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企業培訓經驗交流材料范文第1篇

摘 要：做好企業培訓是所有培訓工作者的心愿，也是企業提高核心競爭力的關鍵。隨著形勢的發展，培訓已經不再局限于初期的簡單知識傳授，更多的是結合企業的長遠發展與員工的自我發展，把培訓作為一個提供知識與環境、引導自學與創新、促進企業與員工雙贏的綜合體。只有把培訓作為提供知識、環境的綜合體，才能把培訓推向深入，持久發揮其作用。

關鍵詞：培訓需求 培訓方法 培訓實施 培訓效果

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）04（b）-0207-02

沃爾瑪的創始人山姆說：“企業的技術、專利等可以購買或復制，但惟獨員工能力難以購買和復制”。比爾蓋茨也說：“將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重”[1]。由此可見，隨著科學技術進步和各行各業所面臨的競爭不斷加劇，企業需要提升核心競爭能力以加強企業在行業中的競爭地位，企業的生存和發展依賴于高素質的員工隊伍，而員工素質的提升依賴與企業內部組織的各種行之有效的培訓。培訓的好處是不言而喻的，但現狀卻是不容樂觀，究其本質――是因為缺乏有效的培訓。

綜上所述，有效做好企業培訓是所有培訓工作者的心愿，也是企業提高核心競爭力的關鍵。那什么是企業培訓呢？企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動[2]。要做好企業員工培訓，必須深入分析培訓本身，了解培訓的特點，掌握培訓自身的內在規律，方可按照其規律科學合理的安排培訓，才能取得事半功倍之效果。為了更好的開展行之有效的培訓，作為培訓機構首先在培訓中要認真解決好如下幾個問題。

1 要組織開展培訓需求調查，針對需求開展針對性培訓

企業的培訓需求來源于兩個方面：一是組織的需求；二是員工的需求。充分認識培訓的目的性和有效的開展培訓需求調查是做好培訓的前提。培訓需求調查一定要詳細、可靠。有的培訓需求調查僅僅是簡單設計一份調查問卷，在問卷中羅列了一大批課程名稱，讓大家選擇，然后就確定培訓什么課程了。這樣的培訓需求調查僅是個人興趣的調查，沒有將培訓和企業發展戰略及人力資源長遠規劃結合在一起，其作用是相當有限的。在確定培訓課程時，切忌因為“感覺”某課程不錯就選用，一定要針對性地開展有深度和廣度的培訓需求調查。例如，為了實現不同層次高技能人才培訓的總體目標，在熟悉新的《國家職業標準》的基礎上，采用訪談、問卷、檢索等不同的調查方法，以了解行業技術的未來發展方向；了解企業的技術、設備應用現狀及更新速度；了解高技能人才的不同崗位需求；了解學員的個人需求；了解學員的現有知識、技能與相《國家職業標準》之間的差距、與企業需求以及與實際崗位需求之間的差距。在設計、編制中石化培訓項目的實施方案前，我們不僅在江蘇油田范圍內進行了培訓需求調查，而且對中石化集團公司所屬的其他油田也實施了調查，使我們的調查結論既具有代表性，又具有普遍性。

2 要規范合理確定培訓內容，使培訓方案契合企業需求

對于培訓內容的確定，我們針對石油勘探行業特點在詳細分析培訓需求調查結果的基礎上，一般遵循3個基本原則：第一是貫徹以解決“問題”為導向的培訓理念。以生產實踐中的熱點和難點問題作為培訓切入點，以解決問題所需的知識、技能為培訓重點，結合多樣化的培訓方法，使學員掌握解決問題的思路，提高工作能力，指導促進實際工作；第二是遵循鞏固與提高相結合的原則。培訓過程中對于已熟悉的“老問題”本著總結、提升（因技術發展而有新的要求）的目的，組織、引導學員進行絕技、絕活的經驗交流，以學習、掌握不同的解決方法，得到最大的收獲。對“新問題”則以學習、訓練為要旨，達到以學補缺不斷更新的目的；第三是執行“知、能、行”合理配置的原則。在培訓實施過程中，我們根據不同層次人才的培訓要求，相應設置包括新知識、新技術、新技能、新工藝及崗位勝任能力、團隊合作能力、企業文化、職業道德教育等模塊在內的培訓內容，以期達到企業需求、崗位需求及個人需求的和諧統一。

3 要充分認識培訓中存在的問題，針對問題進行有效的培訓

要懂得找準不同層次員工培訓的切入點、關鍵點，使培訓更加切合實際。成人教育之父馬孔?諾爾斯總結：成年人習慣于積極和自我引導的學習方式，他們把自身的許多經驗一起帶進培訓中，因此他們經過培訓之后一定能給企業做出一定的貢獻，但同時成人的經驗會形成某種學習定勢而對學習產生消極的影響，經驗的作用并不完全是積極的。當有新任務要做時，成年人會很樂于去學習新知識和新技能，他們在學習之前希望明確地知道他們為什么要來學習。我們近年來組織的比較成熟的班組長培訓、技師職業資格培訓、在崗技師能力提升培訓等在培訓前都開展學前調查和學前作業，通過分析學員的培訓需求來開展更有針對性的培訓，建立了班組長核心能力模型，逐步形成了以技能提升為特征的“四段式”高技能人才培訓模式、以素質提升為基礎的高技能人才輪訓模式，使培訓能以學員實現和解決工作中存在的問題和任務為核心。在培訓過程中采取破冰建隊、分析學員特點、鼓勵學員提問以及學員絕技絕活展示等培訓方法，尊重學員的知識與經驗，創造富于挑戰的培訓氛圍，都大大提升了我們的培訓效果。

