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公務員法實施細則范文第1篇

一、公務員培訓

（一）培訓內容

1、把弘揚公務員精神貫穿培訓工作始終。公務員是治國理政的主體，其品行、作風和能力直接影響小康事業和民族復興大業，政治素質是公務員素質的靈魂，政治素質具體表現為“熱愛祖國、忠于人民，求真務實、開拓創新，顧全大局、團結協作，恪盡職守、廉潔奉公”32字公務員精神。通過培訓就是要造就一支具有公務員精神的公務員隊伍。

2、抓好《公務員法》及其配套法規、政策的培訓，使廣大公務員知曉《公務員法》的各項制度，尤其是獎勵制度、懲戒制度、辭職辭退制度和保障制度。

3、把公務員通用能力和行為規范作為培訓的重要內容。

4、按照省上要求，抓好公共管理之《公共經濟》知識的全員培訓和考試工作，9月15日前完成。

（二）培訓方式

市縣分級負責。市人事局負責實施市級機關科級干部的培訓，科級及以下干部的培訓由各部門負責實施。

二、專業技術人員繼續教育

（一）培訓內容

1、認真實施“653工程”。國家提出年起，用6年時間在現代農業、現代制造、信息技術、能源技術、現代管理等5個領域，開展專項繼續教育，重點培訓300萬名緊跟科技發展前沿、創新能力強的中高級專業技術人才。

2、按照國家“653工程”的總體要求，結合*實際,人事行政管理部門要重點開展專業技術人員公共科目培訓。尤其要抓好現代管理、職業道德、信息技術、最新科學理論、創新能力等公共科目的知識培訓，。

3、從2007年起，用3年時間，在全市專業技術人員中開展《職業道德》、《創新能力》、《知識產權保護法規》、《科學發展觀》、《社會主義榮辱觀》、的培訓。

（二）培訓方式

按照屬地管理，市縣分級負責。市人事局負責實施全市高級技術職務人員、市級機關所屬事業單位專專業技術人員的培訓。市衛生局、市教育局負責其直屬事業單位專業技術人員的培訓。區（市、縣）人事局負責本下去中級及一下專業技術人員的培訓。

集中培訓是專業技術人員繼續教育的方式之一。經組織安排，事前向人事行政部門申報，到基層、生產第一線提高技術服務、參加“三下鄉”活動的，事后報人事行政部門確認，也可以計入當年繼續教育學時。

每年繼續教育時間不少于80時學時。繼續教育考試考核成績登記到《四川省專業技術人員繼續教育證書》上，作為年度考核和技術職務晉升的依據之一。

三、培訓管理者及師資隊伍建設

培訓者先培訓，通過各種途徑提高培訓教育管理者的服務水平和管理能力。

加強師資隊伍建設，建立以兼職為主，專兼結合的高素質教育師資隊伍。本局選送一批學歷高、業務精的干部出去學習，拓展領域，更新知識，充實師資庫，爭取在全市范圍內實現資源共享。

四、規范培訓管理

公務員法實施細則范文第2篇

一、考核原則。

公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

二、考核內容和標準。

對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

考核標準按《××省公務員考核實施細則（試行）》執行。

三、平時考核。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時考核的基本程序是：

_．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統軟件，試行網上考評。

_．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。

_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數的三分之一以內。

平時考核結果的使用，根據上級和市局的有關規定執行。

各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據。

四、年度考核。

年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據不同職務層次，分類進行。

年度考核的基本程序是：

_．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。

_．考核單位內部交流、互評、推優。考核單位召開內部會議，組織全體干部交流、互評、推優。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節較輕，一般也不得列入優秀等次候選者名單。優秀等次候選者人數控制在本單位總人數的__%以內?？己藛挝蝗藬递^少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。

_．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：

處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；

處室、分局副職在市局政務網述職述廉，展示業績；

處室、分局副職以下干部優秀等次候選者在市局政務網展示個人工作業績。

_．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。

分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。

《年度考核測評表》。

民主測評結果參照*組[____]__號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數×_+“較好”票數×_+“一般”票數×_._+“差”票數×（-_._）]×__÷總有效票數。

對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占__%。

民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。

對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。

_．主管負責人提出考核等次意見?？己藛挝恢鞴茇撠熑艘罁己宋瘑T會反饋的本單位優秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優秀等次人數不超過本單位總人數的__%。

_．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負責人中的優秀等次人員，原則上在先進單位中產生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。

考核單位副職的優秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優秀等次。

考核單位副職以下干部的優秀等次人數，控制在副職以下干部總人數的__%左右。在市局____年度公務員考核優秀等次分配的限額（其中包含副職優秀等次人員，包含兩個處室共享優秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優秀等次人員一般不低于考核單位人數的__%。

考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。

_．公示優秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴。

年度考核結果的使用，按照××省公務員考核實施細則（試行）的規定處理。

五、考核委員會。

市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監察室、法規處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經民主推選產生，以得票高的當選。____年當選名單如下：××、××、××、××、××、××。

考核委員會的職責是：

（一）依據有關規定制定本局年度考核實施辦法；

（二）組織、指導、監督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；

（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。

六、市局監察室全程參與和監督公務員日?？己恕⒛甓瓤己?，及時反饋與公務員考核有關的有效投訴等信息，對優秀等次候選人的推薦提出意見。

公務員法實施細則范文第3篇

關鍵詞：公務員退出；正常化；常態化

中圖分類號：D630.3文獻標識碼：A文章編號：1003―0751(2012)03―0025―03

公務員退出的關鍵在于“正?；薄?009年，武漢市啟動第6次政府機構改革，3年內將消化因“出口”不暢而形成的4000多名黨政機關超編人員。由于此舉始于中央明確提出“建立公務員正常退出機制”后不久，所以，一石激起千層浪，公務員正常退出問題再度成為社會關注的焦點。事實上，早在1995年原國家人事部就印發了《國家公務員辭職辭退暫行規定》，隨后，一些地方開始了公務員退出方式的多種探索。然而，由于理論研究滯后，加之完善的公務員正常退出機制沒有建立，總體上看，效果不甚理想。因此，加強對公務員退出正?；睦碚撗芯恳殉蔀槲覈耸轮贫雀母锏钠惹幸?。

