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自我評分總結范文第1篇

關鍵詞：大學英語教學 寫作 自評

一、引言

大學英語的寫作教學是大學英語常規教學中的重要一環。目前制約大學英語寫作教學發展的因素之一就是寫作的評改問題。國外學者就如何評改作文這一課題進行了較早的研究，從不同層面和角度探討提高學生寫作能力的方法，然而他們的研究無法與中國大學的學情相結合，所以，國內高校英語教師也不能完全照搬這些模式。因此，從實際的寫作教學出發，在過程中總結出提高學生寫作水平的方法是當下大學英語教師研究此課題的必然出路。根據自身的教學經驗，筆者認為在大學英語寫作課堂中引入自我評價機制可以很好地實現提高寫作質量的目的。

二、大學英語寫作教學的現狀

目前在中國國內的大學非英語專業英語教學過程中，大學英語的寫作教學是――也只能是大學英語讀寫譯課程的一部分，其課時的設定比較模糊，因教師而異，這主觀上跟教師對英語寫作的重視和講授英語寫作的能力及熟練程度息息相關。從客觀來看，又因為受到大學英語教材編排、傳統教學模式以及非英語專業的教學特點相較英語專業而言無法在課時上過于細化等因素的限定，教師基本上都會把主要的精力放在閱讀教學上，寫作教學很容易成為大學英語讀寫譯課堂的“點綴”，甚至有些教師只將相關主題的作文題目布置給學生自己寫作，而在課堂上幾乎不講授寫作技巧。另外，近些年來，隨著我國大學招生規模的擴大，許多大學英語讀寫譯課程都是進行大班教學，大多數英語教師處于一個滿負荷的工作狀態，課堂人數眾多，寫作課的作文批改量自然就很大，所以要保質保量地進行作文評改非常困難。而作文的評改事關學生寫作水平的實質性提高和寫作興趣的激發和維持。但是有相當一部分教師并沒有意識到評改作文的重要性，原本課堂上就沒有系統地講授如何來寫作，評改作文時又隨意改改，寥寥幾句話或者直接評分了事，學生寫作水平何來提高？可以說，目前非英語專業大學生中普遍存在的英語寫作水平停滯與評改方式不無關系，或者說關系密切。

三、如何實現寫作教學中的自我評價

在我國從小學、初中至高中，英語寫作教學一直以一種傳統的英語教學模式呈現，即：學生寫作文，教師評改作文，學生根據教師的評改信息再次修訂。整個寫作過程中學生最缺乏的是批判性閱讀能力，這也直接導致學生自我評價能力的缺失。因此，在大學階段，要有效地開展寫作教學中的自我評價環節，教師所要做的第一步就是幫助學生學會如何客觀地進行寫作教學中的自我評價。以下是筆者通過課堂實踐總結出的步驟：第一步，教師應當選擇有代表性的范文用做自評示范。對范文的選擇不是盲目或隨機的，這要求教師在實際教學中留意學生作文中的典型錯誤。第二步，為學生提供具體的英語作文的評分標準，并解釋每一項評分標準的內容，使學生在評改的過程中有具體的標準，做到有據可依。作文的內容和結構應當是評改過程中最重要的部分。這個步驟中，教師在鼓勵學生具備獨立思考、有清晰觀點和深刻見地的基礎上，要注意引導學生從單純性的語法糾錯轉向語篇角度的評改。在評改培訓的過程中還要教授學生評分標準，統一的標準是確保分數公平的前提。閱卷標準可以參照四六級的評分等級分為五等：2分、5分、8分、11分及14分。教師還可以給學生提供已經評閱好的樣卷一份，讓學生對照樣卷學習評分方法。同時讓他們參照使用四六級的具體評分標準評分并討論，這可以提高學生對英語寫作的評分標準，尤其是四六級作文的評分標準的客觀認識，又有助于幫助學生順利通過四六級的作文考試，取得高分。第三步，教師演示范文評改，最好進行逐句演示。可以將范成PPT文檔進行演示。教師可以有針對性地對學生作文中的不同語法錯誤、暴露出的語篇銜接問題、選詞不當的情況等進行詳細批改，讓學生從評改過程中意識到如何閱讀自己的作文、如何批改以及如何寫英語評語。這樣才可以起到引導和示范的作用。第四步，逐句評改結束后請學生能對作文的內容、結構、表達等做出總結性評價，教師呈現自己的總體評價并給出最終得分。

