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管理人員培訓總結范文第1篇

一、薪資管理、社保公積金方面：

每月按時完成工資的核算和編制，遇到節假日主動加班加點確保員工工資能夠準確、及時發放；

按時完成社保年審、年檢工作，在年審過程中實現順利通過， 經過近兩年的實踐操作，現對社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握、熟悉待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。

及時辦理公積金的增減變動、轉移、員工公積金支取等相關手續。

為全體員工辦理團體意外傷害險，及時做好新增人員的參保、離職人員的變更、出險后的報案、理賠資料準備等工作，確保員工的合法權益，同時有效降低公司管理風險。

二、招聘、公司內部競聘、員工入職手續辦理方面：

在人員招聘方面，通過加強內部、外部招聘渠道建設，全方位及多渠道整合內外資源，最大化的拓展人才資源渠道，同時加強個人在人力資源招聘方法方面的學習和培訓，積累招聘面試經驗，使促公司招聘工作專業化、流程化、標準化。加強對應聘人員工作能力的把控確保公司新聘員工的質量。2014年全年共計招聘入職員工 86人、離職25人，最大化的保障公司正常的生產人力需要。

在干部選拔方面，完成了中層、班長競聘及考察工作，選拔了一批有能力、有想法、有干勁、有經驗的優秀干部、班長上崗。這次競聘動員充分，組織得力，給廣大員工提供展示自我的平臺，也為公司發現人才，儲備了人才。對新聘中層的考察中，著重考察了各中層的崗位職責履職情況、工作任務完成情況以及工作作風廉政建設等方面，此項工作使人力資源管理上了一個新臺階，也為公司日后干部選聘積累的寶貴的經驗。

員工入職管理方面，規范入職流程、完善人員內部檔案資料，強制入職體檢，使員工入職管理水平得到了有效提升。

三、教育培訓工作

2014年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。2014年培訓方面主要開展以下工作：

（1） 積極組織新員工入職培訓，提高入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

（2）開展公司操作層技術培訓、新“ERP”系統操作培訓、交通事故預防、處理培訓、銷售人員能力提升培訓，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，收到了良好的效果。

（3）規范試用期員工轉正管理工作。2014年施行員工轉正面談制，實現了對員工試用期工作能力的有效評估，也對我個人開展人力資源工作起到了良好作用。

四、勞動合同方面

配合內控部起草了勞動合同，所有條款都仔細推敲，避免漏洞，并經律師的嚴格審查，與員工簽訂了全員勞動合同430余份，即維護了員工的利益，也保護了企業的利益，達到雙贏。

五、印信管理方面

嚴格執行公司用印制度，把好公司用印關，杜絕公章濫用、不規范使用等現象，確保印信使用管理。全年未出現用印違規現象。

六、工會方面

在工會方面，組織了3·12扶貧村植樹活動；關心職工生活，慰問生病員工，為有紅白喜事的員工送去慰問金等；關愛員工身體健康，全年組織了兩次員工健康體檢；關注員工子女教育，為不滿14歲的員工子女發放六一兒童節書卡；積極組織參加集團羽毛球比賽及舉辦的“第九屆拔河比賽”，并在拔河比賽中取得第二名的好成績，體現了新達公司團結向上的精神風貌。

七、檔案管理

嚴把檔案、資料借閱管理關，杜絕公司檔案、資料丟失。及時督促未返回的商砼合同、各類協議，2014年度共計收文128份、發文 45 份，返回商砼合同 24份、各類協議 75 份,同時在陳莉萍的配合下，完成所有歸檔文件的電子版條目錄入及歸檔工作。

管理人員培訓總結范文第2篇

關鍵詞：培訓；有效性；管理人員；評估

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2011）06-0142-01

1 在培訓部門設置專門負責管理人員培訓的職位

管理人員在企業中起著承上啟下的作用,通過設置專門負責管理人員的培訓職位,能更加專業地對有效性評估工作進行整體的規劃和實施,高效地負責企業各個階段管理人員的培訓有效性評估的工作。

