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勞動合同合規管理范文第1篇

第一條  為加強勞動合同管理，規范簽訂和履行勞動合同的行為，保護用人單位和勞動者的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律、法規，結合本省實際，制定本規定。

第二條  本規定適用于本省行政區域內的企業、實行企業化管理的事業單位、個體經濟組織、境外或者省外企業駐瓊辦事機構（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。

國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本規定執行。

第三條  用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。

勞動合同的訂立、變更、終止和解除，必須符合法律、法規的規定；訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致、權利與義務對等的原則。

勞動合同依法訂立即具有法律效力，任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同。

第四條  勞動合同管理應當堅持以屬地管理為主，各級勞動合同管理部門分工負責的原則。

省勞動行政部門負責指導、監督全省的勞動合同管理工作。

第五條  各級工會、商會應當依法協助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進行指導和監督。

第二章  勞動合同的訂立

第六條  用人單位應當依法招用勞動者，不得有法律、法規禁止的行為。

用人單位不得采取不正當競爭手段招用與其他單位存在勞動關系的勞動者。

第七條  用人單位招用勞動者必須依法與其簽訂書面勞動合同。勞動合同應當具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作崗位、內容；

（三）勞動保護和工作條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）工作時間和休息、休假；

（七）社會保險和福利待遇；

（八）變更、解除、終止勞動合同的條件；

（九）違反勞動合同的責任；

（十）因履行勞動合同發生爭議的解決方式。

勞動合同除前款規定的條款外，當事人雙方可以協商約定其他內容。

第八條  勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

訂立無固定期限勞動合同，必須明確終止合同的條件，并不得將法定解除合同的條件約定為終止合同的條件。

勞動者在同一單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者本人要求簽訂無固定期限勞動合同，用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。

第九條  勞動合同可以約定試用期，試用期應當列入勞動合同期限內。試用期最長不得超過6個月。

同一用人單位對同一勞動者只能試用一次，但勞動者從事不同工種、專業的除外。

勞動合同期限一年以內的，不得約定試用期。

第十條  勞動合同可以約定職業培訓內容。

從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

第十一條  勞動合同當事人雙方經協商一致達成協議后，應當在勞動合同上簽名蓋章。

用人單位法定代表人因特殊原因不能在勞動合同書上簽名或者蓋章的，可以書面委托他人代簽名或者蓋章。

勞動合同自雙方當事人在勞動合同上簽字之日起生效；勞動合同中約定合同生效日期的，勞動合同則從合同約定的日期起生效。

第十二條  下列勞動合同無效：

（一）違反法律、法規規定的；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的；

（三）損害國家利益、集體和他人合法權益的；

（四）限制或者損害當事人一方基本權利、合同內容顯失公平的。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第三章  勞動合同的變更、終止和解除

第十三條  屬下列情形之一的，可以變更勞動合同：

（一）雙方協商同意并不違反法律、法規規定的；

（二）訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改或者廢止的；

（三）勞動者患病或者負傷，部分喪失勞動能力不能從事原工作的；

（四）用人單位分立、合并、停產、轉產或者其他客觀情況發生重大變化的。

用人單位發生分立或者合并，由分立或者合并后的用人單位與原用人單位的勞動者協商變更勞動合同。

第十四條  變更勞動合同需經雙方當事人協商同意，并辦理合同變更手續。

勞動合同一方要求變更勞動合同的，應當將變更內容書面通知對方。被通知方應當自接到通知后15日內作出書面答復。逾期不答復的，視為對變更內容的默認。

第十五條  勞動合同未經變更，用人單位不得安排勞動者從事合同約定以外的工作或者調換崗位。下列情形除外：

（一）勞動合同約定用人單位可以根據有關情況調換勞動者崗位或者安排其他工作的；

（二）發生事故或者災害，需要及時搶修或者救災的；

（三）因生產、工作需要，單位內部機構或者工種、崗位之間臨時調動的；

（四）法律、法規規定的其他情形。

第十六條  符合下列條件之一的，勞動合同即告終止。

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動合同約定的工作任務已經完成的；

（三）無固定期限的勞動合同中約定的終止條件出現的；

（四）用人單位被依法關閉、解散、宣告破產或者勞動者死亡的；

（五）勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁（判）決終止勞動合同的；

（六）國家法律、法規規定的其他情形。

第十七條  勞動者在規定的醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應當延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

第十八條  勞動合同因合同期滿終止，一方當事人要求續簽勞動合同的，應當在合同期滿前30日內以書面形式通知對方，經雙方協商同意，可以續簽勞動合同。

第十九條  勞動合同當事人雙方協商一致，可以解除勞動合同。

第二十條  有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）勞動者嚴重違反勞動紀律、用人單位規章制度，泄露用人單位商業秘密或者其他秘密的；

（三）勞動者違反勞動合同，嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；

（四）勞動者依法被勞動教養或者被追究刑事責任的；

（五）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（六）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（七）用人單位分立、合并、停產、轉產或者其他客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；

（八）法律、法規規定的其他情形。

用人單位根據前款第（五）、（六）、（七）項規定解除勞動合同的，應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況和聽取意見，并向勞動行政部門報告后，可以裁減人員；用人單位在裁減人員后6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十一條  有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

（一）勞動合同期限未滿，又不符合本規定第二十條規定的；

（二）勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內或者醫療期雖滿但經縣級以上醫院確認仍在住院治療的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期期間的；

（五）法律、法規規定的其他情形。

用人單位根據本規定第二十條第一款第（一）、（二）、（三）、（四）項規定解除勞動合同的，不受前款規定的限制。

第二十二條  用人單位解除勞動合同，應當聽取工會意見，并在解除合同之日起15日內報勞動行政部門備案。

第二十三條  用人單位根據本規定第十九條和第二十條第一款第（五）、（六）、（七）項及第三款規定解除勞動合同的，應當按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年發給相當于本人一個月工資的經濟補償金；工作時間不滿一年的，發給相當于本人一個月工資的經濟補償金。

用人單位根據本規定第二十條第一款第（六）項規定解除勞動合同的，除按本條第一款規定支付經濟補償金外，還應當按國家有關規定支付醫療補助費。

用人單位應當自解除勞動合同之日起15日內一次性支付經濟補償金。

第二十四條  勞動者涉嫌違法犯罪被司法機關扣留或者逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可以暫時停止履行勞動合同約定的義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由所受的損失，可以依法向有關機關要求賠償。

