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心理學碩士畢業論文范文第1篇

【關鍵詞】人格特質 工作績效 員工

21世o是個競爭的時代，全球經濟迅速發展，市場競爭也日趨激烈。因此增強自身競爭力越來越成為企業迫切的需要。任何一家追求卓越的企業，如果想在激烈的市場競爭中獲得持續優勢，就必須重視人力資源。那么甄選優秀的人才，尋找適合崗位的人才，在最大程度上提高工作效率，節省招聘雇傭成本對于企業人力資源而言就是一個重大的課題。在目前國內企業在甄選人才時很大程度上帶有主觀色彩，不同的甄選人可能側重點角度不同，隨意性較強。此外對應聘者個性以及人格方面的測評不夠深入，不夠全面，從而不能全面認識應聘者。如果企業在面試中添加一些人格量表等一些客觀的測試來測評應聘者的心理人格等方面是否適合工作需要，來提高人員甄選的效度，在最大程度上實現人崗匹配。

一、理論概述

（一）人格特質理論

人格特質論：

（1）人格特質理論概述。特質一詞是從英語trait的譯名，在心理學中的含義因人而異，一般可以用來指個體的任何持久特征，只要他在這個特征上他和別人有所區別。根據特質論的定義，不僅個人外部的行為特征，內部的人格傾向可以稱為特質，個體的身體和生理特征也可以稱為特質。

（2）幾個主流人格特質理論。目前有以下幾個人格特質理論，分別為：卡特爾的特質因素論、艾森克的人格維度論以及“大五”人格理論。卡特爾編制了16PF人格因素問卷。艾森克在其《人格的維度》一書中指出“人格是生命體實際表現出來的行為的模式的總和”。他提出人格的基本維度有三個，即：外向性、神經性（情緒性）、精神質（倔強性）在此基礎上編制了艾森克人格問卷。

Tupes和Christal（1961）經過二次研究發現，卡特爾通過因素分析得出的因素數目并不正確，事實上只存在五個相對顯著而穩定的因素，它涵蓋了人際關系，工作行為，控制力，情緒性以及能力等多方面的表現，并將其稱之為“大五”人格理論。后來在此基礎上編制了NEO―PI五因素調查表。相比較卡特爾16中人格因素的過多和艾森克3中人格維度是過少，“大五”人格理論涉及人格因素較為適宜。

這些研究都說明了這樣一種事實，個體在五因素上的自我等級評定反映了實際行為，而不是被評定者虛構的自我表征。因此該理論在目前較為流行。所以在本文中我“大五”人格理論作為主要人格特質理論。

“大五”人格理論：

（1）理論綜述。“大五”人格是對自然語言中描述人格因素的形容詞進行分析，最終得到五個人格維度模型，這五個維度分別為：神經質、外向性、開放性、宜人性和盡責性。這五個維度的第一個字母能組成OCEAN（海洋）一詞―人類人格的“海洋”。

（2）各維度的闡述及其子維度。神經質：評鑒順應與情緒不穩定。識別那些容易有心理煩惱、不現實的想法、過分的奢望或要求以及不良應對反應的個體。其高分者特征是：煩惱、緊張、情緒化、不安全、不準確、憂郁；其低分者的特征是，平靜、放松、不情緒化、果敢、安全、自我陶醉。

外向性：該因素測量的是個體愛交際、樂群、樂觀、武斷這一極端到安靜、保守、謹慎、冷淡、做事退讓的另一極端。

開放性：評鑒對經驗本身的積極尋求和欣賞；喜歡接受并探索不熟悉的經驗。其高分者特征是：好奇、興趣廣泛、有創造力、有創新性、富于想象、非傳統的；其低分者特征是：習俗化、講實際、興趣少、無藝術性、非分析型。

宜人性：評鑒某人思想、感情和行為方面在同情至敵對這一連續體上的人際取向的性質。其高分者特征是：心腸軟、脾氣好、信任人、助人、寬宏大量、易輕信、直率；其低分者特征是：憤世嫉俗、粗魯、多疑、不合作、報復心重、殘忍、易怒、好操縱別人。

盡責性：評價個體在目標取向上的組織性、持久性和動力性的程度。在該因素上得分高指有條理、可靠、勤奮、自律、準時、有毅力；而低分者特性則為無目標、不可靠、粗心和意志弱。

（二）工作績效的界定

績效的定義和維度。Bernadin等（1995）認為，“績效應該定義為工作的結果，因為這些工作結果與組織的戰略目標、顧客滿意度及所投資金的關系最為密切”。由此可以看出，績效使工作所達到的結果，是一個人的工作成績的記錄。

Borman&Motowidlo（1993）則提出了績效的二維模型，認為行為績效分為兩個部分，分別為：任務績效和關系績效兩個方面。任務績效是指任職者通過直接的生產活動、提供材料和服務對組織的技術核心所做的貢獻，它主要受經驗、能力、以及與工作有關的知識等因素的影響。關系績效不是直接的生產和服務活動，而是構成組織的社會、心理背景的行為，它可以促進其中的作業績效，從而提高整個組織的有效性，比如自愿承擔本不屬于自己職責范圍內的工作，幫助同事，并與之合作完成作業活動，它主要受人格因素的影響

（三）研究綜述以及國外相關研究

本文以“大五”人格特質理論這一理論工具來研究人格與工作績效之間的關系在此基礎上結合東西方文化特點。“大五”人格模型屬于特質論，它是幾代心理學家的努力成果，經過眾多心理學家的探索，已經成為個性心理學中最為通用的理論。Tubes和Christal是最早發現個性五大特質的研究者。Tubes和Christal在1961年運用因素分析發現了五個相對顯著而且穩定的因素。他們所發現的因素后來被稱作“大五”因素，借以強調每一個維度都很廣泛，而且包含了不同的人格特點。這五個相對顯著而且穩定的維度分別為：神經質、外向性、開放性、宜人性和盡責性。

Barrick和Mount的元分析選取專業人員、警察、管理者、技工、銷售人員等五類職務，以上級評價、人事數據、培訓成績為效標來研究人格特質與工作績效之間的關系。結果發現：大五的責任感能有效地預測所有職業群體的職務績效和所有效標（r=0.22）。外向對管理者的預測效度為0.18，情緒穩定性對警察的預測效度是0.10，宜人性對警察和管理者的預測效度都是0.1。Jackson用假設檢驗的方法，或者說是人格定向的職務分析，進行元分析，結果發現：大五模型的所有人格維度都能有效地預測職務績效，并且所有人格因素的效度系數都高于Barrick、Mount （1991）的結果。不過，外向和責任感的預測效度較低，而神經質、開放性和宜人性的預測效度較高。