4 培訓教師要懂得“培訓之法”，提升學員的學習興趣

培訓教師是培訓活動的設計、表達和主導者，體現著編、導、演3種職業角色的結合，在整個培訓中起著一個引導的作用。好的培訓教師在培訓教學過程中要做到：一是用好培訓方法。在培訓課上教師要善于運用教學方法，讓教學方法服務于教學內容，不僅要當講授者，還要學會做組織者、引導者，擅用學員資源，組織和引導學員運用已有的知識和理論，科學地分析總結實踐中的經驗與教訓，實現學員之間知識共享、經驗共享，從而達到迅速地掌握某個領域中職業性的技能、技巧的目的；二是培訓技巧到位。無論采取什么樣的教學方法，都需要學員有內在的學習動力，有外在的學習壓力。如果學員并不清楚自己進培訓機構到底要學什么，那么，針對這樣的學員，要提升培訓效果，培訓教師必須還要講究培訓的技巧。好的培訓教師要熟練掌握各種授課技巧，具備教師專業功底和職業素養，在傳授知識技巧的同時，用自己的人格、熱情來影響學員，感染大家，把先進的管理理念、方法傳播給學員，做到授業、解惑；三是備好培訓工具。培訓必須要有相應的教具和設施，很多培訓教師在這方面不太講究，影響了培訓效果。培訓教師要善于使用、利用現代化的教學手段，廣泛運用PPT和網絡信息交流。目前各企業建立的遠程培訓系統，通過這個網絡學習平臺，培訓教師可以開展線上、線下的課堂培訓、在線答疑，遠程輔導等等，還可以共享課件資源，呈現與培訓內容緊密相關的參考文獻，向學員提供鞏固學習成果、拓展學習視野的信息資料。

5 培訓機構要做好培訓實施，確保培訓流程和環節

培訓實施過程中細節無處不在，尤其是關鍵性細節，如果忽視了，就會造成準備充分卻功虧一簣的結局。培訓機構要高度重視培訓實施中的細節，把握培訓流程和環節，把工作做到盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值。一要合理安排培訓時間。承攬到培訓任務后，首先全面了解全處的培訓班的整體安排情況，安排培訓方要求相吻合的時間進行；二要合理設計培訓課程。課程設置首先要有針對性和較強的專題性，其次短期培訓班要突出“強化”的特點，再者應加強學員研討交流的機會；三要合理選聘培訓教師。應依據所設置的培訓課程的要求，聘請有教學經驗的教師進行授課，讓學員們感到學有所獲，激發他們再次學習的欲望；四要做好培訓學員的管理工作。提前把學習材料、課程安排裝袋，利于學員報名時分發。要注重塑造有利于培訓的氛圍，引導學員在培訓過程中的主體意識，使他們感到學習是自己的事情，激發學習興趣和積極性，使培訓進入良性循環的軌道。五要做好學員服務工作。根據報名情況合理安排食宿，及時了解一些學員的特殊情況，在安排上給予照顧。培訓結束時，做好培訓總結，讓學員滿懷希望而來，滿載知識而歸。

6 要注重培訓成果轉化與評估，鞏固培訓效果

當某一培訓結束后，受訓學員的上部門應對培訓成果轉化進行監測。并鼓勵受訓學員將所學內容及時運用于工作實踐當中，當所學內容產生積極效果時，給予表揚和適當的激勵。對培訓機構來說，對培訓進行評估也是必須的。及時做好培訓成果的轉化，對于不合格的培訓，找到失誤和不足的地方進行糾正和改進。同時總結成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，不斷提升和鞏固培訓效果，培訓評估可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的。目前，企業的很多培訓在培訓前期花費的時間多，而沒有進行培訓的有效評估；部分培訓缺乏有效轉化的過程跟蹤、監督和測試，使一部分培訓“轟轟烈烈”的開始，“悄然無息”的結束。總的來講，僅僅滿足培訓學員工作需要和未來發展的培訓只屬于中低層次的培訓，真正的高層次培訓是培養培訓學員將所掌握的知識、技能轉變為對知識的創造和分享，營造一種鼓勵培訓學員持續學習的工作環境。當然在現實的工作環境中，存在著諸多阻礙員工進行學習成果轉化的因素，這些都有待于解決和完善。

綜上所述，作為企業培訓機構應負起主導作用來，在進行培訓時，一要創新培訓內容、方法，提高培訓效率；二要加強師資隊伍建設，不斷提高施教能力；三要開發具有企業自身特色和緊貼生產實際的培訓課程和教材體系；四要分類分層的開展各類人員培訓；五要兼顧現實與未來，保持培訓的持續性與繼承性。隨著形勢的發展，當前培訓已經不再局限于初期的簡單知識傳授，更多的是結合企業的長遠發展與員工的自我發展，把培訓作為一個提供知識與環境、引導自學與創新、促進企業與員工雙贏的綜合體。只有把培訓作為提供知識、環境的綜合體，才能把培訓推向深入，持久發揮其作用。

參考文獻

企業培訓經驗交流材料范文第2篇

【關鍵詞】中小企業 職工培訓 創新

一、前言

中小企業在我國的經濟發展中起著舉足輕重的作用，為社會的發展和經濟的騰飛做了巨大的貢獻。但隨著科技創新的發展，產品的生命周期越來越短。一些高科技產品更新的速度之快，甚至連準備大規模生產的時間都沒有。“靈活性”取代“穩定性”、以“快”制“大”是現代企業發展的一個顯著特征。誰擁有了速度優勢，誰就容易搶占市場先機。

