前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源管理制度范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

人力資源管理制度范文第1篇

【關鍵詞】醫院；人力資源；管理

[Abstract] Human resources management is one of modern management science is an important link， and through the public hospital human resource of our country at present the characteristics and the analysis of the existing management mode， and puts forward the human resource management of modern hospital indispensable five elements

[Key words] The hospital；Human resources；management

隨著我國經濟的飛速發展，健康消費逐漸成為人們生活中的重要組成部分。在大眾健康的需求下，公立醫院在建造規模、新設備投入以及醫務人員的數量、新技術引用上都有了飛速發展。但由于種種原因，醫療衛生服務能力與人們服務需求矛盾也十分突出。2009年頒布實施了公立醫院要遵循公益性質和社會效益原則，以病人為中心的新醫改方案，要求建立規范的公立醫院運行機制，建立健全醫院人力資源管理機制，使醫務工作者充分發揮專業技術，為公眾健康服務的宗旨。如何提高公立醫院的服務水平，滿足人們醫療服務的需求，除了先進的設備，醫療人才更是其關鍵因素。

通過建立現代化的人力資源管理機制，可以充分發現人才、吸引人才、培養人才，為人才的成長創造良好的環境，保持醫院持續的競爭能力；同時通過創新人力資源管理，提高醫務人員的服務意識，激發工作熱情，開發專業潛能，推進我國整體醫療行業的發展。

1.醫院人力資源特征

人力資源管理就是現代的人事管理，它是指企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標[1]。

醫院人力資源中絕大部分為醫務人員，醫務工作技術性要求高，責任心強，他們具有良好的科學文化素養、把握現代醫學知識、有較強的專業才能、在醫療領域以其創造性勞動、對醫學進步和發展、人類健康和文明做出了較大貢獻[2]。因此，醫院人力資源與其他的行業相比有其特殊性：

受科學技術發展的影響，人們對自身的了解還有限，存在著大量的未知性，醫務人員工作風險高于其它行業。因此，不僅要求醫務人員需具備高學歷和實踐經驗，還必須有強烈的求知欲，不斷進取，更新知識，做好公眾健康的守護。

醫生治療病人不但要有高超的醫術，良好的服務態度，而且要有良好的身體素質，較強的合作意識，相互溝通，相互支持與合作。

人力資源是醫院最根本的核心資源，醫務人員的水平和素質，決定著一個醫院的興衰。只有提高醫院人力資源管理水平，才能提高現代醫院的競爭力，醫療市場的競爭說到底就是人力資源的競爭。

2.我國目前多數公立醫院的人力資源管理模式

我國目前多數公立醫院的人力資源管理仍舊停留在人事管理的模式中，對人力資源管理的內涵和重要性缺乏足夠認識，仍依托行政主管部門對其進行組織運行與評價。

人事管理制度是作業性的，看重的是人對工作的適應性，包括考勤、人事檔案管理、績效考核等行政性和總務性的工作。認為人應該服從領導、服從組織分配、服從工作需要。對人的評價也只是對其工作成果（績效）的評價，而不注重甚至忽視個人的愿望和發展。

對于業績考核仍然沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，使用同一考核標準體系，德、能、勤、績、廉進行考評，不能反應出不同崗位、不同人員的績效與貢獻。考核形式單一、績效評估體系缺失，這樣的人力資源管理模式不僅影響了員工積極性和主動性的充分發揮，而且也制約著醫院健康、穩定、持續的發展。

對醫務人員缺乏科學的培訓制度，沒有長遠的職業規劃不適應醫學新技術的飛速發展。

3.現代化公立醫院人力資源管理制度

人力資源管理強調以“人”為核心，人是生產力的首要因素，在醫院推行人力資源管理制度，就是要有效地調動人的積極性、創造性，充分開發人力資源，把個人價值的實現與醫院的發展緊密結合起來。可以通過以下一些措施建立健全人力資源管理：