以上元分析的樣本來自于美、加。Salgado選用在歐共體國家中所做的36個研究為樣本進行元分析，他選的職務類型和效標都與Barrick和Mount （1991）相同。得到的結果是：責任心和情w穩定性對所有職務和所有績效的效標都有很高的預測效度；外向可預測警察和管理者，開放性可預測警察和技工，宜人性可預測專業人員、技工和管理者（但是對管理者的預測是反向的）；開放性和宜人性都可以很好地預測培訓成績效標，開放性還能夠預測人事數據。

通過以上的研究結果，我們可以發現盡管各個研究者才用不同的研究方法，但幾乎都可以得出在西方文化背景下盡責性維度對工作績效的預測效度較高；而其他各維度至少可以在某些工作類型上或對某些績效指標進行有效的預測，盡管它們的預測效度系數還不肯定。

三、基于中國文化的人格對工作績效的研究及中西方比較

（一）中國文化背景下中國人的人格

中國文化收到儒家思想、佛教以及道教思想影響，更多的是強調集體主義，主張個人利益服從集體利益。因此在這樣的文化背景下，所形成的人格特質和西方的人格特質肯定有所不同。為此王登峰研究確認了中國人個人的七因素結構。并在此結構基礎上編制測量中國人人格七因素的形容詞評定量表（QZPAS）。

（二）中國人人格與工作績效的關系

（1）國內的相關研究。國內有學者曾采用西方五因素人格問卷來研究人格特質與工作績效的關系。在王登峰和崔紅的有關中國領導干部人格特點與工作績效關系的研究中，他們分別利用中國人人格量表和“大五”人格量表對來自13個不同地區的172名基層黨政機關干部進行了研究。結果發現，在西方研究中與工作有密切關系的盡責性和外向性的維度在此次研究中均無明顯相關。而在西方的研究結果中與工作績效相關很低的開放性人格維度卻對工作績效有顯著的預測作用。

（2）以CPI量表和美容師為對象的研究結果為具體事例。下面我將具體以王希的關于美容師的個性與工作績效之間關系的研究為例來說明在中國的人格與工作之間關系。

CPI量表與“大五”人格的相關性。該研究是以CPI為研究工具，首先是因為該量表在信度和效度方面都比同類量表高，此外，CPI量表與“大五”人格模型中的四個維度有顯著的相關性。

研究結果。王希通過對全國7個省份130多家美容院發放了731份問卷，最終收回有效問卷640份。對這640個最終樣本的研究結果表明：社交能力對美容師績效為優秀的概率的貢獻最為顯著（P=0.0191）。責任感對美容師績效為優秀的概率的貢獻非常顯著（P=0.0262），排在第二。第三個維度是重印象性，這一維度對美容師績效為優秀的概率的貢獻顯著（P=0.0702。支配性對美容師績效為優秀的概率的貢獻也很顯著（P=0.0795），排在第四。第五是容忍性。分析這五個維度，我們發現：社交能力、支配性與“大五”人格中的外向性相關較大，責任感與盡責性相關較大，重印象性與情緒穩定性相關較大。所以我們可以看出在中國有關美容師的人格與績效關系中，外向性、盡責性以及情緒穩定性預測效度較高。

通過以上的研究的分析，我們發現中國人格特質與績效之間關系，不僅僅體現在同西方一樣外向性、盡責性對工作預測效度明顯，同時開放性對工作的預測效度也較為顯著。此外，更重要的是，在中國文化背景中，人們更重視人際關系的和諧與和睦，所以一些寬容、隨和、熱情等人格表現也對工作績效預測有顯著預測。當然不同職務預測各個維度的效度也是不同。

四、結束語

在企業員工招聘和甄選中，可以將人格特質作為一個預測變量。不同的人格特質對工作績效的預測效度不一樣，所以不同人格特質的人適合于不同的工作崗位。企業在招聘和甄選新員工的時候，將人格評定應用其中，來選拔出最適合企業的員工，以促進企業的長遠發展。

參考文獻：

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[6]徐京萍.個性與工作績效、離職的相關性研究[D].中國人民大學碩士畢業論文，2001。

心理學碩士畢業論文范文第2篇

關鍵詞：保險專業碩士;實踐導師;激勵機制

中圖分類號：G643 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）41-0056-02

一、問題的提出

2009年，教育部頒布了《關于做好全日制碩士專業學位研究生培養工作的若干意見》，2010年1月，國務院學位委員會第27會議審議通過了包括金融碩士等在內的19種碩士專業學位設置方案，截止到2015年底，我國的碩士專業學位已有40種類別。專業碩士研究生主要是針對社會特定職業領域的需要，培養具有較強職業素養與專業能力的高層次應用型人才，所以在培養方式上注重實踐環節的鍛煉。為提高專業碩士研究生的理論和實踐能力，各高校在專業碩士的培養上普遍采用“雙導師制”，即校內理論導師與校外實踐導師相結合的培養模式，一般采用兩年制，第一學年在校內學習理論知識，第二學年進行實踐學習和畢業論文設計。在這其中，與傳統學術型碩士最大的區別便是至少有半年時間在校外進行實踐學習和實踐導師的指導，所以說專業碩士的培養與實踐導師的作用密不可分。安徽財經大學作為首批具有專業碩士學位授權點的高校單位之一，早在2010年就開始了專業碩士的招生和培養工作，也率先開展了“雙導師制”培養模式，但實踐導師發揮的作用卻比較有限，究其原因還是對實踐導師的激勵機制不夠完善，本文基于此進行如下闡述。

二、本文研究的理論依據

1.馬斯洛需求理論。心理學家馬斯洛提出，人類的需要按照其發生的先后次序可分為五個等級：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現的需要。只有在低層次的需要得到滿足以后人們才會去追求高層次的需要。

2.赫茲伯格“雙因素論”。美國心理學家赫茲伯格于20世紀50年代提出，又稱“激勵因素―保健因素”理論。保健因素指的是工作環境中諸如組織政策、工作條件、人際關系、地位、安全和生活條件等外界因素，此類因素的滿足會消除人們不滿，反之則會招致不滿的發生。激勵因素則是令員工感到滿意的因素，多屬工作本身內含的諸如成就、認可、晉升、工作中的成長、責任感等，這些東西如果能得到滿足，則可提高員工滿意度，激發員工的工作熱情。

3.費羅姆“期望理論”。美國著名學者費羅姆提出，激勵作用大小取決于兩大因素：一是人對激勵因素所能實現的可能大小的期望;二是激勵因素對其本人的效價，即激勵力量=期望利率×目標效價。目標越明確越具體，激勵效果也就更顯著。

三、保險專業碩士實踐導師的作用

1.有利于培養創新型實踐高素質人才。專業碩士實踐導師的產生是基于研究生教育改革大背景下的重要舉措。引進校外實踐導師，與校內導師相結合，開辟“雙導師制”，有利于拓寬研究生的學術視野和實踐能力。實踐導師的建立是對傳統研究生教育的一種創新，它調動了校外的企業資源，為學生提供了實踐創新的平臺，將理論研究切實落實到生產建設中去，在實踐中創新工作方式和理論研究，有利于培養創新型實踐高素質人才，滿足國家的人才發展需要。