一、相關概念辨析與界定

探討公務員正常退出問題，首先就要對公務員“退出”、“非正常退出”、“正常退出”的概念作出科學界定。根據《公務員法》等相關法律法規規定，目前我國公務員退出的形式包括退休、辭職、辭退、開除。有學者將公務員退出解釋為“公務員職務的能上能下和公務員隊伍的能進能出”，但筆者認為，所謂公務員“退出”，就是指因法定事由，公務員被相關國家機關依法解除任用關系，從而退出公務員隊伍的狀態。“退出”的實質是“脫離”與“斷絕”，而職務的升降僅是職權的變化而非身份的轉換，所以不能將其納入“退出”的范疇。就實踐看，公務員“退出”分為“非正常退出”和“正常退出”兩種，亦即“相對退出”與“絕對退出”?！胺钦Ｍ顺觥奔础跋鄬ν顺觥保缤诵?、帶薪退出及以往的停薪留職等，其特征是不占有行政編制或退出領導崗位，但并沒有脫離行政關系和公務員隊伍；“正常退出”即排出“體外”的“絕對退出”，如辭職、辭退、解聘、開除等，是一種優進劣退、“進退有序、想退能退、該退必退”的有機流動狀態，其特征是公務員任職的非終身制和退出機制的“規范化、標準化和程序化?！雹俦疚膬H在“絕對退出”的意義上探討公務員正常退出問題。需要指出的是，“非正常退出”、“正常退出”指的是“退出”性質，而“正?；眲t是一種狀態。通過建立正常退出機制，實現公務員退出的常態化，應成為我國人事制度改革的目標。

二、公務員退出正?；穆窂竭x擇

積極探尋公務員正常退出的有效路徑，實現公務員退出的常態化，是“改善公務員隊伍結構，促進公務員勤政、廉政的重要保證”②。

（一）構建公務員正常退出機制的指導思想

公務員退出機制，是指“基于法定的事由，按照法定的條件、方式和程序，由公務員主動或行政機關依職權終止公務員與行政機關之間的行政職務關系的行為與制度的總稱”③。從我國國情出發，堅持以科學發展觀為指導，堅持以人為本，破除職位常任，弱化“官本位”意識，引入競爭機制，確保退出常態，理應成為構建公務員正常退出機制的指導思想。

（二）優化公務員退出環境，營造正常退出氛圍

1.優化公務員退出的法制環境。第一，健全和完善相關法律法規?！豆珓諉T法》、《行政機關公務員處分條例》對公務員的退出形式、程序等作了規定，《公務員考核規定》又明確了公務員辭退條件，從而奠定了公務員退出的法律基礎。然而，多年的實踐表明，上述規定仍有諸多不完善之處，主要表現在三個方面：一是相關規定過于原則，缺乏可操作性。如關于“德、能、勤、績、廉”的規定，由于缺少量化標準，難以為公務員退出提供科學的考核依據。二是公務員辭退規定不嚴密?！豆珓諉T法》只規定了“不得辭去公職”的情形，卻沒有規定“必須辭去公職”的情形；只規定“曠工連續超過15天”應予辭退，而對“受到緩刑以下刑事處分”和“”者則沒有作出辭退的規定，這不僅有失公允，更制約了公務員的正常退出。三是考核規定不科學。如“不稱職”標準太籠統，實踐中難以準確把握。至于考核主體和考核程序規定更是屢遭詬病。所以，建議相關部門，一是抓緊制定《公務員聘任條例》、《公務員退出法》、《公務員考績法》、《公務員再就業保障法》等法律法規；二是作為應急之策，可先通過修訂《公務員法》，增加退出形式，規范“不勝任”情形，細化辭職辭退條件，明確崗位標準；三是修改《公務員考核規定》，細化考核標準，增設不稱職比例，完善考核程序，引入公眾評議等。第二，建立健全各項規章制度。過去，不少地方都把退出的重點放在不稱職者身上。建立正常退出機制，應著眼于“稱職”人員的退出，通過制度化的安排，實現其退出的常態化。為此就要加強制度建設，推廣競爭淘汰制度，規范辭職辭退制度，創新和完善職位分類制度，建立健全社會保障制度、聘任制度、考核評價制度、再就業制度和監督問責制度等，并確保其有效實施。

2.營造公務員退出的社會輿論環境。公務員正常退出后面臨的壓力主要是社會輿論壓力，因此必須營造良好的輿論環境和社會氛圍。一是堅持以正確的輿論引導人，逐漸扭轉“官本位”思想和“上榮下辱”的腐朽觀念；二是加強宣傳，使公眾能正確認識和看待公務員的退出行為；三是以觀念變革為先導，增強公務員教育的針對性，使其明白公務員只是自己職業生涯中的一環，這樣，退出公務員就能以平常心態看待和接受退出了。

3.打造有利于公務員退出的政策環境。一是通過政策引導，鼓勵公務員自覺轉崗；二是通過適當的政策突破，鼓勵公務員分流；三是對辭職人員的二次創業予以適當政策傾斜。20世紀90年代，美國政府通過經濟補償，使不少人自愿離開了公務員隊伍。我國武漢等地也進行了嘗試，雖褒貶不一，但不失為一種有益的探索。