二、中小企業職工培訓存在的問題

目前，中小企業就業準入門檻比較低，其職工受教育程度也比較低，車間工人基本上都是初、高中文化程度。因此，中小企業員工培訓提高的空間還非常大，培訓的實際效益比大企業還高。

（一）認識上存在誤區

由于中小企業的主體為民營企業，企業主對員工培訓的意愿并不高，投入不足，更沒有職工教育和培訓體系，致使員工素質停留在較低水平，不能適應現代市場競爭需要，這歸根結底還是企業主對職工培訓在認識上錯誤有關。

1. 培訓是一種成本

由于員工培訓收益期長，而且難以衡量，而員工培訓的投入卻是可見的，在整個社會急功近利的浮躁心態下，企業主就順理成章地認為員工培訓是企業的一種負擔，于是員工培訓變成了無計劃、無預算的臨時性工作，財務狀況好時可能會考慮員工培訓，財務狀況不好時則把員工培訓作為一種成本盡量壓縮。

2. 效益好時就無需培訓

企業效益好時，員工素質往往被忽略，認為目前的員工素質已經取得這樣好的效益了，賺錢那么容易何必費那么多人力、物力去搞培訓。這體現了不少企業主小農意識根深蒂固、危機意識不強的一面。其實企業最輝煌的時候正是最危險的時候。

3. 效益差時就無心培訓

企業效益差時，企業主滿腦子都是如何裁員，如何把積壓的產品賣出去，如何節約成本，恨不得把一分錢當作兩分用，根本就不把培訓納入計劃。實踐證明，好的企業往往是“培訓高效益培訓高效益”的良性循環，而差的企業往往就是“不培訓低效益不培訓低效益”的惡性循環。

4. 高層管理人員不需要培訓

很多企業能保存下來，很大程度上是依靠企業創始人在市場中摸爬滾打，總結出一套行之有效的成功經驗。企業高層管理人員認為這些經驗會繼續有效，出了問題，往往就認定是員工素質問題，真實的情況可能是這些企業高層管理人員“王老五”式的管理已經不能適當市場變化發展的需要了。要知道越是高層管理人員的培訓，其效果越是明顯。

5. 培訓后員工會流失

員工流動性大是中小企業的一個特征，事實上也是中國人力資源管理中遇到的一個常態。水往低處流，人往高處走，這是自然規律。員工經過培訓后素質提高了的確有往高處走的本事，這里說的“高處”無非就是指個人發展和薪酬待遇更好。因此，不少中小企業的管理者都有這樣一個困惑：不培訓，人員素質跟不上，影響企業效益；培訓后，員工又不安心本職工作。

（二）中小企業職工培訓實施過程中存在的問題

1. 局限于崗位證書培訓

我國相關法律規定，從事某些工種必須要有從業資格證書。不少企業對員工培訓，只是出于應付政府職能部門的檢查，對一些員工進行培訓，出發點不是提高員工素質而是著眼于崗位證書的獲取。這種情況在中小企業中更為普遍。

2. 自主培訓不足

由于企業需要培訓的種類繁多，需要培訓的內容也多，而且很分散。如：建材行業，有化驗工、物檢工、控制工、巡檢工、看火工等等，由于各個工種的人數少，只得外送培訓，但費用比較大。而且，外送的培訓人員也很難學到與自己單位相同的工種技能知識。

3. 師資不足，系統性差

我國的中小企業要在有限的財力、人力之下把培訓做好，首先要從思想上高度重視，其次是建立企業職工培訓體系，將培訓的成績與獎金掛鉤。目前，中小企業的有關培訓師資均以外聘老師為主，一些企業選擇相應的培訓機構進行外包，利用培訓機構的專業能力和資源優勢開展培訓，難免會脫離實際。

三、中小企業職工培訓的創新思考

如上所述，中小企業由于觀念、人力、財務等原因，難以自主地開展員工培訓，必須進行創新才能使員工培訓成為一種常態。

（一）培訓機制的創新

由于中小企業很難設立自主的培訓機構。因此，應該成立由政府部門指導、由中小企業自發加入的跨企業培訓機構。這種跨企業培訓機構就是同一地區相關的中小企業根據業務發展的需要建立起的共同的培訓機構。這樣的機構其活動經費由各企業分攤，各企業共享機構內的資源，因此，既克服了中小企業資金、人力不足的缺點，又能為各企業提供完善的培訓體系，使中小企業可以將主要的精力放在主營業務上。在國外也有這方面的先例。如日本設立中小企業在政府的引導下設立聯合培訓機構，為中小企業提供職工教育培訓服務，提高其員工的文化素質和技能水平，使中小企業的市場競爭能力得到大幅度的提高。再如英國，由政府出面，制訂全國統一培訓大綱，目前英國大多數中小企業的董事長、總經理都接受過英政府統一組織的崗位管理培訓。

（二）培訓內容的創新

培訓內容陳舊是員工培訓積極性不高的主要原因之一。因此，員工培訓的內容選擇上要與時俱進，不斷更新和補充，要常換常新，不斷提高培訓質量，同時還要加大培訓人才的建設力度，不斷提高他們的培訓水平。

首先，在內容結構上要把知識培訓、技能培訓、態度培訓作為企業職工培訓的核心內容；在培訓時，要針對不同的培訓對象，設置不同種類的培訓課程，因材施教，要有針對性；對于知識培訓要注重基礎理論，對于技能培訓要注重實用性和操作性，對于態度培訓要少講空話、大話，多從職業素養的角度來講。