2.有利于完善現有研究生導師隊伍架構。高校發展需要高素質的全方位、多方向的教學和科研隊伍，現有的研究生導師因為教學空間局限、思維方式較為傳統等因素，研究方向和指導方式往往較為單一，長此以往必將致使整個高校學術水平的倒退。實踐導師的存在恰恰能彌補現有導師架構的不足，他們能將先進的企業管理和發展理念帶到高校和研究生中來，為學術研究提供與時俱進的發展方向，增強科研的實用性，明確理論的指向性。

3.有利于促進研究生教育的創新發展。隨著我國研究生招生規模的擴大和經濟社會的快速發展，原有的導師數量和指導水平就顯得遠遠不夠，大大制約研究生的培養質量。研究生教育要想得到發展就必須拓寬教育方式和培養模式。實踐導師的加入促進了研究生教育向企業實踐層面拓展，即提高了導師數量，又保證了指導的實用性，而且拓展了研究生教育的固有思維，是對傳統教學指導方式的突破和創新。

四、安徽財經大學實踐導師基本情況及存在問題

1.基本情況。安徽財經大學作為安徽省內老牌高校，在2010年率先開展了專業碩士的招生工作，與此同時建立“雙導師制”培養模式。截止到2015年12月底，我校全日制專業碩士開設專業主要包括金融碩士（MF）、保險碩士（MI）、應用統計碩士（M.A.S）、稅務碩士（MT）、國際商務碩士（MIB）、會計碩士（MPAcc）、資產評估碩士（MV）、旅游管理碩士（MTA）、法律碩士（JM）、審計碩士（MAud）等在內的10個專業。我校專業碩士累計招生規模達1200余人，畢業人數1000余人，平均在校人數300人左右;與此同時，我校專業碩士校內導師163人，校外導師約350人左右。校內導師與實踐導師的數量與各專業的招生人數有關。由于經濟金融的發展以及我校會計和金融的悠久辦學歷史和過硬的教學質量，在近些年的招生占比中一直位列前茅，會計碩士和金融碩士一般年均招生80人和40人，相應的這兩個專業的校內導師一般為31人和28人左右，校外實踐導師與現有招生人數相持平，相比龐大的招生規模，校內導師的師資力量遠遠不夠，校外導師很好地補充了校內師資力量的不足，拓展了碩士研究生教育方式，提高了研究生實踐能力和教育質量。

我校實踐導師在社會地位、地域分布、所在行業等方面體現著碩士實踐導師的共性和學校學科的獨特性。首先，實踐導師來自于企業或地方政府等社會機構，一般是企業中高層管理人員、地方政府等社會機構擔任處級以上職務或具有高級專業技術職務人員等，他們有較豐富的實際工作經驗和一定的學術造詣，工作內容或研究方向與所指導的碩士研究生所在的二級學科的研究方向基本一致。其次，實踐導師工作單位一般位于本地或本省，以方便師生間的交流與溝通，當然隨著交通和信息技術的發展，已將實踐導師的范圍到江浙等周邊城市，一線發達城市北上廣等領域也有所分布。最后，我校實踐導師一般是現有專業領域的行業精英，涉及到金融、會計、保險、法律、財政、旅游等諸多領域，且隨著互聯網和大數據的發展，實踐導師還發展到大數據和電子商務領域，緊跟時展潮流，把握時代脈搏，充分體現了實踐的真諦。

2.存在問題及原因。我校自2010年實行專業碩士招生與培養以來，實踐導師的數量和質量都得到了很大提高，但是實踐導師在專業碩士的培養過程中發揮的作用極其有限，很大一部分學生與實踐導師之間并沒有很好地溝通和交流，相應的也沒有得到專業指導和實踐鍛煉，實踐導師資源大大被浪費。如何激發實踐導師的工作積極性是專業碩士研究生培養中的一項重大難題。從現代激勵理論中，可以簡要概括導致實踐導師激勵不足的原因主要有以下幾個方面。

（1）學校對實踐導師需求層次把握不夠。馬斯洛需求理論告訴我們，人們在滿足了生理、安全、社交等低層次需求之后便開始追求尊重、自我實現等高層次需求。實踐導師一般來自各領域的精英，一般的低層次需求早已滿足，出任學校導師一般是希望獲得育人成才的尊重感和自我價值實現感。我校在實踐導師的聘任、評估、激勵、和反饋各環節都缺少相應的制度規范，不僅沒有提供基本的物質報酬，而且對于實踐導師的心理需求和精神激勵都存在嚴重缺陷。

（2）專業碩士對實踐導師作用認識不足。對于大多數專業碩士研究生而言，實踐導師只是一個名字而已，他們在研究方向、論文寫作甚至是在工作選擇中主要依賴的還是校內導師。一方面是校內導師較為專業，能在學業生涯中提出較有針對性的建議，另一方面因為授課等原因，校內導師離學生較近，利于溝通。而實踐導師一般在企業或者單位，工作較為繁忙、擅長領域各不相同而且思維習慣與學校大有不同，所以造成交流和溝通上的諸多不便。學生一般很少與實踐導師聯系，只有在學校強制要求的情況下，才會硬著頭皮去聯系，而實踐導師由于工作繁忙很少主動聯系學生，這對師生關系的交流和培養是不利的。

（3）校企之間建設缺乏科學的合作機制。實踐導師一般來源于各個企業的科學技術骨干和高級管理人才，是各個行業領域的精英人才，在企業中起著舉足輕重的地位。他們出任學校實踐導師有的只是一個社會兼職或者學校掛名而已，自己的主業還是在企業或者公司，對指導學生缺乏動力。實踐導師若想發揮作用，必須建立長期有效的校企合作機制，結合學校指導效果評估工作績效，約束導師指導行為。但是目前我校在實踐基地建設、校企合作等方面嚴重缺乏科學合理的共贏發展機制，這也是導致實踐導師激勵不足的一個重要外在原因。

五、安徽財經大學專業碩士實踐導師激勵措施

1.完善學校內在評估與外在激勵機制。首先，我校在實踐導師問題上應該完善目前的導師聘任和評估機制，在源頭上篩選負責任的具有專業知識背景的實踐導師，及時更新淘汰實踐導師隊伍。目前安徽財經大學的實踐導師管理暫行辦法還是2009年提出的，只是對實踐導師的任職條件、職責、權利、遴選和聘任、考核及管理提出了大概要求，沒有具體的跟進措施，在導師質量和渠道來源上參差不齊，導師評估和激勵措施未完善，權利和職責未明晰。我校應制定明確具體的實踐導師聘任制度，將流程落實到實處，本著本人自愿申請的原則，學院、研究生處層層把關，對實踐導師的指導能力、學術造詣、社會影響力等進行綜合評估，遴選出優秀且富有責任感的實踐導師，而且要簽訂聘任合同，事先告知其權利和義務，并且在官網上公布實踐導師聘用名單。