2 加強培訓過程中有效性的控制

培訓實施過程是影響培訓質量和培訓目標最終實現的關鍵階段,只有通過管理人員培訓實施過程的評估,及時發現問題,確保培訓實施過程的有效性,從而有利于培訓最終目標的實現。實施過程的有效性評估主要依據是所制定的培訓方案,采用問卷調查評估法,觀察記錄法、階段測試法進行,內容包括：對受訓的管理人員的評估、對培訓者的評估、對培訓內容與進度的評估、對培訓方式的評估以及對培訓輔助設施的評估。在評估過程中要注意與受訓管理人員的溝通,通過各種正式和非正式的溝通方式,了解培訓評估過程中存在的問題和不足。根據培訓過程中的評估的結果,及時對培訓內容、培訓方式、培訓環境等問題進行調整和改進,以提高培訓的有效性。通過對培訓過程全方位的評估,可以加強對培訓有效性的監督和控制。

3 多角度全面的評估

培訓有效性評估內容劃分為四角度,即反應層評估、學習層評估、行為層評估和結果層評估。第一角度和第二角度的效果是在受訓者回到工作崗位前收集的,第三角度和第四角度是需要一個比較長的時間才能顯現出來,一般需要三個月到一年的時間。

3.1 反應層評估

在課程結束時要對學員的反應進行評估,即評價學員對整個培訓過程的意見和看法,對培訓的有用性、課程的實效性、講師的水平、培訓的方式、后勤的安排等。

反應層評估主要采用問卷調查的方式,問卷設計主要采用利克特量表的方式設計,把指標的反應等級量化,易于作答,而且易于統計分析。

3.2 行為層評估

在培訓結束一段時間后對員工的行為進行評估,即評估學員在培訓過后返回工作崗位的行為變化,尤其是指工作的改進。企業管理人員的行為層評估可以采用問卷調查的方法,主要對企業管理人員和其下屬進行發放,可以得到管理人員自我評估的調查數據和下屬對其行為改變的評估數據,培訓部門對調查問卷的數據進行綜合分析,了解受訓的管理人員在培訓前后的行為上的差異,從而得出行為層評估的結果。

3．3 結果層評估

管理人員的結果考核本身就是難點,不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行考核,管理人員的定性指標較多,所以企業管理人員結果層的評估需要依賴于企業的績效考核體系。培訓部門對結果層的評估主要采用的是績效評估法,比較受訓的管理人員培訓前后績效之間的差異,通過對這種差異的分析,得到管理人員結果層的評估結果。

通過以上三個角度的評估,培訓部門可以更加深入的開展培訓有效性評估活動,為以后的培訓評估工作提供經驗教訓。

4 加強對培訓評估結果的反饋應用

培訓有效性評估最終目標就是把評估結果運用到實際的工作中去,提高培訓的有效性。培訓評估結果的反饋可以采用多渠道面談的方式,即與受訓管理人員的主管、受訓的管理人員及培訓講師進行面對面溝通。通過評估結果反饋,總結培訓有效性評估獲得的成功和不足之處,可以檢查培訓是否達到預期效果,分析評估后獲得了哪些經驗,并將此次的經驗教訓用于全面把握下一步的工作,有利于提高下一次培訓有效性評估的水平和效率。

5 建立評估過程的記錄制度

培訓有效性評估從培訓需求分析的時候開始,一直持續到培訓成果運用到實際工作中,時間跨度比較長,這就需要建立一個長期的評估信息記錄制度。這一制度的建立和使用是非常有利于企業對管理人員進行培訓有效性分析,為有效性評估提供了大量的信息資料,提高培訓有效性評估的可靠性。