四、學生自評的意義

學生通過教師范例了解自我評價的過程之后就可以進行自評實踐了。學生自己參與作文的批改，參與對自己寫作過程、結果的評價，可以對自己寫作成果進行一次很好的回顧，在自評過程中發現的問題也可以加深學生的再認識。作文評改是整個大學英語寫作教學中最為費時費力的一個環節。教師即便對班級每位學生所寫作文進行客觀細致的評改，學生也未必能獲益從而提高自己的寫作水平。教師評改的傳統模式，并沒有激發學生的寫作熱情。自我評改的引入首先可以從心理上給學生帶來更多的自信。作為一名大學生完全具備這樣的評改能力，作文完成后無需直接交給教師，取而代之的是在規定時間內用統一的標準逐句評改自己的作文。將評改轉變為成果。學生的自尊心被這種形式保護。特別是對于寫作能力欠佳的同學，他們需要多一點時間反思和修正，從而在下次寫作時會更加注重自己的作文質量，且沒有壓力。其次，沒有壓力的舒緩氛圍可以激發學生的寫作熱忱，學生從被動的接受者變為主動的參與者，他們的角色發生了變化，許多同學更愿意先行對作文進行自我評價，在評價的過程中通過翻閱資料、核對語法等活動更全面地提高學生對待作文的態度，他們會更用心地學習寫作、學習評改。最后，學生的作文在自我評價中先行進行，自我評價結束后才將成稿上交給老師，老師再次批閱時看到的是兩次不同的反饋信息。一方面可以減輕教師的評改工作量，另一方面也提高了教師進行評改實踐的質量，因為教師面對的作文成稿是學生已經先行自評了的，自評信息明確地體現了學生對于自身寫作中存在的篇章和語言錯誤的認識和修正，對于一部分自評能力較強的學生，教師甚至只需要在整體和細節再把握一下即可，這不僅可以讓教師從繁復的作文評改中解放出來，還提高了學生作文的評改質量。

參考文獻

[1] Berg，E. C.The effects of trained peer response on ESL stu-

dents’ revision types and writing quality[J].Journal of Sec-ond Language Writing，1999.

[2] 郭翠紅，秦曉晴.國外二語學習者作文書面反饋研究――研究的視角及對大學英語作文評改的啟示[J].外國語學院學報，2006，29（5）.

自我評分總結范文第2篇

一、總則

為了正確評價員工的工作情況，不斷改善和提高工作質量，特制訂本規定。各階段考評結果作為升遷、調職和加薪的依據，以辨別成績的優劣，獎罰分明，使優秀者更加勤勉，業績不良者能及時改進自己的工作。

二、考評原則

1、考評本著公正、公平、實事求是的原則，根據被評定者的崗位職責和工作業績進行考核、評價。

2、采取自我評價和上級考評的方式：自我考評、直接上級考評、分管領導考評所占權重比例分別為25%、45%、30%；高層管理人員自評后，由CEO評分，自評分權重比例為40%，CEO評分權重為60%。