其次，學校應該在研究生處設置專人專崗和專項資金，負責各學院實踐導師和學生實踐活動的對接工作。啟用對學校工作熟悉且社會經驗豐富的專人來負責專業碩士實踐導師的安排工作，聯系和安排學生進企業實習，導師進學校講座交流，完善實踐導師聘任和評估機制，定期接收學生反饋等等，為打造安財專業碩士的實踐特色，培養符合社會需要的創新人才提供一個良好的內部系統。

目前我校專業碩士實踐導師基本是零報酬，雖然他們不在乎一般的物質報酬，但更高層次的精神需求也沒有得到滿足。我校應該利用專項資金和人力資源調動他們的積極性，設定科學合理的報酬體系，為他們開設課程或專題講座或企業實踐提供物質保障，使得勞有所得，勞有所獲。其次，根據赫茲伯格“雙因素論”，學校更應該注重人才的管理藝術，定期進行導師反饋，給予實踐導師充足的尊重和社會榮譽。學校應該每年定期舉辦實踐導師聘任和優秀實踐導師授予儀式，以物質和榮譽的方式共同激勵，同時還提供了機會，加強了校企之間以及導師和學生之間的交流合作。

2.正向激勵與反向激勵相結合。激勵分為正向和反向，正向激勵為鼓勵和支持，而反向激勵則是懲罰和淘汰，換言之，是一種約束機制。要想充分發揮實踐導師的作用，就必須采用正向激勵與反向懲罰相結合的機制。學生對導師指導滿意度進行評價，學院對實踐指導打分，學校根據學生評價、學院評價和企業反饋綜合評估實踐導師的指導效果，對積極參與指導的實踐導師給與物質和精神獎勵，延長聘用期限，給予優秀實踐導師表彰;對懈怠和不負責任者提前解除聘用合同，以此來督促和約束實踐導師的指導行為。

3.導師激勵措施與企業績效管理接軌。根據費羅姆的“期望理論”我們知道，實踐導師缺乏積極性的一個重要原因是激勵措施沒有與他們工作直接掛鉤，不能帶來目標效價，只有在校企密切合作的基礎上，將實踐導師的指導評價直接與他們在企業的績效相掛鉤才能激發他們的指導積極性。學校應該加強實踐基地建設，加強校企以及政府之間的合作，與實習基地簽訂實踐協議，將實踐導師的指導成績與企業業績和職位升遷相掛鉤，指導合格者可以在企業績效評估和職稱考核中加分，除此之外，合格以及優秀的實習基地和機構單位可以提升企業的社會責任感，可以獲得更多的政府支持。

4.加強專業碩士的實踐管理制度。實踐導師作用的發揮光靠激勵實踐導師還是不夠的，所謂交流指導是相互的，只有受眾也即我們專業碩士充分體會到實踐導師的重要性，才能主動去挖掘和利用實踐導師這一豐富資源。學校要聯合各學院制定完善的專業碩士實踐管理制度，將專碩實踐活動以及具體工作流程以制度的形式落實。學校應將學生實踐學分計入培養管理的一部分，實踐期間要確定適當，既不耽誤校內理論學習，又不耽誤最終的工作尋找和畢業論文設計，一般定在專業碩士第一學年末的6月-11月比較合適。在這期間既具備了一般的理論知識儲備，又能夠在實習實踐中尋找工作方向和畢業論文選題方向，還能夠為最終工作的選擇提供實習經驗，而且充分利用了暑假的時間，一舉多得。專碩實踐鍛煉的最后評價除了寫實踐總結報告之外，還應進行實踐答辯，結合校內和校外導師共同評價該學生的實踐成績，將實踐的效用最大化。除此之外，專業碩士畢業論文設計應與實踐相結合，建議以實踐調研報告、案例分析等具有實際效用的論文形式進行寫作，促使學生主動與實踐導師進行交流，溝通心得，獲得就業必備的工作技能和專業知識。將專業碩士的培養過程與實踐導師緊密聯合，防止只掛名沒有實際指導的行為發生，才能促進研究生教育的質的發展。

六、結語

實踐導師是專業碩士研究生教育過程中的一大創新，在人才培養和導師隊伍建設中都有著很重要的作用，將實踐導師效用最大化發揮，需要學校學院、企業導師以及專碩學生的共同努力。只有將內在激勵與外在激勵相結合、正向激勵與反向激勵共同作用才能促使實踐導師在德、能、勤、績各方面的共同進步，才能將實踐導師資源最大化發揮。

參考文獻：

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Research on Incentive Mechanism Construction of Practice Instructors in Master's Degree of Insurance

-An Case Study of Master's Degree of Insurance in Anhui University of Finance and Economics

LI Jia-ming

（Insurance Department， School of Finance， Anhui University of Finance and Economics， Bengbu， Anhui 233030，China）

心理學碩士畢業論文范文第3篇

1影響人們尋求美容手術的因素

美國的相關研究發現,選擇整形美容手術的有各個年齡階段的人,但47%集中在35～50歲之間。而最終選擇手術的主要基于身體和心理因素。國外研究發現,促使人們尋求整形美容手術的因素有體像、體像障礙、自尊、被人嘲笑的歷史、教育、文化背景和媒體宣傳,其中影響最大的為BDD、體像、自尊和被人嘲笑[1]。然而,也有研究指出被人嘲笑這一因素與人們尋求整形美容手術沒有相關性[5]。還有一點,雖然自尊與體像高度相關,但并沒有研究表明低自尊的人會傾向于尋求整形美容手術。王肅生等[6]把人們尋求美容手術的動機概括如下幾點:①想要改善身體某個部位;②羨慕別人,如明星等,希望能變得跟明星一樣;③為了適應工作環境、職業要求、社會活動等;④因為別人的議論和勸說才來進行美容手術;⑤為了取悅他人,如戀人、家人;⑥想要改變先天或后天容貌畸形;⑦趕時髦,多見于青少年。

另外,國外還有對整形美容男性群體心理做了研究,發現促使男性進行整形美容的因素主要有喪失恐懼、工作擔憂和需要、社會形象、社會評價及等[7]。

2整形美容患者的心理分類與術后滿意度

2.1 整形美容求術者的心理分類與滿意度:黃立等[8]研究了整形美容患者的心理特征和臨床治療情況,認為整形美容患者有三種:①先天畸形患者;②后天畸形患者;③異常心理患者。申玉琴[9]通過對鼻整形病例進行研究,將美容整形患者心理分為四種類型:①主動樂觀型;②恐懼依賴型;③缺陷障礙型;④精神癔病型。牛進寶等[10]對女大學生美容心理進行了研究,將其心理狀態分為五種類型:①合理美容型(占多數);②期望過高型(很少);③自卑心理型;④受人鼓動型;⑤適應需要型。徐宏志通過對283例要求美容手術的患者進行分析,認為尋求美容手術的心理可以分為三類[11]:①希望自己錦上添花,更富魅力者(24%);②自己要求手術的愿望并不強烈,經別人議論和勸告而要求進行美容手術者(38.5%);③對自己的容貌有強烈的自卑感,為避免別人的譏笑而進行手術(37.4%)。Reich根據美容整形患者的人格特點,將美容受術者分為五類[12]:①憂慮型;②依賴型;③情感型;④偏執型;⑤分裂型。