6 結語

完善管理人員培訓有效性評估,是提高管理人員培訓有效性的核心方法,也是提高企業管理人員素質的重要途徑。企業要提高培訓評估工作的信度和效度,必須要樹立正確全面的評估觀念,加大對培訓有效性評估的投入,建立和完善適合管理人員特點的、全方位的培訓有效性評估體系。企業的管理人員培訓有效性評估工作正朝著評估方法的綜合化、評估內容的全面化、評估主體的多元化、評估手段科學化的方向發展,必將在企業未來發展過程中發揮重要的作用。

參考文獻

管理人員培訓總結范文第3篇

關鍵詞：管理培訓效果評估關鍵指標

在人力資源開發領域，最熱門的話題，也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念，雷蒙德·A·諾伊教授認為，就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”；而英國的管理服務委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統，如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話，培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來，企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估，大大降低了培訓效果，進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。

效果評估是對各評估指標的信息綜合，評估結果是否客觀、準確，首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性，評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適，直接影響到綜合評估的結論。因而，選取什么指標來刻畫管理培訓的效果，是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。

一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建

(一)關于管理培訓效果評估指標的研究

目前，我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少，多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面：培訓力度，技術適用度，效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類，硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系，包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據Kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標：反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為：反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。

但管理培訓，由于其培訓的特點，效果評估都有不同于一般員工之處，因此，效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少，但還是為我們提供了指標設計的依據。

1.WilliamH.Clegg的觀點?譹?訛。美國學者WilliamH.Clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究，結果顯示，被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是：工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。

2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。

管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的HRD規劃包括：確定HRD需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括：師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括：成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括：被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括：被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。

陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下，提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此，開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素，共25個項目的適應性績效問卷。

曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。

(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建

在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上，以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據，從管理培訓的目的、需要出發，結合管理培訓的特點，本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標，其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。

二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善

結合研究內容，本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求，管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標，并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂，使得評估指標更加具有針對性、操作性。

專家訪談的對象共7人，由三部分組成：(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者；(2)管理培訓領域的培訓師和組織者；(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多，但要求有較強的理解能力，并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。

專家訪談主要問題：

(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來，企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述)，您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?

訪談結束后，對訪談內容進行整理和評估指標提煉。

最后，匯總訪談結果，結合評估指標篩選原則，對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是：增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”；將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項；增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。

三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述

總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果，本文得出管理培訓效果評估的指標體系，包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標，18個四級指標。

(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略

在企業實踐中，每個企業的情況是不同的，必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持，制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以，本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括：培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。

(二)培訓過程類評估指標

1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣，因此，課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要，在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中，課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估，主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。

2.手段和方法。該類評估指標設計為：培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性，主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時，可采用講授法、專題講座、研討法；對提高和開發綜合性能力的培訓時，可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練；對行為調整和心理訓練時，可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時，還要重視手段的現代化。

3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合，既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員，也應有長期從事企業管理工作，具有豐富工作經驗的領導者，甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。

4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況，其中，教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響；而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位，則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。

5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系，是基于戰略績效和學的，因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標，目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點，充分調動成人學習的積極性。

(三)培訓結果類評估指標

1.個人學習效果。在效果評估系統中，個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步；技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中，通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求，對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。

2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標，也是企業主最關心的目標，但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升，進而提升企業的管理能力，以實現組織的戰略目標。所以，本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具，設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標：學習與成長類，內部流程類，客戶指標類，財務指標類。

參考文獻：

1.RichardA.Swanson，ElwoodF.HoltonⅢ，FoundationofHumanResourceDevelopmentEISBN：1-57675-075-2，Copyright2001ByBerrett-KoehlerPublishers，Inc

2.[美]賴爾·約克斯著，胡英坤，孫寧譯.戰略人力資源開發[M].東北財經大學出版社，2007

3.蕭鳴政.人力資源開發的理論與方法[M].高等教育出版社，2004

4.雷蒙德·A·諾伊.雇員培訓與開發[M].中國人民大學出版社，2002

5.熊敏鵬，楊小東，基于平衡計分卡的培訓效果評估初探[J].中國電力教育，2007(6)