其次在內容范圍上，實現在培訓內容上的“全、新、專”。 “全”就是要求對職工的培訓要全面，包括新職工培訓、基本培訓、特殊培訓和發展培訓四個層次進行培訓。 “新”就是要求培訓的內容能代表當代技術水平。在當前信息社會當中，知識更新換代越來越快，如果企業員工不能掌握最新的知識，必定在競爭上處于被動地位。 “專”是指培訓的內容要根據企業的發展需要來設計，即突出行業特色，讓員工掌握本行業的新技術、新工藝、新趨勢，為企業發展提供強有力的技術支撐。

（三）培訓形式創新

首先，培訓方法可以采用在職培訓、脫產培訓和輪崗培訓等多種方式。在職培訓主要通過短期集中培訓、技能競賽、經驗交流等形式；脫產培訓可以通過外送到高校學習、企業內部短期內部集訓、聘請外部專家指導等方式進行；崗位輪換則是讓若干重點培養對象在企業內部幾個部門之間輪流任職的培訓方法，特別對高學歷職工，采取崗位論調的方式進行培訓，可以加強他們對企業的深刻了解，克服本位主義，培養出復合型人才。

其次，在培訓方法上除了傳統的課堂講授法之外，還應有案例法、討論法、角色扮演法、實踐練習法等許多新方法，以提高職工的參與度。

再次，在培訓手段上，除傳統手段外，還可適當運用電視、廣播、網絡教育等多種現代化教學手段，提高培訓的效果。

（四）培訓效果評估的創新

培訓效果不能單純地以考試成績來評定，要從反應評估、學習評估、行為評估和結果評估四個方面來考核。（1）學員反應評估，即課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺從內容、講師、方法、材料、設施、場地等，可以通過問卷、面談、座談、電話等方式調查。（2）學習內容評估，即學員在知識、技能或態度等方面學到了什么。（3）行為評估，即通過培訓后學員的工作行為方式有多大程度的改變，通過行為分析可以直接反映課程的效果。（4）結果評估，即通過諸如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標來考查，看最終產生了什么結果。

【參考文獻】

［1］宋翁芳， 毛福生. 對企業職工培訓工作創新的思考. 勝利油田職工大學學報，2003（6）.

企業培訓經驗交流材料范文第3篇

Abstract: Objective: Managers in higher vocational colleges pay attention to the work of non-diploma education. Method: Position and role of non-diploma education in higher vocational colleges from four aspects, namely, being problems, positioning, principle of developing non-diploma education and effect was discussed. Result: The principle and significance of developing non-diploma education in higher vocational colleges were put forward. Conclusion: It’s very necessary for establishing the position of non-diploma education in higher vocational colleges.

關鍵詞： 高職院校；非學歷教育；校企合作

Key words: higher vocational colleges；non-diploma education；cooperation between school and enterprise

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2011）28-0214-02

1 當前高職院校中非學歷繼續教育中存在的問題

1.1 對非學歷繼續教育在高職院校中的地位認識不足 這種認識不足表現在三個方面：一是一些高職院校決策層將非學歷繼續教育看作是創收的工具，對經濟欠發達地區的高職院校和和負債較多的高職院校來說尤為如此。二是一些高職院校沒有明確高職院校非學歷繼續教育的功能定位，把非學歷繼續教育看成是高職院校的“副業”，在人力資源資源配置、硬件設施的投入和教學質量的管理等方面缺乏足夠的重視。三是在繼續教育部門內部，認為高職院校繼續教育的教育產品主要是學歷教育，包括高職專科函授教育，與本科院校合作網絡教育等，學歷教育與非學歷培訓發展不協調，對非學歷繼續教育的重視不足。

1.2 非學歷繼續教育的教學內容相對滯后，教學方法相對陳舊 非學歷繼續教育教學是全日制課堂教學的壓縮版，使用的教材基本使用高職全日制在校生的教材，教學內容缺乏前瞻性、實用性、針對性。教學計劃、考試形式等都沒有脫離普通高等教育的教育模式，沒有體現非學歷繼續教育的特點，教學中缺乏溝通，案例分析、討論式教學、模塊教學等方法使用較少。非學歷繼續教育管理方法一般只強調傳統手段的硬性管理，而缺乏現代意義的柔，對學員過程學習的考核僅限于課堂考勤和平時作業等傳統內容。

1.3 非學歷繼續教育產品比較單一 目前高職院校能為社會提供的非學歷繼續教育項目，基本上是與企業或行業協會合作在本院校內開展的職業培訓項目，以及在本院開展包括在校生在內的職業資格證書培訓項目，目的使學生畢業時能同時獲得相應的學歷證書和職業資格證書，使企業員工通過職業培訓達到上崗基本要求。目前高職院校非學歷繼續教育中還存在繼續教育產品比較單一的問題，主要表現在：一些面向社會、實用性強、含金量高的職業資格證書考試培訓項目不足；積極開發各類職業技能培訓項目和網絡在線教育項目，服務地方經濟建設的動力不足；對國家倡導的“人人技能”、“三農”培訓工程，由于管理體制、利益驅動等原因，許多高職院校繼續教育部門不想開展此類培訓項目。