①建立現代化的人力資源管理制度

把終身制、封閉的人事管理制度轉變為合同制、保障社會化、開放的人力資源管理制度。這樣才能實現醫院和員工的“雙贏”，取得最大的社會效益。

②建立全新的用人機制

公立醫院把聘用合同制作為人力資源管理的基本形式。實行合同制，要選好人，用好人，把合適的人才，放在合適的位置；明確設置每一位聘用人員的崗位職責，按需設崗，競聘上崗，按崗聘用，合理管理[3]。

③建立完善的績效管理制度

建立科學、適用、簡便易操作的績效評估體系，結合實際制定關鍵業績指標，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，把員工個人的奮斗目標與醫院的整體戰略結合起來。

④建立合理的人才培訓制度

按照醫院發展規劃招聘所需人才，注重人才的實用性，建立合理的人才儲備資源。

做好員工的職業生涯規劃，為每位員工提供良好的發展空間，注重對現有人才培養，加強繼續教育培訓。

加強對學科帶頭人的培養，造就高新人才。一個優秀的學科帶頭人可以帶出一個具有先進科學技術水平的科室，而具有先進科學技術水平的科室必將造就一所在競爭中立于不敗之地的醫院。

⑤注重文化發展

人力資源管理的最高層次是文化管理，強有力的醫院文化是醫院持續、穩定、健康發展的動力，要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須在醫院牢固樹立起企業文化意識，使員工把個人的追求與實現醫院的目標統一起來。

通過對公立醫院人力資源管理的探討，探索一條符合中國國情的社會主義市場經濟體制下的人力資源管理新模式，有利于向社會提供健康服務，能夠更大程度滿足人民群眾日益增長的需求。

參考文獻：

[1]董克用 葉向峰.《人力資源管理概論》 人民大學出版社，2003年，第28頁

[2]刑茂迎等.《衛生人力資源層次界定的定性研究》 《中華醫院管理雜志》2000年第12期.

[3]何麗莉.《醫院人力資源管理的現狀及對策》 《經濟師》2009年7月

人力資源管理制度范文第2篇

1.制度導向制度導向是確保企業目標和員工價值實現的保障。目前，企業基本關注的是人員錄用、薪酬核定、勞動合同、新員工培訓、職業安全培訓、勞動保護和社會保障，但大多對人力資源規劃、干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業生涯規劃、員工合理化建議及員工申訴等制度方面并不重視。即使有相關制度，卻執行不力。這就給企業帶來了較大的隱患，具有明顯的員工控制導向，不利于上情下達，意見溝通和交換，勞動者無法充分發揮主人翁意識，也難以發揮其核心競爭力。

2.建設動因外因驅動型的制度構建，應逐漸轉向內因驅動型的企業自發行為能力。國內企業強化人力資源管理制度建設的動力主要來自外部，如境內外上市、作業環境條件惡劣等，很少或缺乏基于內因驅動的企業自發行為。這絕不是希望創立“百年老店”、持續創造企業價值的企業的理想做法。借助于國家優惠政策、便利的地理位置、投機性市場行為固然可以求得一時的暴利、即期的財富增長，但企業的可持續發展和不斷為人才拓展施展才華的平臺，需要企業不斷致力于制度的自覺建設。制度關注戰略觀念及技術事務同等重要。人力資源管理制度設計，應在企業戰略目標的基礎上，將其貫穿于人力資源管理各制度模塊之中。

二、企業人力資源開發管理的趨勢

1.企業人力資源開發管理的“人本化”趨勢其思想有二：一是人本思想，即行政管理人才不僅是再生型資源，而且還是資本型資源。又是新的經濟增長點。二是人才思想，以人本思想為前提，人才更加具有參政的主動權，自主的裁決權，流動的選擇權。企業人力資源開發管理的“能本化”趨勢有三個特點：能本性，主要重視重視其能力（知識—智慧—技能—創新）的提升。能級性，不僅是能本性的深化和細化，而更加使用、評估、開發、核算和審計等要素能力的配置。多元性，主要在于企業行政管理人力資源崗位的立體性、能力的交叉性、創造的多維性等方面。企業人力資源開發管理的“職位分析化”趨勢職位分析主要由兩個方面組成：即：職位描述和職位資格。擔任不同的職位，就需要不同的資格條件。職位的資格條件一般有學歷、知識、能力、技藝、閱歷、體魄要素構成。通過職位分析不僅有利于企業人力資源的培訓和再教育，而且有利于實施科學的企業人力資源績效考評，還有利于企業人力資源績效分配和薪酬等級設計；而且有利于企業人力資源的升遷和流動。

