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勞動關系管理范文第1篇

【關鍵詞】 勞動用工；規范管理；勞動關系；和諧

一、背景概述

黨的十報告將“依法治國”提到了一個新的高度。將“全面推進依法治國”確立為推進政治建設和政治體制改革的重要任務。“全面推進依法治國”，這是十報告關于推進“依法治國”的“空間”要求。它不斷外化和深化為“依法行政”、“依法執政”、“依憲治國”、“依憲執政”和“依法治軍”。“加快建設社會主義法治國家”，是十報告關于推進“依法治國”的“時間”要求。在新時期下，必須堅持維護社會公平正義，必須堅持促進社會和諧，確保人民安居樂業，社會安定有序，國家長治久安。要推進科學立法、嚴格執法、公正司法、全民守法，就要堅持法律面前人人平等。

給人留下三點深刻印象：法制、民生、務實。一是法制理念，說：“我們將忠于憲法，忠于法律”、“以對法律的敬畏、對人民的敬重、做敢于擔當、勇于作為的政府，去造福全體人民，建設強盛國家”。二是民生情懷，他一次又一次提到民生、大眾、百姓。“如果說政府也是民生政府的話，就要重點保障基本民生，來編織一張覆蓋全民的保障基本民生的安全網。”“要保障網底不破，需要通過完善低保、大病救助等制度，兜住特困群體的基本生活。政府要盡力，并且強調社會的力量，保障人們的基本生存權利和人格尊嚴。”三是務實精神，他不但闡述自己的執法理念，宏觀構想，更以一個又一個具體數字，表明本屆政府將要實現的各項目標。

我們要在改善民生和創新社會管理中對矛盾化解做出新的要求，要進一步做好法制保障的社會管理體制，要加快可持續的公共服務體系。

二、規范勞動用工與構建和諧勞動關系

1、勞動關系及勞動關系風險

勞動關系是勞動者和用人單位在勞動過程中建立的社會經濟關系。勞動關系風險可以理解為在勞動關系領域，因勞動關系主體對涉及勞方或勞方群體切身利益問題處理不當的時候，而引起以個別沖突或集體沖突為主要的、帶有損害性質的、可能危及企業、組織、行業甚至整個社會安全的、具有不同表現形式的隱性或顯性風險。

勞動風險主要有勞動爭議、人身風險、品牌風險和勞資沖突等幾種類別。發生勞動關系風險的主要原因有在日常人力資源管理的各項工作中，存在著未嚴格遵守國家勞動法律法規而導致的法律風險；企業發展戰略的調整或變化引起的裁員、勞動條件與勞動標準的降低導致的勞動者集體沖突風險；長期侵害勞動者群體利益的行業或產業、行政體制，導致的行業或產業沖突，以及社會沖突；用工道德領域的隱性風險。我們要通過守法自律、溝通協商、社會認可來實現對勞動風險的控制。應始終將依法管理作為人力資源與勞動關系管理與控制的基本準則，還需做到自律與自治。應該切實依法尊重勞動者的民主參與管理權，主動征求職工意見要遵循合理合法與透明坦誠的原則。

2、理解勞動關系和諧的核心智慧

快樂的勞動，體現著勞動的社會性、勞動的經濟性。反之，痛苦的勞動，體現著勞動的他律性、勞動的手段性。痛苦的勞動意義在于員工僅僅陷于規章制度中，他是被動的、帶有情緒的。和弈之道是構建和諧勞動關系的智慧，我們無法回避勞資關系中具體利益的差異，社會和諧是有競爭的和諧，我們不得不承認競爭是市場經濟社會發展的最主要驅動力，而以儒家為代表的“中和之美”則是中國哲學和中國傳統文化普遍遵循的審美理念。勞動關系的“中和之美”就是把勞動關系的合作與博弈引導到經濟發展與社會進步這條軸線中來，而經濟發展與社會進步既是勞動立法的終極目的，也是古今中外各個政府追求的永恒主題。我們在勞動關系問題的處理中，要以人為本：以人為本—以人的“需求”為本、以不同層次的“需求”為本。要以雙贏思維面對勞動合同法的挑戰，另一方面要樹立勞動合同管理的意識。