2 高職院校中非學歷繼續教育的定位

根據高職院校“培養應用型高技能人才，為地方經濟社會發展服務”這一辦學宗旨，以及《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中關于繼續教育的發展規劃，從微觀層面上定位，繼續教育是高職教育的重要組成部分，大力發展非學歷繼續教育、穩步發展學歷教育，是國家教育發展規劃的要求，是高職院校服務經濟社會的重要窗口，是高職院校辦學活力的重要體現。從宏觀層面上定位，高職院校繼續教育是國家成人高等教育體系的重要組成部分，是終身學習體系的重要組成部分。發展繼續教育、特別是非學歷繼續教育是高職院校必須承擔的社會責任和義務。因此，在高職院校內部應“更新繼續教育觀念，加大投入力度”，自上而下的形成重視繼續教育工作的共識，決策層和職能部門應把繼續教育作為一項事業來抓，而不能單純地把它作為創收的工具；要在人員配備、硬件投入和教學管理等方面，統一納入學校總體發展規劃和年度具體計劃，把學院繼續教育工作、特別是非學歷繼續教育工作列入學院的“正業”。逐步形成區別于普通本科大學繼續教育的、有自身明顯特色的高職繼續教育辦學特色。

3 高職院校開展非學歷繼續教育的原則

3.1 堅持為地方經濟、行業經濟建設服務的原則 牢固樹立為社會服務意識，為社會成員提供繼續教育服務，不僅是國家中長期教育改革和發展規劃綱要中對高職院校的要求，也是地方經濟、行業經濟建設的需要。西安鐵路職業技術學院是一所具有行業背景的高職院校，2005年9月由鐵路企業移交西安市政府管理，成為西安地鐵人才培養基地、西安市電子類專業公共實訓基地，學院依托兩個基地，從2008年起，常年為西安地鐵公司培訓新員工，為西安市職業學校培訓電子、計算機教師多起。同時學院沒有忘記自己的行業背景，繼續和鄭州鐵路局、西安鐵路局、數十家鐵路公司建立友好合作關系，發揮自身的專業優勢，積極開展鐵路企業員工的繼續教育工作，做到開展非學歷繼續教育不脫區域社會經濟發展之軌，不脫校企合作之軌。

3.2 堅持教育內容實用性的原則 開展非學歷繼續教育，既要重視接受教育人員理論的提高，又要注重直接、有效地解決崗位工作中的實際問題。內容上的實用，既要體現接受教育人員知識技能的補充、更新，又要注重知識能力的拓展和提高。切不可單純追求操作技能的反復訓練，要從“終身教育”的理念出發安排繼續教育內容，突出繼續教育內容有效性和適度超前性，突出職工潛能的開發和思維能力的培養。實用原則是開展職工非學歷教育的首要原則。2010年4月中旬至5月中旬，西安鐵路職業技術學院承擔了朔黃鐵路公司三期調度員培訓教學任務，為了有效解決朔黃鐵路公司調度人員的培訓效果，交通運輸系有關教師積極和朔黃鐵路公司聯系，了解公司設備基本情況，同時前往西安鐵路局調度室，根據西安鐵路局調度室2009年末在朔黃鐵路公司調度室檢查中發現的問題，安排具體教學內容，做到有的放矢。由于朔黃鐵路公司將要上馬分散自律式調度集中設備，在教學內容中我們專門安排了分散自律式調度集中教學內容，同時安排培訓班前往西安鐵路樞紐新豐鎮編組站，參觀全路設備先進的新豐鎮調度指揮中心。培訓達到了預期效果，朔黃鐵路公司非常滿意，并建議神朔鐵路公司調度室來我院培訓員工。

3.3 堅持教育手段和方法多樣性、科學性的原則 在非學歷繼續教育工作中，受教育的對象大多數為成人，因此，成人非學歷繼續教育的方法和手段首先應該依照成人知識、技能、心理認知能力及需求特點，采取形式多樣的教學方法和手段，要運用知識講授、經驗交流、案例分析、專題討論、技能訓練、角色扮演、專家咨詢等適合成人繼續教育的方法和教學手段展開教學，使得教學過程達到雙向交流、積極參與、經驗互補、相互啟發、生動活潑、共同提高的目的。其次，要盡快組織專業研究人員、具有扎實理論功底又有豐富實踐經驗的專業教師和信息技術人員，編寫出具有地方有特色、符合高職繼續教育要求、便于學員自主和探討的教材或教學材料。要運用現代信息技術，把成人非學歷繼續教育過程服務做得主動到位，鼓勵學員通過網絡學習平臺進行學習，通過E-mail進行教與學的互動，通過網絡“BBS”平臺發貼交流增進師生間，通過“QQ群”對話等方式進行實時咨詢與輔導。

3.4 堅持教學時間安排靈活性的原則 開展成人非學歷繼續教育，要根據成人已經具有較豐富專業知識和技能，具備較高自學能力和思維能力的特點，將自學與脫產學習結合，將專題輔導與短期培訓結合。同時要充分利用企業生產經營季節性的特點和雙休日，確保工學矛盾得以緩和，做到工作學習兩不誤。當工學矛盾不好協調時，高等職業院校要從主動為區域、行業經濟服務的角度出發，從高等院校辦學的社會效益出發，積極深入企業基層為企業上門服務，緩解企業員工非學歷教育的工學矛盾。近年來，我院教師先后多次深入陜西鐵路投資集團公司、神朔鐵路公司、鄭州鐵路局干部處、西安機務段等單位，積極為企業提供現場技術培訓服務，緩解這些企業員培訓的工學矛盾，取得了良好的社會效益，受到企業的熱情歡迎和好評。