3、所有員工都要對照考評標準對自己每月工作表現作出客觀、正確的自我評價；上級對下級評價和自評結果進行復核、平衡作出公正的評價。

4、各級主管對下級考核、評價應全過程綜合考察，平時要對下級加強檢查、指導、追蹤、改善，杜絕事后算總帳現象。

5、公司高層領導對下級主管考核結果給予審核監督。

6、在考評過程中，各級主管要經常同員工溝通思想，使考評工作真正起到改進工作，提高效率的作用。

一、考核范圍

集團內部全體人員

四、考核評分

1、考評分為普通員工和管理干部兩種考評標準

基層人員：工作態度權重比例為15%，工作能力權重比例為15%，工作勤奮程度為15%，工作業績權重比例為45%；工作方法創新10%；

管理干部：道德品質權重比例為10%；工作態度權重比例為10%，工作能力權重比為10%，工作勤奮程度權重比例為15%，工作業績權重比例45%；工作方法創新10%；

2、考評分的計算：

（1）普通員工考評分的計算：

自評分×25%+直接上級評分×45%+子公司總經理（集團分管領導）評分×30%

（2）管理人員考評分的計算：

自評分×25%+直接上級評分×45

%+公司CEO評分×30%

（3）高層管理人員考評分的計算：

自評分×40%+公司CEO評分×60%

3、考評分數：

A（優秀）：100——90

B（優良）：89——80

C（良好）：

79——70

D（合格）：69——60

E（較差）：59以下

五、根據月度計劃目標完成情況進行考評

1、集團成立管理委員會，集團董事長任管委會主任，總裁、副總裁任副主任，總裁助理、總會計師、總裁辦主任、人力資源中心主任、企劃中心總監、信息中心主任為成員。各子公司也要相應成立管理領導小組。小組成員由子公司各部室主要負責人組成。

集團規定集團各直屬部門、各子公司（包括子公司的各部門）必須在每月30（31）日前做出上月工作總結和本月工作計劃，用OA工作途徑發給集團管理委員會成員。子公司計劃內容包括重點工作、工程進度、質量、折算產值、銷售額等項目，裝飾公司還應增加毛利潤、回款額（回款率）等（列表）。

2、每月上旬第一個周五下午召集集團管理委員成員和各子公司部門經理（集團部室主管）以上人員會議，對集團直屬部門、各子公司的月工作總結和月工作計劃進行評價予以審定，由總裁辦發回各單位執行。每月上旬第一個周二中午12點半各子公司召開管理領導小組會議對本公司各部門的工作總結和工作計劃進行評價，

3、月度績效考評根據集團管委會會議或子公司管理領導小組會議對各單位月工作總結評價情況進行考評打分，對月度計劃工作的飽滿度及可行性提出評審意見。

（1）集團直屬部門及子公司的工作目標經集團管委會會議評審確認月計劃任務全部按質按時完成的，子公司管理干部在單位平均分上加3分；若超額完成，管理干部在平均分上加5分；基本完成取平均分；若未完成目標，管理干部在平均分上扣3分，直接責任人員扣5分，到e檔管理干部扣5分，直接責任人員扣5分。

（2）

如果連續兩個月完不成月計劃目標，除扣月考評分外，還將降一級工

資。若通過努力，聯續兩個月按時完成月計劃目標，將給予恢復。

（3）若集團整體計劃目標沒能按計劃實現（通常子公司和主要部室重點工作計劃未完成，集團也不可能全部完成目標）。管委會成員按集團及子公司的數量多少增減計算：每一個子公司或集團所屬部門未達成目標的在被考核單位平均分上扣1分，依次類推最多增減不超過5分。直接責任人員扣5分；集團所屬的部室及子公司全部完成目標計劃，管委會成員在平均分上加3分；超額完成加5分；基本完成取平均分

4、各級管理干部平均分的計算

（1）

各子公司部門經理考評分：本部門全體員工考評分相加除以全部人數即得出經理平均分；

（2）

各子公司總經理考評分：本公司全體部門經理考評分相加除以人數即得出子公司總經理平均分；（副總經理、總經理助理按分管部門數加權平均）

（3）

副總裁平均分按管理的子公司總經理、集團直屬部室經理、主任平均分加權平均。

5、各單位計劃制定本著實事求是的原則，工作必須飽滿。計劃目標制定后各單位要群策群力，發揮團隊精神，積極努力克服困難，圓滿完成。集團須樹立服務意識，對子公司的工作計劃完成情況做好過程監控，深入基層，及時解決目標實施過程中遇到的各種問題。