三、現狀分析及思考

近年來，《勞動合同法》等法律法規的相繼出臺，對規范勞動用工管理提出了更高要求，違法用工將受到相應的懲罰，并付出更大的用工成本。當前，職工維權意識增強，投訴請求處理事項日趨復雜，特別是有關雙倍工資、補交社會保險、支付加班加點工資的投訴請求尤為突出。一些單位對勞動用工存在的風險沒有引起足夠的重視，為此付出了巨大的代價。一些單位違法用工情況依然存在，勞動者投訴時有發生，尤其是中小企業，雖然勞動者尚未投訴，但只要違法行為存在，企業就面臨被投訴的風險。

民生問題是中國改革發展過程中的永恒主題，以人為本，執政為民要具體落實到民生為重，富民優先。十二五規劃中關于民生問題提出的要實現六個轉變：其中提出的就業是民生之本，需要從單純追求數量增長性向數量增長+質量提升并重轉變。應當適應勞資供求已經發生的深刻變化，在繼續努力增加就業機會與就業崗位的同時，使就業質量得到提高。另外，保障是民生之安全網，這就要求我們需要從形式普惠向實質公平轉變，不僅要盡快讓社會救助、醫療保障、養老保險等基本保障制度覆蓋全民，而且要將逐步縮小社會保障制度在城鄉之間、不同群體之間、體制內外之間的差距作為“十二五”期間的重要任務，讓社會保障體系真正成為全體人民穩定的安全預測。這些轉變都與我們認真貫徹落實勞動保障法律制度緊密相連。《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等勞動保障法律法規，對用人單位如何建立和諧穩定的勞動關系，作出了最好的行為引導，特別是勞動合同法頒布實施以來，從勞動關系建立到勞動關系解除終止的全過程，都作出了較為詳細的規定。從大的方面，建立勞動關系應當依法訂立書面勞動合同，從而明確了勞資雙方的權利和義務。從法律層面上，對勞資關系進行了根本性調整，防止雙方當事人因權利義務不明晰，引發勞動關系不和諧。在具體規定上，為了便于勞資雙方相互了解，進行雙向選擇，法律規定了試用期；為了適應各類人才有序流動，方便用人單位和勞動者用人和擇業的自由，法律設置了解除終止勞動關系的法定條件和理由。可以說，只要用人單位和勞動者依法辦事，特別是用人單位按照勞動保障法律法規要求，就能依法規范用工行為，切實保障勞動者的合法權益。

對勞動爭議等事后矛盾的處置，的確會讓用工單位吃一塹長一智。只有加強對勞動法律法規的培訓更能提前減少勞動爭議案件的發生率，才能讓勞動爭議遏制在萌芽階段。創建和諧穩定的勞動關系是用人單位生存和發展之本，也是促進社會經濟發展，構建和諧社會的重要舉措。

【參考文獻】

[1] 彭光華，陸占奇主編.和弈三十年.中國法制出版社，2010.3.1.

勞動關系管理范文第2篇

國有企業的勞動關系仍然帶有計劃經濟的影子，包括某些企業與員工勞動關系的行政化、勞動者的權力與利益得不到應有保障、以勞動者身份為基礎的差別性勞動關系管理等。正是這些問題和矛盾的存在，導致了近年來國有企業中頻發的勞動爭議事件，影響了員工的士氣、企業的活力，甚至影響社會和諧。

當下國際國內較為嚴峻的經濟形勢，使國有企業勞動關系的調整，特別是企業與勞動者雙方利益分配關系的調整面臨著更大的困難和挑戰。同時，危機也孕育著機遇，國有企業應把規范合理的勞動關系做為長期目標，并通過循序漸進的方式，逐漸消除勞動關系中的不合理現象。只有合理、有力的勞動關系才能吸引和留住高素質人才，從這個角度看，新勞動合同法的精神實質與企業的長遠發展并無二致。

近些年，隨著國際國內經濟增速放緩，國際社會紛紛將本國經濟危機向外轉嫁，我國國有企業受到國際社會貿易保護主義打壓和國際經濟形勢拖累，在多個領域調結構、促發展的進程舉步維艱。原材料漲、人民幣升值等也產生了巨大的成本，時刻影響著國有企業的盈虧平衡。由于國內企業技術含量不具優勢，在國際競爭中缺少話語權，造成我國企業間競爭大多是價格和資源的競爭。因此，當下我國企業都下大力氣降低成本、提高人工成本效率。