第二十五條  勞動者要求解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者勞動的；

（三）用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬的；

（四）經國家有關機構確認，用人單位勞動安全、衛生條件惡劣，危害勞動者身體健康的；

（五）勞動依法應征服兵役的；

（六）勞動者考入中等專業以上學校學習的；

（七）勞動者依法獲準出境定居、自費留學的；

（八）法律、法規規定的其他情形。

第二十六條  勞動合同終止、解除時，用人單位應當為勞動者出具相應的勞動關系終結證明書，注明勞動合同的生效、終止、解除的時間以及解除勞動合同的經濟補償金數額等。

第四章  勞動合同的管理和監督

第二十七條  勞動行政部門是勞動合同的管理機構，其管理勞動合同的主要職責是：

（一）宣傳、貫徹有關勞動合同的法律、法規；

（二）印制勞動合同規范文本；

（三）指導勞動合同的訂立、變更、終止和解除，提供咨詢服務；

（四）辦理勞動合同鑒證；

（五）監督、檢查勞動合同的簽訂和履行情況；

（六）指導、檢查用人單位的勞動合同管理工作；

（七）調解勞動合同爭議，組織有關各方協調處理因簽訂集體合同發生的勞動爭議；

（八）查處簽訂和履行勞動合同中的違法行為。

第二十八條  用人單位與勞動者訂立、變更或者續訂勞動合同后，可以到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續。勞動行政部門應當依法審查、證明勞動合同的真實性和合法法。

第二十九條  辦理勞動合同鑒證，應當提供下列材料：

（一）勞動合同書；

（二）雙方當事人的身份證明、法定代表人或者委托人的資格證明；

（三）勞動合同鑒證花名冊；

（四）其他與勞動合同有關的證明材料。

第三十條  勞動合同鑒證應當審查下列內容：

（一）雙方當事人是否具備簽訂勞動合同的資格；

（二）合同內容是否符合國家法律、法規的規定；

（三）雙方當事人是否在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同；

（四）勞動合同條款是否完備，形式是否規范，雙方的權利和義務是否明確，文字表達是否準確；

（五）中外文合同文本是否一致。

第三十一條  對審查合格的勞動合同，鑒證機構應予鑒證；對不真實、不合法的勞動合同，不予鑒證，并應當說明理由。

第三十二條  勞動行政部門對用人單位簽訂履行勞動合同情況實行年度審查制度。

用人單位應當在規定的期限內向勞動行政部門報送有關資料。

勞動行政部門應當自收到用人單位報送的材料之日起10日內審查。經審查用人單位在簽訂和履行勞動合同中無違法行為的，辦理年度審查證明；經審查有違法行為的，應當責令其改正或者依法給予處罰。

第三十三條  各級工會應當協助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進行指導和監督：

（一）幫助、指導勞動者與用人單位簽訂勞動合同；

（二）監督勞動合同的履行；

（三）對用人單位和勞動者在簽訂和履行勞動合同中執行勞動法律、法規、規章的情況進行監督，對用人單位的違法行為進行調查，并要求糾正或者提請有關部門依法處理；

（四）對用人單位不適當解除勞動合同的行為提出意見，對用人單位違反法律、法規規定或者集體合同、勞動合同的約定解除勞動合同的行為，要求重新處理；

（五）參與調解勞動合同爭議；

（六）依法支持和幫助勞動者申請仲裁或者提起訴訟。

第三十四條  工會代表職工與用人單位依法簽訂集體合同。沒有建立工會的用人單位，由職工推舉的代表與用人單位簽訂集體合同。

集體合同簽訂后應當在7日內由用人單位報送勞動行政部門審查；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。

勞動者個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。

第三十五條  各級商會應當協助勞動行政部門監督指導用人單位的勞動合同管理工作。

第三十六條  用人單位應當加強本單位的勞動合同管理工作：

（一）配備專職或者兼職人員管理本單位的勞動合同工作；

（二）建立健全勞動合同的簽訂審批、履行檢查、文本和印鑒使用、統計、檔案管理等勞動合同管理制度；

（三）依法訂立和履行勞動合同，定期自查本單位勞動合同的訂立和履行情況。

在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成，依法調解勞動合同爭議。

第三十七條  任何組織和個人對簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規的行為有權檢舉和控告。

第三十八條  用人單位與勞動者發生勞動合同爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁。勞動合同爭議處理機關應當依法調解、仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。

第五章  法律責任

第三十九條  由于用人單位原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，用從單位應當承擔賠償責任。

第四十條  由于當事人一方過錯，造成勞動合同不能履行或者不能完全履行，由過錯的一方承擔違約責任；給對方造成損失的，應當承擔賠償責任；雙方均有過錯的，由雙方各自承擔相應的違約責任。

第四十一條  用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

（一）招用勞動者未按本規定簽訂勞動合同的；

（二）勞動合同期滿故意不及時續訂勞動合同，勞動者仍在該單位工作的；

（三）違反法律、法規規定或者勞動合同的約定解除勞動合同的。

第四十二條  用人單位違反法律、法規規定或者勞動合同的約定，有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資報酬和經濟補償金，并按勞動者本人月工資的5倍支付賠償金：

（一）克扣或者隨意拖欠勞動者工資報酬的；

（二）未按規定支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償金的。

前款第（一）、（二）、（三）項規定應當支付的經濟補償金按國家有關規定執行；前款第（四）項所列的經濟補償金依照本規定第二十三條的規定支付。

第四十三條  用人單位采取不正當競爭手段招用尚未解除勞動合同的勞動者，造成原用人單位經濟損失的，勞動者應當承擔賠償責任，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第四十四條  勞動者泄露用人單位商業秘密，造成用人單位經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

第四十五條  勞動者違反本規定擅自解除勞動合同的，應當賠償用人單位下列損失：

（一）招聘其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用；

（三）對生產、經營造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定賠償的其他費用。

第四十六條  用人單位無理阻撓勞動行政部門及其工作人員行使管理監督檢查權，或者打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門處以10000元以下罰款；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

第四十七條  用人單位簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規的規定，侵害勞動者合法權益的，依照有關法律、法規的規定處罰。

第四十八條  勞動行政部門鑒證勞動合同有過錯，造成勞動合同當事人損失的，應當承擔賠償責任。

第四十九條  勞動行政部門工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，由本單位或者其上級主管部門給予行政處分，構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

第五十條  當事人對行政處罰決定不服的，可以自接到處罰決定書之日起15日內向作出處罰決定機關的上一級機關申請復議或者向人民法院起訴；被處罰人逾期不申請復議，也不向人民法院起訴，又不履行處罰決定的，作出處罰決定的機關可以申請人民法院強制執行。

第六章  附  則

勞動合同合規管理范文第2篇

關鍵詞:勞動合同法；房地產企業；人力資源管理

Abstract: "labor contract law" of the enterprise labor contract standardization put forward higher request, workflow to more careful and tight, increase the enterprise's illegal cost. How to solve the "labor contract law" at the beginning of the labor contract of published between them, to standardize enterprise of labor contract, dissolve the enterprise and employees about the labor contract between the conflict and contradiction problems, and promote the whole enterprise in the labor contracts standard, reasonable and legitimate, will all the accepting unit is necessary in the face of reality.