2.企業人力資源開發管理獎酬“激勵化”趨勢作為獎酬一般由工資、獎金、津貼、教育、培訓費和社會保障費用構成，“激勵性薪資與工作績效直接相關，激勵是在那些創造成功的員工之間進行分配的一種方式”。試圖達到公平合理、并能激勵眾人，達到提高管理效率的目的。獎酬制度影響因素一般由內在因素和外在因素構成，內在因素包括本領域、本行業、本部門的性質、內容、財力、文化，而外在因素包括國際環境、市場動態、經濟狀況、行業差異、地區不同等方面。分配公平性的四律表現：一是貢獻律，即論功行賞。二是勞動律，即按勞分配。三是需要律，即按需分配。四是平均律，即人人均衡。

人力資源管理制度范文第3篇

關鍵詞:國企；人力資源；管理制度；創新

當下社會與企業的發展均依靠知識與技術，因此對于人才與知識的競爭也更加激烈，國有企業在面對復雜激烈的市場環境時，只有抓住機遇把握人才才能夠在市場中占據有利地位，實現企業發展。因此在國有企業的日常管理中，必須重視對人力資源的管理，只有完善人力資源管理制度，適時創新人力資源管理體系，實現人才的持續發展，才能夠使企業能夠在人才的護航中穩健發展。

1當前國企人力資源管理制度的不足

1．1人力資源管理觀念相對落后

國有企業目前所使用的人力資源管理體系具有非常大的計劃性，這是計劃經濟時代產生的管理體系并一直沿用至今。然而隨著經濟與社會的發展，這一體系顯然無法滿足國有企業的發展需求。傳統的計劃型人力資源管理體系很大程度上限制了人才的發展，使個人的意志難以表現。

1．2人力資源管理不夠精細化

國有企業的人力管理部門在面對人才管理時，沒有根據企業發展現狀及時調整管理模式，細化管理方法。因此使得企業難以在競爭中脫穎而出，并造成人才的流失。

1．3崗位設置不能充分發揮個人專長

國有企業人力資源管理部門在進行崗位設置時沒有制定行之有效且具有一定針對性的方案，導致員工工作內容相似性極高，使專業性較強的員工難以發揮特長，長此以往不僅造成人力資源的浪費更磨滅了員工的工作熱情。

2國企人力資源管理制度創新的路徑

2．1人力資源管理工作觀念的革新

要想實現國有企業人力資源管理體系的完善與提升是，首先需要的是對人力資源管理工作觀念進行提升與革新。要清楚的認識到人才的重要性，提高人才儲備力度，制定有效的招聘計劃于方案并嚴格執行此方案，只有這樣才能人盡其才，使國有企業的人才能夠得到發展的機會，從而提高員工的工作熱情，使員工積極投入工作，為企業發展貢獻力量。不僅如此，國有企業還應響應國家號召，將企業發展與“中國夢”緊密聯系在一起，既要完成企業發展的目標，也要為員工提供有效的崗位，激發員工的工作積極性與創造力。