（三）嚴格執行公務員退出制度，引進剛性淘汰制度

1.創新辭職制度。一是通過嚴格的公務員管理、退出考核和退出后管理，規范辭職制度，真正做到“該辭必辭”；二是通過制度創新，鼓勵公務員辭職，從而盤活人才市場。

2.嚴格辭退制度。針對辭退過程中的種種亂象，相關部門一定要嚴格執法，“該退必退”。一是及時辭退那些不適合相應崗位的聘任制公務員；二是對連續兩年考核不稱職，不勝任本職工作，多次違紀，失職、瀆職造成惡劣影響或行政不作為、亂作為者，堅決予以辭退；三是對那些“官德”不佳和缺乏服務理念的人則強制其退出公務員隊伍。

3.堅守開除制度。為純潔公務員隊伍，必須嚴肅法紀，鐵腕治吏，對那些有違紀行為，尚未構成犯罪的，或者雖然構成犯罪但是依法不追究刑事責任的予以直接開除。

4.落實辭聘解聘制度。除加大試用期、聘用期考核不合格和競崗落聘者的淘汰力度外，對那些政治素質差、業務水平低、工作能力不強、責任心缺失和作風不佳的聘任制公務員，依法予以辭聘、解聘。

5.設立剛性淘汰制度。在完善職位分類基礎上，確定一定比例硬性淘汰指標。具體比率可根據不同地區、不同領域及不同崗位的工作性質、目標、任務等合理確定。引入競爭機制，實施淘汰制，公務員隊伍的面貌才能煥然一新。

（四）強化監督問責，提高執行效力

如前所述，公務員退出制度實施過程中，由于執行不力，使得執行效果大打折扣。對本該清退者，一些人往往以“保護干部”為幌子，或避重就輕，“以辭職代辭退，以辭退代開除，以提前退休代辭退”④；或通過“友情操作”，使一些本應辭退或開除者難以辭退或開除，最終形成“退而不出”的尷尬局面。所以，必須鐵腕執法，對那些符合辭聘、辭退和開除條件者予以堅決清退。要認真落實責任制，強化監督，嚴格問責，對那些有法不依、執法不嚴、、弄虛作假者，堅決依法追究其黨紀、政紀和法律責任。

（五）堅持多措并舉，拓寬公務員退出渠道

1.積極推行公務員聘用制。聘用制在企業已全員實施，事業單位也在積極推進，而公務員聘用則相對滯后。《公務員法》雖肯定了公務員職位聘任制度，但與西方不同，我國公務員聘用僅限于“專業性較強的職位和輔職位”，已難以適應人事制度改革的要求。作為一種新的用人制度，聘用制“是一種以契約合同的方式任用人員的制度”。被聘人員一旦被確認不稱職，相應機關無需等連續兩年考核“不稱職”才依法解除合同。實際上，我國1993年就提出了公務員聘用制，且有不少地方進行了大膽嘗試，⑤但總體上看，目前仍以常任制為主。所以必須創新人事制度，擴大公務員聘用制的適用范圍。目前，可先在相關領域推行公務員聘用、解聘和辭聘制度，待條件成熟再全面鋪開，使之成為非崗位公務員任用的主要方式。

2.大膽試行政府雇員制。早在聘任制之前，不少地方就已嘗試過政府雇員制，并產生了比較典型的吉林、珠海模式和深圳、南京模式。⑥需要指出的是，“政府雇員制和公務員聘任制在理論基礎及具體內容上都有相似性。在中國語境下，政府雇員就是聘任制公務員。也可以說，公務員聘任制是在政府雇員制的基礎之上進一步完善的產物?！雹咄粲駝P教授認為，雇員制是將來公務員改革的趨勢，特別是執法類公務員，將越來越多地采用雇員制。今天，雇員制和聘用制已成為發達國家公務員制度的基本取向和發展趨勢。盡管目前我國還不具備全面推行的條件，但這是個好的制度設計，是方向，值得肯定和借鑒。

3.進一步擴大交流范圍。積極探索和擴大公務員與國企、事業單位、民間社團及非盈利組織之間的交流，不斷拓寬公務員隊伍的“出口”。

三、完善公務員退出正?；呐涮妆Ｕ蠙C制

公務員退出機制是一項系統工程，必須進一步健全和完善各相關配套與保障機制。

（一）創新和完善公務員職位分類

有學者認為，公務員退出機制之所以很難有效運作，一個重要原因是公務員分類不清楚。《公務員法》將公務員職位分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類。筆者認為，應在此基礎上進一步細化。依據是否，“將公務員分為公務員和非公務員”⑧，要害部門和崗位實行常任制，一般崗位、專業技術類崗位實行聘用制。目前，公安警察分類管理改革已邁出實質性步伐，工商行政管理系統行政執法類試點工作正在實施，稅務、海關系統試點也正式啟動。這一切，必將有力促進公務員職位分類的建立。

（二）建立健全退出保障制度

1.建立科學的社會保障制度。我國現行的公務員“國家保障”是制約公務員正常流動的瓶頸。必須深化改革，將公務員現有的養老、醫療、工傷等保險統一納入到社會保障之中，從而為公務員正常退出創造積極的條件。北京市從2012年元旦起，市級公務員納入社會醫療保障，此舉可謂具有“破冰”意義。

2.建立健全公務員失業保險制度。公務員失業保險是指“公務員由于非本人原因失去工作離開公務員隊伍而中斷收入時，由國家依法保證其基本生活需要的一種社會保險制度”⑨。目前，我國只對被辭退公務員發放退出補償金，這制約了公務員的正常流動。唯有健全各類公務員失業保障制度，才能解除其退出的后顧之憂。這方面，新加坡的中央公積金制度值得我們借鑒。