Key words: the labor contract law; Real estate enterprise; Human resources management

中圖分類號：TU723.1文獻標識碼：A文章編號：

《中華人民共和國勞動合同法》自 2008 年 1 月 1 日起施行。《勞動合同法》的頒布施行是對勞動者和用人單位所產生勞動關系的調整，是對雙方權利和義務的重新分配。這為房地產企業的勞動合同用工管理規范化提供了極強的法律依據，給房地產的勞動用工管理模式帶來了深遠影響。

1．目前房地產企業用工管理中存在的問題及原因分析

事實勞動關系。在房地產企業容易引發事實勞動關系包含以下兩個方面：其一應簽而未簽訂勞動合同，招用勞動者后未及時按規定訂立勞動合同而形成事實勞動關系；其二與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續勞動關系。在用工過程中，形成了事實勞動關系。不簽訂勞動合同將增加房地產企業違法用工的成本，還為將來可能發生的勞動糾紛埋下隱患。

對勞動合同的解除和終止條件缺乏了解。部分房地產企業用工管理人員沒有認真研究思考勞動合同的解除和終止條件。認為簽訂了勞動合同就不能隨意解除和終止勞動關系，否則，房地產企業就屬于違約，還要承擔違約責任。考慮到房地產企業與勞動者簽訂了長期勞動合同，如果房地產企業進行內部機構調整和精簡時，勞動者不服從調配，將會使房地產企業的用工管理工作陷入被動。

對勞動合同的管理不完善。部分管理人員不清楚用工管理流程和規范化操作，致使簽訂了勞動合同就擱在一邊，沒有及時辦理勞動合同的續簽變更和終止手續；有的甚至造成了勞動合同的遺失。

對勞動者的考核不到位。有些房地產企業缺乏健全的規章制度，對勞動合同工缺乏嚴格考核，部分勞動者產生消極怠慢情緒。因礙于情面，對部分勞動者的考核大打折扣，不能對勞動者法定解除和終止勞動關系，該終止的終止不了，該解除的解除不了，給房地產企業的勞動合同用工管理帶來了被動和掣肘。

社會保障不完善，引發勞動爭議凸顯。社會保險具有國家強制性，房地產企業應依法為勞動合同工足額繳納社會保險。有些地方由于參保制度的不完善，地方勞動和社會保障部門一方面強調全員參保，另一方面又對農民工參保設置了許多障礙，如參保無法續保、距離法定退休年齡不足十五年的人員不讓參保等，既影響了個人參保的積極性，也使得部分房地產企業未足額為勞動合同工參加社會保險，從而引發勞動爭議。

2．推進房地產企業勞動合同用工管理規范化的對策

深入學習《勞動合同法》、領會精神實質。房地產企業用工管理人員，需深入學習《勞動合同法》，領會其精神實質，規范的實施勞動合同用工管理。通過學習，明確不簽訂勞動合同房地產企業將承擔的不利后果，在招用勞動者后要及時簽訂書面勞動合同，并及時辦理勞動合同的續簽、變更、鑒證、終止、解除等相關手續，避免產生事實勞動關系。同時房地產企業深入探討建立完整規范的勞動用工管理程序，依法建立勞動關系，避免由于勞動用工管理不規范帶來的風險。

建立健全規章制度。房地產企業建立的規章制度是規范勞動合同工的行為準則，也是單位預防和解決勞動爭議的依據。規章制度一定要程序民主、內容合法、條款清晰，表述準確，有較強的操作性。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的，用人單位可以解除勞動合同。無需支付經濟補償金。所謂“嚴重違反”，“嚴重失職”，“重大損失”都是模糊概念，要求用人單位立足于用工管理實際，對類似模糊概念加以明確和界定。只有建立健全對勞動合同工的考評制度、考核指標及崗位責任，才能在終止和解除勞動合同時有據可依、論據充分。

強化過程管理、提高證據意識。《勞動合同法》對用人單位課以更多的舉證義務。根據《勞動爭議調解仲裁法》規定與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。如果用人單位無法舉證證明自身行為的合法性，將承擔敗訴的風險。房地產企業勞動用工管理人員在平時工作中要注意證據的收集和保留，以免在發生勞動爭議時，使房地產企業陷入不利地位。對勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同，而本人主動要求訂立固定期限勞動合同的情況時，房地產企業用工管理人員應以書面形式征詢勞動者，并保留勞動者同意的書面證據，避免因勞動者事后反悔而出現的勞動糾紛。

建立有效的糾紛應對機制。《勞動合同法》更傾向于保護勞動者的利益，勞動者的維權意識也逐漸加強。由于勞動仲裁案件的訴訟成本降低，勞動者將更加頻繁拿起法律武器保護自己的利益，引發越來越多的關于勞動報酬、社會保險、勞動合同解除等一系列糾紛。房地產企業應建立勞動關系預警和協調機制，爭對日常管理中容易引發勞動爭議的問題、環節和分歧采取必要的措施，提出相應的對策，消除勞動爭議隱患，化解用工管理中出現的矛盾，增強企業預防控制勞動爭議的能力。

3.結語

總之，企業的勞動合同用工管理工作任重而道遠。企業應當吃透法律精神，增強法律意識，用足法律規定，在勞動合同用工管理過程中充分維護企業的權益并尊重勞動者的合法權利，按規定履行勞動合同的全部義務。并利用貫徹勞動合同法為契機，進一步提升勞動合同用工管理水平，建立規范有序、公正合理、科學長效的企業勞動用工管理模式。

參考文獻:

[1]王學先,李永慧,呂毅然. 房地產公司的勞動合同規范化[J]. 管理案例研究與評論. 2010(04) .

勞動合同合規管理范文第3篇

根據國務院辦公廳《關于進一步做好國有企業下崗職工基本生活保障和企業離退休人員養老金發放工作有關問題的通知》（〔1999〕10號文件，以下簡稱“國辦1999年10號文件”）和勞動和社會保障部《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》（勞社部發〔1999〕8號文件，以下簡稱“勞動和社會保障部1999年8號文件”）精神，結合我市實際情況，為加強企業職工退休審批管理工作，現將有關問題通知如下：

一、要嚴格執行國家關于企業職工退休年齡的規定，堅決制止企業違反規定為職工辦理提前退休的行為國家法定的企業職工退休年齡是：男年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲；因病或非因工致殘，依照勞動鑒定程序經市、區、縣勞動鑒定委員會鑒定達到完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲；從事高空和特別繁重體力勞動工作累計滿十年、從事井下和高溫工作累計滿九年或從事其他有害身體健康工作累計滿八年的，退休年齡為男年滿55周歲，女年滿45周歲。

曾從事過兩個以上提前退休工種工作的人員，其從事某一提前退休工種的工作年限達不到提前退休的工作年限，可以將從事兩個以上提前退休工種的工作年限相加，并按從事提前退休工種要求工作年限長的年限執行。

對于國家規定企業職工的退休年齡和條件，各單位必須嚴格執行，不得隨意降低，不得弄虛作假，嚴禁擴大適用范圍。今后，凡是違反國家規定辦理提前退休、退職的企業，要追究有關領導和當事人的責任，已辦理提前退休、退職的職工要清退回企業，并追回已由社會保險基金支付的這部分人的基本養老金。