2．2實施精細化人力資源管理

只有對國有企業人力資源管理體系進行加工與細化，才能使所有員工獲得合理的工作崗位，使員工的工作與能力更加細化更加具有可衡量性。實現人力資源管理的細化可以從績效考核著手，績效考核既是員工工作的直接表現形式也是管理部門發現管理工作缺失的有效途徑。將績效管理細化，可以直接了解員工的工作表現，從而為員工分配適當的工作內容及工作任務，使員工人盡其才。在細化的過程中，不僅要突出員工的工作內容，更要對員工的日常表現與政治覺悟做好記錄，從而才能拓寬考核之路，多方面多角度的對員工進行綜合全面的考量與評估。此外，將績效考核與薪酬掛鉤也不失為一種有效的管理辦法，在績效考核中表現優秀的員工可以酌情提高薪資待遇與個人福利，對于績效考核中表現較差的員工則制定相應的懲罰制度，如此既能顯得企業在面對員工時公平公正也能激發員工的工作熱情，從而提高員工利益并進一步提高企業的競爭優勢。除了直接的薪酬與福利外，企業還可根據實際情況對員工進行一定精神嘉獎，以此將“中國夢”注入員工的心中。

2．3對崗位設置進行創新

創新設定崗位不僅是對人力資源管理部門的考驗也是對企業發展的考驗，只有為員工合理分配工作任務與內容，才能人盡其才，既滿足了員工的個人發展需求也提高了企業的人才利用率。國有企業人力資源管理部門在進行崗位分配時，應當以員工個人專長為基礎，為員工安排能夠充分展現其個人能力的崗位，只有這樣才能提高員工的積極性，使員工在工作時充滿干勁。不僅如此，同一崗位還應有合理且科學的輪崗制度，從而提高員工工作的多樣性，避免員工重復單一工作，給予員工展現自身特長的機會。對員工進行工作分配與管理時，管理部門應給予員工足夠的信任，適當放權給員工，使員工能夠在工作允許范圍內更好的展現個人能力，提高個人創新力，使員工得到充分鍛煉，激發員工的工作熱情與主動性。

3結論

激烈的經濟市場競爭使國有企業失去了傳統的優勢，在這種情況下，吸收人才改變傳統人力資源管理體系是唯一可以幫助國有企業提高競爭力的辦法。這意味著國有企業必須打破傳統管理模式，創立管理體系，改變固有觀念，吸收更多人才，只有這樣才能使國有企業的人力資源管理體系更加完善，能夠面對市場的沖擊并在激烈的競爭中源源不斷的為企業輸入人才，從而提高國有企業的綜合競爭力。

作者:高鵬 單位:寶雞市投資（集團）有限公司

參考文獻:

［1］趙長明．我國二手房地產交易價格風險的核算［J］．統計與決策，2014（1）．

人力資源管理制度范文第4篇

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；改革

一、引言

近年來，國內外的企業交流，無論從交流的頻繁程度，還是從合作的深度上，相比以往的步伐都顯著加快了。這些現象是由以下兩個方面造成的，一方面由于我國成功加入WTO使原有的商業需求在廣度上拓寬了，國內外企業的交流趨向于頻繁和多元化；另一方面，我國傳統的計劃經濟的企業特征使得我們要虛心的向國外企業學習，學習他們先進的公司治理和文化建設，為提高我國企業的效率、為企業的健康穩定成長奠定基石。作為我國的國有企業，由于依附政府的典型特征，存在著明顯的官僚化管理、人員的衣帶關系、企業效率低下、文化環境不夠透明等具體的問題。如何從人力資源管理方面改善并逐步消除諸多不利因素，為國有企業的積極健康成長提供先進的人力資源，優化人力成本，提高企業效益，成為我國國有企業人力資源管理著重需要解決的問題。基于此，下面從領導者管理、員工的培訓服務體系、企業文化建設及人力資源管理的信息化建設方面，探討如何有效的對國有企業的人力資源管理制度進行優化改革，以利于國有企業的積極、健康、穩定的成長。