4 高職院校中非學歷繼續教育的效果

4.1 學院服務區域經濟和社會發展的能力得到加強 服務行業及區域經濟和社會發展，為企業提供人才的繼續教育服務，既是高等職業院校的辦學宗旨之一，也是經濟建設和社會發展的迫切需求。我院從2005年由鐵路移交地方管理以來，西安市政府非常重視學院的發展，在我院建立了“西安市職業教育電子技術類公共實訓基地”和“西安市職業教育師資培訓基地”，由我院牽頭組建西安軌道交通職教集團、西安市城市軌道交通人才培養基地。與此同時，學院與西安鐵路局、鄭州鐵路局合作共建學院，與數十家鐵路局、鐵路公司、鐵路兄弟院校和學術團體建立了友好合作關系，積極為西安市經濟建設和軌道行業進行師資培訓、員工繼續教育等工作。近年來，每年為鄭州鐵路局、西安鐵路局、西安市地下鐵道有限責任公司等單位培訓員工年3000人次以上，為區域和行業培訓了一批技能人才，促進了地方和行業經濟發展，對受到了政府和行業的肯定。

學院是“陜西省職業技能鑒定站”、“鐵路行業特有工種職業技能鑒定基地”。2007年至2009年5月鑒定人數達4848人次，其中開展機車（電力、內燃）副司機、接觸網工、行車、信號工等鐵路特有工種鑒定2382人次，維修電工、機加工、通信等社會通用工種鑒定鑒定2466人次。技能鑒定工作在為在校生服務的同時，面向行業和社會開放。目前，我院正在積極與西安地鐵公司合作，向主管部門申請，在我院開展城市軌道行業相關工種的技能鑒定工作。學院積極承辦社會考試，在學院設立的全國計算機、公共英語、計算機信息技術考點，多年來，一直致力于為有志成才的青年獲得技能證書提供服務。

4.2 豐富了校企合作的內涵 近年來，我院充分發揮軌道特色優勢和中心城市地域優勢，得到軌道行業和地方政府的大力支持，構建了一個既有廣度又有深度的校企合作網絡。校企共同開展科技攻關、共建實習實訓基地、共同開展技術培訓，共同建設 “雙師型”教學團隊，校企合作的內涵不斷良好的效果。

通過非學歷教育，學院與企業建立了另一條溝通渠道，專任教師參與行業企業職業技能鑒定及為企業進行員工培訓成為校企合作的紐帶。近年來，學院積極聯系行業企業，選派專業教師赴西安西站、西安機務段、西安地鐵等企業頂崗實踐、掛職鍛煉，參加企業專業技能鑒定、技術培訓，同時學院通過實行校企“雙軌機制”，引進企業能工巧匠，加快了引進校外兼職教師的步伐，使我我院具有“雙師”素質的教師達到220人，占全院教師總數的73.33%。企業兼職教師達到103人，各專業都組建了專兼結合教學團隊，其中，鐵道機車車輛、電氣化鐵道技術和城市軌道交通運營管理教學團隊為省級教學團隊。2009年10月，學院和西安鐵路局共同承辦全路第二屆車務系統技能大賽，學院承擔大賽考務命題和裁判員培訓工作，通過這項校企合作項目，學院車務相關專業老師的技能等到了極大的提高，有7名老師被鐵道部聘為車務系統技能大賽部級裁判員。

近三年來，西安市政府先后投入2000多萬元專項資金，支持我院建立西安市軌道交通人才培養基地和電子類專業實訓基地。學院接受西安鐵路局、中國鐵通西安分公司等企業捐贈價值450余萬元設備用于校內實訓基地建設，截止目前，學院內部已經建成設施先進、綜合性強的校內實訓基地81個，形成了教學與生產相結合的實踐訓練環境，滿足了專業需要。學院充分利用與行業建立的合作關系不斷拓展校外實習基地，與企業、鐵路站段簽訂合作協議，建立了49個穩定的校外實習基地，基本滿足專業教學和學生頂崗實習需要。

目前學院正在進行校企共享型教學與培訓資源庫建設，通過校企合作共建“5個平臺”、“3個子庫”、“1個中心”，目的是為專業建設、課程資源、網絡化教學、在校生和企業技術培訓搭建平臺，為師生搭建網絡化教學環境、為企業免費提供自主培訓服務、為行業提供繼續教育和培訓優質資源。

4.3 促進了學院就業工作的發展 近年來我院充分發揮自身專業特色，緊貼地方經濟發展需要，促進學生就業，學院就業工作成績喜人，一次性就業率連續多年保持在95%以上。學院繼續教育部門多年來一直為西安鐵路局、鄭州鐵路局、蘭州鐵路局、呼和浩特鐵路局、西安地下鐵道有限公司、神朔、朔黃鐵路公司等學生就業單位進行員工培訓，雙方合作關系和感情不斷加深，取得了良好的社會效益。

參考文獻：

[1]林媛媛.企業培訓理論與實踐[M].廈門：廈門大學出版社，2005.

[2]姜大源.職業教育研究新論[M].北京：教育科學出版社，2008.