3.建立健全公務員再就業保障制度。一是建立免費培訓制度，為公務員再就業提供技能幫助；二是對不同類別公務員制定不同的再就業指導政策；三是建立再就業推薦制度，積極向企事業單位推薦退出人員，同時對退出公務員的重新任職作出必要的限制性規定。

（三）推行和完善績效管理

20世紀70年代，績效管理被西方國家引入政府管理。近年來，我國也有不少地方推行績效管理并取得了積極成效。但總體上看，“公務員績效管理理念尚未真正確立，公務員績效管理機制也并未真正建立與運行起來”⑩。因此，要采取切實措施，大膽探索，逐步完善。一是完善公務員績效管理立法。目前，我國還沒有統一的公務員績效管理法律規范，為此，建議國務院盡快出臺《公務員績效管理條例》，對績效管理的目標、原則、考核指標、量化標準等作出具體規定，從而為績效管理奠定堅實的法制基礎。二是積極推行公務員績效管理。各地要抓住績效目標制定、分解、考核等關鍵環節，根據各部門總體目標要求，制定出科學的績效指標體系并予以認真實施。三是以績效管理助推公務員退出“正常化”。各級各部門必須堅守績效與辭退掛鉤，以績效為取向，以績效定進退，使績效管理真正成為公務員退出“正?；钡闹破?。

（四）創新公務員考核機制

創新考核機制的關鍵有兩個：一是優化評價體系，量化考核標準。我國現行公務員績效評價指標體系不夠科學，考核標準定性的多，定量的少，彈性大，難把握。故建議盡快出臺《公務員考核規定》實施細則，建立一套以工作實績為核心的考核指標體系，同時增加公務員“官德”和依法行政的考核內容；量化考評標準，細化“德、能、勤、績、廉”，以解決困擾我們多年的考評難題。二是改革考核方式，引入公眾評議?，F行的公務員考核實質上是行政機關的“內部考核”。因此，必須改變傳統的考核模式，變“關門”考核為開門考核，尤其要強化公眾話語權，讓服務對象為公務員打分。這方面，秦皇島的公務員社會評價制度和京滬等地網上評議政府的做法，均引起很大反響。目前，雖說公眾直接考核所有公務員并不現實，但至少對那些面對公眾的一線公務員來說，上述做法是必要和可行的。

公務員法實施細則范文第4篇

關鍵詞:應屆畢業生;公務員;適應性培訓

中圖分類號:D63 文獻標識碼:A

隨著政府部門的精簡裁員,公務員在機關中的人數有所減少,但總的工作量卻有增無減,這樣分攤在每個公務員頭上的工作量就相應增多,一定程度上造成工作效率提升緩慢,這與公民迫切需要建立一個高效運轉的政府格格不入。對于初任公務員而言,由于工作環境不熟悉、心理調適不到位所面臨的工作壓力就更大。為幫助應屆畢業生盡快實現從學生到公務員的角色轉換,減少初任工作的陌生感,對他們進行公務員的適應性培訓就顯得意義重大。

一、應屆畢業生公務員存在的不適應性問題與原因分析

當前,隨著《公務員法》及其他各項規范措施的出臺,初任公務員的培訓得到越來越多的重視,一定程度上保證了初任公務員的理論水平和基本業務等方面的知識。然而在實際工作中,這批剛由學生而來的初任公務員對工作內容不熟悉、工作環境不適應的情況屢屢發生。許多調查顯示,當前我國初任公務員,特別是應屆畢業生公務員,在結束初任培訓進入實際工作后,仍存在許多不適應,主要體現在以下幾個方面:

(一)職業認知的錯位導致職業理想與工作現實之間的差距。近年來,報考公務員的人數不斷攀升,愈來愈多的人希望加入到公務員隊伍中,這已是不爭的事實。據統計,2001年報考中央國家機關公務員人數為三萬多人,到2005年,五年之中,報考人數增加了10倍。另一項涉及7,000多名畢業生的調查顯示,選擇到政府機關工作的人占到37.6%,名列第一。由此可以看出,公務員這個職位在當今炙手可熱,許多畢業生都對其夢寐以求。然而,這些報考公務員的應屆畢業生有誰認真地了解公務員這一職業?有誰理性地思考過自己是否真的適應公務員這一職位?還有,以往“學而優則仕”、“官本位”的官僚意識殘存不死,使許多畢業生不能擺正自己對公務員的心態,認為公務員是一種權力,不僅是權力的所有者更是權力的使用者。這種職業認知的錯位顯然是與當前我國公務員職業化趨勢相背離的結果,也是跟我國對公務員全心全意為人民服務的宗旨相脫離的后果。種種的錯誤認知,導致應屆畢業生即使能順利被錄取并進入國家公務員隊伍,也勢必會在具體工作中出現工作現實與職業理想之間的落差。

(二)角色轉換帶來的心理不適應阻礙應屆畢業生公務員健康成長和順利發展。心理調適能力是指人對其工作和生活環境中的諸種變化采取心理和行為上的調整策略,使自己能夠適應這些變化,從而達到和諧與健康的心理狀態的一種能力。公務員的心理調適能力是其職業適應性的重要方面。然而,由于應屆畢業生公務員在由學生轉為公務員的身份轉型過程是一個復雜的過程,這個過程導致他們的心理調適能力較弱。首先,目前多數應屆畢業生對自己的職業去向模糊不清,也不知自己適合什么工作,一旦進入公務員隊伍,并不能立即消除這種不穩定情緒,心理上不能盡快調適過來;其次,公務員隊伍中有其自身微秒的利益群體。剛進入公務員隊伍的人員,必定不熟悉其中各種情況,有可能會被暫時孤立,而應屆畢業生更有可能因為“初生牛犢不怕虎”無意中得罪某些人后卻不知情,以致在以后的工作中一籌莫展,這也嚴重影響他們從心理上對職業的適應;再次,由于職業的特殊性,公務員所處的客觀環境對他們有特殊的要求,比如政府組織的非人格化、傳統文化的負面影響、生活壓力等等,使公務員要承受著越來越多的心理壓力,對應屆畢業生而言就更甚了?？傊?這種從單純、浪漫的學生生涯到復雜多變、關系微秒、利益復雜的工作環境的轉變,給應屆畢業生公務員帶來了諸多心理問題,必須及時進行調適。