6、級主管在管委會或管理領導小組對月度工作總結評價后，須在當日內將評價結果告訴全體員工，以使員工掌握信息，能夠客觀、正確地做出自我考評和部門考評。

7、每月6日人力資源中心在匯總所有考評表后，負責對照管理委員會和管理領導小組評審結果按上述規定對考評表進行復核，平衡核算。

六、考核程序

1、每月29日由集團人力資源中心在內部局域網上發放考核表。

2、員工每月3日以前根據上月工作計劃完成請況，以及集團管委會、管理領導小組評審結果對自己進行實事求是地評價后（將選中的分數圖紅，合計后簽名），并分別上傳至各自主管領導；各部門主管每月4日前對所屬員工考評后再傳至子公司總經理或集團分管領導考評，考評后傳至人力資源中心匯總，高層管理人員上報CEO考評（淮南公司部室主管自評后報分管副總經理考評，然后報總經理或集團分管領導考評）；集團直屬部室普通員工上報集團分管領導考評；每月6日前返回人力資源中心，人力資源中心（淮南公司總經辦）負責按權重比例系數計算出員工最終考評分（考評分值四舍五入，精確到小數點后1位），并登記更新員工考核平衡積分卡。人力資源中心在8日前將復核過的考評分匯總表交至財務中心復核，制作工資表。

3、各級主管應將下級或員工應改善和鼓勵的內容告之被評定者。

4、評判結果由集團人力資源中心統一匯總，并將匯總表備份待查。淮南公司的主管以上人員考核結果用WEB/OA傳遞到集團人力資源部。

七、建立員工考評平衡積分卡

人力資源中心在局域網上建立員工考評積分卡，將員工每月考評結果登記在積分卡上，排出名次予以公布，至年底進行平衡累計積分，作為晉升、獎勵和評選優秀員工的重要依據。

八、考評與工資職級的關系

1、試用期員工連續二個月考評分在80分以上者,可提前一個月轉正;連續兩個月在75分以上者，可按期轉正；考評分低于60分者，予以調整崗位或辭退；

2、正式員工連續三個月考評分在60分以下者，管理人員降級使用；普通員工給予勸退處理；

3、一年內累計有三個月考評分數在60分以下者，將在第三次考評結束后，降級或調整崗位；

4、一年內累計有四個月考評分數在60分以下者，在第四次考評結束后，給予辭退；

5、考評分在55分以下者給予辭退處理。

6、考評分連續二個月在90分以上，或全年累計有三個月考評分在90分以上，作為參加晉級或晉職、評選先進依據之一，同時也作為年終獎發放的依據之一。

7、管理人員連續三個月考評分數在60分以下者，將由集團人力資源中心進行專項培訓，并根據培訓結果向總裁做出免職、降職或維持原職務的建議。

自我評分總結范文第3篇

1研究對象及方法

1.1研究對象

本組收集2013年10月~2014年10月間我院的38例檢驗人員進行研究，通過隨機數字列表法將所有檢驗人員分成對照組（n=19例）和研究組（n=19例）。研究組19例人員中，男性11例，女性8例；年齡最小26歲，最大48歲，平均年齡（37.61±5.39）歲；工齡1~31年，平均（11.51±2.46）年。對照組19例人員中，男性12例，女性7例；年齡最小25歲，最大49歲，平均年齡（36.72±6.14）歲；工齡2~32年，平均（12.61±3.13）年。兩組人員的性別、年齡及工齡等一般資料具有可比性，(P>0.05) 差異均無統計學意義。

1.2方法

研究組19例人員施行安全防護教育，主要包括講解艾滋病的相關知識、職業暴露危害、預防措施、檢驗過程中的注意事項及職業暴露后的處理措施等內容[2]。對照組人員不施行安全防護教育。然后使用我院自制的調查問卷對兩組檢驗人員進行調查，調查內容包括：艾滋病相關知識、艾滋病傳染途徑、職業暴露概念、預防措施、職業暴露后的處理措施、防護態度及防護措施等知識的掌握情況。

