰和可變化的，而傳統的人事管理的管理角色是例行記載。

第十五，部門屬性的區別。現代人力資源管理部門是人力資源的“生產效益部門”，它所注重的不是成本的壓縮，而是通過對人力資本的投資產出遠遠大于人力資本投入的產出。而傳統的人事管理部門屬于行政管理、執行部門，非生產效益部門。

第十六，管理目標的區別。現代人力資源管理的目標是提高人力資源的質量，提高人力資源率的比率，展現竟爭優勢以提高組織的競爭力。而傳統的人事管理目的是將人力按行政事務統一、規范地管好。

我們必須充分認識人力資源的特性把握與傳統人事管理的區別，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，積極從事人力資本投資，開發人力資源，從而推動事業、社會的全面發展。

參考文獻:

[1]張佩云:人力資源管理,北京:清華大學出版社,2004.10.1