(三)崗位專業技能的不熟悉造成應屆畢業生公務員工作效率低下。一方面從象牙塔里出來的學生,或多或少帶著一點書生氣,對公務員所必需的基本技能很少接觸過,或根本沒有接觸過。與曾有過基層工作經歷的公務員相比較而言,應屆畢業生公務員實踐能力比較弱,缺乏工作經驗。比如,有些工作要重做三四次才能符合規定,更嚴重的是發生違反操作規程的情況。據報道,某政府機關部門由于一個初任公務員的操作失誤,該部門的公務員工資數據重建了,沒有辦法恢復,致使該部門員工的工資數據庫受到嚴重破壞;另一方面隨著經濟全球化、全球一體化、電腦的廣泛應用、電子政務的普及、WTO的加入等,這些都對公務員的職業技能提出越來越高的要求,而很多應屆畢業生在初任培訓中還沒有來得及全部吸收和實際把握就已經投入工作,致使在實際操作中頻出各種技能掌握不到位、工作效率跟不上的現象。

(四)工作的興趣、愛好不匹配導致對公務員工作失去熱情。正確的職業選擇應該兼顧興趣、愛好和未來的發展空間。調查數據顯示,在眾多高校畢業生中,僅有17.5%的人在擇業的同時考慮了這兩個因素。相反,即有82.5%的畢業生在擇業時沒有考慮自己的興趣、愛好。另據一項對接受過大學教育的人群進行調查的結果顯示,目前在職者中有55%的人群感覺自己的職業發展方向出現錯誤,認為專業與所從事的工作“不太對口”和“完全不對口”的人分別占15.7%和11.4%,兩者比例高達26.1%。興趣是最好的老師,對工作沒有興趣的人,很容易產生對工作的倦怠感甚至厭惡感。如果對公務員工作不感興趣而只貪圖薪酬福利的話,可以預見,應屆畢業生在不到一年的試用期內,就會對這份工作喪失熱情和激情,最后淪為安守本分、平平庸庸的一個普通公務員,這都極大地影響政府工作效率和破壞政府形象。

二、對應屆畢業生公務員進行適應性培訓的必要性分析

針對政府機關和應屆畢業生兩者之間存在的差距和不同的需求,如何使這兩者能更好、更快地融合在一起呢?筆者認為,對應屆畢業生進行適應性培訓是架起兩者之間的最好橋梁。

(一)應屆畢業生自身的特點是對他們進行適應性培訓的內在條件。應屆畢業生對自己是否具備適合行政機關工作需要的個性特征缺乏深刻認識;而且也不能排除有些應屆畢業生掌握了較好的應試技巧和面試技巧而輕松過關,但卻在實際工作中能力低下。這種種情況,往往容易導致政府機關招考錄用和實際使用的脫節。針對應屆畢業生職業定向盲目、缺乏對自我認知和職業了解的狀況、或在錄取中投機取巧的情況,對應屆畢業生公務員進行適應性培訓就顯得迫在眉睫。

(二)政府機關在錄取過程中的弊端是對應屆畢業生進行適應性培訓的外在條件。一般來說,一名應屆畢業生能夠身經公務員錄用的各道“關卡”,最終取得公務員資格,其自身具備的各項能力和基本素質是出類拔萃的。但是,經過層層選拔是不是就等于應屆畢業生真正具備公務員應有的素質呢?被正式錄用是不是就等于“一定終身”呢?在招考公務員的過程中,由于客觀條件所限,用人單位對應屆畢業生的了解和掌握不可能非常全面。為了彌補政府機關在錄取中的缺陷,對應屆畢業生公務員進行適應性培訓是必不可少的。

(三)適應性培訓可以填補應屆畢業生經驗不足的空白和克服“水土不服”的狀況?？萍既招略庐?國內外政治環境變化多端,公共管理事務突發各異,要求各國政府機關工作人員能迅速適應,這就需要有一個高效運轉的政府,需要有一支靈敏迅速、有較快適應能力和應變能力的“掌舵人”。而對于一個剛畢業的大學生而言,可能在這方面還是一片空白,即使曾經有過在政府部門實習經歷,進入公務員隊伍對他們來說是一個全新的開始。普通的初任培訓雖然能在一定程度上增加公務員對機關的認識,但還不能從根本上解決應屆畢業生剛進入政府機關所出現的種種普遍又特殊的問題與矛盾,也不能從根本上讓應屆畢業生對自身的工作崗位有全面的、深刻的認識。

(四)政府部門的“經濟人”特性要求應該對應屆畢業生進行適應性培訓。從實際的角度看,政府并非不是“經濟人”,政府是一直在尋求公共成本最小化和公共利益最大化的不折不扣的“經濟人”。政府公務的重要性要求政府機關的每一個公務員時時刻刻都能熟悉自己的工作環境和工作內容,一旦工作不熟練或者出現差錯,都會給政府機關帶來嚴重的后果甚至喪失公民對政府的信任。這些都要求每個公務員能適應自己的崗位,這也是對應屆畢業生公務員的一大挑戰。而應屆畢業生公務員應對挑戰最好的辦法就是進行適應性培訓,縮短角色轉換時間,降低因不適應而給政府部門帶來的潛在公務風險,對政府而言這是利大于弊的。