二、國有企業人力資源管理制度的特點

人力資源是企業參與市場競爭的根本，是企業重要的發展源泉。企業是國民經濟的細胞，是創造社會財富的支柱，在這項工程中，國有企業又恰恰是發揮帶頭作用的重要支柱，因此如何應對新環境下的人力資源管理問題對國有企業更為重要。而如何解決現在遇到的問題，必須要從其現狀和特點出發。總體說來，我國國有企業人力資源管理制度的有以下幾個特點：一是國企現行的人力資源配置機制與市場經濟體制不適應；二是企業對人力資源的投資較少，對員工綜合素質的培訓不夠重視；三是激勵機制不夠健全，導致人才流失嚴重。

市場經濟體制的內涵在于企業在市場的自由競爭狀態下調整自身的資源配置和發展規劃，這對企業適應特定行業的市場競爭環境和快速響應是非常有效的，人力資源的管理也是一樣。而目前，國有企業的主要經營者都是由上級國家政府部門的主管任命，出現了只對上級負責的現象，直接淡化了經營管理者的責任和風險意識，造成人力資源配置的不均衡以及裙帶關系盛行，這種現象無論是在國有企業還是在其他類型企業的發展中都是致命的。舉例來說，國有企業在極端情況下可能會出現如民營企業中出現的裙帶關系混亂的現象，公司的主要經營管理者之間關系非同一般，這些領導者對員工的看法各有不同。但為了緩解或者避免彼此之間的突出矛盾，幾方會提出一致的人力資源管理制度，但為了維護這種制度的存在，會威脅到一些不重要的人在企業的生存方式，這些人即是裙帶關系以外的人員。這種方式的長久發展會造成經營者與企業發展推動者的“真空”間隔，導致公司發展與決策的脫節；其次，國企對人力資源的投資僅僅只在技術投資方面，即只重視員工是否對企業的發展有直接推動作用，而忽略了對員工綜合素質的培養。長期薄弱的素質投資會導致員工對企業的依賴性降低，歸屬感喪失，進而會影響到企業的發展速度。最后，國企的管理模式和人力資源投資薄弱綜合決定了國企對人才的激勵機制不健全，賞罰不分明，同樣會使員工的歸屬感降低，導致人力資源環節在企業運行中脫節，甚至癱瘓企業的運行過程。

三、國有企業人力資源管理制度改革的幾點探析

長期以來，傳統粗放型的發展經營方式越來越不適合當今時代的發展需求，故需要將經營方式向集約型進行轉變。這樣一來，如何篩選原有的粗放型生產人才和如何管理新鮮的企業“血液”是這個轉變過程中的重要內容。加強對人力資源的開發，提高人才的利用效率，真正實現人員的優化配置，做到“人盡其才”，是當下所有國有企業成長和成熟的關鍵所在。由于國有企業的主要執行體是國家，故在改善國有企業的人力資源管理方面需要從大局出發，使其同樣在國內所有各類型企業中起到模范帶頭作用。具體說來，分為以下幾個方面。

（一）加強領導者對于“以人為本”的社會主義核心價值體系的深刻認識

由于國有企業的官本位的傳統習俗，我國國有企業的領導者對企業員工的尊重，相比于一般企業，沒有達到足夠的高度，這大大消弱了人力資源在企業所應有的關鍵作用，潛在影響著企業的健康成長。因此，作為國有企業的領導者，要深刻的理解“以人為本”的社會主義核心價值體系的重要作用，以人為本，就要突出人在企業中的作用和地位，要以人為出發點，關心人，尊重人，愛護人，以人為企業管理的出發點和落腳點，注重員工的企業認同度和責任心，時刻關心員工的利益需求，尊重員工的情感表達和各種有利于企業發展的言論自由，廣開言路，讓員工對于企業的具體問題提出自己的真知灼見，這可以極大的調動企業員工的工作熱情和奮斗期望。這樣，國有企業的員工將會時刻感受到組織的熱心關懷和情感認同，以自己對于企業的責任心和價值追求，自覺的維護企業的利益，強化企業的經營效率，為企業的健康穩定成長貢獻自己的一份力量，一份努力。這不但極大的節約了企業的人力資源成本，拒絕了人力的浪費，還提高了企業的價值文化和凝聚力；這樣的企業，會因領導者對于“以人為本”的社會主義核心價值體系的堅定認同和執著實踐，為國有企業的人力資源的制度改革的方向正確性和可行性準備了條件，也成為人力資源管理制度改革的關鍵一環。只有加強領導者對于“以人為本”的社會主義核心價值體系的深刻認識，才會促進國有企業的人力資源的制度改革的順利進行。