二、規范退休審批程序，健全審批制度加強企業職工退休審批工作的管理，明確審批權限，規范審批程序，統一審批標準，認真做好企業職工退休的審批工作。

（一）企業職工退休的審批工作，按照養老保險費的繳撥渠道實行市、區、縣勞動保障行政部門審批制度。未實行養老保險費繳撥屬地管理的企業和中央在京11個行業、16個系統的企業，職工退休由市勞動保障行政部門負責審批；已實行養老保險費按區、縣屬地繳撥的企業，職工退休由其所在區、縣勞動保障行政部門負責審批。

（二）對于職工出生的時間難以確定的，以居民身份證與檔案相結合的辦法進行認定，當本人身份證與檔案記載的出生時間不一致時，以本人檔案最先記載的出生時間為準。

（三）企業在申報職工按因病或非因工致殘完全喪失勞動能力辦理退休、退職時，須持有市、區、縣勞動鑒定委員會出據的完全喪失勞動能力的鑒定結論（《職工勞動鑒定表》），否則不得批準其辦理退休、退職。

（四）提前退休工種的范圍，要嚴格按照勞動和社會保障部1999年8號文件規定的“原勞動部和有關行業主管部門批準的特殊工種，隨著科技進步和勞動條件的改善，需要進行清理和調整。新的特殊工種名錄由勞動和社會保障部會同有關部門清理審定予以公布，公布之前暫按原特殊工種執行”要求進行認定。經批準的行業提前退休工種和適用范圍，只適用于本行業所屬企業，其他行業和企業不得參照，任何單位不得擅自擴大提前退休工種的范圍。

企業應根據原勞動部或行業主管部門確定的提前退休工種標準，將適用于本企業的提前退休工種的崗位名稱列出明細，經行業主管部門和企業局、總公司勞動處匯總確認后報市勞動和社會保障局的職業安全衛生監察處和養老保險處審核。經確認后，按養老保險繳撥關系報區、縣勞動保障行政部門備案。

企業對從事提前退休工種的人員要建立檔案管理制度，統一填寫《提前退休工種崗位登記表》（表樣附后），嚴格記載職工從事提前退休工種的工作時間及變動情況。

企業在申報職工按提前退休工種辦理退休審批時，要按照北京市勞動局《關于加強對提前退休工種審批工作的通知》（京勞險發〔1998〕89號）的要求，填寫《職工提前退休審批表》一式三份并提供職工的檔案。各級勞動保障行政部門在審核時，要對照職工從事提前退休工種的名稱和檔案記載的從事該工種的工作時間，經審核完全符合條件的方可批準其辦理提前退休；在職工檔案中沒有《提前退休工種崗位登記表》或表中記載不全的，不得按提前退休工種辦理提前退休。

（五）對于按因病或非因工致殘完全喪失勞動能力和按提前退休工種退休的職工，企業要嚴格把關，必須履行民主、公開、監督的程序，接受職工監督。對于在申報、辦理提前退休中弄虛作假的企業，一經發現除將違規辦理提前退休的職工退回原單位，還要追回由社會保險基金支付的這部分人的全部基本養老金。

三、嚴格按照國家規定，認真核定提前退休人員的基本養老保險待遇根據國辦1999年10號文件和勞動和社會保障部1999年8號文件，對于部分提前退休的人員適當減發養老金的有關規定，按國務院確定的111個“優化資本結構”試點城市的國有破產工業企業中距法定退休年齡不足5年辦理提前退休的職工和按三年內有壓錠任務的國有紡織企業中，符合規定條件的紡紗、織布工種的擋車工辦理提前退休的職工，其基本養老金按本人距正常 退休年齡（男年滿60周歲、女年滿50周歲）的年限（計算到月，保留一位小數），每提前一年減發基本養老金2％（不含個人帳戶養老金），即提前退休人員基本養老金＝（全額基本養老金－個人帳戶養老金）×（1－提前退休年限×2％）＋個人帳戶養老金；當基本養老金低于本市基本養老金最低標準時，按基本養老金最低標準發給。

企業核定職工退休條件和基本養老金待遇時，要嚴格按有關政策及標準執行。各級勞動和社會保障行政部門要依據政策嚴格把關審批。各級社會保險經辦機構在退休職工待遇納入養老保險基金時要進行復核，對于按因病或非因工致殘辦理退休的，要有勞動鑒定委員會確認的完全喪失勞動能力的《職工勞動鑒定表》，對于按提前退休工種辦理退休的，要有經批準的《職工提前退休審批表》方可納入統籌基金支付范圍。

四、本通知自發文之月起執行 附件一：提前退休工種崗位登記表

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｜姓名｜ ｜性別｜ ｜出生年月｜ ｜參加工作時間｜ ｜職務｜ ｜

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｜工種名稱｜列為提前退休工種依據｜ 從事的時間 ｜單位負責人簽名蓋章｜

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｜ ｜ ｜ 年 月至 年 月｜ ｜

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附件二：提前退休工種的確認和職工退休的審批程序一、提前退休工種的確認程序提前退休工種的確認，要按照勞動和社會保障部《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》（勞社部發〔1999〕8號）中規定的“原勞動部和有關行業主管部門批準的特殊工種，隨著科技進步和勞動條件的改善，需要進行清理和調整。新的特殊工種名錄由勞動和社會保障部會同有關部門清理審定后予以公布，公布之前暫按原特殊工種名錄執行”進行確認。經批準的行業的提前退休工種，只適用于本行業所屬企業，其它行業和企業不得參照，任何單位不得擅自擴大提前退休工種的范圍。具體認定程序是：

（一）各企業局、總公司勞動部門要提供上級對本行業提前退休工種的有關文件，并確定本行業企業的適用范圍。

（二）企業根據上級主管勞動部門認定的提前退休工種的適用范圍，將本企業提前退休工種的崗位名稱，報上級主管勞動部門審核。

（三）各企業局、總公司勞動部門，將所屬企業上報并經審核的崗位匯總后，按屬地原則分別列出企業名單和適用范圍報市勞動和社會保障局職業安全衛生監察處和養老保險處確認。經確認后，分別送各區、縣勞動和社會保障行政部門。

（四）企業隸屬關系發生變更的，由企業現在的上級勞動主管部門與企業原上級勞動主管部門聯系，企業原上級勞動主管部門應提供該企業提前退休工種的確認件并對其提前退休工種的崗位給予認定，由現企業上級勞動主管部門將有關材料報市勞動和社會保障局職業安全衛生監察處和養老保險處確認并送企業所在區、縣勞動和社會保障部門。

（五）企業對從事提前退休工種的人員要建立檔案管理制度，依據檔案記載和職工實際從事特殊工種的工作時間，及變動情況如實填寫《提前退休工種崗位登記表》。對于以前職工檔案記載不全的，本著實事求是的原則，查找原始依據，不得弄虛作假，要民主、公開、接受職工的監督，企業填報《提前退休工種崗位登記表》時，要由單位負責人和企業勞動部門簽名并加蓋公章后報局、總公司勞動部門確認。