三、對應屆畢業生公務員進行適應性培訓的構思

適應性培訓主要是為了讓應屆畢業生公務員了解和熟悉與崗位相關的制度、程序、定位等,盡快熟悉新的環境、適應新的人際關系,所以也可以稱為“工作環境適應性培訓”。在當前市場經濟新形勢下,加強適應性培訓是實現減員增效工作根本性轉變的需要,更是使應屆畢業生加快適應公務員工作崗位的最佳途徑。

(一)提供必要的立法保障。健全的法律制度是保證公務員順利工作和健康發展的重要條件。西方公務員制度的一個最為顯著的特點,就是有一套與公務員相適應的法規體系。我國從頒布《國家公務員暫行條例》到《公務員法》,先后制定并頒布了一系列與之相配套的法規、規章和實施細則。這是一個好的開端,但是我國的公務員制度的法規體系并不完善。比如,《公務員法》在公務員培訓方面缺少一種人性化管理。外國公務員管理實踐證明,對公務員實行人性化管理,對公務員更好地自律、更好地執行公務是一個頗為有效地促進。筆者建議,應就應屆畢業生公務員存在崗位不適應這方面盡早建立一系列配套法規或實施細則,對初任公務員的不同背景有選擇的進行培訓,使應屆畢業生公務員的適應性培訓能具體而有效地進行。

(二)對應屆畢業生公務員進行適應性培訓的內容

1、加強應屆畢業生公務員的職業認知。應屆畢業生公務員不僅需要適應環境的培訓和有關其工作崗位的一些基本情況,更需要那些有助于他們更快、更好地融進工作角色的培訓。針對應屆畢業生存在職業認知模糊、職業定向不清的情況,可以在他們上崗前每人分發一份關于他們自身工作崗位的工作說明書,清楚界定和詳細規定他們所在崗位的工作內容、擁有的權利和必須履行的義務等,使應屆畢業生公務員對崗位有進一步的認識。

2、加強應屆畢業生公務員的心理調適能力。面對巨大的工作壓力,應屆畢業生公務員具有良好的心理調適能力是極其重要的。第一,樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。教導他們正確對待權力和是非得失,正確使用手中權力,時刻銘記為人民服務。淡泊名利、寧靜致遠,保持樂觀主義精神,提高對心理沖突和挫折的忍受能力和調適能力;第二,在工作中培養積極的情感。情感對人的思想、行為、工作、身心等都有著重要的影響,應屆畢業生公務員應盡量克服工作的消極情緒。在實踐中還要學會科學制定工作的期望值,根據主客觀條件的變化,對期望值進行適當調整,避免因目標期望過高或過低而帶來挫折。一旦出現挫折,要學會合理地通過正當手段宣泄情緒,緩解壓力;第三,提高工作自制力。我國正處于社會轉型期,社會體制的轉軌和社會結構的變遷導致社會沖突加劇,公務員面臨諸多誘惑,容易心理失衡,為防止欲望惡性膨脹,防止濫用權力,應屆畢業生公務員特別需要提高自制力,排除外部干擾,約束自己的行為。

3、加強應屆畢業生公務員的人際交往能力。在現實中,公務員這一特殊群體對人際關系有很高的要求,這也就要求應屆畢業生公務員要有比較強的人際交往能力。然而,大學生的人際交往能力在大學階段盡管還沒有成熟,但已經基本定型。加強這方面的能力很大程度上只能靠應屆畢業生公務員的主體努力,盡量擺脫學生時期簡單化的邏輯與依賴的心理;另一方面管理者可從主觀意識上強化人際交往的重要性,使應屆畢業生盡快擺脫“師生”、“同學”之間簡單、淳樸的關系,盡快適應并接受政府部門里“上下級”、“同事”之間的關系。

4、加強應屆畢業生公務員制定職業生涯規劃的能力。對進入公務員隊伍的應屆畢業生而言,搞好職業生涯規劃無論對政府還是對個人都非常重要。首先,培養應屆畢業生公務員積極的職業生涯發展觀。在充分了解他們個性的基礎上,對他們的個人需求加以適當引導,使其職業規劃方向與政府組織發展方向相結合,謀求“雙贏”意識;其次,輔助應屆畢業生公務員制定職業生涯規劃。在工作職責中,根據應屆畢業生公務員的個人特點,幫助其分析在組織中可供發展的職業路徑,減少對工作前途的盲目性。

5、加強應屆畢業生公務員工作的滿意度。很多公務員把“晉升”當作工作的唯一目的,似乎只有晉升才能給自己帶來滿足感。針對這一問題,必須疏導應屆畢業生通過其他的方式來增加工作的滿意度,比如工作擴大化、經驗豐富化等。

四、小結

身份的轉型,使得應屆畢業生公務員的適應性問題成為當前初任公務員隊伍中亟待解決的問題。對應屆畢業生公務員進行適應性培訓是為了適應政府部門當前和未來競爭環境的需要,與政府發展戰略目標相吻合的、長期的、持續的培訓體系,是以縮短應屆畢業生融入公務員角色的時間為目的的培訓體制。因此,這類研究還應不斷深入,更加全面、系統地探究應屆畢業生的公務員適應性,引導應屆畢業生更好地適應公務員這一角色。

(作者單位:中山大學外語教學中心)

主要參考文獻:

[1]張立興.工作環境適應性培訓[J].中國人力資源開發,2001.8.