6.陶祁，王重鳴.管理培訓背景下適應性績效的結構分析[J].心理科學，2006(3)

7.王魯捷，鐘磊，孫啟霞.企業培訓績效綜合評價指標體系研究[J].中國培訓，2002(12)

8.周勇，張燃.企業人力資源開發培訓評價模式研究[J].煤炭經濟研究，2001(8)

9.晏秋陽，曹亞克.企業員工培訓效果評估模式的探討[J].江西行政學院學報，2000(S)

10.陳衛.企業培訓的績效評估[D].碩士論文，2006

管理人員培訓總結范文第4篇

【關鍵詞】基建管理；培訓；綜合素質

社會秩序的正常運行需要每一個社會成員的配合，無論缺失了哪一方面的力量，社會正常秩序就會受到干擾。基建管理人員，即基礎建設管理人員，他們肩負的責任和工作內容都是巨大的，因而對他們的綜合素質要求也是很高。在企業中，為確保基建管理工作更加科學、有序、高效以及企業的正常運行，對基礎建設管理人員的培訓是必不可少的。

1 加強基建管理人員培訓工作的重要性

人才是推動企業發展的原動力，是企業的第一資源，人才資源的競爭是企業之間競爭的重要一方面。隨著電力市場的不斷完善，電力行業打破壟斷，電力企業競爭加劇，企業之間的競爭也逐漸轉化為人才競爭。人力資源是各種市場競爭資源中最重要、最寶貴、最核心的資源。企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須高度重視對員工的培訓。不僅注重在新知識、新技術、新思想、新規范等方面的培訓，同時也注重人才潛能的開發，突出創造性思維、員工人文素養和團隊精神的培訓。

基建管理人員，也就是基本建設管理人員，是屬于設備部的，基建管理人員的崗位職責包含很多方面，他們要根據企業的發展進程，參與編制和實施企業建設的總體規劃以及年度基建計劃，根據確定的基建項目，協助做好施工之前的各項前期工作，基建管理人員還要熟悉掌握基建工程招標的有關法律法規、法律程序以及基建施工圖紙，了解工程預算、質量監管、竣工驗收等相關程序和方法，基建管理人員還需要協助分管領導組織招標工作，落實設計、施工、監理等各個單位，加強工程建設施工管理，保證工程進度，實施工程質量監管。在項目進行中，基建管理人員需要負責搞好基建工程概算、預算的審核，并且要報送分管領導進行復審，協助組織工程的驗收工作，對竣工決算書進行審核，并報送上級有關部門審定，此外，基建管理人員還需負責審核圖紙修改通知單以及工程施工聯系單，協調施工中出現的有關問題，并在工程結束后辦理固定資產登記，收集工程有關資料立卷歸檔，基建工程施工中消防的督查也是由基建管理人員負責，確保施工項目符合消防、安全生產等有關規定的要求，杜絕安全事故的發生。

基礎建設管理是企業進行工作的第一步，因此加強基建管理人員培訓工作也是重中之重，提高基建管理人員的整體綜合素質，有效地完成培訓工作有利于促進企業更好更快的發展。

2 基建管理人員培訓的特點

2.1 培訓的對象是管理人員

基建管理者，相關管理知識、電力專業理論均需要進行培訓。既包括技術、技能類的培訓，又包括管理知識、管理藝術類的培訓。

2.2 培訓的層次性

培訓涉及員工的年齡不同、學習能力不同，所具備的知識水平和崗位職責要求各不相同，所承擔的工作任務也不盡一致，因此，培訓要根據不同層次的需求，隨時調整其培訓內容、方法、手段等。

2.3 培訓的持續性

當今世界科學技術日新月異，知識的更新是無限的，培訓不可能一次性完成，基建管理人員必須不斷接受新的知識、新的觀念，不斷學習、充電，不斷提高適應性和開拓能力。通過持續培訓，不斷強化員工的能力，適應企業變革發展的需要。