2.2 影響術后滿意度的因素:呂磊[13]的研究發現,受術者術后滿意度與手術醫師的職稱、學歷無關;滿意組和不滿意組的年齡、婚姻狀況和文化程度、民族之間比較,無顯著性差異;不滿意組P因子(精神質)評分明顯高于滿意組;不滿意組軀體化、偏執評分明顯高于滿意組;SCL-90中,軀體化、偏執兩因子的評分與滿意度之間呈負相關,即身體不適、易猜疑的受術者易不滿意術后結果;EPQ中,P因子的評分與滿意度之間呈負相關,即他人、難以適應外部環境、與他人不友好者不容易滿意手術結果。

有研究者對瞼袋手術患者的人格特征與術后滿意度進行了研究,發現與正常人相比,瞼袋手術患者年齡、婚姻狀況和文化程度比較,無顯著性差異,16PF測驗中,患者組E因素(恃強性)、H因素(敢為性)、L因素(懷疑性)評分明顯高于對照組;EPQ測驗中,患者組L因素(掩飾性)評分明顯高于對照組,兩組之間具有顯著性差異。瞼袋手術患者人格特征的恃強性、獨立性和專業有成就者的個性因素(次級因素)與其術后滿意度有顯著相關。瞼袋手術患者人格特征的16PF-E因素、16PF-Q2因素和16PF-G因素具有線性回歸關系,且均為正相關,而且Q因素(獨立性)對瞼袋手術患者術后滿意度評分影響最大[14]。國外學者研究了有心理障礙者進行整形美容手術的情況,發現美容受術者中有5%～15%的是體像障礙患者[15-16],國內也有研究指出在要求施行美容手術的就診者中有7%～15%的是體像障礙患者[17]。大多數體像障礙的患者對美容手術的效果都不滿意,有些患者甚至會尋求法律途徑或對醫生采取野蠻行為,大約25%的體像障礙患者有過自殺計劃[18]。在整形美容受術者中,有25%的是自戀人格障礙患者。還有研究指出,在整形美容受術者中,有9.7%的是表演型人格障礙患者,他們對手術效果的期望往往不切實際,可能永遠不會對手術效果滿意[19]。

3整形美容手術與患者心理

3.1 整形美容手術對患者心理的影響:劉晨等[4]研究發現,整形美容受術者術后自尊、BDD 及EPQ 中的神經質量表(N) 、精神質量表(P) 及掩飾量表(L) 較術前的差異有顯著性意義,表明整形美容手術不僅可以改變患者的外部形象,還可以提高患者的自尊,改變患者的體像,使其消極體像得以矯正,因而情緒更加穩定,社會交往適應性不斷提高,更加合群。劉通等[20]的研究也證實了這一點:與手術前比較,受術者術后焦慮、抑郁、自尊及體像障礙評分明顯改善,差異有顯著性。劉芳[21]對頜面外科患者身體心像改變后的心理進行了研究,發現不同年齡及不同性別的患者身體心像改變后心理反應無差異;知識分子與非知識分子患者身體心像改變后心理反應有差異,知識分子適應不良反應發生率高于非知識分子, 知識分子不利于健康反應發生率高于非知識分子,同時有適應不良反應和不利于健康反應的知識分子發生率高于非知識分子;不同文化程度患者身體心像改變后心理反應也有差異。

大量研究發現,美容手術確實改善了患者的心理狀況,與健康相關的生活質量也有所提高。但也有研究與此相悖[22],有研究指出,不同的整形部位,對患者心理的影響程度或方面也有所區別[23],有關腹部成形術的研究發現,手術后患者對體重的看法有很大的改善,腹部和其他體重敏感部位的改變可以提高性生活滿意度。對減肥手術的研究發現,心理狀況的改善在手術后的前幾年是有局限性的,越來越多的證據表明,減肥手術并沒有解決大吃大喝的問題,尤其是術后2年后,這種行為又會重新開始[24]。

3.2 整形美容受術者的心理狀態:彭麗輝等[25]對要求隆乳整形術的受術者圍手術期的心理狀況進行了研究,發現在術前受術者一般存在自卑心理、焦慮心理、擔憂心理和盲目心理。黃向瑩等[26]研究發現,整形美容受術者與一般健康人群相比,兩者在焦慮反應均分、陽性率方面有顯著性差異。在影響焦慮的因素比較中,兩者在疾病影響自我形象、疾病影響自尊、身體缺陷導致喪失自尊、擔心治療效果、社會支持不足方面比較有顯著性差異。梁英等[27]的研究表明,整形外科手術受術者心理障礙主要表現為情緒障礙、社交障礙和心身癥狀。

4整形美容患者的心理治療

事實證明,對具有體像障礙者在心理治療的基礎上實施整形美容手術,可使心理治療效果與整形美容手術治療的作用相輔相成,同時解決其形體缺陷和心理問題 [28]。目前,臨床上主要采用五種心理療法[29]:①心理分析治療;②行為療法;③疏導療法;④合理情緒療法;⑤是順應自然,為所當為。

5小結

歸納總結國內的文獻資料,發現很多研究者都比較關注整形美容患者心理狀態以及術后滿意度的研究,很少涉及某一特殊的心理癥狀。同時,國內研究大都停留在語言描述上,即定性研究,很少有定量研究。而且很少有對某一整形美容手術的專題進行研究。從研究的科學性上,有些研究的研究工具本身就有問題,雖然國內已有相關的研究,但量表常模的確定尚有不足[30]。有些是采用的自編量表,有些是采用的國外量表,其信度和效度如何,沒有相關報道,這就會讓我們對研究的結果產生懷疑。另外,還有被試樣本的選擇,不同的被試樣本可能會產生不一樣的結果[23]。因此,進行不同的整形美容手術,其相關的心理狀況有可能不同。在某些問題上,如對影響人們尋求美容手術的因素方面,國外研究中還提到了媒體宣傳的作用,國內尚無對此的研究報道。此外,促使人們尋求美容手術,什么因素起關鍵性作用,也沒有相關研究。