企業培訓經驗交流材料范文第4篇

關鍵詞：高速公路 管理企業 員工培訓

隨著基礎設施建設的大發展，陜西省高速公路通車里程已經達到了3400公里，伴隨著運營里程的增加，不斷有大量的年輕人加入了高速公路運營大軍。如何使這些新鮮的血液迅速的掌握工作技能，盡快的投入到各自的崗位中；如何使各個崗位的員工更好地立足本職工作，更好地服務高速事業，加強員工培訓教育，建立適合企業自身的員工培訓體系就顯得十分必要。

企業員工培訓是企業發展戰略的內在需要。在知識經濟時代里，在激烈的社會主義市場競爭中，高速公路管理企業想保持高速的發展，留住企業發展所需的人才，不僅需要完善與員工經濟利益直接相關的薪酬體系，更需要創建適合企業自身的培訓體系來保障員工的個人發展。大量資料證明，員工培訓的投入與企業持續發展、保持競爭力是相輔相成的，員工培訓是企業人力資源開發的永恒課題。健全有效的員工培訓機制是應對企業人力資源危機、解決企業人力資源問題的首選措施。高速公路管理企業因為其行業的特殊性，不僅涉及收費業務的窗口服務，還有工程管理等專業性較強的技術工作以及具有執法性質的路政工作，多種不同性質的工作要求企業必須建立適合自身發展的員工培訓體系。

目前高速公路管理企業員工教育培訓工作中存在的主要問題：

（一）培訓的需求和內容缺乏針對性。沒有將本企業發展目標、崗位的任職資格、管理人員的技能差異與員工的職業設計結合起來明確員工的培訓需求。目前雖然存在著一些技能內容的培訓課，但內容、方法明顯老化，同樣的課程在不同的培訓課上出現多次，培訓明顯缺乏針對性與系統性。隨著高速公路管理技術的快速更新，ETC車道的不斷推廣使收費方式發生很大的變化，各種養護新技術、新材料、新工藝、新設備的不斷研發應用，如何掌握綜合路網監控和路政工作的相結合等等都對相關的工作人員提出了高標準的新要求，這些不斷更新的新情況都需要有針對性的培訓來提高員工的自身素質。

（二）缺乏學習競爭氛圍，員工學習動力不足，學習目標不明確。高速公路的收費行業相對單調，一線員工的學習熱情普遍不足；管理人員繁重的工作量和培訓體系的不完善，一定程度上也抑制了員工的學習能動性，整體學習氣氛有待提高。

（三）缺乏有效的激勵機制。經過培訓以后，根據培訓成績如何用好人，改進工作表現，激勵至關重要。激勵機制能加強企業對員工培訓的導向作用，加大正、負激勵的力度，無疑對培訓工作有很大的促進作用。由于高速公路管理企業的主業為通行費征收，和別的企業不同的是通行費征收數額的多少往往不能完全取決于個人的工作努力，無法形成直接的效益激勵制度，因此造成了大家對業務能力的忽視，導致為提高業務能力手段的培訓在缺乏有效激勵的前提下也無法達到實效。

（四）培訓效果評估做得不夠，僅強調培訓計劃，不注重培訓結果。實施培訓關鍵是看培訓后的效果，企業培訓效果評估機制不完善，跟蹤不足，致使培訓大打折扣，同時無法對以后的培訓進行有效的改進。

如何避免存在的問題，根據高速公路管理企業自身的特點，建立一套行之有效的培訓體系，本文認為主要應從以下幾點做起：

（一）建立一套完善的培訓系統

從新員工崗前培訓入手，使其盡快的融入團隊并達到所在崗位要求。首先應明確培訓的流程，制訂詳細的培訓計劃并認真實施。主要有五個階段：

1、理論培訓階段。在培訓開始前，人力資源部門首先應向新進員工明確培訓的計劃和日程安排，說明培訓的目的和意義，明確要對培訓內容進行考核，且考核結果將作為試用期考評的重要依據。理論培訓以講課為主，主要講解公司概況、規章制度、簡單業務知識、崗位職責和工作要求等。

（1）公司概況：包括公司成長歷程、現有的組織架構和相關職能部門、企業運營的模式及發展目標和高速公路管理企業自身的特點等。原則上在新進員工到崗后馬上安排進行，目的是使新進員工對公司有個直觀的了解。

（2）公司規章制度：包括企業的一般制度如考勤制度、行為管理規范、保密制度、薪酬管理制度及各個部門的特殊制度如收費、養護、路政、治超管理相關制度，目的是使新進員工能清楚知道公司提倡（或禁止）什么樣的行為。

（3）業務知識：包括新員工即將從事崗位的業務知識，目的是使新進員工提前對崗位知識有大致的了解。 收費員應通過培訓掌握IC卡的發放、車型的判別、計重收費的程序和特殊情況的處理方法。養護人員應通過業務培訓熟練掌握各種路產的技術標準和技術規范，養護機械設備的使用方法及簡單的維護，特殊結構物如橋梁隧道的檢查方法等。路政人員應通過培訓熟練掌握《公路法》、《路政管理條例》等政策性法規并能在日常工作中正確應用。

（4）崗位職責及工作要求：包括主要工作內容、注意事項、工作關鍵點等。高速公路的各個崗位都有自己不同的職責和工作要求，同時各個崗位還需要相互配合工作，新員工必須要了解自己該做什么，該協助做什么。要對新員工崗位職責進行分解和細化，逐條明確，使新進員工對所從事崗位需承擔的職責有清楚的認識。同時還應觀察和了解新進員工現有能力與崗位要求有差距的地方，進行重點講解，并明確指出新進員工需重點學習和掌握的技能。

2、實習階段。主要包括對崗位的實習和了解。實習作為新進員工培訓的重要組成部分，目的是通過實際操作，老員工的傳教幫帶使新進員工對工作內容形成直觀的認識和體會。

實習過程中，新進員工將分編到各站各班組，和一線員工一起上班。在班組內選定一名業務熟練的員工，作為新進員工的指導老師，以便隨時對新進員工進行培訓和指導，并密切關注他們的工作表現。實習結束后，要進行一次正式的考評。隨后結合實習情況和考評結果，進行一次實習溝通，了解實習的效果和實習中存在的問題，以便于下一步的培訓安排和今后實習培訓工作的改進。