2.4 培訓的實用性

培訓要發揮其功能，把培訓成果轉化為生產力，并能迅速促進企業競爭優勢的發揮與保持，企業的培訓就必須具有實用性。學習目標與個人職業性質同步，學習內容與職業需求同步，從而實現理論與實踐相結合的目的。

3 建立科學的培訓機制

建立科學的培訓機制主要分為兩個部分，一是建立安全的培訓流程，二是建立有效的管理制度。安全的培訓流程是基建管理員工培訓的基礎，有效地管理制度是培訓工作有效實施的保障。

基礎建設管理人員的安全培訓工作要切實落實員工培訓的責任，加大基建管理人員的培訓力度，推進員工安全培訓工作的制度化、規范化，保證基礎建設管理人員的安全技術水平的提高。員工的安全培訓需要遵循“管理、裝備、培訓并重”和“統一領導、歸口管理、分級培訓、教考分離”的原則，做到以人為本，依法培訓，保證全員參與、突出重點、整體提升，將實踐與理論知識相結合，保障員工培訓的質量。

培訓的流程應該是從培訓需求出發，結合企業項目發展的基本要求以及基礎建設管理人員的基本素質要求，對員工進行合理的培訓，企業需要什么樣的人才，基建管理人員應該具備什么樣的素質，應該掌握哪些技能，培訓老師應該基于這些情況，合理的安排培訓流程，培訓內容應該由淺入深，由易到難，確保基建管理人員能夠消化吸收。

為了使員工培訓達到最滿意的效果，還需要制定科學的管理制度。培訓并不能在短期內是基建管理人員的綜合素質得到全面的提高，培訓工作是一個長期的工作，應該有序的、持續的、規律性的進行，所以對于員工的培訓工作必須制定一個長期的培訓制度，循序漸進，定期的對基建管理人員進行基礎建設培訓。其次，為保證培訓效果，可以采取相應的考核制度以及對應的獎罰制度，在每一階段的培訓結束后，對培訓知識進行一次考核，考核的結果歸入員工的平時業績考核中，對在培訓過程中不積極參與或者三心二意的員工采取一定的懲罰措施，對在考核中表現優秀的員工實施相應的獎勵，以此激發基建管理人員參加培訓的興趣，很好的學習培訓知識，使基建管理人員的培訓工作達到最好的效果，并且，在員工培訓期間，要明確規定：嚴格考核、嚴格督查、嚴格獎勵，在企業選用人才得時候要遵循“不經培訓不上崗，不經培訓不任職，不經培訓不任職”的原則，挖掘真材實料的基建管理人員，做大程度的激發員工參加培訓的積極性與主動性。

4 基建管理人員的培訓方法與培訓形式

在員工培訓過程中，培訓方法與培訓形式很重要，培訓老師要考慮基礎建設管理人員的實際情況與經驗水平，安排符合他們自身發展的培訓方法和形式。培訓教師要將深奧難懂的理論知識變成容易讓員工聽懂并接受的語言，結合他們的實際操作，向基礎建設管理人員詳細講解培訓知識，在培訓過程中，不能只重視理論知識的灌輸而忽略實際操作，要將理論與實踐結合起來，在實踐中更加充分的學習理論知識。

加強基礎建設的信息化管理，基建管理信息系統是一個相當復雜的系統，包括了基建管控系統通用操作、主流程操作、項目管理、安全管理、質量管理、技術管理、綜合管理等部分。基建管理信息化系統的建立，可以促進基建管理中的數據共享、信息同步，簡單化了基礎建設管理，提高了基建管理的科學性，促使基建管理工作與企業經營發展更加融合，提高了基建管理的常規業務的工作效率與工作質量，為企業各級經營管理者的管理與決策提供了基本信息與決策依據，有利于大大的提升企業的綜合競爭力。多媒體、互聯網和其他新技術在培訓中的運用將日益廣泛，培訓的手段也將由傳統走向現代。