2013年7月1日，“新勞動合同法”修訂案實施，進一步擠壓了過去一些國有企業調整勞動關系結構、變相降本增效的彈性和空間，我國企業，特別是用工成本普遍比同行業偏高的國有企業，正面臨前所未有的勞動關系管理困境。

一些尚未找到勞動關系管理平衡點的國有企業，糾結在規避法律責任和維護社會形象的矛盾中，慣于查找法律漏洞及打球的部分企業人，開始不斷摸索惡意規避法律責任的旅程。從“新勞動合同法”實施起，我國勞動關系的爭議仲裁案件就大幅飆升，過去鐵板一塊的國有企業也呈現出程度各異的勞動關系緊張現象，甚至導致了集體勞動關系糾紛等不穩定因素。

隨著我國人口紅利的漸行漸遠，勞動力市場開始呈現供過于求的趨勢，部分企業抓住勞動關系天平傾斜的“機會”，做出了一些侵犯了勞動者權益的做法。同時，由于我國企業長期處于勞動密集型狀態，高素質、高技術含量的人才普遍缺乏，使高端骨干人才成了市場競相爭奪的資源，許多高級人才選擇了投入競爭對手的陣營，造成了很多企業重要人才資源的流失和核心商業機密的泄露。

從“新勞動合同法”修訂案實施的前幾個月，很多國有企業就已經遭受了重創，無論自身未雨綢繆清退勞務派遣工的所謂措施，還是紛紛涌出的勞務派遣工的仲裁案件，都搞得這些國有企業的經營管理層和人力資源部一時亂了陣腳。很多所謂專家開始在新條例上作文章，比如：以勞務外包替代勞務派遣，修改績效管理辦法和勞務派遣合同，重新調整工作崗位等等，“同工同酬”的魔咒又被很多國有企業輕易化解，雖然在使用勞務派遣工時多了些投鼠忌器，但也沒有開始的一籌莫展了。

筆者作為一名在國有企業工作多年的人力資源工作者，希望用長遠和多贏的眼光看待新時期國有企業的勞動關系，為國有企業找到勞動關系管理的平衡點提出幾點建議。

首先，從僅考慮規避勞動法律限制，轉向維護勞動關系雙方權益。

要實現國有企業長治久安的經營，僅從企業利益出發、千方百計規避勞動法律對企業的限制，必將損害企業員工的忠誠度和工作效率，最終損害企業的利益。

尊重和保護勞動者權益是勞資關系和諧的重要前提，這樣做企業可能會比侵害勞動者權益時增加成本，但企業不會因此而走下坡路。相反，如果勞動者在企業得到應有的待遇和認可，他們會以極大的熱情投入到工作中，更加積極地進行技術改造，提高勞動生產率，不僅為企業帶來更多的財富，還使企業具有更強的競爭力，對企業的長期發展百利而無一害。

因此，國有企業應當遵守并合理使用勞動合同法，維護雙方的合法權益。幫助企業留人、用人、提高員工的忠誠度，避免關鍵人才流失，也為員工搭建長期的職業生涯發展道路，促進長期和諧勞動關系。

其次，從僅重視維護企業穩定，轉向改善勞動爭議處理機制，妥善處理集體勞動爭議。

國有企業在承擔國有資產保值增值的經營任務的同時，還承擔著維護企業和社會穩定的責任。每年國有企業都要分解落實維護穩定責任書，但是高度重視企業穩定，需要有良好的勞動爭議處理機制作為支撐，否則治標不治本的硬性管理無法保障企業的長期穩定發展。

特別是涉及改革、改制等問題時，廣大國有企業更應當在重視維護企業穩定的同時，在“新勞動合同法”框架下，積極探討勞動爭議處理機制，有效地處理企業改制過程中極易發生的集體勞動爭議糾紛，保障員工利益能有從正當、正常的渠道表達，妥善實現企業和員工的溝通。