3、培訓考核階段。由各培訓講師分別就培訓內容出題，由人力資源部門組織編制試卷，實施考核及評分。

4、培訓評估和總結。由人力資源部門組織，各部門主管、培訓師和受訓員工參加，主要就培訓考核結果、培訓中存在的問題、下一步的工作安排等進行溝通和交流。尤其是對培訓中暴露出的問題進行重點分析，拿出補救措施，并提出改進培訓的流程和方法。

員工通過崗前培訓正式進入工作崗位后，應通過以下幾個方面繼續加強思想教育、職業道德及業務技能水平的培訓。一是法規政策的培訓。高速公路管理的人員必須熟悉、了解和掌握相關的法律、法規、政策、文件及各種行業規范，按照各項規定來工作。二是職業道德的培訓。車輛通行費征收是國家“貸款修路、收費還貸”政策的具體體現。我們收取了車輛通行費,繳費人就有依法使用高速公路的權利。作為窗口的收費員應做到微笑服務，創建“微笑在紅亭，滿意在高速”的良好品牌，而養護、路政部門雖然不直接面對司乘人員，但同樣要以完善的設施為司乘提供一條“暢、潔、綠、美、安”的高速公路。三是針對不同的崗位進一步開展相關的業務技能培訓。

（二）完善激勵機制，調動員工參與培訓的積極性。企業必須建立和完善相應的培訓激勵機制，對于勤于學習并有相應技能的人才提拔任用，而不思進取，不能適應工作需要的人，敢于降職使用或下崗。通過這種激勵機制，創造良好的學習氛圍，從而促進員工整體素質的提高。激勵的具體方法，可根據自己的實際情況進行設計。如將薪酬與員工知識技能掛鉤，定期進行績效考核，凡通過培訓工作績效明顯改善，工作成績顯著提高，達到甚至超出培訓目的的員工給予獎勵。還可以建立專項獎勵基金，作為對優秀員工在參加培訓以及培訓技術、技能應用方面所取得的成果的獎勵。還可以在員工競崗時，優先考慮那些積極參加培訓并取得成果的員工。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法。如評選學習明星、技術能手、創新能手等并進行表彰。將每次培訓后的成績、培訓評價結果及時反饋給員工本人及其所在部門，給予相關榮譽等。所有這些辦法都可以使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發其進一步參加培訓學習的熱情。

（三）做好培訓評估，提高培訓質量。在員工培訓中，培訓評估起著信息反饋作用，它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，考察員工在接受培訓后工作態度、行為與績效是否發生變化。培訓評估通過對現狀與目標之間距離的比較，有效地促使員工達到預定目標，以提高培訓質量，并為下一階段培訓計劃的制定提供依據。為了做好培訓評估，培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息:一是學員反映，即培訓對象的意見可參考“現場反應度”和“內容吸收度”兩項。二是知識標準，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性，所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準，即培訓后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績效。四是成果(投資報酬率)，即培訓產生的影響，包括員工滿意度是否提高、工作效率、質量是否得到提高等。這四項標準能從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時，應將這四項標準結合起來使用，通過這些標準來檢查培訓效果，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業的實際需要，使員工培訓為企業帶來豐厚的回報。

（四）利用現代科技，創新培訓方法。隨著科技的迅猛發展，培訓方法和技術的革新成為員工培訓的重點。在員工培訓中運用靈活、便捷的現代化手段，可以提高培訓質量，提高培訓效率。要改變那種培訓就是上課、放錄像，或是簡單的“復制、粘貼”等方法。培訓分為內部培訓和外部培訓。內部培訓可以有以下幾種方法：一是將許多常用課程放在光盤里分發給員工學習；二是把大量知識放在公司內部網上，并將課程、學習計劃編成學習進展圖，以幫助員工逐步提高；三是員工可以通過先下載后學習、互動式學習和協作學習三種方式提高自己。外部培訓除了采用傳統的“式”教學外，企業更要注重“體驗式”培訓，如小組討論、現場操作和角色扮演等。在培訓人數上，要針對成人學習的特點，傾向于小班制，講究“精雕細琢”。對于新投入使用的各種收費系統、養護路政管理系統、機械設備等應該邀請軟件開發商或制造商對員工定期進行培訓，使使用者不僅能夠熟練掌握使用方法，同時還了解簡單的原理和基本的維護。

（五）營造學習型的企業文化氛圍。企業培育學習型的企業文化非常重要。學習型的企業文化表現為員工不斷學習，企業獎勵進步，同時也在企業營造出一種濃厚而強烈的學習氛圍。營造學習型的企業文化可以通過以下步驟進行:一要對員工進行轉變觀念的教育，要使員工明白，在知識經濟時代里，惟有不斷學習，終身學習，才能跟上社會發展的步伐。二要在企業發展戰略和管理制度中明確規定學習的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施，促使員工自覺自愿的學習。三要經常開展促進學習的各項活動，如舉辦講座、知識競賽及業務比武等，使員工從實際對比中增強學習的緊迫感，調動學習的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學習創新的先進典型，在企業形成“學先進、做先進、超先進”的良好氛圍，經常組織典型經驗交流會等，幫助員工相互促進、相互提高。

員工教育培訓工作對企業而言,是一項長期的、系統的工程,它和企業的發展緊密相連。面對激烈的市場競爭,我們應當高度重視企業員工的教育培訓工作,通過扎實的教育培訓工作,不斷提高企業員工的整體素質,提高企業的核心競爭力, 使企業在培養人才的投資上得到全面的回報，從而促使高速公路管理企業得到更快更好的發展。

參考文獻：