隨著人們對整形美容手術的認識越來越深,社會對它的偏見越來越少,越來越多的人會選擇進行美容手術。根據國內外的研究報道,在整形美容受術者中有很多是心理障礙患者,可以說,不少美容受術者是因為心理障礙才對自己的身體不滿意,進而想要選擇手術來改變這種情況。所以說僅靠手術是不能從根本上解決問題的,更嚴重者還可能會引發醫療糾紛,正如英國整形外科醫生曼切斯特所說:“美容整形外科與心理學有著密切的關系,因為美容外科是要處理人們的情感、心理、社會...”,其別強調了心理學的研究,他認為:“……倘若遇到一個心理已有嚴重障礙的求美者,應該用的不是手術刀,而是心理疏導”。因此,整形外科醫生心理學和精神病知識的掌握顯得極為重要。

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心理學碩士畢業論文范文第4篇

一、重視心理課程和心理疏導

目前研究生心理健康狀況不容樂觀:廣西師范大學研究生處采用SCL-90量表對南方某高校研究生的調查研究發現碩士研究生的心理健康現狀遠遠低于全國成人水平。另外,對北京市四所大學的調查顯示,近十年來,研究生因心理問題而休、退學的人數占總休、退學人數的30%左右;天津市對3018名研究生所作的調查結果顯示,有各種程度心理障礙的占16%以上;還有研究表明,研究生當中37. 3%存在心理問題,其中很大一部分來自壓力。

人的心理問題屬于非智力情感類問題,而心理課程就是情商教育的專業課。現代心理學理論和實踐幫助情商教育步入科學化、專業化、系統化。當前,除了在高校研究生中開設專門心理課程之外,還要注重做好如下兩方面心理工作:一是注重緩解壓力。在高校大擴招背景下,社會就業競爭已提前到在校生的學習競爭,優等生被名企業預聘,中下流學生還受困于論文和學分問題,外加家庭、經濟、婚戀等因素,所造成的心理負擔輕則消磨意志,重則自尋短見。2001年12月31日和2002年3月24日,廣州某理工大學兩名研究生相繼跳樓身亡,其中一名電力系二年級研究生可能因學習壓力過大走上不歸路。 2003年4月16日,研究生劉某從四層水房跳下當場死亡,他在遺書中提及碩士畢業論文的開題做得不理想,學習壓力太大,所以自殺。 2005年8月20日,年僅26歲的衡陽籍博士生孟懿,在其就讀的中科院上海有機化學研究所跳樓身亡。原因也是心理壓力過大,導致精神過度抑郁。可見,要緩解研究生就業心理壓力,必須提前關注和幫助研究生正確處理自身學習生活壓力,教會他們如何自我減壓,以便進一步應對今后更復雜困難的問題。二是重視特殊對象。目前在校研究生中呈現“兩多”:一是獨生子女多,二是女研究生多。前者從小生長于順境,直到變為“天之驕子”,一旦遇到問題則挫折感強、依賴性強,同時兼有相對自私、不合群、集體主義淡漠等特征。這些性格心理弱點直接影響到他們今后的社會生活和事業發展。而后者除了有與前者共同的一些特征外,男女性別能力差異和目前整個國際用人市場仍潛在的“性別歧視”給女研究生就業帶來更大的精神負擔,加上女性天生敏感,就更需要做好心理溝通和疏導。另外單親家庭學生、家庭經濟負擔重的學生、有各類病史的學生同樣需要作為特別對象重點關注。

二、加強德育建設

隨著經濟自由化的高速發展,社會上的拜金主義和急功近利思想趨勢明顯,不少研究生也心不在學,把大量的時間花在了社會兼職上,追求物質利益,同時在學術上急功近利,買文,賣文,甚至不惜走“交易”路線,犧牲了人品,扭曲了人格。這樣的“黑人才”流入社會,在激烈的就業競爭環境下,必然用盡其極,不是當上害群之馬就是走向人生死角。

道德素養是情商的上層建筑,包括政治覺悟、思想品德、學術道德,社會公德,職業道德等。它通過正確的人生觀和崇高的價值取向直接指引著人生正途。研究生屬于社會精英階層,作為社會高知群體、高生產力群體,其貢獻社會的能量巨大,但相反其破壞社會的能量也成等比。所以加強高校研究生德育建設,最大限度消除在校研究生輕佻浮躁、急功近利的思想趨勢,才能為社會輸送品學兼優的真正可用的高知人才。當前加強高校研究生德育建設要注重以下四點:一是加強并完善研究生德育體系。盡管不少高校相應成立研究生院以加強研究生管理,但是研究生思想政治教育工作體系尚不健全,漏洞較多,也沒有專門的研究生思想政治教育部門和人員。即使有,多數也形同虛設,沒有發揮應有的作用。建議招聘有學生工作經驗和研究生學歷的“專職德育師”,他們負責研究生思想政治工作能有心有力有針對性。二是德育要分對象分層次。面對20歲出頭的應屆生和30多歲的進修生,面對尚在實習期的準畢業生和企業中高管,對研究生德育工作不能搞“一刀切”,否則教育效果會縮水甚或適得其反。要根據研究生不同資歷、不同背景、不同身份采取相應的教育模式,做到因人而異。三是發揮導師在研究生德育中的作用。目前體制下,導師是研究生學習生活上接觸最多的人,也往往是學生最信服和最敬重的人。所以導師要充分發揮為人師表、言傳身教的效用。為此,不僅要加強導師隊伍自身道德素質建設,還可將研究生品行表現也與導師帶教資格直接掛鉤,增強約束力。四是加強黨團組織的作用。要盡量發揮黨團組織工作的優勢,吸引和凝聚入黨積極分子,通過主題黨日、民主生活會等形式,增強研究生黨性觀念和政治覺悟。

三、突出“勵志”教育

研究生就業競爭既比能力,也比意志力。對高校研究生強化“勵志”教育,目的在于幫助研究生打磨提煉科學持久的個人發展志向。具體來說,就是幫助他們進行正確的自我定位,既不要眼高手低,也不要妄自菲薄;既不要自負,也不要不自信。比如在工資待遇上,上海市2006年企業的月均工資是3068元, 事業單位的月均工資是3326元; 北京市分別為3202元、3614元;而2006年湖北省企業的平均工資是1258元, 事業單位的平均工資是1337元。研究生作為高級人才,對工資的要求高于當地平均水平是可以接受的, 但是有些研究生只看到個別成功典范而不去分析實際情況,對待遇要求明顯偏高, 甚至遠高于北京和上海的工資水平。另外,不少研究生在擇業上只注重個人短期發展,很少考慮個人的鍛煉提升和企業績效潛力問題。2004年對湖北省416名應屆碩士畢業生的問卷調查發現, 被訪者在擇業時主要看福利待遇、穩定的工作機會、有沒有工作樂趣。在高校研究生中樹立正確合理的志向,能幫助他們消除今后“懷才不遇”的怨氣,增長屢挫屢戰的韌勁。為此,建議大學開“社會講堂”,邀請一批從逆境中走出的或者在“藍海”中勝出的成功人士來校與研究生作交流,談體會。特聘他們為“校外輔導員”,幫助研究生認清形勢,開拓視界,啟發靈感,消除研究生身上的自閉自大,提高他們體察社會,分析現象的能力。