對于曾經在原企業從事過提前退休工種工作后調離到其它企業的職工，其從事提前退休工種檔案記載不全的，由現企業勞動部門和原企業勞動部門按上述辦法給予認定。

二、職工退休的審批程序

（一）企業申報職工退休時，需帶職工檔案、個人繳費結算單，并由企業填報《職工退休審批表》，女職工還應帶勞動合同書。

勞動合同合規管理范文第4篇

關鍵詞：勞動關系；協調機制；人文關懷；企業文化

一、國有企業制度在構建和諧勞動關系的積極作用

企業發展和社會穩定的基礎是構建和諧的勞動關系，也是加強和創新社會管理的目標，是社會主義和諧社會所提出的要求，國務院高度重視構建和諧勞動關系，國有企業也應該將構建和諧勞動關系當做自己的一份義務和責任。科學的管理制度，有利于建立良好的勞動關系，因為和諧的勞動關系不僅是一個企業發展的內在要求，也是企業職工的共同愿望。職工是企業利益的創造者，只有通過和諧的勞動關系，才可以充分發揮職工的工作積極性，最大程度的提高勞動生產率。和諧的勞動關系是建設企業文化的重要組成部分，也是企業文化建設應該要追求的目標，通過營造良好的企業文化，可以樹立起國有企業積極的形象，提高公司的向心力和凝聚力。

二、國有企業勞動管理中存在的問題

（一）行政化意識嚴重

由于舊觀念和計劃經濟體制的影響，雖然很多國有企業改革經歷了三十年，但是一些國有企業還是存在著內部行政化的管理模式[1]，依法合規管理的意識還比較淡漠。行政化意識的另一個突出表現就是“官本位”現象，根據這種“官本位”建立的管理和薪酬體系，會使很多中高級管理人員與一線技術、操作人員的晉升通道以及工資差距過大。

（二）勞動爭議調節委員會沒有發揮其自身的職責和作用

國有企業中的勞動爭議調解機構相對來說是比較完善的，但是由于受到各種因素的限制，其發揮出的效果并沒有達到預期效果。在職工與企業發生糾紛時，直接關系到的是人力資源管理部門的領導，而這些領導很多都是勞動調解委員會的成員，很容易對產生勞動爭議的職工帶來信任危機；另外，國有企業的工會組織和調節委員會中的職工代表雖然存在與企業中，但是卻不能夠獨立行使權力，很難讓職工對勞動爭議調節組織產生信任。

三、推動勞動關系和諧發展的對策

沒有勞動關系的和諧，就沒有單位的健康發展，更談不上社會和諧穩定。發展和諧勞動關系就是發展生產力，就是維護社會穩定。針對前面分析的引發因素提出以下對策：

以建立健全制度機制為關鍵，以實施勞動法律法規為重點，不斷健全發展和諧勞動關系的制度和平臺。一是推進勞動合同制度建設。啟動勞動合同備案制度，督促企業與職工簽定勞動合同。特別是要制訂社會化用工人員管理辦法，采取相關備案制度，保證用工單位使用勞務派遣勞動者的人數占本單位用工總檔謀壤，不得超過國家規定的比例。二是推進工資集體協商機制建設。三是推動勞動關系矛盾調處制度建設。

針對新頒布的《勞動合同法》明確的“同工同酬”無法實施和《勞動合同法》關于勞務派遣“三性”界定不清晰，導致一些企業為降低人工成本、規避法律義務，濫用勞務派遣人員的問題，進一步出臺配套細則，增強勞動法規政策的可操作性。比如是要制訂社會化用工人員管理辦法，職工收入分配管理辦法等，規范收入差距和勞務派遣用工。

將改善勞動環境與改善職工生活狀況、解決職工困難與化解職工思想情緒結合，讓職工更有歸宿感。比如，可以對社會化用工人員進行職稱評聘工作，提升其職業發展空間。

另外，組織職工開展勞動競賽、技術創新、“創建學習型組織、爭做學習型職工”以及職工文化體育活動，營造團結協作、和諧共贏的范圍，推動和諧勞動關系融入單位文化建設。建立包括社會化用工人員在內的收入正常增長機制，讓所有人員都能看到干事創業的希望，都能共享單位改革發展的成果。

四、維系和諧企業勞動關系的具體措施

（一）堅持以人為本的管理理念

企業管理者應該把員工當成是企業的財富，把員工當做一種使企業在激烈的競爭中生存、發展，始終充滿生機與活力的特殊資源，更要為有需要的員工提供各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分發揮。

（二）切實保障企業職工的薪酬和福利待遇

獲得薪酬權是職工最核心的權利，員工如果連基本報酬權也得不到保障，構建和諧的社會主義新型勞動關系就無從談起。因此，保障員工依法按時足額領取薪酬，這是構建和諧勞動關系的重中之重，薪酬是對員工在崗位工作業績表現的認可和價值體現。

（三）建立行之有效的薪資激勵機制

激勵不僅是挖掘人的內在潛力，調動人的積極性，使企業得到發展的重要條件，也是提高企業素質，增強企業活力的重要基礎，同時是企業貫徹落實各項規章制度、營造和諧勞動關系的重要保證。企業的激勵手段多種多樣，其中物質激勵和精神激勵是兩種最基本的激勵手段。因此，必須認真把握和運用。

（四）強化社會輿論監督和暢通民意反饋渠道

對于企業勞動關系的協調，也應充分發揮社會監督機制，有效利用社會力量，促使企業勞動關系和諧發展。強化媒體信息披露機制，將企業勞動關系緊張、甚至出現勞動關系惡性事件的企業以及勞動行政部門不作為或亂作為等行為通過報紙、電視、網絡等大眾媒體公之于眾，接受社會公眾、專家學者和政府相關部門監督，促使上述問題在社會公開監督下得以有效合理解決。廣泛建立員工訴求渠道，如開通市長專線、勞動者維權電視專欄節目等，使勞動者的維權心聲及時充分表達，問題得到及時解決，防止和杜絕勞動關系惡性事件的發生。

總結：

總之，和諧的企業勞動關系，有利于協調生產和供求關系，促進企業投資者和勞動者利益關系的和諧。在不完善的市場經濟體制下，企業要通過建立科學有效的企業勞動關系三方利益協調機制，規范企業用工行為，建立充分競爭性的法治化市場秩序。從制度上保C員工經濟利益的維護，幫助員工解決一些工作和生活中的實際困難，在為員工辦實事中維護員工的訴求及相關權益。