第三，從僅關注勞動力成本和企業效益，轉向兼顧企業社會責任，促進勞動關系和諧與社會和諧。

國有企業勞動關系的健康和諧是我國經濟社會和諧穩定發展的基礎，不僅能化解許多社會矛盾，還能集合廣大勞動者的積極性、創造性，促進關系國計民生的重大行業核心競爭力的提升，樹立我國在國際社會的競爭力和影響力。

所以說，無論是從我國國有企業在國家經濟發展、還是社會穩定中發揮的作用而言，都應當牢記自身的使命，主動遵守國有企業從規范和道德規范，自發的保護好勞動者的合法權益，為各種用工形式提供一個公平、公正、公開的工作環境，為各種用工性質提供一個陽光合理的上升空間和職業生涯發展通道，從而更好的行使國有企業的社會責任，維護社會穩定、國家繁榮和人民生活水平的不斷提高。

第四，以勞動用工形式規范為突破口有序推進國有企業勞動關系管理實踐。

“新勞動合同法”修訂案的實施，要求國有企業轉變思想觀念、管理方式和勞動力價值觀念，積極支持國家擴大勞動就業的政策，嚴格依法規范各種勞動用工形式，保障各種勞動用工性質的合法權益和職業發展，而不是繼續從“新勞動合同法”的修訂案中鉆空子，應建立更加健康和諧的勞動關系體系，保障國有企業不竭的發展動力。

國有企業不僅不應該繼續鉆空子，還應該加強在企業內部對“新勞動合同法”修訂案的宣傳和培訓，不僅要使人力資源工作者熟悉掌握、規范執行，還要讓勞動者也熟悉“新勞動合同法”，共同創造一個健康和諧的企業環境。

國有企業還應發揮應有的責任感和使命感，在勞動關系管理的實踐中不斷研究，幫助政府相關機構和部門對“新勞動合同法”制定更具體詳盡的配套法規和實施細則，從而更加嚴謹的規范各種用工形式，共同維護廣大企業及勞動者的共同利益。

最后，國有企業要以自我革命的勇氣穩步推進國有企業同工同酬制度的落實。

“新勞動合同法”修訂案規定了勞務派遣工的輔、臨時性、代替性的性質，同時明確提出了同工同酬的要求。因此，在當前，我國國有企業普遍存在多種用工形式的情況下，應當以自我革命的勇氣，從企業管理的制度上消除對不同身份員工的區別待遇。首先在崗位薪酬上要進行明晰，然后要在崗位培訓、晉升通道及職業生涯設計等各個方面，打通不同性質用工之間的壁壘，鼓勵有能力有魄力的員工發揮自己的特長，鼓勵兢兢業業的員工維護自己的合法權益。

需要正面面對的問題還有，隱藏在表面工資背后的獎金、補助、福利、保險、企業年金等利益的分配，以及培訓機會、休假機會等等。而要破除這些深層次的問題，就需要廣大國有企業打破即定的利益格局，以更加寬廣的胸懷長期穩步推進同工同酬制度的落實。徹底摒棄涸澤而漁的錯誤理念，從片面追求企業利益最大化的錯誤觀念中解脫出來，從短視的政績觀念中解脫出來，才能真正維護國家、企業和勞動者的共同長遠利益。

參考文獻：

[1]（美）摩爾根，勞動經濟學[M].中國工業出版社，1984

[2]譚泓，勞動關系：社會和諧發展的風向標[M].人民出版社，2011，P150-162

[3]李鐵斌，集體談判與三方協商機制框架下的企業勞動關系運作·基于博弈論的視角.科技廣場[J]2012，第7期

勞動關系管理范文第3篇

工會的基本職責是維護勞動者的利益，是國企和職工之間的橋梁。但是很多工會由于各種原因，沒有充分發揮積極作用，對于管理者與勞動者的矛盾視若無睹，其工作職能僅僅是為員工發放福利、組織員工活動等，在維護員工利益方面還存在著很大的缺口。

二、如何建立國有企業和諧勞動關系

1.建立并完善國有企業勞動關系管理體系

法律法規對于國有企業和諧勞動關系的建設有著重要的作用，能夠使國有企業和勞動者之間的關系獲得約束，并為雙方提供保障。由此可見，唯有不斷地完善勞動關系管理體系，才能夠有效促進國有企業和諧勞動關系的建立。在建設勞動關系管理制度的同時，要注重對國企新、老職工勞動關系內涵的了解和發掘，并且有所側重，區別對待。對于新職工，要按照國家勞動法的規定進行標準化管理，而對于老員工，可以指定相應的保障政策，使其能夠得到完善的安置，保障基本生活。