公務員法實施細則范文第5篇

一、多掌握相關的法律知識，以增強對稅收執法法律依據的理解

稅務行政執法的依據是稅收法律，稅收法律不是一部單獨的法律，而是法律體系。這個法律體系也不僅僅是帶有“稅”字的法律構成，而且還包括其他一些不帶“稅”字的法律。稅務行政執法如果離開其他相關法律來理解帶“稅”字的法律，那是很難貫徹到位的。例如，某稅務機關于2005年11月11日對某納稅人采取了稅收保全措施，納稅人于11月12日上午9時繳清了稅款滯納金，稅務機關于11月13日下午3時解除稅收保全措施。如果按照舊《稅收征管法實施細則》的規定應當是在24小時立即解除稅收保全措施，那么該稅務機關解除稅收保全措施則超出了規定的時間界限。現行《稅收征管法實施細則》規定將稅務機關立即解除稅收保全措施的時限由24小時改為一日，那該稅務機關于11月13日下午3時解除稅收保全措施是否屬于立即解除了保全措施呢？關鍵就在于如何理解“一日”的規定?！睹穹ㄍ▌t》第一百五十四條規定：“民法所稱的期間按照公歷年、月、日、小時計算”?！耙幎ò凑招r計算期間的，從規定時開始計算。規定按照日、月、年計算期間的，開始的當天不算入，從下一天開始計算”?！捌陂g的最后一天的截止時間為二十四點。有業務時間的，到停止業務活動的時間截止?！眳⒄铡睹穹ㄍ▌t》的有關規定，上述稅務機關是屬于立即解除稅收保全措施的。

二、參照司法實踐判斷稅務行政執法活動的正確性

例如，《稅收征管法》第六十三條規定：“……稅務機關通知申報而拒不申報或者進行虛假納稅申報，……”。什么是稅務機關通知申報？過去稅務實踐工作中有三種看法：一是在納稅人不申報的情況下稅務機關必須書面通知其申報；二是稅收征管法本身就規定了納稅人只要是發生納稅義務就應當向稅務機關申報納稅，也就是說稅收征管法的出臺就是通知了；三是認為在辦理稅務登記時，稅務機關同時要辦理稅種登記，告訴納稅人應該繳哪些稅，如何繳稅等等，這個過程就是一種通知。那么究竟上述哪個觀點是正確的呢？目前有關稅收法律法規對此并無具體規定，但最高人民法院在2002年11月出臺了《最高人民法院關于審理偷稅抗稅刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》。該司法解釋第二條對上述問題做了具體解釋：“稅務機關通知申報”分三種情況：一是納稅人、扣繳義務人已經依法辦理稅務登記或者扣繳稅款登記的即為稅務機關通知申報；二是依法不需要辦理稅務登記的納稅人，必須經稅務機關依法書面通知其申報；三是尚未依法辦理稅務登記、扣繳稅款登記的納稅人、扣繳義務人，也必須經稅務機關依法書面通知其申報的。該司法解釋是對刑法二百零一條偷稅罪的解釋，明顯不能作為稅務行政執法的法律依據。而稅收法律、法規對上述問題又沒有做具體規定，那么在稅務實踐工作中應該參照《最高人民法院關于審理偷稅抗稅刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》來理解上述問題。司法解釋實際上就是對司法實踐標準的統一，司法解釋一旦出臺，下級人民法院應當按照執行。也就是說，司法機關就是按照上述司法解釋理解上述兩個問題的，這就是司法實踐。所以稅務機關在實際工作中根據上述司法實踐來判斷什么是稅務機關通知申報，在司法實踐中是站得住腳的。

在稅收檢查執法過程中，除了要多掌握相關書面的法律知識，多看稅收方面的案例之外，還應該多看民事、刑事方面的案例。通過這些案例可以把握法官、檢察官對相關問題是如何理解的。另外，在稅收執法過程中稅務機關還應當多與法官、檢察官溝通。因為法官、檢察官對稅收政策和會計制度并不如稅務人員熟悉，稅務機關應當多向法官、檢察官多介紹稅收法律法規和會計法律法規的規定，使其對涉稅案件的理解更準確。

三、對稅務機關的行政權力從嚴把握，對納稅人的義務從寬把握

稅收法律體系明確了征納雙方在稅收分配活動中的權利和義務，但有些權利和義務明確得不是很具體，那么在這種情況下應當如何把握征納雙方在稅收分配活動中的權利和義務又成了一個重要問題。解決這個問題的原則應當是：對稅務機關的行政權力從嚴把握，對納稅人的義務從寬把握。例如，《稅收征管法》第三十八條規定：“個人及其所扶養家屬維持生活必需的住房和用品，不在稅收保全措施的范圍之內?！睆淖置胬斫猓胺鲳B”是指同輩之間的一種幫助關系，而不包含老人和兒童。對老人應當是用贍養，對兒童應該是用撫養。最高人民法院關于合同法的司法解釋第十二條也是這么理解的。那么能據此說明上述《稅收征管法》的規定就不包含老人和兒童了嗎？很明顯是不能這么理解的。再有，什么是家屬？《稅收征管法實施細則》第六十條對此做了含糊的解釋：稅收征管法第三十八條、第四十條、第四十二條所稱個人所扶養家屬，是指與納稅人共同居住生活的配偶、直系親屬以及無生活來源并由納稅人扶養的其他親屬。根據這個規定好象是不共同居住的配偶就不是納稅人的家屬了？那么對“個人及其所扶養家屬”應如何理解呢？正確的理解應當是：納稅人的配偶以及符合下列三個條件的其他人，三個條件是：一是與納稅人共同居住生活；二是無生活來源；三是由納稅人扶養。只要是符合這三個條件的，不管與納稅人是什么關系都應當是納稅人的家屬。

四、合理理解稅務行政執法依據

法律條文是死的，如何在稅收執法過程中運用法律條文這就需要依靠稅務行政執法人員根據不同的事實合理理解運用了。那么稅務行政執法人員對稅收法律條文的理解是否正確就直接關系到征收權力的落實和納稅人利益的保護。