1.3觀察標準

根據兩組檢驗人員的調查結果，對兩組患者的相關知識掌握程度、自我保護意識進行評分,評分越高代表患者的知識掌握程度和自我保護意識越好。同時，觀察和對比兩組檢驗人員在艾滋病檢驗中的暴露情況。

1.4統計學方法

將本組數據納入SPSS20.0統計軟件中進行統計學分析，采用χ2比較法對計數資料進行對比分析，并用率（%）表示，采用t檢驗對計量資料進行對比分析，并用（x-±s）表示，（P<0.05）則表示差異顯著，具有統計學意義。

2結果

2.1兩組檢驗人員在艾滋病檢驗中的暴露情況對比

從表1可以看出，經調查顯示，對照組在艾滋病檢驗中，完整皮膚暴露者3例，皮膚破損處暴露3例，針刺、切割傷口暴露3例，眼粘膜接觸4例，暴露率為（68.42%）；對照組在艾滋病檢驗中，完整皮膚暴露者1例，皮膚破損處暴露1例，針刺、切割傷口暴露1例，眼粘膜接觸1例，暴露率為（21.05%）。可見研究組在艾滋病檢驗中的暴露率明顯低于對照組，(P<0.05) 差異均有統計學意義。

2.2兩組檢驗人員的相關知識掌握評分和自我保護意識評分對比

從表2可以看出，研究組的相關知識掌握評分和自我保護意識評分均明顯高于對照組，(P<0.05)差異均有統計學意義。

3討論

自我評分總結范文第4篇

一、科學的小組建設，是實施自主管理的保證

1.小組長的選拔

組長是小組成員中的核心人物，需要有較強的責任感、凝聚力、協調能力，學習成績較好，且有奉獻精神。在產生小組長過程中，我首先鼓勵學生主動報名，競爭上崗，由大家投票決定。這樣，可以選出競爭意識和服務意識、擔當意識比較強的學生，有利于以后開展小組的競爭，也讓每名小組長增強主人翁意識，培養每一名學生的自信心和責任感。同時，也只有這樣有強烈進取心的組長才能夠帶出一個積極上進的、充滿朝氣和活力的小組。

2.組員的確定

小組成員不能過多，一般以4～6個人為宜。組長確定后，組員的選擇要貫徹“雙向選擇”的原則，組長可以選組員，組員也可以選組長，但最后由班主任協調確定各小組成員，班主任確定時把握公開透明的原則，這樣可以更好地協調學生之間的關系，有利于班級的和諧，因為往往組長和組員在雙向選擇前，會有一些學生互相商量約定或雙向選擇，班主任做出調整后如果不加說明，學生有可能會互相猜測對方不受歡迎，從而影響學生間的友好相處。

二、通過小組評價，促進學生的自我管理與自我教育

小組的評價，一般分為兩部分：一是對小組成員的評價，評價內容包括早自習讀書狀況、課前預習情況、課堂表現、作業完成情況、課余時間表現等；二是對小組的整體評價，評價內容包括各小組進入狀態情況、讀書情況、上課狀態、晚自習狀態、作業完成情況、打掃衛生狀況等。然后分別從學習、紀律、衛生等方面由大家討論制定評分標準，把標準下發到各小組。安排值日組長和所有的組員要加強督查，確保加扣分都按要求進行，不。評分得分情況、及時反饋、及時公布，重點部分在墻上公示，組長要對組員一天的學習、遵守紀律等方面的情況進行點評。班主任要依據組長和班干部的填表情況進行一周一小結和一月一總結。

總結評價時，既有小組的捆綁量化，又有各小組成員的個人量化，值日組長做小組量化結果時，對小組進行捆綁公布，而各個小組，組內總結時要總結到每一位小組成員，按照量化評分標準，對每名組員取得成績進行充分的總結和表彰，對存在的問題客觀公正地指出，并進行善意的提醒。評價時既要注重小組整體，又要注重個人，且要改變過去那種單一的評價方式，讓每名小組成員既是評價者，也是被評價者，從而增強每位學生自我管理意識，也增強了個人榮譽感，很好地培養了每一位小組成員的競爭意識和上進心。