2.加強國有企業人力資源團隊建設

人力資源團隊專業素質的低下限制了國有企業和諧勞動關系的建設，為了能夠使國企勞動關系得到有效改善，應加強人力資源隊伍建設。作為企業管理人員，應注重增強人力資源管理人員的使命感和責任感，使其深層次地體會勞動關系的內涵，對和諧勞動關系建設產生認同感，并積極主動地參與到和諧勞動關系管理的工作中。作為人力資源管理人員，應勤于學習創新勞動關系理論，深入到職工中間，聽取職工的意見，接受勞動關系管理相關的培訓，并積極地投入到勞動關系管理實踐中，不斷吸收經驗和教訓，從而提高勞動關系管理水平。

3.加強工會在協調勞動關系中的作用

國有企業工會必須要徹底地從行政向服務性的角色進行轉變，對職工的合法權益進行維護，組織職工參與到管理、參與到集體談判與勞動爭議處理中去，對勞動法律法規的執行進行監督。在制度層面上則是必須要參與到勞動法律法規的制定中去，構建并完善協調機制，在國有企業的改革中對職工的切身利益進行思考，努力構建起職工的基本生活保障機制，照顧到每一個職工。工會自身也需要具有一定的獨立性，不能夠成為依附于企業或者是國家的行政組織。改善當前國有企業勞動關系中集體談判流于形式的情況，需要進一步地對集體談判的法律法規進行完善，加強對集體談判的法律解釋，對政府的監督與調解職能進行發揮。雖然集體談判強調的是工會的作用，需要工會以獨立的身份來對職工的合法權益進行維護，但是政府作為談判的調解者所能夠發揮的作用也不能夠小看。應該是要積極地發揮政府的推動與促進作用，構建起良好的三方協調機制。

三、結語

勞動關系管理范文第4篇

關鍵詞：勞動關系；歷史變遷；管理現狀；相關思考

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）01-0172-01

1 我國國有企業勞動關系的歷史變遷

我國國有企業勞動關系的變遷是隨著國有企業改革進行的。國有企業的改革至今已走過二十多年的歷史，回顧這一過程時作了階段劃分，筆者認為大致可分為三個階段。第一階段：1958-1977年，政府行政權利為主；第二階段： 1978-20世紀末，由簡單政府權利向復雜企業權利過渡；第三階段：21世紀以來，三方協商，勞動者、企業、政府的“三方權利”。

1.1 政府行政權利為主(1958-1977年)

社會主義改造完成之后，生產資料基本上公有化，勞動者是國家的主人，生產資料共同所有，勞動關系雙方身份性質的根本轉變使其成為“一家人”。工人擺脫了雇傭勞動的地位，基本上是為自己為社會勞動了。勞動力不再是商品，工人的工資也不再是勞動力的價格，而是國家付給他們的報酬。美國學者華爾德對中國計劃經濟體制下的企業勞動關系作了如下描述：由于企業不是資本主義意義上的經濟企業，所以在企業中發生的雇傭關系也就不是一種市場關系。在這樣的企業中，勞動力的雇傭并非根據生產的需求來確定；工資水平和就業條件是由企業的上級機關制定的，工人和管理方不能就工資和就業條件討價還價。在企業中，就業本身已經轉變為福利，許多本應由社會提供的福利轉變為由企業發放，而工人和管理方也不是分離的兩方。

在武鋼內部，如大多數國企一樣，工作規則是勞動關系的核心。這些規則是由政府單方面制定的，干部和工人都是受國家雇傭的。他們之間并沒有身份和地位方面的差異，只有“社會分工”的不同。

1.2 由簡單政府權利向復雜企業權利過渡(1978-20世紀末)