四、加強團隊意識、責任意識培育

有關部門在對350家用人單位關于應屆研究生就業的問卷調查中表明:僅有16.1%的招聘單位認為他們全部勝任工作,68.5%大部分勝任工作,14.7%基本上勝任工作。50.0%的國有企業希望應屆研究生進一步“加強組織、協調能力”。目前除個別科研單位外,很多企事業單位招聘研究生,都把他們作為部門負責人或項目負責人來培養。而組織協調能力正是書本外知識,是非智力能力。研究生在校學習生活環境上的相對獨立性、封閉性,一定程度造成了他們組織紀律觀念淡薄,責任心不強的弱點。表現在工作上就是不服管、不敢管、不懂管。

加強高校研究生組織協調能力培養,從根本上就要強化他們的集體團隊意識和管理責任意識。可以嘗試借助校方或者學生會通過多舉辦集體活動,讓研究生時刻成為組織中的一員,增強他們的組織認同感和歸屬感;通過組織各類型的團隊競賽活動,設置團隊負責人,提高研究生統籌指揮能力;通過設立小組合作科研基金項目,加強研究生團隊互助意識和資源互通意識等。此外還可以多發揮學生會功能,讓研究生定期輪流在學生會履行職務,讓他們在參與助學、助教、助工等活動中增強社會工作責任意識。

五,培養獨創精神

在強調進一步落實適應研究生培養要求的教育模式之外,必須著力強化研究生獨創精神的培養。首先,要提高導師自身的創新意識。創新教育要求導師在研究生創新能力培養的過程中起引導和示范作用,以自身的創新意識、思維以及能力等因素去感染、帶動研究生的創新意識和能力的形成與發展。其次,要激發研究生的“問題意識”。沒有“問題意識”,創新能力的培養將成為無源之水,無本之木。根據調查,我國研究生多習慣于從導師那里要問題,用答案來對問題,而不善于想問題、提問題,表現在工作上就是只顧埋頭干活,不管問題和方向。這與高層次人才能力素質要求就相去甚遠。作為導師要想方設法激發研究生的問題意識,使潛在的、靜態的問題意識轉化為顯在的、動態的問題意識,鍛煉研究生發現問題、思考問題、解決問題的能力。再次,要鼓勵研究生具備“批判精神”。黨領導下的改革開放就是一個不斷自我否定和自我批判的光輝歷程。“不破不立”,只有打破俗規,才能突發創新,找到出路。要讓知識最豐富、思維最活躍的研究生群體跳出傳統應試教育的桎梏,清醒意識到各種社會經濟重大問題并沒有標準答案,任何企業的生存、競爭和發展離不開批判和創新。在研究生教學管理中要宣揚批判的學風和研風,培養他們挑戰權威、面對問題的勇氣和膽識,為他們今后洞察社會,縱橫職場,成為真正的精英型人才打下厚實的情商基礎。

心理學碩士畢業論文范文第5篇

【關鍵詞】德國；應用技術大學；啟示

代根多夫應用技術大學是德國的一所公立應用技術大學。該校成立于1994年，目前擁有在校生5000余人。代根多夫應用技術大學各校區分布在巴伐利亞州的各個地區，研究方向和重點都不同，代根多夫應用技術大學主要是以質量取勝，以高質量出名，屬于巴伐利亞州（又稱拜仁/恩州）乃至德國境內數一數二的應用技術大學，以培養應用型技術工程師為主要目的。目前與全世界135個國家的高校有合作關系。代根多夫應用技術大學教學堅持以人為本，以培養學生解決實際問題能力和教學國際化為辦學導向，學術氛圍濃厚。代根多夫應用技術大學雖然校區不大，但是在德國的職業教育學校中名列前茅，德方不刻意強調培養學生數量的多少，學生數量多少并不是學校存在與否的決定性因素。學校最看重的是教學的質量。德國的公立學校學生是免費入學的，寬進嚴出。學校的資金來源為政府和企業資助，其先進的教育理念和扎實的教學質量值得我們學習和借鑒。

下面以代根多夫應用技術大學經濟類專業為例介紹一下德方院校在專業設置、課程設置以及實習安排等方面是如何建設的以及這些方面對我高職院校專業建設的啟示：

一、經濟信息系專業建設情況

代根多夫應用技術大學下設經濟信息系，主要開設專業和在校生人數如下：企業經濟學（508人）、國際管理（270人）、旅游管理（314人）、經濟信息學（360人）。男女生比例比較平衡。招生生源有外國學生、有工作經驗的學生、文理中學畢業生、其他中學（包括職業中學）畢業的學生。學生總數中有74.14%的生源來自于巴伐利亞州本州。此外，經濟信息系根據科技和社會經濟發展的需要不斷調整專業結構并積極開拓新專業，如應用型國民經濟學專業。該專業主要招收在經濟學領域內有工作經驗的學生全職學習，該專業學生學習一段時間就去工作，工作一段時間再進行學習。工作問題如何解決？帶著問題來進行研究學習，學習目的性非常明確。開設此專業的目的在于學校關注經濟全局，希望幫助歐洲經濟發展，盡可能減少希臘所出現的危機。

1.各學期教學安排

經濟信息系本科學期安排與課程設置的基本情況是，1至2學期主要是以基礎通用課程和專業基礎課學習為主；3至4學期進一步鞏固基礎知識學習，主要學習高級課程即管理模塊的學習；第5學期是實習期，實習周期為18周，每個學生都要實習，由學生自己找實習單位或學校介紹實習單位；6至7學期學生完成未修完所有學分和做本科畢業論文。

2.課程設置

以企業經濟學專業本科課程設置為例，1至4學期學習的課程為企業經濟學、會計學、數理統計、經濟信息學、企業法、國民經濟學、市場營銷學、管理學、社會管理系統、材料及產品經濟、稅法、內部控制、項目及進程管理、國際經濟政治、商業計劃定制、信息及信息管理等。選修課有通用經濟信息（由多個課程模塊構成有歷史、算法分析、語言、行政管理、心理學）等。除此之外還要選修英文或法語等語言課程學習。第5學期為企業實習，6、7學期主要是畢業論文的撰寫還有可以選擇重點學習課題。如企業經濟學專業可以從企業過程優化、計算機安全和控制、數據管理及分析三個模塊選擇其一進行學習。

單看課程設置可能看不出與我國院校課程設置有何區別，所以在這里我們以前面所提到的“經濟信息學”為例說明一下。經濟信息學這門課程并不像我國高校開設經管類課程一樣，這門課程在修習開始前需要學生自主選擇方向，有三個模塊方向供選擇分別是：企業過程優化、計算機安全和控制、數據管理及分析。學生根據自身興趣選擇模塊學習。在所開設的課程中有很多課程與經濟信息學這門課程一樣，涉及到多個模塊方向由學生自主選擇學習。由此可見，德國應用科技大學在課程教學上嚴謹細膩。