三、為班級管理助力，成為班級管理的“火車頭”

1.讓班級管理引領小組管理

在班級管理中，要讓小組管理融入班級管理中，“讓小組管理成為班級管理中最牢固的基石”。一個小組形成了一個小團隊，每一個團隊建設好了，班級管理也自然好了。我們在著力加強小組自主管理的同時，注重用班級管理，來引領和指導小組管理，不能讓小組管理游離于班級管理之外。比如，注重突出優秀小組的選拔，形成組與組之間的“比、學、趕、幫”的團體合作、團體競爭，為班級形成濃厚的學習氛圍奠定基礎。這樣以來，不僅讓班級管理落地生根，也讓小組管理避免了盲目和隨意。

2.讓小組管理適當領先于班級管理

自我評分總結范文第5篇

關鍵詞:360度;績效考評;問題;措施

中圖分類號:F272.92文獻標識碼:A文章編號:1672-3198(2009)23-0153-02

360度績效考評法又稱360度反饋(360°Feed back)或全方位考評法,最早由英特爾公司提出并加以實施。該方法是由員工自己、上級、同事、下級、顧客等進行全方位的各個角度對個人工作績效進行考評,獲得多角度的反饋,知曉自己的長處與不足,達到改變行為,提高自己的目的。它與傳統的自上而下的考評方法最大區別是信息來源的多樣化,從而使得考評更客觀、更準確、更全面。

1360度考評的實施

1.1評價項目設計

(1)進行需求分析和可行性分析,決定是否采用360度考評方法。(2)編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。可以向咨詢公司購買成型問卷。但注意不能簡單地照搬照抄。

1.2培訓考評者

(1)組建360度考評隊伍。考評者由被考評者自己選擇,也可以上級指定。但都應得到被考評者的同意,這樣才能保證被考評者認同和接受評價結果。(2)對選拔的考評者進行如下培訓:溝通技巧,考評實施技巧,總結評價結果的方法,反饋評價結果的方法,考評者不僅要了解員工的崗位說明書,更要了解員工職業生涯規劃等信息。

1.3實施360度考評

(1)實施考評。對具體實施過程進行監控和質量管理。例如,對問卷開封,發放,宣讀指導語,疑問解答,收卷和加封保密等一系列過程,實施標準化管理。如果沒有控制好考評實施的過程,可能導致整個考評結果無效。(2)統計評價信息并報告結果。可用360度考評信息統計軟件進行統計評分。(3)對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓,讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工作績效,為員工的職業生涯規劃提供咨詢建議,從而提高被考評人員對評價目的和方法的認同度。可采用講座和個別輔導的方法。(4)企業管理部門應針對考評結果所反映出來的問題,制定改善績效或促進職業生涯發展的行動計劃。也可以由咨詢公司協助實施,由它們獨立進行信息處理和結果報告。這樣比較客觀,但它們只是一個旁觀者,給出的報告可能針對性不足,因此人力資源部門要發揮作用。

1.4反饋面談

(1)確定進行面談的成員和對象。(2)有效進行反饋面談,及時反饋考評結果,幫助被考評人員改進工作,不斷提高績效,完善個人的職業生涯規劃。

1.5效果評價

(1)確認執行過程的安全性。360度考評中包括了上級,下級,同事及其他人員的評價,要檢查信息收集的過程是否符合評價的要求,并驗證各種評價結果的準確性。(2)評價應用效果(3)總結考評過程中的經驗和不足,找出存在的問題,不斷完善整個考評系統。