1984年《關于經濟體制改革的決定》提出對國有企業與機關事業單位的工資制度進行改革，開始在國有企業中實行效益工資改革；1986年，國務院頒布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，在新增工人中確立了勞動供求雙方的自利，用工主體開始由國家向企業轉換；1992年國務院了《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，明確了企業在勞動用工、人事管理、工資資金分配等方面的自利；1993年《關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》又明確提出了建立勞動力市場體系，促使就業、用工、工資等方面的市場化。以1988年4月頒布的《中華人民共和國全民所有制工業企業法》為標志，第一次從法律上明確了國有企業作為自主經營、自負盈虧、獨立的經濟組織的法人地位。1992年黨的十四大提出建立社會主義市場經濟體制的總目標，并把建立現代企業制度作為國有企業改革的目標模式，由此國有企業改革開始從以往企業與政府間的利益分配關系的調整，轉向從產權制度上進行改革。黨的十四屆三中全會作出了關于建立現代企業制度的決定，特別強調國有企業必須從產權制度和管理制度上進行根本改造。隨后，不同類型的國有企業先后進行了不同程度的企業制度改革。

武鋼順應計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，加快自身經濟體制改革，1997年武漢市工商行政管理局正式批準武漢鋼鐵股份有限公司注冊登記，自此，武鋼逐漸成為自主經營、自負盈虧的經濟實體，以法人身份出現，開始享有比較充分的自。用人主體由國家轉為武鋼企業本身，勞動者也隨著勞動合同制度的產生，成為勞動的主體，享有勞動和擇業的自。于是，勞動關系的兩個主體，一方是企業法人，另一方是勞動者，逐步形成并通過勞動合同進一步具體化、明確化了。

1.3 勞動者、企業、政府的“三方權利”（三方協商）（21世紀以來）

三方權利是指在勞動關系中由政府、雇主組織和工人組織形成的三方協調機制。依照國際社會通用的勞動法則，2001年8月，我國建立了由中華全國總工會、勞動和社會保障部、中國企業家聯合會、中國企業家協會組成的國家級勞動關系三方會議制度，并在全國各地逐漸形成了多層次的三方協商機制。截至2002年底，全國有30個省、自治區、直轄市建立了三方協商機制，2004年三方協商機制的重點從省級轉向地市級，2005年年末，我國已建立三方協商組織6600多個。武鋼作為國有企業的一員，也正在積極配合國家對其勞動關系做新的嘗試。

2 諸如武鋼類國有企業勞動關系及管理的現狀

2.1 國有企業勞動者在獲得更多自的同時，地位有所下降

相對于計劃經濟體制下國家的統一分配、統一管理，國有企業改革和勞動用工制度改革賦予了勞動者更大的自，各類勞動者能夠通過勞動力市場選擇適當的職位，并通過競爭獲得與崗位和能力匹配的工資水平，應該說國有企業勞動者的地位得到了提高。但是，一些老員工，由于國有企業體制改革，設備的更新換代，而面臨著下崗、失業的問題，在現階段無法得到很好的解決。武鋼作為改革中的一員，也正經受著這種陣痛，一方面，被犧牲的員工無法理解企業的做法；另一方面，企業在日益激烈的市場競爭中，需要起到穩定社會的作用。

2.2 對下崗職工的安置已取得很大進展，但仍有較沉重的歷史包袱和遺留問題待解決在國有企業改組改制或關閉破產過程中，勞資雙方在利益分配上產生了摩擦和碰撞，導致勞資矛盾的擴大。涉及富余人員分流安置以及國有企業職工身份置換、企業改制解除勞動合同的經濟補償金問題，醫療保險制度過渡問題，這些新老問題、新舊矛盾交織在一起，客觀上造成了勞動關系緊張。

2.3 工會的組建率較高，但是工會的代表性欠缺，職能履行不到位

同我國非國有企業中較低的工會組建率相比，國有企業有良好的工會組建傳統，工會組建率很高，但是我國國有企業的工會長期以來角色定位都相當模糊，仍停留于福利型工會的狀態下，偏離工會的真正角色，當企業目標和職工目標發生沖突時，工會組織偏向于企業目標。國有企業的工會仍局限于行使改革開放初期的那些政治職能和福利職能，發放福利和組織活動，而在幫助工人參與民主管理和協調職工和管理方之間的矛盾等方面職能發揮不到位，在實際協調勞動關系中的能力比較弱。