（二）建立企業員工的培訓服務體系

由于企業的發展要切合時代的發展，緊跟時代的潮流與方向，所以作為企業的員工，特別是國有企業的員工，要不斷的學習，順應企業發展要求，以應對當代國際合作化在深度和廣度上的需求。這就需要國有企業員工不斷的學習新知識、新技術，完善自身的不足，符合自己崗位所必須的素質要求，與時代同步，勇敢的走在時代的最前沿。

這樣，就需要國有企業人力資源管理部門定時組織員工的培訓，包括如中低層領導者的先進管理方法、管理藝術的培訓，企業員工的業務技能培訓，制訂長期的項目培訓服務計劃，為企業的戰略發展，良化經營奠定穩定的人力資源儲備。人力資源的優秀和充足，對于這個國際化潮流中企業的合作和交流，企業的戰略發展，有著重要的作用。因此，人力資源管理部門應具有超前意識，有銳利的眼光，走在企業各個部門的最前端，認識到人力資源的對于企業的發展，對于企業利益的驅動，對于企業在當代激烈的國際競爭中處于不敗之地的重要性，提前規劃人力成本，整合人力資源，以應對實時之需，以優秀的人力資源為國有企業宏偉愿景和“走出去”的發展戰略奠定騰飛的雙翼。所以，人力資源管理部門應建立企業員工的培訓服務體系，這項制度的實施，將有助于國有企業人才的有效培養，有利于企業員工的業務技能的提高，有助于企業效率的實現，更有助于國有企業的戰略經營和國際化潮流的激烈競爭。

（三）完善績效評估機制

現階段，我國國有企業由于其依附于政府特有狀況，對員工的績效評估機制還沒有足夠的重視和認同，相比于國內外的大型企業，特別是具有良好的文化建設的優秀企業，我國國有企業的績效評估機制還不健全，離優秀的企業在人員有效合理的績效評估和恰到好處的獎勵還有一定的差距，因此，完善績效評估機制，建立先進的員工績效評估體系，對于調動企業員工的積極性和服務精神具有十分重要的價值意義。所以，我國國有企業人力資源管理部門如何制定出應對企業內部員工的績效評估體系，將關系到企業的經營效率和競爭力度。

由于我國國有企業員工在入職后對自己的職位有一種天然的長期優勢，在入職后就將此種職位視為長期穩定的，可稱之為“鐵飯碗”，無論今后的工作中努力與否，都不會改變自己這一職位的期望要求，久而久之，員工就不會有工作應有的熱情，就不會視企業為自己的生命維護線，因為有政府在，不會出現私有企業所出現的破產或收購現象，工作自認穩定。這種現狀如不及時改變，將會極大的消磨我國國有企業的競爭力度和生存精神，對我國國有企業的公司治理和政府的合法存在給予致命的打擊，因此，無論從國有企業的自身發展，還是從我國國民的幸福生活考慮，我國人力資源部門都應當有憂患意識，積極的制訂績效評估制度，對于有拼搏精神和進取心的企業員工給予物質和精神上的雙獎勵，相反，對于那些無視企業利益和效率的員工，堅決給予處理，凈化企業經營環境，提升公司競爭力。

（四）加強企業員工的信息化建設

現代科技的發展為企業建立信息化的服務提供了必要的技術條件，因此，利用先進的科技成果建立當代企業的信息化服務已成為各個國內外企業的經營共識，那么，作為我國國有企業的人力資源管理部門，也應充分利用現代的科技成果，建立企業員工的信息化管理平臺，依靠信息化的管理平臺進行員工的管理，不僅提高了企業內部的管理效率，也極大提高了傳統的人力資源管理成本。