基礎建設管理人員的工作性質決定了他們培訓形式的多樣式，現在主要的培訓形式有：脫產培訓、現場培訓、專項培訓這三種，這三種培訓形式在基建管理人員培訓中是最常見的。由于企業基建管理人員的工作并不是天天都有，在項目空閑的時候，可以集中相關的基建管理人員進行脫產培訓，脫產培訓的培訓內容主要涉及的是基礎建設管理的法規政策、相關理論知識的學習、項目經驗的交流等。脫產培訓的一個優點就是人員比較集中，可以一次性的向全部基建管理人員講解相關知識，不必要一次又一次的向不同部門講解相同內容，減少了人力物力的浪費，此外，不同部門的基建管理人員可以相互交流，相互介紹自己的工作內容以及工作經驗，基建管理人員可以了解不同部門的職責，對彼此的工作流程以及核心問題有更深入的認識，這樣跨部門的交流與學習可以提高整個基建管理團隊的素質，幫助基建管理人員更好的了解項目管理的整個過程。

現場培訓是根據不同的項目有針對性的進行培訓，比較常見的就是“師傅帶領徒弟”的傳授模式，有一個經驗比較足的基建管理員工帶領一個或幾個剛接觸基礎建設管理的學員，根據項目的實際情況，將寶貴經驗現場傳授，現場詳細的向學員介紹項目情況以及解答學員的相關問題，使學員更直觀的了解基礎建設項目管理的難點與關鍵點，現場培訓的一個缺點就是學員不能過多，而且不能隨時隨地的開班授課。傳統的授課模式“你說我聽”，導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣并且很難取得很好效果。所以對管理人員的培訓方法應該多樣化，比如案例式教學、體驗式教學、互動式教學、討論式教學等等，目的是為了使員工能夠積極參與到培訓中來，成為培訓中的主導者，并在培訓中有所收獲。通過引發聯想的方式對我們的工作、學習和生活有所助益，讓學員參與其中，自我發現問題、解決問題、提煉總結。

基建管理者都有自己本職崗位的工作，不可能全員一次性脫離崗位參加培訓，因此固定的培訓時間不但不能提升員工的能力，反倒是可能影響到企業的正常生產經營工作。培訓必須采取靈活的時間組合，根據年初的培訓規劃，可以讓每一位員工根據自己的崗位實際工作情況合理安排培訓時間。

基建管理工作涉及面比較廣，工作內容比較多，專項培訓就是指針對不同的崗位、不同的項目進行專業的培訓，專項培訓的專業性比較強，有利于提高專項基建工作人員的知識素養和工作水平。

5 結語

企業員工的活力就是企業的活力，員工素質的提高將會促進企業的發展，因此，員工的培訓工作是企業的責任，是企業日常工作的內容之一，基建管理人員屬于企業項目進行的關鍵動力和基本保障，對基建管理人員培訓工作的加強從任何一方面來看都是很有必要的，基建管理人員素質的提升可以保證企業基礎建設項目的進度與質量，增強企業競爭力，促進企業更好的發展。

參考文獻：

管理人員培訓總結范文第5篇

最近，農業部、省農機辦、市農機局就年農業機械化教育培訓大行動進行了工作部署，現結合我區實際，就我區年農業機械化教育培訓大行動提出如下實施意見：

一、指導思想

年農業機械化教育培訓大行動指導思想是：深入貫徹落實科學發展觀，加快農業發展方式轉變，著力提升農業勞動者素質，圍繞農機化管理、技術和作業服務三支人才隊伍建設，以促進農業發展、農民增收、農村繁榮為目標，以農機化管理、技術服務、駕駛操作、營銷、維修服務和農業設施相關使用人員為培訓重點，充分利用陽光工程農機培訓和重點農機化技術推廣等手段，大力開展農業機械化教育培訓工作，為建設現代農業和促進農村各業機械化提供強有力的人才支撐。