3 國企建立和諧勞動關系的相關思考

3.1 規范勞動合同，完善勞動關系管理手段的契約化

如前所述，在計劃經濟時期，就業匹配在微觀上是通過行政手段完成的，國有企業的招工和用工，勞動者的就業和職業選擇都是在國家計劃指導下進行的，像武鋼這樣的國企的用工都由國家下達指令性計劃；市場經濟體制的建立，使企業及其管理者取得了獨立法人的資格，并在員工進出、工資分配等方面逐步取得了相對獨立的自，勞動者也具有了就業選擇的自。企業管理者與勞動者之間勞動關系的建立，不再是依靠行政的手段，而是在雙方自愿的前提下通過簽訂企業勞動合同和集體合同來實現的，并通過勞動合同和集體合同規范企業和員工各自的權利與義務。隨著市場化的深入，契約調節將進一步取代行政調節，成為企業勞動關系的微觀調節手段。3.2 規范執法，加強勞動關系調節方式的法制化

我國已有的《勞動法》、《公司法》、《工會法》都是調整勞動關系的重要法律，而將于2008年1月1日實施的《勞動合同法》以及還應包括的《集體談判法》、《勞動仲裁法》、《勞動監察法》、《最低工資法》等，都是勞動關系法制化的體現，這是因為勞資矛盾的沖突性、勞動關系的雙重性必然要求建立有效的協調機制，使雙方相互制約，避免力量失衡導致沖突升級，同時，促進勞企雙方溝通信息、協商對話。而政府、雇主組織和工人組織形成的三方協調機制正是協調勞動關系、化解勞資沖突的有效制度安排。雖然這些各項法律表明我國的勞動關系矛盾調整處理已經納入法治的軌道，向著有序的方向發展，但是，必須強調，行政部門不要直接參與企業內部的勞資關系，而是采取各種措施為勞資關系的良好發展創造外部條件，對促進勞資關系的和諧、穩定，起規范勞資雙方行為、相對平衡雙方實力的作用。

3.3 工會應該加強自身的組織建設

工會應該明確自己在勞動關系中的基本身份，要以職工合法權益代表者和維護者的身份，來協調和穩定勞動關系，從過去的重福利轉向重維權。在國企中，工會要探索切實有效地發揮作用的方式，而不是僅僅流于形式。

參考文獻

勞動關系管理范文第5篇

關鍵詞：煤電行業；人力資源管理；勞動關系管理

一、勞動關系管理的定義和重要性

1.勞動關系管理定義

勞動關系管理針對勞動關系雙方的行為規范以及雙方的權益保障，其目的是維持良好的勞動關系，從而使企業處于穩定的發展狀態，提升企業內部穩定性。勞動關系是指企業內部所有者、經營者、職工以及工會在企業運行過程中形成的權責關系，這些關系直接關系到企業內部工作的開展，因此勞動關系管理至關重要[1]。隨著企業體制的改革，我國的勞動關系發生了一系列的變化，例如勞動關系呈現了多元化的趨勢，同時勞動關系主體明確，尤其是市場體制的確立，勞動關系動態變化性較強，勞動關系中涉及的利益關系較為復雜，因此人力資源管理中勞動關系管理內容更加側重于國家政策法規的收集、企業內部制度的制定、執行、修改等，同時要維護勞動雙方的利益，協調勞動過程中出現的關系糾紛。

2.勞動關系管理的重要性

對煤電行業而言，強化勞動關系管理順應行業內的發展需求，由于行內工作性質特殊，尤其是當前煤電行業內技術革新迅速，因此煤電行業內的高素質人才的比例不斷增加，同時對行業內的工作人員提出了更高的要求，因此提高勞動關系管理工作有利于提高員工的工作熱情，保證工作團隊職責明確，工作關系和諧。再者重視勞動關系管理符合當前社會發展需求。勞動管理側重于勞動糾紛的解決，協調勞動雙方的關系，從而保障了勞動人員的基本利益，同時勞動關系管理平衡了煤電行業內的利益分配，減少了工作矛盾的發生，對社會的和諧發展有重要意義。