參考文獻：

勞動合同合規管理范文第5篇

關鍵詞：勞動關系　合規　案例研究

一、引言

隨著我國市場化改革的深入和社會轉型的加速，國家、企業、員工三方利益格局日益明晰。目前我國企業特別是中小企業的勞動關系，既不同于傳統公有制企業中國家一勞動者的勞動關系，也不同于市場經濟國家中基于三方協商機制的企業勞動關系，它正在經歷著“突破”、“建立”、“合規”的艱難過程，其中的動因有來自國外的壓力也有來自國內的壓力與創新因素。

首先，以跨國公司為標志的全球化力量對轉型中國的深度卷入，在中國塑造一種新經濟格局的同時，也正在塑造一種新的勞動關系。一方面，跨國資本利用品牌和文化影響力占據中國少數富人和中產階級的絕大部分消費能力。另一方面，本土技術簡單、生產率低下的制造業，由于全球性的生產過剩所導致的激烈競爭被跨國資本成功地納入全球生產體系，為跨國公司的全球生產體系提供簡單的組裝、加工、零部件生產等。于是，中國的底層勞動者實際上也就變成了世界經濟體系的底層。中國的加工企業還不時迎來跨國公司生產守則的檢查。這些檢查并非專門針對中國企業而設置，短期內也沒有實質改善中國底層員工的福祉，但使得勞工標準和勞工權益保護這一命題，在企業和社會的范圍內獲得了廣泛的社會認知程度，對于提高勞動者和雇主雙方的規則意識具有積極的意義(常凱，2002)。

其次，《勞動合同法》在一定程度上是政府界于企業與員工之間關系的表現，這與組織化程度極低，數量過億的農民工在雇用關系中處于弱勢的背景不無關系。眾所周知，2003年農民工討薪驚動總理，2005年前后礦難頻發使安監總局由副部級升格為正部級，2007年山西黑磚窯虐工案加速了《勞動合同法》立法進程并奠定該法保護勞者的主旨(常凱，2007)。這些接二連三的重大事件一定程度上都折射出當前我國的勞動關系處于遠離和諧的“違規”狀態，也傳遞出政府規范勞動關系的決心與信心。《勞動合同法》出臺后在社會上引起了廣泛的爭議。不少企業為應對《勞動合同法》而出現勸說辭退、大量裁員等行為。在《勞動合同法》引起的爭議尚未停止之時，我國又經歷新一輪金融危機的沖擊，這對該法的實施無疑是雪上加霜。

有鑒于此，本文有別于現有的勞動關系靜態研究，從合規(Compliance)角度關注企業在環境變化過程中的動態行為，探討企業勞動關系合規與領導風格特別是家長式領導的及其企業發展的內在聯系。本文以國際裝備制造業企業――Z公司為案例(該公司為A、B股上市公司，故文中用Z公司表示，公司資料截止于2009年12月，此后的公司人動不在本文的討論之列)，通過深入企業采訪企業主要管理者和員工，分析Z公司在國際化大背景下是如何走出成本困境并適時進行創新的，進而探討勞動關系合規在企業中的發生過程，為我國轉型期的企業勞動關系重構提供參考和思路。

二、文獻綜述與理論假設

(一)勞動關系與合規研究

所謂企業勞動關系(LaborRelations in Enterprises)是指企業勞動力使用者或雇主與企業勞動者或雇員之間的一種社會經濟利益關系。進一步來說，是指企業勞動力使用者或雇主與企業勞動者或雇員在實現勞動的過程中所造成的與勞動相關的社會經濟利益關系。改革開放以來，我國勞動關系領域出現了很多新情況、新問題，特別是用工主體多元化、用工形式多樣化使得勞動關系日益復雜。盧現祥(1999)把我國轉軌時期勞動關系概括為四個方面的特征。(1)不平等性；(2)不穩定性；(3)契約的不完全性；(4)三方機制不健全。姚先國(2005)把民營企業的勞動關系概括為“相對的弱資本與絕對的弱勞動”。為什么說民營資本是“相對的弱資本”。首先是相對于國資、外資的市場實力而言；其次是相對于政府管理力量而言。他們起步晚、起點低、地位孱弱，卻要生存，于是“抽刀向更弱者”，把成本和損失轉嫁到比他們更弱的勞工身上，由此造成對勞動者，尤其是對農民工的壓迫和傷害。盡管我國企業勞動關系問題已引起有關部門和相關學者的關注，特別是《勞動合同法》的實施引起了軒然大波，但大多數勞動關系研究僅停留在組織外部“法律規則”的層面，缺少對企業行為的動態研究。在社會范圍內構建和諧持久的勞動關系必然要求企業主動適應法律約束形成自己的勞動關系行為，這是企業與環境互動的動態選擇過程，企業合規能更好的解釋這個動態過程。

美國學者Michael G.Silverman(2008)指出管理者為了應對日益加劇的法律及相關制度風險，會在一定資源約束條件下主動做出符合外在法律規范和內部管理透明化要求的管理行為，即企業合規(Compliance)。這種行為適用于公共組織、私營企業以及非盈利組織。國內對合規的相關研究，大多數集中于金融領域的經營行為合法化層面，例如，研究銀行業監管的規范發展趨勢等。南開大學李維安(2008)將合規視角引入中國企業治理研究。他認為中國企業改革從股份制改造到建立現代企業制度，一直致力于完善公司治理機制，公司治理改革已經進入由“消極守規”向“主動合規”轉變的新階段。劉平青(2009)將合規進一步概括為企業為減少來自法律、制度和社會等方面的風險而主動做出的“合乎規范”或“符合規則”的管理行為。中國從計劃經濟轉向市場經濟，中小企業從無到有、從小到大，目前企業一邊正在建立相應的內部規范，一邊又在逐步合乎行業慣例、市場準則、國內法律法規及國際標準等規范。因此，將合規引入勞動關系領域，對于觀察《勞動合同法》實施對企業勞動關系的實際影響具有重要的理論價值和現實意義。

(二)理論假設

1.創業者軸心作用假設

國外理論界對企業家及企業領導的研究由來已久。上個世紀80年以來，我國學者從翻譯引進開始，探索性開展相關領域的研究工作，取得了較為豐富的成果(張維迎，1995)。比較而言，臺灣學者在相關領域開展的本土化研究頗具特色。例如，臺灣大學鄭伯塤等提出了家長式領導。鄭伯塤(2004)指出，家長式領導體現了一種將父親對待孩子般的仁慈和森嚴的紀律與威權融合在一起的領導風格。他認為，我國企業普遍存在家長式領

導，并將家長式領導分為威權領導、德行領導和仁慈領導三個維度。在中國文化環境中，家長式領導是管理者在企業治理與發展過程中不可或缺的領導方式，在創業型企業中更能體現出領導者的軸心作用。創業者在企業中的作用猶如鮮桃的內核，處于組織“車輪”的軸心，是企業成長的關鍵和根本動力，也是企業文化的來源與基礎(劉平青，2009)。創業者的法律及規則意識直接影響組織行動，對勞動關系合規與否也產生不可低估的影響。