二、目標任務

年培訓目標是：全區共培訓各類農機人員2000人次，其中培訓農機管理人員20人次，農機技術人員400人次，農機操作人員1550人次（含新購機農民330人次）。

三、培訓重點

今年我區農機化教育培訓大行動重點，一是經濟作物機械化生產技術培訓；二是玉米機收機械化保護性耕作技術培訓；三是農機駕駛操作人員培訓；四是設施農業機械化技術培訓。

農機中心圍繞上述重點確定培訓對象和培訓內容，并著重做好以下培訓工作：

1、抓好購機補貼農民機手培訓。隨著購機補貼政策的實施，享受農機購置補貼政策的農民，特別是新購機農民逐年增加。盡快讓他們掌握機械及維護保養常識，提高機具作業質量和農業機械的使用效率，促進安全生產是各級培訓機構的重要任務。農機中心要積極利用現有的培訓資源，對購機農民機手進行系統培訓，圓滿完成購機農民培訓任務。

2、開展農機管理人員培訓。農機管理人員是黨的路線方針政策的執行者，加大農機管理人員的培訓力度，進行系統培訓，提高管理人員對農業機械化政策法規的執行力是當前農機化管理人員培訓的重點。農機中心以本轄區內的農機管理人員為主，重點開展國家惠農政策、農機化法律法規、農機購置補貼政策等知識培訓，力爭圓滿完成全年的培訓任務。

3、認真組織農機技術人員培訓。要以提高農業機械化科技水平和支撐能力為重點，加大對農機科研推廣等技術人員的培訓力度。培訓對象以農機教育培訓、鑒定、推廣、監理、科研等人員為主，培訓內容主要是當前重點推廣的農機化新技術新裝備、試驗鑒定技術及安全監理技術等。

4、廣泛開展農機作業服務人員培訓。要以農機大戶、農機專業合作社社員和新購買農機具的農民為主，積極開展農機駕駛操作、維修保養、安全生產和經營管理知識等培訓。

四、培訓方式

農機中心緊緊圍繞農業生產實際和農業機械化發展需求，結合農機校規范化建設活動，積極創新培訓形式。加強與有關部門的配合，充分利用國家各項扶持政策，創造培訓機會，力爭使教育培訓大行動收到更大實效，使更多農民從中受益。

1、舉辦專題培訓班和現場演示會。農機中心結合重點工作和重點技術推廣項目，通過舉辦專題培訓班或現場演示會等形式做好技術推廣培訓工作，提高經濟作物機械化、保護性耕作、設施農業等新技術的推廣應用水平。

2、加大農機職業技能鑒定開發培訓。積極促進農機職業技能鑒定培訓工作與維修管理、安全監理、技術推廣等工作的結合，加大農機高技能人才開發培養。

3、嚴格拖拉機聯合收割機駕駛培訓。深入貫徹《農業機械安全監督管理條例》、《省拖拉機駕駛培訓管理辦法》等法規文件相關規定，加強和規范拖拉機聯合收割機駕駛操作人員培訓，真正提高機手駕駛操作技能和安全生產水平。

4、通過調動社會多方面力量共同開展培訓。積極開展農機駕駛培訓社會化辦學試點工作，摸取經驗，逐步推開。要采取靈活有效的方法，加大政企聯動、事企聯動或者企校共建的力度，充分利用社會培訓機構和企業現場設備和場所開展培訓服務，鼓勵相關企業、農機服務組織和農機大戶參與培訓活動。

五、保障措施

1、提高認識，加強領導。農機化教育培訓大行動是我區年農機培訓工作的重要內容。農林局加強組織領導，認真履行職責，加大投入力度，保障各項任務順利完成。

2、精心組織，密切配合。農機部門發揮好教育培訓工作的組織管理作用，加強與當地財政等部門的配合，爭取相關單位的支持。要進一步完善培訓內容，在部、省統編教材的基礎上，認真制定適合當地農機化新技術推廣使用特點的教學方案和培訓內容，有重點地開展培訓。