利用先進的信息化管理平臺，一方面能及時了解企業內部人力資源的流動趨向，快速傳達人力需求，提高人力的管理效率；另一方面，企業員工的信息都在人力資源信息化管理平臺中備案記錄，企業員工的工作部門和從事具體工作也將有案可循，而企業員工的工作時間也可利用信息化管理平臺一一記錄，極大的降低了傳統人力資源管理中因人為原因造成的錯誤。另外，利用人力資源信息化管理平臺，能及時傳達人員訊息，對企業因突發原因造成的人力短缺能夠及時的做出調整和應對，不致于因此影響到企業的正常運行和信譽標志。

四、結論

隨著國際化歷史潮流的演進，國內外企業間的分工與合作也必將日趨緊密，企業的核心力將對企業間的交流合作產生重要影響，首要的要提高人力資源的整體素質，所以，人力資源管理也必將處于企業管理的重要一環，人力資源不僅關系到我國國有企業的競爭力度，還關系到我國國有企業的健康成長。因此，需要不斷的根據國有企業的現狀及時的進行改革優化。一方面需要國家宏觀政策的引導和支持；另一方面，更需要國有企業實施科學有效的內部改革，建立科學的管理體制和有效的激勵機制, 從領導者管理、員工的培訓服務體系、完善績效評估機制及人力資源管理的信息化建設等幾個方面對我國國有企業的人力資源進行優化改革，不斷提高我國國有企業的人力資源的整體素質，使人力資源真正成為國有企業的第一資源，促進我國國有企業的積極、健康、穩定成長。

參考文獻：

1.鄧冬梅,姜農娟．我國國有企業人力資源管理的問題與對策[J]．商業研究,2008(8)．

2.梁維凱. 當前國有企業人力資源管理的難點和對策[J]．人力資源開發與管理，2009(7)．

人力資源管理制度范文第5篇

人力資源管理是指根據組織發展戰略的要求,有計劃地對人力資源進行合理配置,通過招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程,調動員工的積極性,發揮員工的潛能,為組織創造價值,確保組織戰略目標的實現。即運用現代管理方法,對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動,最終達到實現組織發展目標的一種管理行為。人力資源管理強調在實現組織目標的同時實現員工個人的發展,要保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足，要維護與激勵組織內部人力資源,使其潛能得到最大限度的發揮，促進組織的持續發展。

存在的問題

1.理念落后，步伐沒跟上

從組織層面看，我國公立醫院大多存在重視醫療技術、收益而忽視醫院人力資源管理的問題,認為人力資源部門不是醫院的創收部門,甚至不清楚醫院的運營狀況,人力資源也僅僅是在需要時才發揮作用。從醫院人力資源管理人員層面看，不少醫院人力資源管理人員認為自己僅是政策的執行者,甚至與員工對立,于是出現重視員工的擁有和使用而忽視員工的激勵與培育,重視經濟效益而忽視管理，重視醫院的制度執行而忽視內部矛盾的協調等問題。分析原因，出現這些問題和認識偏差的根源在于人力資源管理理念落后，未能跟上時代步伐。

2.人力資本投資不足

人力資本投資是指投資者通過對人進行一定的資本投入,來增加或提高人的智能和體能,并且這種勞動力的提高最終會反映在勞動產出的增加上。目前我國公立醫院管理人員缺乏人力資本的投資意識,只關心醫院人員補充、工資發放等問題,不重視或不敢輕易培訓員工,擔心因員工培訓導致的成本增加或“為別人做嫁衣”,較少做長期的人力資源預測、規劃和開發。