2.成本最小化假設

企業是從事生產經營活動的自負盈虧的社會經濟組織。在收益既定的條件下，控制成本是企業獲得盈利的關鍵。為了獲得最大利潤回報，企業最直接的方式是降低成本，然而成本最小化并不意味縮減企業各環節成本，而是在嚴格控制基本成本支出的同時，發揮效能成本在企業管理中的作用，即由單純降低成本向以增加少量成本支出而獲得較大收益的轉變。員工是價值創新的主體，是企業競爭優勢的源泉。企業要提高員工層次，將普通工人培育成價值更高的技術工人，就必須投入勞動關系維護成本和人力資源開發成本。從長遠角度看，企業對員工關系成本的投入可以在未來獲得遠大于當期的收益。

3.組織制度化假設

組織社會學中的制度學派，主要關注的是一定制度環境中的組織行為和組織現象。正如周雪光(2003)指出的，組織不僅僅是技術效率的產物，而且是制度環境的產物。各種組織生存在制度環境之中，是制度化的組織。企業不僅在技術層面要符合最低標準，在法律層面也要按照合法化規范經營行為。如果組織或個人的行為有悖于這些社會事實就會出現“合法性”的危機，引起社會公憤，對組織的今后發展造成極大的困難。這就不難理解，一些典型的大企業積極參與社會公益活動，其目的主動符合社會的法律道德規范，提高企業的社會地位和社會認可程度，為經營發展創造一個有利的制度環境。因此，從制度學派來看，企業與員工的勞動關系行為也是制度選擇的結果。

三、案例介紹與分析

本文所選取的Z公司，屬于裝備制造業企業。公司雖然成立還不到20年，但現已發展成為擁有4萬人的員工隊伍、290多億的資產規模的大型企業。該企業不僅參與全球價值鏈競爭，而且農民工在員工中所占比例極大，是研究《勞動合同法》實施后我國企業勞動關系合規難得的樣本。

(一)z公司介紹

在經濟全球化時代，大型集裝箱機械已經成為世界各著名機械制造商爭相生產的產品。上海Z公司為國有控股A、B股上市公司。公司總部設在上海，在上海本地和南通、江陰等地設有8個生產基地，占地總面積1萬畝，總岸線10公里，特別是長江口的長興基地有深水岸線5公里，承重碼頭3，7公里，是全國也是世界上最大的重型裝備制造廠。公司擁有26艘6萬噸，10萬噸級整機運輸船，可將大型產品跨海越洋運往全世界。

Z公司主營業務分布在海外市場，主要負責設計、建造、安裝和承包大型港口裝卸系統和設備，以及海上重型裝備、工程機械、工程船舶和大型金屬結構件及其部件、配件；提供船舶修理和自產起重機租賃業務；向海內外銷售公司自產產品和材料，其用整機運輸專用船從事國際海運的能力已達世界一流。公司主產品分為三類：港口用大型集裝箱機械和礦石煤炭等散貨裝卸機械；大型鋼構鋼橋梁；海工產品。

Z公司是比較典型的裝備制造業企業，員工關系管理成本對公司的低成本競爭優勢構成巨大挑戰。公司目前有近3000正式員工，同時通過施工隊的方式管理著約3.5萬人的農民工隊伍。z公司集團公司本部設置有人事部，主要管理公司集團本部和基地公司的員工即所謂的白領，對于農民工，公司通過基地公司與200多個施工隊老板來管理，在勞動關系上與基地所在的四個地方勞務服務公司簽訂勞動合同。在國際與國內市場形勢的壓力下，Z公司這種員工管理方式依然合乎法律規范。這對于其它企業走出困境，探求企業合規具有十分重要價值。

(二)Z公司發展現階段面臨困境

企業發展與內外部環境緊密聯系，由于市場變動、法律調整等因素所導致的經營風險均不可避免，Z公司也是如此。

1.企業由于原有市場萎縮而面臨很大的壓力

Z公司屬于大型港口設備制造企業，其優勢產品集裝箱起重機主要應用于碼頭建設，具有長期使用價值，因而其產品需求周期較長，買方市場存在消費剛性。伴隨z公司在國際范圍內的快速擴張，短期內港口重型機械市場趨于飽和。特別是金融風暴令世界貿易量急劇下降，全球港口投資減弱，港機產品需求面臨大幅度萎縮，這進一步增加了Z公司國際市場的競爭壓力。例如，Z公司的起重機年度新訂單從2007年的11億美元，下滑到2008年的4.43億美元，2009年持續出現下滑。早在幾年前，Z公司的決策者們已敏感的注意到市場可能的變動，企業已經進入浮吊、鋪管船及鉆井平臺等領域，但Z公司在這些領域還僅剛剛開始，并沒有形成優勢。

2.短期看《勞動合同法》實施增加企業用工成本

從法律環境來看，近年對我國各領域企業影響最大的法律之一莫過于2008年1月起實施的《勞動合同法》。按《勞動合同法》第八十二條之規定自應簽無固定期限之日至簽訂無固定期限勞動合同期間向勞動者支付雙倍工資。企業招用新員工時應要求應聘員工出據原單位的勞動合同解除證明，否則該員工被錄用后對原企業造成的損失要承擔連帶的法律責任和經濟責任。2008年5月，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》開始實施。仲裁免費、審期縮短、一裁終局等新規正式引入勞動仲裁實踐，勞動者可以不繳納任何費用，而直接向勞動仲裁機構進行申訴，爭取自己的權益。這些法律條款加強了企業與員工的約束，增加用人成本的同時，企業違規也會帶來更大的損失。對于農民工比重較大的Z公司來說，在招聘錄用時不得不小心翼翼，及時與農民工簽訂勞動合同以避免法律處罰。面對新法律的實施，Z公司的經營者們在不斷探索新的管理方式。

3.以農民工為主體員工隊伍對企業管理提出挑戰

Z公司公司集團擁有本部和基地公司的員工即所謂的白領約3000人，以及3.5萬人左右的農民工。農民工雖然為制造業企業帶來低成本優勢，但總體來說，他們技能水平低、文化水平不高，如Z公司雇傭的農民工以初中文化水平為主，這無疑也為相應的管理工作帶來挑戰。農民工流動性較大、組織化程度低，具有分散性的特點，這使企業選人和留人的困難增加，阻礙長久穩定勞動關系的建立。農民工法律意識淡薄、規則意識不強，在其自身權利受到侵害時難以通過法律手段來保護自己的權益。為了擁有持續的競爭能力，Z公司將將農民工培養成為產業工人，需要花費大

量的人力、物力、財力和時間。上述因素決定了傳統的員工管理方式已經不能有效組織以農民工為主體的勞動力隊伍，企業必須通過創新勞動關系管理方式走出困境。

(三)z公司勞動關系合規實踐

1.家長式領導在合規管理中的作用

在組織發育過程中，創業者所具有的創業精神和創新精神，是組織從無到有和組織個性不斷顯現的基礎。企業家對員工的態度和對勞動關系理念的正確判斷影響到企業合規進程。Z公司現任總裁G就是典型的家長式領導，他將規則意識滲透到Z公司發展的各個階段。G的合規理念與其早年的工作經歷不無關系，他曾任處長等職，多年的政府工作經驗使他形成了遵紀守法的辦事風格和管理習慣。