例如，《稅收征管法》第三十八條規定：“稅務機關有根據認為從事生產、經營的納稅人有逃避納稅義務行為的，可以在規定的納稅期之前，責令限期繳納應納稅款”。這個規定的宗旨是為了保全稅款不至流失，即為一種稅收保全措施，也就是賦予稅務機關在特定條件下的提前征收權力。提前征收畢竟是對納稅人權益的合法侵犯，但如果錯誤地運用了這個權力則是對納稅人權益的非法侵犯了。提前征收的前提是：稅務機關有根據認為從事生產、經營的納稅人有逃避納稅義務行為。那么什么是“有根據”認為呢？一種說法是有一定線索，另一種說法是有證據。根據一定的線索作出符合邏輯的判斷可能會發生什么，那是將來可能會發生的事，也就是說根據一定的線索作出符合邏輯的判斷可能會發生什么這只能是一種可能，或者說有跡象，但并不一定就會發生，那就更不是行為了。因為行為是正在發生或者過去已經發生過的，將來可能會發生的那是跡象?！抖愂照鞴芊ā返谌藯l明確的前提條件是有逃避納稅義務行為，所以，“有根據”就不能理解為是有線索就可以了，而應當理解為有一定的證據，但也不能理解為要有充分的證據，因為稅務機關要掌握充分的證據可能需要相當長的時間，而提前征收的目的就是為了及時防止稅款流失，如果等到收集到納稅人逃避稅款的充分證據后也就失去了提前征收的必要了。

五、細節決定成敗

細節并不一定就決定成敗，但成敗關鍵就在于細節。目前，在稅務行政執法人員思想中有這么一種普遍的想法，就是：我就這么做了也沒有出現什么問題啊。對的，納稅人不告的確是沒有問題，但納稅人把稅務機關告上法庭后那些細節就成了決定稅務行政訴訟勝敗的關鍵了。在稅務行政執法過程恰恰又有很多方面的細節，如果對這些細節稍不注意就又可能導致稅務行政決定的失效，導致稅務行政復議或者稅務行政訴訟案件的發生。如某稅務稽查局所作出的《稅務處理決定書》中有個數據與事實不符，打印校對時也沒有發現，依法送達納稅人后，納稅人發現了這個問題，把稅務機關告上了法庭，最后法庭判決該處理決定與事實嚴重不符，作出撤消該處理決定的判決。再如，某稅務所對納稅人作出了稅務行政處罰決定并依法送達后，納稅人在三個月內既不履行，也不申請稅務行政復議，也不向法院，稅務所根據《稅收征管法》第八十八條第三款的規定對納稅人采取強制執行措施，在《稅收強制執行決定書》上是加蓋該稅務所還是該稅務所所屬的縣級稅務機關的公章呢？對此很多稅務執法人員認同應該加蓋縣級稅務機關的公章，因為稅務行政處罰強制執行都應該經縣以上稅務局批準。如果在《稅收強制執行決定書》上加蓋的是縣以上稅務局的印章，則說明這次稅收強制執行的執法主體即是該稅務局。而《稅收征管法》第八十八條第三款規定：“……，作出處罰決定的稅務機關可以采取本法第四十條規定的強制執行措施，……”。可見，強制執行的主體應當是“作出處罰決定的稅務機關”，也就是說，誰作出的處罰決定應當由誰實施強制執行措施，而上述稅務行政處罰是由稅務所作出的，所以對稅務所作出的稅務行政處罰決定強制執行的主體也應當是該稅務所。

六、正確認識和理解各級稅務機關和地方政府的涉稅文件

人無完人，都難免犯這樣那樣的錯誤。法律、法規、規章和各種規范性文件也都是由人制定出來的，所以也難免存在一些問題，有些可能是出于某種目的有意識地出臺的錯誤的文件，例如有些地方政府違反法律法規出臺的擅自減免稅的規定等。所以稅務執法人員在執法過程中應當正確認識和理解各級稅務機關和地方政府的涉稅文件，對那些已經出臺的稅收方面的各種文件應當認真研究其合法性，以避免執行錯誤的文件導致納稅人合法權益的損害，導致不必要的行政訴訟，甚至于執法犯法。

那么如果稅務執法人員發現有關規定是錯誤的該怎么辦呢？對此，《稅收征管法實施細則》和《公務員法》已做了明確規定?！抖愂照鞴芊▽嵤┘殑t》第三條第一款規定：任何部門、單位和個人作出的與稅收法律、行政法規相抵觸的決定一律無效，稅務機關不得執行，并應當向上級稅務機關報告?！豆珓諉T法》第五十四條規定：公務員執行公務時，認為上級的決定或者命令有錯誤的，可以向上級提出改正或者撤銷該決定或者命令的意見；上級不改變該決定或者命令，或者要求立即執行的，公務員應當執行該決定或者命令，執行的后果由上級負責，公務員不承擔責任；但是，公務員執行明顯違法的決定或者命令的，應當依法承擔相應的責任。

七、執法程序要合法

作為稅務行政執法的法律依據的稅收法律體系既包括實體法也包括程序法。稅收實體法主要是指各稅種的法律法規，稅收程序法主要是《稅收征管法》和《稅收征管法實施細則》?！抖愂照鞴芊ā泛汀抖愂照鞴芊▽嵤┘殑t》對稅款征收、稅務管理和稅務檢查的程序做了具體規定，在稅務行政執法應當嚴格按照《稅收征管法》和《稅收征管法實施細則》規定的程序進行。在稅務行政執法過程中，不管稅收實體法運用得如何正確，只要是執法程序上發生錯誤都會導致稅務行政訴訟的敗訴。以往的事實證明，很多稅務行政訴訟案件的敗訴敗就敗在執法程序違法方面。

八、行必有法