3.管理模式單一，管理權限高度集中

受我國事業單位傳統管理特點的影響，公立醫院在一定程度上存在責權分離、管人管事脫節、權限過分集中的問題，特別是在制度建設方面重視不足、創新不多。管理模式的單一與管理權限的高度集中都不利于人力資源管理發揮其應有的作用。傳統的人力資源管理之所以存在這種問題,與其自身性質和外部環境都有關系。首先從自身來說,人力資源管理工作很難量化。這是由其本身的性質決定的,人力資源的開發與管理工作并不具備經濟學上的量化考核性，也無從找到人力資源管理與實現醫院目標之間的清晰的函數關系,這就直接導致了醫院對人力資源管理的不重視。其次是人性管理的復雜性。人力資源管理人員從事的是人的管理工作,合格的人力資源管理人員要具備關于人的心理、行為、本性的知識,并且在此基礎上要能對人的心理和行為進行測評以及技術分析,懂得怎樣科學測量與分析,還要有職務分析的技術能力,這些是做好人力資源管理工作的基礎。但人性本身是復雜的,對人的分析難以真正做到客觀、公正,這就決定了人力資源管理本身就是一門難度較大的學問。再次是人力資源管理工作的利益關系性。人力資源的每項工作都與每個職工、每個利益主體的現實利益戚戚相關。在績效工資方面應該是在保證公正基礎上的效率優先,人力資源管理在組織中扮演著平衡利益的重要角色,可以說任何一條政策制度的制定都涉及到不同利益主體，這也決定了人力資源工作的復雜性。最后是人力資源管理在公立醫院管理中的定位不準確。正因為人力資源管理工作無法量化,其效果與醫院發展沒有明確的函數關系以及人力資源管理的高難度性與復雜性,使得很多公立醫院沒有準確認識到人力資源管理在醫院管理中的重要性。

規劃與做法

1.建立人才戰略規劃機制

“凡事預則立，不預則廢”，根據醫院規模、發展方向、功能定位、技術與設備、醫院文化，結合地域、經濟、政策影響、人口等因素，系統評價預測人力資源的需求，從而擬訂一套使醫院穩定地擁有一定質量和必要數量的人才戰略規劃，以實現醫院在未來發展過程中人才需求量和人才擁有量之間的相互匹配。

2.建立人才選拔測評機制

人才選拔測評工作直接決定醫院最后使用人員狀況，會給醫院帶來重大的經濟和戰略結果。傳統的人才選拔只關心技能和知識，現代的人才選拔還要根據人格特點、社會角色、動機需要，利用專業的技術手段以及多種測評方法，對人才進行鑒別和考察，為醫院提供公平、客觀地決策依據，幫助醫院找到最合適的人。

3.建立人才崗位分析機制

崗位分析是通過系統的分析方法來確定崗位的職責、內容、工作范圍，以及所需的知識和技能的過程。它有利于理順工作關系、明確崗位的角色和權限、消除弊端、優化工作流程，有利于避免或者消除由崗位職責重疊、職位空缺等職責設計問題所引起的一系列負面問題；有利于改進工作方法，提高工作效率，降低成本；有利于完善工作制度和規定，為任職者提供崗位標準和行為規范；有利于建立工作標準和任職資格條件，為任職者明確勝任崗位應具備的知識、技術、能力以及道德素質等任職資格，指導其在工作中不斷提高和發展，樹立職業化意識。

4.建立人才培養開發機制

“人”是一種資源，不是一種成本，培訓與開發是一項有回報的開支，要用投資的眼光培養人才。然而在實際工作中，管理層往往把資金、物質成本看得比智力成本更為重要，這就容易出現決策的誤區。人才的培育和成長是一個長期的過程，一方面要積極吸引人才“成品”，吸引一批高層次拔尖人才、創新人才；另一方面也要加強后備人才的服務，積極儲備人才“半成品”。

5.建立人才績效激勵機制

績效考核是一套正式的、結構化的制度，用來衡量、評價、反饋并影響人才的工作特性、行為和結果。通過績效考核可以評價人才的實際工作效果并對其進行有針對性的獎勵和懲罰，了解和發現人才的發展潛力。在績效考核中，考核者應盡量避免暈輪效應、趨中傾向、年資或職位傾向、盲點效應、首因效應等主觀因素的影響，以免影響考核結果的公正性。