360度考評方法是從西方國家發展而來的,往往與個性很強的社會文化和企業文化相適應。西方社會和企業強調競爭,鼓勵創新,敢于自我否定,善于聽取各方意見來完善自我;而在中國文化中,人們往往有著隨遇而安,見好就收的價值觀念,表現為害怕變革,墨守成規,逃避競爭。因此,360度考評系統在中國企業的推行會產生一定的“文化摩擦”,應用360度考評法在中國企業也存在一定難度:一是網絡信息技術在管理事務中的運用尚處于建設期和導入期,很多企業還沒有形成可以支撐起360度考評所需要的內部信息網絡平臺,強行推廣360度考評無疑會大大提高考評成本;二是傳統的文化觀念導致大部分組織成員自我管理自我約束的意識較為淡薄,部分員工的素質難以保證他們能理性地運用組織賦予他們地權利,“官本位”思想使大部分組織領導者難以從意識上接受來自下屬的監督與批評。

2企業實施360度績效考評中存在的主要問題

(1)考評目標不明確。

在使用360度反饋時考評目標不明確,考評目的到底是發展員工、改進績效,還是對過去績效進行衡量,是否與晉升、薪酬以及獎金掛鉤等沒有事先確定。因為對于不同的考評目的,考評者將有不同的反饋信息,不能“視情況而定”,更不能流于形式“為了考評而考評”。還有的企業忽略了360度績效反饋的一個重要功能,即僅將360度績效反饋作為績效評價的手段,沒有充分發揮該方法促進員工進步的功能,這也是考評目標不明確所致。

(2)使用前未進行診斷。

360度考評并不是適用于所有的組織,企業的規模、所處的發展階段、士氣等決定是否適合使用360度反饋,引進前應先進行診斷。同時,要充分考慮360度績效考評對企業文化的要求,該企業是否具備民主、團結、和諧的文化氛圍,員工是否樂意參與管理工作,上下級關系是否融洽等等,都事關能否使用360度考評作為本企業的績效考評方法。

(3)確定考評者方面的誤區。

360度績效考評的一個重要理念是全方位與多角度的考評,具體體現在它的考評者是由來自四面八方的人員組成,如何確定考評者正是該方法的關鍵環節之一,實際操作中常常出現以下幾個誤區:第一,誤認為考評者越多越好,不管其是否與被考評者有業務往來都確定為考評者。第二,誤認為考評者的工作很簡單,很容易操作,不需要培訓。第三,缺乏主要人員的參與。有的企業在確定考評者時由被考評者自己選擇或上級指定,人為因素太大,容易導致一些對被考評者很有發言權的主要人員無法參與到考評者隊伍。

(4)生搬硬套。

有的企業使用360度績效考評方法純粹是為了趕時髦、追時尚,東施效顰,盲目套用,而不管是否適合自己的實際情況。具體體現在:第一,沒有制定符合企業自身發展戰略、導向組織目標的衡量指標體系。第二,沒有制定與本企業實際情況相符的考評者確定原則。

(5)反饋考評結果處理不當。

反饋考評結果處理不當主要體現在兩個方面:第一,應該反饋的人沒有得到反饋信息。考評結束后應找專人將考評結果反饋給被考評人,而有的企業考評結束后沒有這個環節。第二,不該反饋的人反而得到反饋信息。即沒有做好考評的保密工作,這容易在企業員工之間引發矛盾。

3有效使用360度績效考評的具體措施

3.1充分做好考評前的預備工作

(1)診斷工作。在引進360度績效考評時要注意企業文化的適應性。應選擇最佳的時機,在組織面臨士氣問題,處于過渡時期,或走下坡路時,不宜采用360度績效考評方法。(2)取得高層管理者的重視和支持。360度績效考評不但成本高、費時多,而且還要沖擊高層管理者的考評權,把以前僅僅屬于管理者的考評權劃分給了各類人員。(3)選擇專業人員負責組織考評工作。360度績效考評的實施情況復雜,對考評工作人員的要求較高,需要熟悉360度績效考評的專業人員來組織實施。可以在公司內部培養專門從事360度績效考評的管理人員,或者聘請專門從事這一事務的機構來組織實施。(4)確定考評目標。要有明確的評估目標,不同的考評目標決定了考評內容和考評方式也將有所不同,直接影響著考評者的評分結果。因此,要明確是主要用于員工發展還是考評過去的績效,考評結果是否與晉升和獎金掛鉤等內容,在考評動員等環節要公布并進行宣傳。