代根多夫應用技術大學各專業的課程設置各具特點，如國際管理專業是全英文授課，還要有一年外國學習經驗。就業方向主要是國外大企業、自己創業開辦公司、本地企業在其他國家設立的分公司。

除本科外，在應用科技大學也可以繼續進行碩士課程學習并取得碩士學位。如國際管理專業碩士學位的取得需要在取得學士學位后，通過三個學期修完全部學分和完成碩士畢業論文。需要讀三個模塊，分別是國際管理、財稅控制、企業管理三個模塊。其中國際管理模塊包括戰略計劃、戰略制定、IT策略/國際項目管理、國別戰略評估等；財稅控制模塊包括財務合作（銀行、保險公司等）、稅收審核、稅務戰略設計、國內與國際會計制度等；企業管理模塊包括國際企業管理、文化認知與交流、人員戰略化管理和經濟變化管理。每門課程都有相應的提高模塊供學生選擇學習。

3.實習安排與校企合作

如前所述，本科第五學期是實習學期，對于實習具體要求如下：

①實習期間學生通過實習要修夠60-70學分。此學分為歐洲通用學分。

②實習至少8周。每周實習40至50小時。

③實習必須與公司簽訂正式的實習合同，并且就有關實習時間起止、實習崗位、實習期間報酬都要有明確的規定。在協商一致的情況下可以更換實習單位。

④實習期結束，學生有一周的準備時間向學校教授匯報實習經驗和實習心得。

⑤教授對學生實習評估主要考察三點：一是實習結果（實習期結束后實習單位要給學生開證明來說明實習期的工作表現等情況）；二是學生所寫的20頁左右的論文；三是問卷調查（包括實習是否有益？實習有何具體建議？）等。

為了保證每一位學生按時實習以便順利完成學業，學校有專門的“工作服務中心”穿梭于各大公司為學生聯系實習單位，并且在學校網站上有專門的“Career Service”欄目可供學生查找實習單位及提供崗位等情況，方便學生選擇和聯系實習公司。目前代根多夫應用科技大學主要的校企合作單位有安聯保險、大眾汽車、KVP（德國管理咨詢公司）等。據統計每年有超過50%的實習生在完成實習后與所實習企業簽訂了正式的工作合同，所以學生實習相當于半只腳跨進了企業。

4.教授聘任與專業教學

為了保證人才培養方案的順利實施和應用型人才的質量。不僅代根多夫應用科技大學乃至全德國應用科技大學所聘任的教授必須同時具備教師素質和工程師素質。受聘教授一般要求綜合性大學畢業且具有相應專業的博士學位，當然還要有足夠的滿足專業教學的企業工作經驗，還要具備將專業知識轉換成實際應用的能力。代根多夫應用科技大學的教授選聘由專門的選舉委員會組織進行，第一輪從專業資質、教學資質、個人資質三個方面考察；第二輪針對個人特質進行測試；然后進行綜合成績排名一般取第一名聘任為教授。教授總人數是按每40名學生需要一名教授來確定。

代根多夫應用科技大學非常重視教學模式和教學方法。在教學過程中采取案例教學、項目教學、專題討論、學生自主學習等多樣形式。校內實習和實驗室設施設備精良能夠滿足教學和研究需要。在代根多夫應用科技大學培訓期間，在校園、在教室、在圖書館甚至在食堂隨處可見兩三人、三四人圍坐在一起學習和討論問題，學習氛圍十分濃厚。

二、對我國高職教育改革啟示

德國與我國國情不同，在很多方面存在差異，但德國應用科技大學（FH）在人才培養上有許多值得我國高等職業教育借鑒的特有經驗。我國高職院校有必要學習德國應用科技大學的辦學模式，進一步深化教學改革，提高高職畢業生的就業競爭力。

1.大到專業設置小到課程設置充分調研，剔除主觀因素影響

德國應用技術大學的專業設置與地區優勢和經濟發展緊密關聯且具有明顯的應用性。代根多夫應用科技大學各校區并不集中在一起，分布在巴伐利亞州各個地區，每一個校區都與當地經濟發展和地區特色相結合，區域服務特征明顯。而我國高職院校專業設置與市場需求之間存在不接軌的現象。高職類院校在專業設置上有很多與本科相似，沒有突出職業特點，沒有把職業性與專業性相結合。有的院校開設專業只顧眼前利益招生易就業難；有的院校盲目增設新專業招生難就業更難；有的院校建設專業沒有按照市場的風向標及時調整，導致學生未就業就先失業。

所以充分調研，根據人才市場的需求，使高職院校的專業設置符合地方經濟發展的需求，努力建設一批適應本地區社會經濟特別是產業發展所需的特色專業，構建與市場需求緊密接軌和以就業為導向的專業和課程尤為重要。

2.頂崗實習落到實處，避免流于形式

德國FH教育中，學生實踐環節就在企業生產線上進行，實踐學分、總周數、每天實踐小時數、實踐論文等都有嚴格的規定。在德國企業是職業培訓的主體，企業之所以會主動、積極的參與職業培訓，在于德國各州在法律上對企業所做出的規定，企業積極參與高校科研和吸納學生實習，可以在納稅上得到好處。可以說在法律的大環境下高校和企業能夠實現雙贏！這是我國高等職業教育值得借鑒之處。

雖然我國高職教育也同樣強調實踐教學、頂崗實習、校企合作但真正落到實處的不多。總的來說實踐教學環節相對薄弱。所以政府的鼓勵政策尤為重要。此外高職院校應積極與企業聯系，加深與企業、社會的交往，建立學生實踐實習基地，努力建立合作雙贏局面。促進產學研之間的縱向、橫向交流和科研成果的轉化。

3.鼓勵教師參加企業實踐，杜絕紙上談兵

在德國FH教師選聘非常嚴格，特別是教授的選聘。教授除了必須具備一定的溝通能力和激發學生的學習興趣的能力，還要能夠將專業與實踐與科研相結合。所以在德國要想成為教授沒有企業扎實的工作經驗是免談的。

對于我國高職院校來說應鼓勵那些無企業工作經歷的教師積極參加實踐進修，以強化教師的實踐能力。應有計劃按比例選派教師按專業對口到企業進行實踐。支持并鼓勵教師和企業聯合開發新產品、新技術，從而使教師增強解決工業技術問題的實踐能力，促進教師“雙師”素質的提高。同時，高職院校還應聘請一批實踐經驗豐富、具有較高教學水平、相對穩定的兼職教師隊伍。將企業中學有專長、實踐經驗豐富的專家學者和能工巧匠吸納為兼職教師。

參考文獻

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