G于59歲臨退休開始參與創立Z公司，將傳統的家文化理念與現代企業管理相融合。他公司創建初期提出：“世界上凡是有集裝箱作業的港口，就要有振華港機的產品”。為了實現這個目標，G不僅沒有壓低工資獲取成本優勢，反而在創業之初，千方百計從銀行借錢給員工買房，后來又提供無息房貸。另外，振華還給員工提供無息汽車貸款，以及車牌費。在符合勞動法規定的基礎上，他對員工提供額外的服務，比如對基地的藍領工人即農民工進行技術方面的培訓，實行七項關愛措施(提供4-6人一間的公寓式住房，免費洗工作服，每年體檢一次等)。G的規則意識已經融入整個企業。

現已76高齡的他仍然堅守在工作崗位上，良好的品德作風為企業員工樹立良好的標桿，營造公司上下家庭式的合作氛圍。G不斷地為Z公司的發展提供新思路和新方向，“將農民工逐步培養成產業工人”是G為Z公司提出的又一目標。Z公司有3.5萬名農民工，為增強他們的歸屬感，Z公司建立了“工人之家”，并對優秀者給予榮譽稱號，包括質量信得過、技術能手、質量標兵等，按月給予津貼。管理創造財富，優秀員工所能創造的效益和效率遠遠高過對其的資金投入。G對員工的仁慈管理有助于企業與員工形成家長父子關系，這一系列員工管理方式已經超過了法律規定的最低標準，使勞動者形成了強大的組織凝聚力。

2.外包內做控制用工成本

對任何企業來說，控制成本一個永恒的重要話題。在經濟不景氣的條件下，企業降低成本更加具有現實意義。員工隊伍的特殊性給Z公司勞動關系管理帶來了挑戰。為了解決這一難題，保證組織與員工關系的可持續性，Z公司用施工隊的方式將大部分業務外包出去，同時過問具體生產過程，對具體生產過程的質量、安全包括人員的技術水平的培養提高都進行周密管理，這就是Z公司獨特的“外包內做”管理體制，通過這種方式可以將公司的日常員工管理成本控制在最低。

外包內做過程中，公司確定承包制的兩個條件：第一是質量可查；第二有好的組織管理者。施工隊必須配備有做生產計劃指標分解和考核的領班，要有自己的質量檢驗人員和安全生產管理人員，要有自己的財務成本控制人員。Z公司對施工隊的人員招聘上不限制并給予一定的支持和協助，允許他以振華公司名義招聘，招聘差旅費給予報銷，但規定各施工隊內部之間不能挖人。在預防罷工、克扣工資問題上，公司不定期進行突擊檢查，同時監督勞務公司用工，定期檢查農民工勞動合同簽署情況，確保施工隊老板必須要給農民工簽合同。平時注重在施工隊中發現和培養帶班人員，一旦發現施工隊老板違規問題，則解除與施工隊老板的業務關系，但保留其隊伍，帶班升職為施工隊老板，施工隊的稱謂改變。在具體工作職責上，施工隊通過嚴格職責劃分控制加班，注重日常管理和安全監督，避免勞動強度過大引起安全事故。

Z公司成立專門外包服務機構，通過將農民工關系管理外包給專業機構從而降低了本公司的管理成本，這種創新的外包方式改變了原有的勞動關系管理模式，不僅符合法律規定也避免了由于外包產生的管理失控風險。在一定意義上，Z公司同時實現成本最小化與合規發展。

3.制度環境選擇企業行為

Z公司勞動關系的形成也是一定制度環境選擇的結果。我國正處于由農業社會向工業社會轉型的時期，裝備制造行業的快速發展吸收了大量農村剩余勞動力，農民工在Z公司的員工中占了較大比重，對企業管理帶來挑戰。Z公司的發展必須結合自身特點，認清自己才能發展自己。事實上，企業與員工的勞動關系合規過程也是共同適應內外部環境的過程。為了獲得內部員工和外部社會的認可，Z公司采取了一系列應對策略。

以《勞動合同法》為代表的相關勞動法律法規在逐漸完善，Z公司也在遵守法律規范的基礎上不斷的調整自己的勞動關系行為。比如在薪酬方面，Z公司對薪酬及獎金的投入激發了農民工的工作積極性。公司除施工隊老板通過地方勞務服務公司給予的正常勞動報酬以外，每月給予500／700／900元的專長津貼，在激發農民工積極性的同時也掌握了各施工隊中具有技術專長的農民工。對施工隊人員給予綜合保險，成立焊工之家，給予焊工4種補貼，甲類3000元，乙類2000～2500元，丙類1500元，整個焊工4000人左右。公司給予員工每年500、700、1000元報銷額度，視其不同需要購買與本人工作及所從事專業掛鉤的技術工具書籍。

文化環境的特殊性影響Z公司的勞動關系管理方式，尤其在國際市場上企業原有的農民工文化不能適應激烈的市場競爭。農民工知識技能的缺失不能滿足企業產品的更新換代要求，因此，農民工文化向工業文化的轉移是Z公司組織文化建設的重要方面。Z公司認識到產品研發和市場開拓與人才培養密切相關，提出了“既出產品又出人才，既得教訓又長智慧，既建成強大的物質實力又有良好的企業文化精神力量”的原則，并在管理過程中付之于實踐。

Z公司目前已經發展為具有一定的國際知名度的企業，輿論的約束和監督作用也是公司合規發展的主要動因。企業的發展需要從外部勞動力市場引進高質量的員工。此時企業處于被選擇的地位，其競爭力重要來源就是品牌的健康形象和公眾的認可度，也就是企業的社會資本。Z公司通過上市獲得了更多的融資機會，為了獲得眾多投資者的信任和投資，Z公司通過構建合規勞動關系獲得公眾認可的社會聲譽，進而加強自身的品牌價值和企業吸引力。

總之，Z公司勞動關系管理行為是在法律環境、文化環境和輿論環境的選擇過程中逐步形成的，通過建立合規的勞動關系形成長久的員工忠誠度和組織的內部凝聚力，更重要的是可以吸引優秀員工和投資者的注意。Z公司勞動關系合規增強了企業的競爭能力，獲得社會資本使企業與員工雙方實現雙贏。由引可見，勞動關系合規是企業長期生存與發展的必要條件。

四、結論與討論

《勞動合同法》作為調節勞動關系的重要法律，其順利頒布的意義在一定程度遠遠大于其實施效果。《勞動合同法》配同其它法律，對企業和諧勞動關系的建設必不可少，但法律畢竟是一種“事后”處理與調節方式，并不能有效協調企業和員工的復雜關系。因此，對“事前”企業行為規范進行研究是非常必要和緊迫的。