3.2大力加強有關考評者的工作

(1)制定考評者確定原則。選擇考評者應結合實際工作靈活把握,根據360度全方位的要求并結合自身的組織結構、工作性質等特點制定出本單位確定考評者的基本原則,哪些是必須參加的,哪些是可選擇的,用什么原則來進行選擇,都應有規定。(2)加強對考評者的培訓和指導,強調考評者的責任意識。確定好考評者后要對他們進行溝通技巧、考評實施技巧、總結評價結果的方法、反饋評價結果的方法等方面的培訓。上級主管應與考評者進行溝通,要求考評者對其意見承擔責任,確保考評者的意見真實可靠。

3.3考評實施過程中的有效措施

(1)盡量減少主觀性題目,以確保評分的匿名性。確保評分的匿名性可以消除評價者的顧慮,從而保證結果的客觀、真實。因此,評分問卷設計中應盡量減少主觀性題目,避免從主觀性題的答題字跡中暴露考評者身份。(2)對考評使用的評分表需要采取蓋印公章等防偽措施來避免使用虛假評分表。特別是考評者很多的企業,往往會出現發出的評分表不能全部回收的情況,這將為弄虛作假提供機會,采取防偽標記可以減少和避免這類情況發生。(3)關注非組織團體,防止合謀等違規行為發生。如果一些考評者進行合謀或串通,將對考評結果帶來很大的負面影響。因此,在確定考評者時應充分了解該企業的非組織團體情況,盡量防止合謀等違規行為發生。

3.4正確處理考評信息

(1)掌握糾偏技巧,確保考評信息的真實性。一個人的偏見、偏好,以及先入為主、以偏概全、暈輪效應等現象都容易對評價結果產生影響,要準確識別這些現象并有效地進行糾偏,以確保考評信息的真實性。(2)使用客觀的統計程序和科學的統計方法。考評盡量采用量化標準,合理制定考評表格,一定要有明確和細化的考評標準,使考評人易于打分。為了更加客觀公正,在考評結果的處理上要進行權重分析,并對評分結果差異很大的現象進行深入分析。(3)正確處理惡意或不負責任的評分。考評時往往出現故意打低分的情況,如實行百分制時評5分甚至0分等,這將直接影響最后的評分結果,對這類評分可以采取作廢處理。將百分制改為十分制或等級制可以減輕或避免這類惡意評分帶來的影響。還有的考評者對每位被考評者都打相同的評分,這是一種不負責任的態度,這種現象雖然對最后評分結果沒什么影響,但是沒起到考評的作用,因為他們提供的信息沒有任何參考價值,應該對這類考評者進行培訓教育或者以后不再選擇他們擔任考評者。

3.5做好保密和信息反饋工作

(1)對考評者的評分情況和個別意見實施保密。做好考評情況的保密工作有利于企業取得員工的信任,也是將來繼續使用360度績效考評方法進行考評的重要前提。特別是有主觀性答題的考評表,除了考評工作人員統計時可以查閱外,其他人(包括領導)都不得查閱,統計結束后應密封存檔(暫時不能銷毀,以備有人對考評結果提出異議時復查)。這要求考評工作人員必須具備良好的素質,同時要用制度進行保障,對泄密者應給予嚴肅處理。(2)及時向被評價者提供信息反饋,制定改善績效或促進員工職業生涯發展的行動計劃。考評結束后,應指定專業人士或被考評者的直接領導向被考評者反饋考評結果,并提出改進的建議措施,指導他們的生涯發展。

參考文獻

[1]房艷君,賀亮.如何使360度績效考評制度更有效[J].商業經濟,2006,(10).