二、當前煤電行業內勞動關系管理的現狀

1.勞動關系管理的內容認識不足

勞動關系管理是一種兩方面的權利義務關系，企業和職工在勞動關系管理中處于同等的地位，但是當前很多企業和職工對勞動關系管理的內容認識不足，甚至是理解錯誤，部分人認為勞動關系管理是企業對職工的管理，但是勞動關系管理還包括員工的培訓、員工安全、員工福利分配等，因此在勞動關系管理中企業和員工都應當擔負相應的職責和義務，同時企業有義務為員工的工作提供環境和條件，因此在開展勞動關系管理中應當正確認識權利義務的關系。

2.勞動關系管理的方式單調

當前煤電行業的勞動關系管理主要是采用簽訂勞動合同，雙方以勞動合同作為基準，明確了企業和員工兩者之間的權利和義務分配，一旦雙方出現勞動管理的沖突，就需要借助勞動合同來處理雙方之間的矛盾[2]。但是基于勞動合同規范的勞動關系不能夠涵蓋所有的勞動關系問題，因此需要來改變管理方式單調生硬的問題，提高管理工作的有效性。

3.法律意識淡薄

當前《勞動法》對人力資源管理中的勞動關系進行了調整和管理，保證其司法獨立性，同時隨著勞動關系糾紛的不斷發生，法律正在不斷完善，但是煤電行業較為特殊，其公司人員結構組成較為復雜，既有編制內的全職工作人員，同時也使用了很多臨時工，這就給勞動關系的管理工作帶來困難。在實際的操作中，由于臨時工的法律意識淡薄，因此經常發生正常權益受到侵害的現象，而有些煤電部門沒有明確界定臨時工作人員的權利和利益分配，從而造成勞動關系管理出現問題。

三、煤電行業內勞動關系管理的對策

1.優化人力資源的管理機制

人力資源管理機制是勞動關系管理的基礎，勞動關系管理隸屬于人力資源管理的重要部分，因此煤電行業應當建立良好的管理機制，為勞動關系管理提供良好的基礎。首先應當轉變傳統的人力資源管理方式，重視人才的能動性開發，提升其工作熱情和工作技能，從而為煤電行業打造實力過硬的勞動隊伍[3]。再者要為人才提供良好的發展空間，保證物盡其用、人盡其能，根據工作人員的技能水平、工作特點來為其安排合理的崗位。最后是要建立科學的管理機制，調動員工的工作積極性，為勞動關系管理工作開展提供保障，最終實現行業內整體人力資源優化配置。

2.完善勞動關系的管理內容

勞動關系管理內容的完善包括用工形式的管理，根據崗位特點和工程狀況來合理確定全職人員和兼職人員的數目，并合理安排工作時間，消除崗位不公平性，在行業內營造競爭氛圍，從而優化行業內的工作熱情。再者要嚴控招聘管理，保證招聘人才的專業技能、工作能力能夠勝任崗位需求，這就需要招聘人員合理安排面試，提升招聘人才的整體素質。勞動關系管理的關鍵在于勞動合同的簽訂，這是勞動關系管理的關鍵所在，同時要注重人才的使用期培養以及培訓工作，為員工的自身發展提供空間，保證員工素質的穩步提升。

3.健全法律法規、規避法律風險

《勞動法》是勞動關系管理的基本法，受到社會的廣泛關注，同時《勞動法》也是維護企業和員工雙方利益的基準，因此當發生勞動關系糾紛時，應當通過法律的途徑來維護自身利益，對企業而言，要在復雜的環境下實現企業利益和員工利益的平衡，為員工提供良好的工作環境，而對員工而言，要明確自身的權利和義務，為企業的發展貢獻力量。

四、結語

總而言之，人力資源管理已經成為企業日常管理工作重要的一部分，其管理內容包括企業內人員規劃、人事招聘、人才的培養、企業績效管理、員工福利待遇等，當前煤電行業內逐漸重視人力資源管理工作，提高企業職工的工作積極性，但是在眾多的管理內容中，企業對勞動關系管理重視程度不足，從而影響了職工隊伍穩定性，給企業的持續發展造成負面影響，因此要優化人力資源管理機制，完善勞動管理內容，同時健全法律法規，為勞動關系管理提供法律保障。

參考文獻

[1]祝婕.煤電行業人力資源管理中勞動關系管理現狀研究[J].現代商業，2011（，7）：186-187．

[2]胡安全.企業人力資源管理中的勞動關系管理研究[J].企業改革與管理，2015，（5）：62-63．